貿(mào)易行業(yè)績效考核制度

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔貿(mào)易行業(yè)績效考核制度目錄：1、建材貿(mào)易公司績效考核2、貿(mào)易公司績效考核制度建材貿(mào)易公司績效考核【行業(yè)屬性】建材貿(mào)易【企業(yè)背景】某建材貿(mào)易公司曾在2000年排名中國建材行業(yè)前50強，銷售額近4億。然而，從2002年年初開始，該公司的經(jīng)營陷入了困境。原因在于該公司的盲目擴張導致企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)跟不上，管理人才嚴重缺乏，管理水平急劇下滑。為此，該公司開始下力氣制定合理的人才政策，營造良好的人才成長環(huán)境，以吸引、選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提升公司的整體管理水平，改變?nèi)瞬艊乐貐T乏的現(xiàn)狀?！粳F(xiàn)狀分析】通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)：1、該公司的績效指標體系過于簡單，過于重視對短期業(yè)績的考察，而對關(guān)乎公司長遠發(fā)展的工作關(guān)注得不夠，表現(xiàn)之一就是片面追求發(fā)展速度，忽視對人才的培養(yǎng)。2、績效考核成績對薪酬的影響過大，使得員工沒有安全穩(wěn)定感，同時還使員工形成了一種畸形心態(tài)，公司上下處在一種過分追求短期利益的氛圍中。3、公司的數(shù)據(jù)系統(tǒng)相對完善，許多反映公司經(jīng)營管理狀況的量化績效數(shù)據(jù)都能較為容易地獲得，但是由于管理層沒有認識到這些數(shù)據(jù)的意義，未能使之與績效考核有機地聯(lián)系起來?！窘鉀Q策略】針對該公司的現(xiàn)狀，我們提出了以下改善策略：1、建立更加全面的績效考核指標體系，將公司的短期利益統(tǒng)一起來，引入更多流程、成長和客戶方面的指標。2、調(diào)整績效工資隨績效考核等級浮動的比例，避免由于績效浮動帶來過大的薪酬變動，適當增加員工的安全感，同時使績效考核能夠具有很好的引導作用。3、充分利用公司現(xiàn)有的信息資源，建立完善的績效考核數(shù)據(jù)搜集和分析系統(tǒng)，有效降低考核成本，提高管理效率。【實施效果】通過建立、運行新的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，該公司營造了良好的人才成長環(huán)境，為人才的全面發(fā)展提供了很好氛圍。之后，在柏明頓顧問團隊和該公司各級和理人員的一起努力下，該公司逐漸擺脫困境，實現(xiàn)了人、財、物的協(xié)調(diào)發(fā)展。總經(jīng)理績效考核計劃表考評項目計算方式目標m配分p最高目標a/A最低目標b計分方法考核部門/數(shù)據(jù)來源1銷售目標達成率實際銷售額÷計劃銷售額×100%≥90%55100%=65

≥60%

a-最高目標（即思想目標）A-最高分m-目標（本表中制定的目標）P-基準配分（本表中的配分）b-最低目標x-實績目標越大越好時：當實績x＞m時，實得分=(x-m)×（A-p）÷（a-m）+p當實績x＜m時，實得分=p×（x-b）÷（m-b）目標越小越好時，當實績x≤m時，實得分=（m-x）（A-p）÷（m-a）＋p當實績x≥m時，實得分=p×（b-x）÷（b-m）財務部2企業(yè)利潤達成率實際利潤總額÷計劃利潤總額×100%≥90%25

100%=30≥70%

3銷售費用率實際銷售費用÷實際銷售額×100%≤9%13

4貨款回收率實際回收貨款÷（發(fā)貨金額+應帳賬款期末余額）×100%≥90%5

5呆帳發(fā)生率呆帳金額÷發(fā)貨金額×100%≤0.4%2

合

計100實際得分≤120

總經(jīng)理績效目標與實際達成統(tǒng)計表

項目2004年2005年2006年2007年2008年合計銷售額目標4.5億6億8億11億15億44.5億實際

企業(yè)利潤目標4.5億×6%6億×7%8億×9%11億×10%15億×10%8.813%實際2700萬4200萬7200萬11000萬15000萬4.01億

