中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)》第八章薪酬管理

第二部分人力資源管理第八章薪酬管理考試大綱：理解不同組織戰(zhàn)略下薪酬管理的差異，建立全面薪酬戰(zhàn)略，開展薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，詮釋職位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查的原則、流程和步驟，實(shí)施職位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查，根據(jù)各種獎(jiǎng)勵(lì)方式的特點(diǎn)設(shè)計(jì)和實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃，實(shí)施員工福利管理，根據(jù)工作性質(zhì)和工作環(huán)境設(shè)計(jì)符合特殊群體特點(diǎn)的薪酬模式，選擇恰當(dāng)?shù)姆椒▽?shí)施薪酬預(yù)算和薪酬成本控制第一節(jié)薪酬管理概述（服務(wù)I協(xié)調(diào)I調(diào)整I提高I激發(fā)）服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)薪酬處素之間的關(guān)系，貫徹實(shí)施薪酬制度來積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系、不斷提高員工專業(yè)素質(zhì)，以及激發(fā)員工工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。一、戰(zhàn)略性薪酬管理（不同戰(zhàn)略下的薪酬管理決策）實(shí)際上是一種看待薪酬管理職能的全新理念，核心是在企業(yè)在不同戰(zhàn)略下做出的一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。不考慮職能戰(zhàn)略下企業(yè)戰(zhàn)略分為兩個(gè)層次：企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略企業(yè)采取不同的戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會(huì)存在差異。（一）適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理排序法也稱簡(jiǎn)單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評(píng)價(jià)中使用較早的一種較為簡(jiǎn)單、最易于理解的評(píng)價(jià)方法。排序法通常以職位說明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ)，比較每?jī)蓚€(gè)職位之間的級(jí)別關(guān)系，并根據(jù)職位相對(duì)價(jià)值的大小來確定職位等級(jí)。排序法一般可分為三類：直接排序法，即簡(jiǎn)單地根據(jù)職位的價(jià)值大小，按照一定的順序?qū)β毼贿M(jìn)行排序；交替排序法，即先從待評(píng)價(jià)職位中找出一個(gè)價(jià)值最高的職位和一個(gè)價(jià)值最低的職位，再從剩余的職位中找出價(jià)值最高的職位和價(jià)值最低的職位，如此進(jìn)行，直到所有的職位都被排列起來為止；配對(duì)比較法，兩兩比較，價(jià)值高得1分，價(jià)值低減1分，相同不得分，根據(jù)職位得分來劃分職位的等級(jí)順序。排序法的最大優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。缺點(diǎn)：沒有詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此主觀成分很大;只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對(duì)價(jià)值。適用范圍：規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職位類型較少而且員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)。2.分類法分類法也稱為分級(jí)法或等級(jí)描述法，這種方法需要預(yù)先制定一套供參考的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（即所謂的標(biāo)尺），再將各待定級(jí)別的職位與之對(duì)照（即所謂的套級(jí)），從而確定該職位的相應(yīng)級(jí)別。標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：主要從橫向和縱向兩個(gè)角度進(jìn)行。橫向是指按照職位性質(zhì)和特點(diǎn)將企業(yè)中的所有職位分為大類、中類和小類；縱向是指按照職位責(zé)任大小、技能要求勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)職位進(jìn)行分等。在此基礎(chǔ)上賦予每個(gè)類別、每個(gè)等級(jí)明確的定義，便構(gòu)成了供套級(jí)使用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。分類法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、容易解釋。同時(shí)，因?yàn)榈燃?jí)定義都是以選定的要素為依據(jù)的，并且等級(jí)的數(shù)目及其相互的關(guān)系是在各職位劃等之前就確定的，所以等級(jí)結(jié)構(gòu)能真實(shí)地反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。缺點(diǎn)：等級(jí)定義比較困難，存在較大的主觀因素。適用范圍：職位類別較為簡(jiǎn)單的小型企業(yè)。3.