企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的步驟

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的步驟參考資料：薪酬制度薪酬制度是企業(yè)整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分。科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。內(nèi)容介紹薪酬設(shè)計(jì)，無外乎于固定工資+浮動(dòng)工資，而固定工資一般表現(xiàn)為基本工資，浮動(dòng)工資一般表現(xiàn)為績效工資，工資設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)主要是美世倡導(dǎo)的3P.對于基本工資和績效工資占多少比例的話，要根據(jù)每個(gè)公司業(yè)務(wù)和發(fā)展階段及企業(yè)文化、人才類型的特點(diǎn)而定。方法/步驟變革建議薪酬管理變革需要書面文件來獲得公司全體高管的支持，因?yàn)椴皇枪舅腥硕寄芎妥兏锇l(fā)起者一樣看得那么遠(yuǎn)。變革發(fā)起者所要做的是尋求最恰當(dāng)?shù)姆椒▉碚f服他們，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)，只有讓他們意思到薪酬管理變革在戰(zhàn)略執(zhí)行力提升中的重要意義，才能組建起一個(gè)具有強(qiáng)大推動(dòng)力的薪酬變革團(tuán)隊(duì)。方法/步驟組建推進(jìn)團(tuán)隊(duì)在前期準(zhǔn)備活動(dòng)中，變革發(fā)起者還要建立一個(gè)推進(jìn)團(tuán)隊(duì)。這個(gè)推進(jìn)團(tuán)隊(duì)一定要能保證對薪酬管理系統(tǒng)建設(shè)有最強(qiáng)大的推動(dòng)力。只有當(dāng)公司薪酬管理系統(tǒng)真正建立起來之后，變革者才能解散這個(gè)臨時(shí)團(tuán)隊(duì)，才能將日常運(yùn)作監(jiān)控與維護(hù)給相對固定的部門或團(tuán)隊(duì)來負(fù)責(zé)。方法/步驟編制推進(jìn)計(jì)劃在組建推進(jìn)團(tuán)隊(duì)后，變革者和推進(jìn)團(tuán)隊(duì)就要制訂薪酬管理變革計(jì)劃。該計(jì)劃對每個(gè)活動(dòng)在什么時(shí)間完成，責(zé)任人是誰、成果是什么燈都應(yīng)有清楚的界定。編制計(jì)劃的好處就在于能夠使公司日后的薪酬變革進(jìn)行得有條不紊。方法/步驟薪酬管理建設(shè)前期調(diào)查為了了解公司薪酬管理現(xiàn)狀，變革者還有必要組織一次前期調(diào)查活動(dòng)。調(diào)查的最常見手段是訪談和問卷調(diào)查，在后面的步驟中變革者還可以通過調(diào)閱資料來獲得一些有關(guān)公司薪酬管理的信息。方法/步驟開展前期宣傳，組織培訓(xùn)與學(xué)習(xí)為了公司全體人員能夠支持、理解并參與到整個(gè)薪酬管理的建設(shè)活動(dòng)中來，變革者和推進(jìn)團(tuán)隊(duì)還要做好宣傳工作，并組織相關(guān)人員（特別是公司中、高層管理者）參加培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。方法/步驟收集所需要信息資料在構(gòu)建薪酬管理系統(tǒng)之前，要收集相關(guān)信息作為薪酬架構(gòu)與福利體系的輸入。這些信息資料既包括公司在戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、崗位設(shè)置等方面的信息，也包括公司所處行業(yè)等外部環(huán)境方面的信息。信息的來源有兩個(gè)：公司內(nèi)部及公司外部。注意事項(xiàng)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬在制定的薪酬策略的指導(dǎo)下，在遵循一定原則的基礎(chǔ)上，必須對相應(yīng)的影響企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的因素進(jìn)行分析，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價(jià)值因素等。注意事項(xiàng)為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。

參考資料：企業(yè)薪資管理企業(yè)薪資管理是企業(yè)管理的重要組成部分，它影響到企業(yè)的發(fā)展，涉及每一位員工的切身利益，不同的薪資決策會給企業(yè)帶來不同的結(jié)果。參考資料：薪酬管理薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。參考資料：薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對水平。薪酬結(jié)構(gòu)是依據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場薪酬水平等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供確認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的辦法。參考資料：職位薪酬體系職位薪酬體系是對每個(gè)職位所要求的知識、技能、工作職責(zé)等相關(guān)維度的價(jià)值進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級，每個(gè)薪酬等級包含若干綜合價(jià)值相近的一組職位。然后根據(jù)市場上同類職位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級的薪酬范圍。職位薪酬體系主要是針對基礎(chǔ)薪酬的薪酬系統(tǒng)。國際上通行的薪酬體系主要有三種：職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。職位薪酬體系是傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。職位薪酬體系最大的特點(diǎn)就是：員工擔(dān)任什么樣的職位，工作就得到什么樣的報(bào)酬。參考資料：資深HR手把手教你做薪酬管理上市公司HR從業(yè)十年首次奉出科學(xué)、實(shí)用、全面的解決方案，教你快速練好薪酬管理基本功，恰當(dāng)設(shè)計(jì)薪酬，及時(shí)防范法律風(fēng)險(xiǎn)，掌握薪酬調(diào)整技巧，幫你開啟職場超車新模式。參考資料：薪酬設(shè)計(jì)體系薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價(jià)等。薪酬設(shè)計(jì)體系-薪酬體系設(shè)計(jì)原則參考資料：職位薪資體系設(shè)計(jì)流程薪酬體系的設(shè)計(jì)思路有很多種，由于薪酬設(shè)計(jì)目的和點(diǎn)不同，薪酬設(shè)計(jì)的呈現(xiàn)方式有很大差異。傳統(tǒng)的固定薪資與同崗?fù)暌蚣?lì)效果不明顯，已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代管理的需要。職位薪酬體系設(shè)計(jì)，顧名思義是基于職位而去考慮薪酬構(gòu)成。最初的設(shè)計(jì)邏輯是基于：“同崗?fù)辍钡臉闼乩砟睢５峭瑣復(fù)?，不利于區(qū)分員工的貢獻(xiàn)大小，所以就有了基于職位基本工資的“同”，與職位不同貢獻(xiàn)大小的“不同”。這樣才符合現(xiàn)代企業(yè)的用人理念，符合“多勞多得”的市場經(jīng)濟(jì)。這是職位薪酬體系設(shè)計(jì)的最基本的底層邏輯。在基礎(chǔ)上薪酬體系設(shè)計(jì)可分為以下五個(gè)流程步驟：1、全面梳理企業(yè)各部門職責(zé)及員工各崗位職責(zé)。2、將崗位職責(zé)相近的人員歸為一個(gè)職類，在同部門中做縱向?qū)Ρ?，在不同部門中做橫向?qū)Ρ取⒖假Y料：職位薪資體系設(shè)計(jì)流程3、找到相應(yīng)職類的對應(yīng)薪酬做數(shù)據(jù)分析，找到所有同職類薪酬的25