計劃超額利潤0~499萬500~999萬1000~1999萬2000~2999萬3000萬以上獎金比例20%15%10%5%2%實際超額利潤

獎金比例

說明：

總經(jīng)理績效考核評分表考評項目

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1銷售目標達成率目標

實績

實際達成率

得分

2企業(yè)利潤達成率目標

實績

實際達成率

得分

3銷售費用率目標

實績

實際達成率

得分

4產(chǎn)品制造過程合格率目標

實績

實際達成率

得分

5呆帳發(fā)生率目標

實績

實際達成率

得分

合

計

擬訂審核批準共

頁第

頁

職務與姓名

密級：

簽批與日期

保管：人力資源部

總經(jīng)理績效考核統(tǒng)計匯總表

項目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月1實際回收額

計劃回款額

銷售目標達成率

2實際回收額

計劃回款額

銷售目標達成率

3實際回收額

計劃回款額

銷售目標達成率

4實際回收額

計劃回款額

銷售目標達成率

5實際回收額

計劃回款額

銷售目標達成率

合

計

擬訂審核批準共

頁第

頁職務與姓名

密級：簽批與日期

保管：人力資源部總經(jīng)理考核費用統(tǒng)計一覽表項目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月工資

獎金

提成

補助

運輸費

樣板費

補發(fā)輔助物

樣品費

給客戶的資料費

促銷禮品費

宣傳物品

差旅費

招待費

折讓

電話費

辦公費

會議費

公關(guān)費

駐外辦公費用

合計

擬訂審核批準共

頁第

頁職務與姓名

密級：簽批與日期

保管：人力資源部

人力資源中心-人力資源部部長績效考核計劃表考評項目計算方式目標m配分p最高目標a/A最低目標b計分方法數(shù)據(jù)來源考核部門1招聘合格率當期轉(zhuǎn)正人數(shù)÷當期應轉(zhuǎn)正人數(shù)×100%≥90%15100%=18分≤75%=0分同前用人部門人力資源中心總

裁

辦2招聘及時率按期錄用人數(shù)÷（當期計劃招聘人數(shù)+上期應招而未招滿的人數(shù)）×100%（以人力資源部簽收日期為準）≥80%5100%=6分≤60%=0分

3人事費用率人事費用率：當期實際發(fā)生人事費用÷當期銷售額（以貨款回收為標準）×100%≤3.6%453%=54分≥4.5%=0分財務部4人員流失率（季度考核）當期離職人數(shù)÷平均在職人數(shù)×100%≤20%8≤15%=10分≥25%=0分用人部門人力資源中心5員工滿意度按照《滿意度調(diào)查表》統(tǒng)計出的分數(shù)計算（半年一次）≥60分12≥80分=14分≤45%=0分各部門6行政辦公費用控制率當期實際發(fā)生費用÷上年度平均費用×100%≤90%15≤85%=18分＞100%=0分財務部合

計

100≤120

考評項目計算方式目標m配分p最高目標a/A最低目標b計分方法數(shù)據(jù)來源1貨款回籠額達成率貨款實際回籠額÷貨款計劃回籠額×100%

30

同前財務部2培訓課時完成率已完成培訓課時數(shù)÷計劃培訓課時數(shù)×100%≥95%25

學員培訓統(tǒng)計表（學員簽名后生效）或考試試卷表3培訓課程完成率已完成培訓課程數(shù)÷計劃培訓課程數(shù)×100%≥95%25

4培訓人員參加率已參加培訓人數(shù)÷計劃培訓人數(shù)×100%≥90%20

合

計100實際得分≤120

人力資源中心-培訓部部長績效考核計劃表考評項目計算方式目標m配分p最高目標a/A最低目標b計分方法數(shù)據(jù)來源考核部門1財務報表數(shù)據(jù)準確性指各類財務報表的數(shù)據(jù)準確無誤，每發(fā)生一次錯誤扣2分