要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法也稱點(diǎn)數(shù)法、評(píng)分法或計(jì)分法，是一種比較復(fù)雜的量化評(píng)價(jià)方法。它也是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，但它不同于分類法之處就在于，這種方法不是對(duì)各待評(píng)價(jià)職位進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，而是將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。具體來說，要素計(jì)點(diǎn)法包括以下幾個(gè)步驟13（1）選取報(bào)酬要素。報(bào)酬要素是指一個(gè)企業(yè)認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。（2）對(duì)每類報(bào)酬要素進(jìn)行分級(jí)界定。每種報(bào)酬要素的等級(jí)數(shù)量取決于企業(yè)內(nèi)部所有被評(píng)價(jià)職位在該報(bào)酬要素上的差異程度（3）確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重,以及每個(gè)報(bào)酬要素中各等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。（4）運(yùn)用該職位評(píng)價(jià)體系對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)評(píng)價(jià)體系確定該職位在每個(gè)報(bào)酬要素上所處的等級(jí)，再將各等級(jí)對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值加總，便得出了該職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值。（5）將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)的高低進(jìn)行排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)：更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受，允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。要素計(jì)點(diǎn)法存在的缺陷：設(shè)計(jì)與實(shí)施都比較復(fù)雜，因此對(duì)管理水平要求較高。適用范圍：大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位。4.因素比較法因素比較法也是要先找出適當(dāng)?shù)母冻暌兀c要素計(jì)點(diǎn)法不同的是，因素比較法無須預(yù)先開發(fā)一個(gè)“評(píng)比標(biāo)尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評(píng)價(jià)時(shí)的參照物。這些職位的數(shù)量應(yīng)有較大的涵蓋面，足以代表本企業(yè)內(nèi)各種類型的職位，因而通常需15?20種。他們都是員工了解的或是企業(yè)外部工人的具有典型性的職位。因素比較法舍棄了代表職位相對(duì)價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，直接使用相應(yīng)的具體薪酬值來表示名職位的價(jià)值，從而省略了“分?jǐn)?shù)一薪酬”的轉(zhuǎn)換。通常，因素比較法有六個(gè)基本環(huán)節(jié)：（1）選擇付酬因素。最典型的因素有五種，即技能、智力體力、責(zé)任和工作條件。（2）確定標(biāo)桿職位。（3）依次按所選的各付酬因素，將各標(biāo)桿職位按相對(duì)價(jià)值從高到低排序。（4）為各標(biāo)桿職位按各付酬因素分配薪值，即決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素。據(jù)此，可以排出各職位在同一因素上的高低排序。（5）比較按薪額和按因素價(jià)值排出的兩種順序。當(dāng)兩種排序出現(xiàn)差異時(shí)，就必須進(jìn)行調(diào)整，或者重新排列按因素價(jià)值列出的順序，或者將各職位因素月薪成分重新分配。妲果無法符合邏輯地做到這一點(diǎn)，該職位就不能留作參照用的關(guān)鍵職位。（6）對(duì)照因素比較表，對(duì)非標(biāo)桿待評(píng)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。因素比較法的優(yōu)點(diǎn)：較為完善，可靠性高，同時(shí)也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜，難度較大，成本較高；由于這種方法不易理解，因此員工對(duì)其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。適用范圍：處在勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。第二節(jié)股權(quán)激勵(lì)企業(yè)拿出部分股權(quán)用來激勵(lì)員工的一種方法。員工獲得企業(yè)股權(quán)以后，享有一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方法。歐美國家的股權(quán)激勵(lì)形式一般有三種主要形式：股票期權(quán)（包括限制性股票期權(quán)、法定股票期權(quán)、非法定股票期權(quán)、激勵(lì)性股票期權(quán)、可轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)、股票增值權(quán)等多種）、員工持股計(jì)劃和管理層收購。