25

a-最高目標（即思想目標）A-最高分m-目標（本表中制定的目標）P-基準配分（本表中的配分）b-最低目標x-實績目標越大越好時：當實績x＞m時，實得分=(x-m)×（A-p）÷（a-m）+p當實績x＜m時，實得分=p×（x-b）÷（m-b）目標越小越好時，當實績x≤m時，實得分=（m-x）（A-p）÷（m-a）＋p當實績x≥m時，實得分=p×（b-x）÷（b-m）財務部總裁辦報表使用部門2績效考核數(shù)據(jù)準確率準確：提供給各部門的績效統(tǒng)計數(shù)據(jù)準確無誤，每發(fā)生一次錯誤2分

25

財務部總裁辦數(shù)據(jù)使用部門3報表編制及時率及時：各類報表在公司《報表管理制度》規(guī)定的時間內(nèi)按時完成，每延遲一個工作日扣1分

20

財務部總裁辦報表使用部門4費用降低率費用包括：制造費用、管理費用、銷售費用財務費用。費用降低率=1-實際發(fā)生費用÷計劃費用×100%

財務部總裁辦5流動資金周轉(zhuǎn)天數(shù)流動資金平均余額÷銷售收入×36572天560天90天財務部總裁辦6呆帳發(fā)生率當期呆帳發(fā)生數(shù)額÷當期銷售收入×100%≤0.4%5≤0.2%≤0.6%財務部總裁辦7費用、報銷審核及時性指在規(guī)定的時間內(nèi)及時完成各部門的報銷、費用審核工作，被投訴一次扣2分報銷8小時，審核16小時20報銷4小時，審核8小時報銷16小時，審核32小時財務部相關(guān)部門合

計

財務中心-財務總監(jiān)績效考核計劃表市場中心-市場總監(jiān)績效考核計劃表考評項目計算方式目標m配分p最高目標a/A最低目標b計分方法備注數(shù)據(jù)來源/考核部門1貨款回籠達成率貨款實際回籠額÷貨款計劃回籠額×100%

60

同前

財務部2部門費用率實際費用÷費用預算×100%

40

包括下屬各部門的費用+傳播促銷費用+服務費用+培訓費用合計100實際得分≤120

市場中心-市場部長績效考核計劃表考評項目計算方式目標m配分p最高目標a/A最低目標b計分方法備注數(shù)據(jù)來源/考核部門1貨款回籠達成率貨款實際回籠額÷貨款計劃回籠額×100%

50

同前

財務部2部門費用率實際費用÷費用預算×100%降低20%20

3傳播促銷費用率傳播促銷費用÷實際銷售額×100%10%10

4部門費用率實際費用÷費用預算×100%

20

部門費用包括工資、獎金、補助、辦公費用、差旅費、電話費、手機話費、IP卡、低值易耗品、分攤費用、折舊費合計100實際得分≤120

商務中心-商務總監(jiān)績效考核計劃表考評項目計算方式目標m配分p最高目標a/A最低目標b計分方法備注數(shù)據(jù)來源/考核部門1貨款回籠達成率貨款實際回籠額÷計劃貨款回籠額×100%

40

同前

財務部2呆帳回收率已收回的呆帳額÷呆帳總額≥35%15

3部門費用率部門費用÷發(fā)費金額×100%

20

部門費用包括工資、獎金、補助、辦公費用、訴訟費、調(diào)查費、執(zhí)行費、保全費、公關(guān)費、招待費、差旅費、電話費、手機話費、IP卡、低值易耗品、分攤費用、折舊費4呆帳率呆帳金額÷發(fā)貨金額×100%≤0.4%10

5合同處理及時性

100%15投訴一次扣5分及時性指兩個工作日內(nèi)回復直接服務的內(nèi)外部客戶合計100實際得分≤120

說明：

擬訂審核批準共

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密級：簽批與日期

保管：人力資源部

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔INSERTYOURLOGO貿(mào)易公司績效考核制度(2)通用模板Mobilizeandplaytheenthusiasmandcreativityofpersonnel,requireallpersonneltoabidebythecodeofconduct,andultimatelyachievetheprotectionoflegitimaterightsandinterests,whileminimizingdailydisputes.撰寫人/風行設(shè)計審核：_________________時間：_________________單位：_________________貿(mào)易公司績效考核制度(2)通用模板使用說明：本規(guī)章制度文檔可用在結(jié)合實際情況來調(diào)動和發(fā)揮人員的積極性和創(chuàng)造性，深化管理、規(guī)范要求所有人員遵守行為準則和職業(yè)道德，最終實現(xiàn)保護合法權(quán)益，保障整體有序運營，同時把日常糾紛最大化降低。為便于學習和使用，請在下載后查閱和修改詳細內(nèi)容。第一章總則第一條為了提高和改善員工績效,公平、公正的評價員工的崗位業(yè)績，貫徹“崗位報酬與崗位貢獻相一致”的利益分配原則，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，全面提高XX國際貿(mào)易有限公司的管理水平，根據(jù)公司人力資源管理的相關(guān)規(guī)定制定本辦法。第二條本辦法適用于公司各職能部門。第二章績效管理第三條公司倡導各職能部門推行以目標管理為基礎(chǔ)的績效管理與績效考核，遵照“利益共享”的原則應用考績（績效考核結(jié)果）。第四條通過推行績效管理與績效考核，引導各職能部門改變傳統(tǒng)管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高績效。第五條“績效管理”是通過目標管理中的“年度目標責任”這個載體來實現(xiàn)的。第六條根據(jù)與公司簽訂的《年度目標責任書》來設(shè)定本部門的年度經(jīng)營目標，原則上所設(shè)定的經(jīng)營目標要高于部門與公司簽訂的目標，但不得低于公司所定的目標。第七條各部門的年度經(jīng)營目標要分為“經(jīng)濟目標”和“管理目標”兩部分。具體的“經(jīng)濟目標”和“管理目標”由總經(jīng)理辦公會確定，并于當年度一月底編制完成。第八條應按照各部門的工作性質(zhì)及職能作用，分別向各部門分解、下達本年度“經(jīng)濟目標”和（或）“管理目標”。第九條各部門應按照本部門與公司簽訂的目標責任要求，及時制定本部門《年度目標責任實施方案》和《年度目標責任實施計劃》，并將部門目標分解到部門內(nèi)各個崗位。第十條各部門要根據(jù)實施《年度目標責任實施方案》及《年度目標責任實施計劃》的實際需要，擬定本部門各崗位的《崗位職責考核標準》，公司人力資源部應向各部門提供相應的指導和幫助。第十一條公司內(nèi)的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。第十二條公司內(nèi)的各級管理人員要加強與下屬之間的交流與溝通，與下屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。要逐步形成對企業(yè)中層及中層以上管理人員的績效按照其所有下屬的平均績效來確定的績效核定體制，切實促使公司的中層及中層以上管理人員與下屬同步發(fā)展，從而提高凱瑞公司的團隊效能。第十三條公司的績效考核組織在對中層及中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的“記錄”、“輔導”及與部屬共同“協(xié)作”、“溝通”的情況，作為考核的關(guān)鍵指標來進行考核。