國內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)形式主要有9種：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、股份期權(quán)、業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位、虛擬股票、延期支付和員工持股計(jì)劃。中國證券監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱中國證監(jiān)會(huì)）頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（以下簡(jiǎn)稱《管理辦法》）著重對(duì)股票期權(quán)和限制性股票這兩種發(fā)展較為成熟的工具予以規(guī)定，但并未排斥上市公司采用其他工具實(shí)施股權(quán)激勵(lì)?！秶锌毓缮鲜泄荆ň惩猓?shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《境外上市公司辦法》）憧股票期權(quán)、股票增值權(quán)作為主要的股權(quán)激勵(lì)方式，把限制性股票和業(yè)績(jī)股票作為可以借鑒國際經(jīng)驗(yàn)探索實(shí)行的激勵(lì)方式。一、上市公司股權(quán)激勵(lì)我國上市公司股權(quán)激勵(lì)尚處于試行階段，主要的法律法規(guī)體系見表82除中國證監(jiān)會(huì)頒布的《管理辦法》《境外上市公司辦法》《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》（以下

簡(jiǎn)稱《境內(nèi)上市公司辦法》），《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)》《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)》（以下統(tǒng)稱《備忘錄》）夕卜，其他涉及股權(quán)激勵(lì)的法律條款還散布在多項(xiàng)政策當(dāng)中。我國股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)體系法律《公司法》《證券法》 非證監(jiān)會(huì)頒布《勞動(dòng)法》《會(huì)計(jì)法》《國稅法》部門規(guī)章《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》?！秱渫洝罚?、2、3號(hào)）《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見 （-）股票期權(quán)股票期權(quán)，也稱經(jīng)營者股票期權(quán)（ExecutiveStockOption,ESO），是指上市公司授子激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)（行權(quán)期）以預(yù)先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。股票期權(quán)的特征：權(quán)利而不是義務(wù)（自由決定買或不買）;只有在行權(quán)價(jià)低于行權(quán)時(shí)本企業(yè)股票的市場(chǎng)價(jià)格才有價(jià)值；公司無償給予經(jīng)營者等激勵(lì)對(duì)象的。實(shí)施股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)：可以把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。同時(shí)對(duì)于經(jīng)營者而言，可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益,突破只分享當(dāng)期收益的局限性，經(jīng)營者可以在風(fēng)險(xiǎn)較小的前提下得到較大的激勵(lì)。激勵(lì)手段比較靈活，便于個(gè)案處理。股票期權(quán)的特點(diǎn)也給其實(shí)施帶來一定的局限性：一是只適用于成長(zhǎng)性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司；二是需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)；三是股票期權(quán)容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為；四是難以準(zhǔn)確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營狀況。上市公司股票期權(quán)計(jì)劃內(nèi)容一般包括激勵(lì)范圍和對(duì)象、激勵(lì)額度、股票來源、資金來源、有關(guān)時(shí)間規(guī)定、行權(quán)價(jià)格、執(zhí)行方1.激勵(lì)范圍和對(duì)象在某些國家，任何企業(yè)都可以自主決定是否米取股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)對(duì)象主要包括公司經(jīng)理，技術(shù)人員，大多數(shù)員工甚至外部董事，母、子公司員工以及重要的客戶單位等。而我國目前處在試行階段，只允許我完成股權(quán)分置改革的在滬深交易所上市的境內(nèi)上市公司和在境外上市的國有控股企業(yè)可以實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)對(duì)象包括上市公司的董事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員（上述任職包括外籍員工）,以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的對(duì)公司經(jīng)營業(yè)績(jī)和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事和監(jiān)事。單獨(dú)或合計(jì)持有上市公司5%以上股份的股東或?qū)嶋H控制人及其配偶、父母、子女，不得成為激勵(lì)對(duì)象。