第十四條人力資源部應分別會同各職能部門或各業(yè)務部門根據(jù)上述績效管理原則，分別制定公司對總經(jīng)理、財務負責人及對各部門工作人員實施績效管理與績效考核所需的管理文件和管理表格，上報公司績效考核小組核準后使用。第十五條本辦法所稱“利益共享”原則的內(nèi)涵為：1、各部門按照與公司簽訂的年度目標責任的相關(guān)規(guī)定，在完成公司年度目標責任時，按公司規(guī)定比例提取“企業(yè)年度理論獎金額”。2、根據(jù)各部門貢獻程度的評價結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會確定各部門在企業(yè)的權(quán)重（部門權(quán)重），并據(jù)此核定該“部門的年度理論獎金額”，即“部門年度理論獎金額=公司年度理論獎金額×部門權(quán)重”。3、各部門根據(jù)本部門內(nèi)各崗位對部門貢獻程度的評價結(jié)果確定各崗位在本部門的權(quán)重（崗位權(quán)重），并據(jù)此核定各“崗位的年度理論獎金額”，即“崗位年度理論獎金額=部門年度理論獎金額×崗位權(quán)重”。4、要通過對各部門實施績效管理與績效考核，客觀、公正的評價各崗位、各部門在被考核期內(nèi)的績效成果，以此結(jié)果為依據(jù)來核定各部門、各崗位的年度實際獎金，從而激勵各個團隊自覺改善、提高自身的績效。5、各崗位的“部門年度實際獎金”及“崗位年度實際獎金”與“考績”之間的關(guān)系及計算方法如[表1]所示：項目績效考核成績（考績Y分）Y<6060≤Y<90Y≥90年度部門實際獎金額=部門理論獎金額×Y%年度崗位實際獎金額=崗位理論獎金額×Y%第三章績效考核第一節(jié)考核分類第十六條按照不同的考核對象，公司內(nèi)的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三類。第十七條月度考核適用于對企業(yè)中層以下員工的平時考核。第十八條季度考核適用于對企業(yè)中層及以上管理人員（不包括總經(jīng)理）和除職能部門負責人以外其它人員的平時考核。第十九條年度考核（或半年度考核）適用于對企業(yè)總經(jīng)理和職能部門負責人的平時績效考核以及對公司內(nèi)所有工作人員的半年和年終考核。第二節(jié)考核內(nèi)容第二十條根據(jù)績效管理的需要，考核分為“總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”和“非總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”兩部分。第二十一條總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容從以下五個項目來設(shè)定：1、工作態(tài)度（勤、德狀況，權(quán)重為25%）；2、經(jīng)濟指標（經(jīng)營成績，權(quán)重為45%）；3、管理目標（管理才能，權(quán)重為30%）；4、安全生產(chǎn)（安全意識，扣分項，不計權(quán)重，如企業(yè)出現(xiàn)安全事故，視其情節(jié)，從總“主分”中扣分）；5、創(chuàng)造性（創(chuàng)新紀錄，加分項，不計權(quán)重，如有創(chuàng)造性舉措時，視其情況，向總“主分”加分）?？偨?jīng)理崗位各考核項目的具體內(nèi)容，在征求各部門意見的基礎(chǔ)上，由人力資源部負責制定（詳見附件）。第二十二條非總經(jīng)理崗位的考核內(nèi)容從以下五個項目來設(shè)定：1、工作態(tài)度（權(quán)重為10%）；2、團隊合作性（權(quán)重為10%）；3、崗位責任履行情況（權(quán)重為80%）；4、遵章守紀情況（扣分項，不計權(quán)重，如有違紀情形時，從總“主分”中扣分）；5、創(chuàng)造性（加分項，不計權(quán)重，如有創(chuàng)造性舉措時，視其情況，向總“主分”加分）。非總經(jīng)理崗位各考核項目的具體內(nèi)容，按照本辦法第三章第三節(jié)的規(guī)定，分別由人力資源部負責制定。第三節(jié)考核權(quán)限劃分第二十三條考核權(quán)限根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理條例》的相關(guān)規(guī)定來劃分。第二十四條公司負責對總經(jīng)理或全面主持日常工作的副總經(jīng)理（以下簡稱總經(jīng)理）以及財務負責人實施績效考核。第二十五條各部門主管負責對本部門內(nèi)除由公司考核人員以外的其它所有人員實施績效考核。第四節(jié)考核組織第二十六條績效考核小組是公司績效管理和績效考核工作的最高權(quán)力機構(gòu)，負責實施與績效管理和績效考核有關(guān)的其它工作。第二十七條績效考核小組是非常設(shè)性機構(gòu)，只有在實施績效考核工作時組成會議，考核工作結(jié)束后自動解散。平時日常工作由人力資源管理部門負責。第二十八條績效考核小組的組成遵照《凱瑞公司人力資源管理條例》的規(guī)定。設(shè)主任1名，成員4-8名。主任由總經(jīng)理擔任，成員由熟悉績效考核規(guī)程且處于公正地位的人力資源管理部門主管、熟悉員工工作情形的部門主管及基層員工代表組成。員工代表由員工民主推選產(chǎn)生，人數(shù)不得少于考核小組人數(shù)的三分之一。第五節(jié)考核方式第二十九條平時考核方式月度考核和季度考核按照平時考核方式進行考核。平時考核在遵循績效考核公開、公平、公正的基本原則下，按照簡化程序進行，在下月（或下季）7日前，由員工的直接上級根據(jù)其日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核和核定?？己私Y(jié)果在考核結(jié)束當日通知被考核者本人。在實施平時績效考核時，員工如果對直接上級的考核結(jié)果有異議時，應在收到考核結(jié)果通知的當日，通過人力資源管理部門向總經(jīng)理提出申訴，考核小組應在兩日內(nèi)召開會議，對申訴員工的考績進行重新核定。考核小組的核定結(jié)果為最終結(jié)果。第三十條年度和半年度考核方式1、初核：又稱初步考核，是指考核者根據(jù)被考核者的《崗位職責考核標準》，對被考核者在被考核期內(nèi)對崗位職責的履行情況所實施的初步分析、統(tǒng)計及評價。初核人員必須是熟悉員工工作情形的直接上級。2、復核：是指對初核的結(jié)果所進行的進一步核實或校正。復核由上級主管負責。3、核定：是指對被考核者在被考核期內(nèi)績效的正式審核認定。核定由績效考核小組負責。第三十一條各級考核組織的分權(quán)界定：1、一級考核組織（部門主管）：負責初核本部門普通員工的績效。2、二級考核組織（考核小組）：①負責初核中層管理人員（部門經(jīng)理級）的績效；②負責初核所主管部門的部門績效；③負責復核所主管部門普通員工的績效。3、三級考核組織（董事會）：①負責初核高層管理人員（副總經(jīng)理級）的績效；②負責復核中層管理人員的績效；③負責復核各部門的部門績效；④負責核定各級員工的績效；⑤負責重新核定提出績效申訴員工的績效。第三十二條考核小組會議由人力資源管理部門負責召集，由主任主持，主任因故不能履行職責時，由主任指定的成員或成員公推一人代表主任履行主任的職責?？嘉〗M會議只有在四分之三以上考核小組成員出席時方能召開。第三十三條考核小組會議按以下程序進行：1、由人力資源管理部門向各成員提供被考核者的考核標準及考核所用表格；2、由初核者闡述初核的過程及事實依據(jù)；3、由復核者說明復核過程及事實依據(jù)；4、考核小組成員對初核或復核有疑問時，可以向初核者或復核者提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢者對考核小組成員的質(zhì)詢事宜必須做出解釋；5、各成員在充分了解被考核者的《崗位職責考核標準》、聽取初核者及復核者的闡述和說明的基礎(chǔ)上，對復核者所做出的績效結(jié)果進行確認表決；6、考核小組成員按一人一票來表決，實行少數(shù)服從多數(shù)原則，出席會議的過半人數(shù)通過后方為有效，正反意見人數(shù)相同時，由主任裁決。