下列人員不得成為激勵(lì)對(duì)象：①最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；②最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會(huì)予以行政處罰的；③具有《公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員情形的?！秱渫洝芬?guī)定：激勵(lì)對(duì)象不能同時(shí)參加兩個(gè)或兩個(gè)以上上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。激勵(lì)額度（10%,1%）在某些國家，股權(quán)激勵(lì)額度由企業(yè)薪酬委員會(huì)自行決定。我國《管理辦法》對(duì)股權(quán)激勵(lì)額度的最高上限進(jìn)行了規(guī)定：上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累積不得超過公司股本總額的10%。非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何?名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股木總額的1%。股本總額是指股東大會(huì)批準(zhǔn)最近一次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)公司已發(fā)行的股本總額。股票來源股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源：①公司發(fā)行新股票；②通過留存股票賬戶回購股票；③從二級(jí)市場(chǎng)購買股票。留存股票是指一個(gè)企業(yè)將自己己發(fā)行的股票從市場(chǎng)中購回的部分不再由股東持有,其性質(zhì)為己發(fā)行但不在外流通的股票。公司將回購的股票放入留存的股票賬戶，根據(jù)股票期權(quán)或其他長(zhǎng)期激勵(lì)方式的需要，將在未來某個(gè)時(shí)期再次出售。事實(shí)上，上述幾種解決股票來源的方式，按性質(zhì)加以區(qū)分，可以分為增量方式和存量方式兩大類。增量方式是荏增加股本總額的情況下謀求股票的來源，實(shí)質(zhì)是在少量稀釋現(xiàn)有股東權(quán)益的情況下帶來小額融資，定向增發(fā)股票就屬于增量方;存量方式是在不增加股本總額的情況下謀求股票的來源，其好處是不稀釋現(xiàn)有股東權(quán)益，公司股份回購、二級(jí)市場(chǎng)購買都屬于存量方式。4?資金來源在股票期權(quán)計(jì)劃中，行權(quán)資金來源是困擾激勵(lì)對(duì)象獲得股權(quán)的最大障礙，《管理辦法》規(guī)定：上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。行權(quán)資金的壓力大?。阂环矫嫒Q于激勵(lì)力度的大小，具體體現(xiàn)在激勵(lì)額度與非風(fēng)險(xiǎn)性年薪之間的比例關(guān)系以及絕對(duì)股價(jià)的高低；另一方面取決于激勵(lì)對(duì)象個(gè)體可支配資金的大小。激勵(lì)力度越大，股票價(jià)格越高，意味著#風(fēng)險(xiǎn)性年薪中的很大比例需要用于行權(quán)，一旦這個(gè)比例超出激勵(lì)對(duì)象可自由支配資金的范圍，就對(duì)行權(quán)造成了困難。5.股票期權(quán)時(shí)間規(guī)定（1）授權(quán)日。股票期權(quán)的授權(quán)日是指上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)的日期，授權(quán)日必須是交易日?！豆芾磙k法》規(guī)定，授權(quán)日不得是下列期間：①定期報(bào)告公布前30日；②重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。（2） 等待期。股票期權(quán)的等待期，即股票期權(quán)授予日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間間隔不得少于1年。（3） 有效期。股票期權(quán)的有效期，即從股票期權(quán)授予之日起至所有股票期權(quán)行權(quán)或注銷完畢之日止，從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年，在股票期權(quán)有效期內(nèi)，上市公司應(yīng)當(dāng)規(guī)定激勵(lì)對(duì)象分期行權(quán)。（4） 行權(quán)期。股票期權(quán)行權(quán)期，即激勵(lì)對(duì)象可以開始（1）成長(zhǎng)戰(zhàn)略（共擔(dān)共享I短低長(zhǎng)激）。關(guān)注市場(chǎng)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容的戰(zhàn)略，分為內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略薪酬管理的指導(dǎo)思想：企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共亨收益。薪酬方案：在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，長(zhǎng)期企業(yè)將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，能夠使員工得到較為豐厚的回報(bào)。（2）穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略。強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)份額或運(yùn)營成本的戰(zhàn)略。穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工。薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占比重較大，薪酬水平一般采取市場(chǎng)跟隨或略高于市場(chǎng)水平的薪酬，但長(zhǎng)期內(nèi)不會(huì)有太大增長(zhǎng)。3）收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)一般都面臨困境，薪酬管理的主要指導(dǎo)思想：將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)與員工的收入掛鉤，因此在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬所占的比例相對(duì)較低，一些企業(yè)還嘗試實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃，以鼓勵(lì)員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。（二）適用于不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的薪酬管理（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略。以產(chǎn)品創(chuàng)新和縮短產(chǎn)品生產(chǎn)周期為導(dǎo)向的戰(zhàn)略，企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是產(chǎn)品市場(chǎng)的領(lǐng)袖地位和客戶滿意度。非常注重對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)其基本薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)的通行水平為準(zhǔn)且略行權(quán)的日期，必須是交易日，應(yīng)當(dāng)在公司定期報(bào)告公布后的第2個(gè)交易日，至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán)①重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；②其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日（5）有效期?！豆芾磙k法》規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期自股東大會(huì)通過之日起計(jì)算，一般不超過10年，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計(jì)劃再授予任何股權(quán)。6.行權(quán)價(jià)格股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格，即上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)時(shí)所確定的激勵(lì)對(duì)象購買上市公司股份的價(jià)格，確定行權(quán)價(jià)格時(shí)公司應(yīng)考慮以下因素：①要對(duì)激勵(lì)對(duì)象形成激勵(lì)與約束；②具有可操作性；③對(duì)原股東權(quán)益的影響。股票期權(quán)行權(quán)價(jià)格的確定分為三種：實(shí)值法、平值法和虛值法，其行權(quán)價(jià)格分別低于、等于或高于授予期權(quán)時(shí)的公平市價(jià)。在我國，《管理辦法》采用了平值法，規(guī)定以股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前1日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)與公布前30個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)“孰高原則”確定行權(quán)價(jià)格。標(biāo)的股票是指根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)對(duì)象有權(quán)獲授或購買的上市公司股票。7.執(zhí)行方式（1）現(xiàn)金行權(quán)。個(gè)人向企業(yè)指定的證券商支付行權(quán)費(fèi)用及相應(yīng)的稅金和費(fèi)用，證券商收到付款憑證后，以行權(quán)價(jià)格執(zhí)行股票期權(quán)。（2）無現(xiàn)金行權(quán)。個(gè)人不需要以現(xiàn)金或支票支付行權(quán)費(fèi)用證券商以出售部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費(fèi)用，并將余下股票存入經(jīng)理人個(gè)人賬戶。（3）無現(xiàn)金行權(quán)并出售。個(gè)人決定對(duì)部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)并立刻出售，以獲取行權(quán)價(jià)與市場(chǎng)價(jià)的差價(jià)帶來的利潤。個(gè)人決定對(duì)部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)前需以書而形式通知企業(yè)表示期權(quán)行使及行使的股份數(shù)量，每次通知單必須附有按行使價(jià)計(jì)算的相應(yīng)股份認(rèn)購匯款單，企業(yè)在接到附有審計(jì)員確認(rèn)書的通知單及匯款單28日內(nèi)，將把相應(yīng)股份全部劃撥到獲授人賬戶上。（二）限制性股票限制性股票（RestrictedStock）是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司無償或者低價(jià)獲得一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件時(shí)，才可出售限制性股票并從中獲益。否則，公司有權(quán)將免費(fèi)贈(zèng)予的限制性股票收回或以激勵(lì)對(duì)象購買時(shí)的價(jià)格回購。