7、由主任或主任授權(quán)的人員簽署考績及考核小組的考核評語；第三十四條總經(jīng)理崗位考核方式1、由人力資源部向董事會提交總經(jīng)理日常出勤的考勤統(tǒng)計報告及在被考核期內(nèi)安全生產(chǎn)情況的報告；2、由財務部向董事會提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)的經(jīng)營績效的報告（經(jīng)濟指標）；3、由人力資源部向董事會提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)管理績效的報告（制度建議、人才隊伍建設(shè)、以制度管理企業(yè)情況）；4、由董事會授權(quán)的考核工作小組向董事會會提交對總經(jīng)理在被考核期內(nèi)工作態(tài)度方面的評價報告；5、董事會在聽取上述各項報告的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核標準與評分辦法的要求，對總經(jīng)理進行績效考核評價給分；6、統(tǒng)計各董事的評分，按照統(tǒng)計學原則，去掉一個最高分和一個最低分后求平均值，得出被考核者的考績。7、由公司董事長確認考績。如果董事長認為被考核者的考績有需要修正時，在征得出席會議三分之二以上董事的同意后，可以做出適當修正。第六節(jié)考績申訴第三十五條對考績結(jié)果不服者，被考核者可在接到考績通知之日起二個工作日內(nèi)，以書面形式通過人力資源管理部門向考核小組提出申訴，被考核者有要求有關(guān)考核者回避的權(quán)利?？己诵〗M在組成再次審議會議時，對要求回避的考核者不得列入會議組成人員。第三十六條申訴人在提出申訴時，必須詳細記載申訴理由及申訴請求。第三十七條考核小組對提出申訴的考績案件，應在三個工作日內(nèi)召開績效考核小組會議重新審議。審議時，申訴人應到會接受考核小組的詢問；申訴人無故不到會接受詢問者，考核小組可徑直做出不改變績效的決定。第三十八條考核小組在重新審議時，仍按正?？己顺绦蜻M行。第三十九條考核小組的審議結(jié)果為最終結(jié)果。第七節(jié)考核原則與考核者第四十條考核原則及注意事項1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則。2、考核必須根據(jù)事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實。3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；新近發(fā)生的偶然事件或例外事件，不得作為評分的主要依據(jù)，必須考核整個被考核期的績效；4、確實了解被考核者職務和責任的具體內(nèi)容及標準，不得以自己認為重要或不重要的工作而夸大被考核者的成績或縮小被考核者的成績；5、如被考核者的考績、行為、待遇等方面有須記過事項，請毫不保留地記入考核評語內(nèi)，并請注意措詞及內(nèi)容；6、避免對合作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低；7、初核及復核人員在核定成績時一律使用藍色筆或黑色筆，核定人員使用紅色筆；8、各級復核人員可依據(jù)相關(guān)事實修改下級考核人員所做出的成績，但不得要求下級考核人員涂改考核成績。第四十一條考核者1、對考核者的要求①考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性，必須公開、公平、公正的評價被考核者，不得徇私舞弊，不得利用職權(quán)進行打擊報復或謀取私利；②考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及工作程序。2、考核者的培訓績效考核小組應組織考核者通過學習、討論、集訓等各種方式的培訓，使考核者達到所需的標準?？己苏呶催_到本辦法所規(guī)定技能和要求時，不得參與績效考核工作。3、考核者的行政責任考核者在考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理條例》的相關(guān)規(guī)定，從嚴進行處罰。所有工作人員，對違反考核紀律或利用績效考核工作職權(quán)之便，對同事、下屬等進行打擊報復或謀取個人私利的考核者，均有權(quán)向人力資源管理部門進行舉報。人力資源管理部門對所接到的舉報案件，在調(diào)查核實的基礎(chǔ)上及時上報公司總經(jīng)理。受理舉報的部門和個人，要嚴格為舉報者保密，若出現(xiàn)泄密事件，按人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理條例》的相關(guān)規(guī)定，對相關(guān)直接責任人和人力資源管理部門負責人從嚴進行處罰。第八節(jié)考核溝通及考核結(jié)果反饋第四十二條考核前的溝通1、各部門在確定本部門崗位分類及制定崗位職責后，對各個崗位的工作內(nèi)容、工作要求、所負權(quán)責要予以明確規(guī)定，并據(jù)此制定本部門各崗位《崗位職責考核標準》，上報考核小組核準。2、各崗位《崗位考核標準》經(jīng)考核小組核準后，各級主管要與直接下屬進行充分溝通、面談，并與直接下屬共同制定工作方案和工作計劃。讓其充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全員認同的工作環(huán)境下進行。第四十三條考核后的結(jié)果反饋各崗位的考績經(jīng)考核小組核定后，各部門負責人應及時將本部門被考核者的考績等級及考核評語通知被考核者本人。自通知之日起五個工作日后，由績效考核小組正式公布全體人員的考績。第九節(jié)考核分值設(shè)置及評分方式第四十四條為了全面準確的反應被考核者的整體績效，績效考核設(shè)“主分”和“附加分”兩種分值。1、主分：指正常應得分，主分以100分為滿分。2、附加分：是用來反應被考核者在某些或某個方面的正面突出情況或反面突出情況，分別用正附加分和負附加分來表示。得正附加分應給予倡導和專項獎勵，得負附加分應給予警示和重點輔導或處罰。第四十五條評分方式1、績效考核評分一律采取依據(jù)事實扣分的原則，即被考核者在某些或某個方面未達到崗位職責所要求的標準時，按照考核標準與評分標準的要求，用扣分的方法從該項“主分”中來扣分，扣除后所剩的分值為該項的“主分”實得分；2、扣分時，只能針對本項來扣分，當本項“主分”值已被扣完，若還有需在本項中扣分的事項，那么該扣分項就計為負的附加分，不得扣除其它項目的“主分”。3、當被考核者在某些或某個方面表現(xiàn)特別突出時，考核者或考核組織應酌情給予一定的正附加分，以表示對被考核者在這些或這個方面工作情況的肯定和提倡。第四十六條考核成績以“主分”的實得分為準，100分為滿分。按照不同分值分為七個等級，其等級與分數(shù)對應關(guān)系如附[表2]所示。第四十七條考績等級配比以及考績等級與年度薪資晉級之間的關(guān)系如附[表3]所示。第四十八條績效考核小組在實施年終考核時，應根據(jù)當年度的經(jīng)營狀況來核定各考績等級人數(shù)的比例。1、當企業(yè)出現(xiàn)虧損時，企業(yè)所有人員考績均不得列四等以上；2、企業(yè)未虧損，目標指標完成低于50%（含）時，企業(yè)所有中、高層管理人員的考績均不得列四等以上；普通員工考績列四等以上的人數(shù)比例應控制在30%以內(nèi)。3、企業(yè)未虧損，目標指標完成介于51%到79%時，企業(yè)中、高層管理人員考績列四等以上的人數(shù)比例應控制在45%以內(nèi)；普通員工考績列四等以上的人數(shù)比例應控制在55%以內(nèi)。4、企業(yè)未虧損，目標指標完成80%以上時，考績列四等以上人員不給強制性限定比例。附[表2]：考績等級與考績分數(shù)之間的對應關(guān)系考績等級參考分數(shù)特等95分以上一等90——95二等80——89三等70——79四等60——69五等50——59六等50分以下附[表3]：考績等級與年度薪資晉級之間的關(guān)系：考績等級薪資等級晉級程度特等晉升職務或?qū)嵤┨厥猹剟钜坏刃劫Y晉升一級，并列入侯選提拔人行列二等薪資晉升一級三等薪資不晉級，給予適當獎勵四等薪資不晉級，提示需改進五等薪資降一級，并給予重點輔導六等免職勸退第四十九條半年度考核和全年度考核為全面考核，考核日期與考核進度如附[表四]所示。附[表四]：考核日期與考核進度安排表：年中考核年終考核工作內(nèi)容06月21日——07月07日12月21日——01月07日人力資源管理部門準備考核資料