也就是說，公司將一定數(shù)量的限制性股票無償贈(zèng)予或以較低價(jià)格售予公司高管人員，但對(duì)其出售這種股票的權(quán)利進(jìn)行限制。1.限制性股票時(shí)間規(guī)定（1） 禁售期（不低于2年）。限制性股票的禁售期，是指公司員工取得限制性股票后不得通過二級(jí)市場(chǎng)或其他方式進(jìn)行轉(zhuǎn)讓的期限?！毒硟?nèi)上市公司辦法》規(guī)定，在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi),每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定激勵(lì)對(duì)象可解鎖（轉(zhuǎn)讓、出售）的股票數(shù)量。（2） 解鎖期（不低于3年）。禁售期結(jié)束后，進(jìn)入解鎖期。在解鎖期內(nèi)，如果公司業(yè)績(jī)滿足計(jì)劃規(guī)定的條件，員工取得的限制性股票可以按計(jì)劃分期解鎖，解鎖期不得低于3年，解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。解鎖后，員工的股票就可以在二級(jí)市場(chǎng)自由出售。（3） 限制性股票的有效期、授予日的規(guī)定與股票期權(quán)相同2.授予于價(jià)格限制性股票授予價(jià)格，即上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予限制性股票時(shí)所確定的激勵(lì)對(duì)象獲得上市公司股份的價(jià)格，為避免股價(jià)操縱，同樣遵循”孰高原則氣限制性股票同樣涉及激勵(lì)范圍和對(duì)象、激勵(lì)額度、股票及資金來源、執(zhí)行方式等方面的問題，這些問題的設(shè)計(jì)也同樣反映企業(yè)的一些取向和導(dǎo)向，這些問題的處理在方式、方法上基本與股票期權(quán)相似。（三）股票增值權(quán)股票增值權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在一定時(shí)期和條件下,獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來的收益的權(quán)利。股票增值權(quán)主要適用于發(fā)行境外上市外資股的公司，這是因?yàn)槲覈硟?nèi)居民投資或者認(rèn)購境外股票仍存在一定的外匯限制。通過這種方式，高管在行權(quán)時(shí)直接獲得當(dāng)時(shí)股價(jià)與行權(quán)價(jià)的價(jià)差。一般公司會(huì)委托第三方在境外行權(quán)后，將股價(jià)和行權(quán)價(jià)的差額轉(zhuǎn)為人民幣，轉(zhuǎn)人員工個(gè)人賬戶。作為一種創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制，股票增值權(quán)具有以下四個(gè)特點(diǎn)：（1） 行權(quán)期一般超過任期，這樣就將激勵(lì)對(duì)象與公司的利益捆綁在一起，有效地約束他們的短期行為。（2） 激勵(lì)對(duì)象擁有規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來的收益但不擁有這些股票的所有權(quán)、表決權(quán)、配股權(quán)。（3） 實(shí)施股票增值權(quán)時(shí)，可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。（4） 股票增值權(quán)的實(shí)施，可以用現(xiàn)金，也可以折合成股票還可以是現(xiàn)金和股票形式的結(jié)合。股票增值權(quán)實(shí)質(zhì)上是一種虛擬的股票期權(quán)，是公司給予計(jì)劃參與人的一種權(quán)利，不實(shí)際買賣股票，僅通過模擬股票市場(chǎng)價(jià)格變化的方式，在規(guī)定時(shí)段內(nèi)，獲得由公司支付的行權(quán)價(jià)格與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)格之間的差額。它的實(shí)質(zhì)就是股票期權(quán)的現(xiàn)金結(jié)算，比照實(shí)施期權(quán)計(jì)劃可獲同的收益，由公司以現(xiàn)金形式支付給激勵(lì)對(duì)象，從這個(gè)方面，也可以說股票增值權(quán)實(shí)質(zhì)上是企業(yè)獎(jiǎng)金的延期支付?？偨Y(jié)：上市公司三種股權(quán)激勵(lì)模式的優(yōu)缺點(diǎn)及適用企業(yè)類型股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)：降低委托代理成本；可以鎖定激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)，不行權(quán)就沒有任何額外損失；降低企業(yè)激勵(lì)成本，并且企業(yè)有現(xiàn)金流入；激勵(lì)力度比較大，具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果。股票期權(quán)的缺點(diǎn)：可能帶來大量經(jīng)理人的短期行為；公司股本變化，原股東的股權(quán)可能被稀釋；過分依賴股票市場(chǎng)的有效性股票期權(quán)的適用企業(yè)類型：成長(zhǎng)性較好、股價(jià)呈強(qiáng)勢(shì)上漲的上市公司。限制性股票的優(yōu)點(diǎn)：免費(fèi)或低價(jià)獲得，激勵(lì)性更強(qiáng)；通過對(duì)業(yè)績(jī)條件、禁售期限的嚴(yán)格規(guī)定，使激勵(lì)與約束對(duì)等。限制性股票的缺點(diǎn)：業(yè)績(jī)目標(biāo)或股價(jià)的科學(xué)缺點(diǎn)較困難;現(xiàn)金流壓力較大；會(huì)促使經(jīng)理人放棄高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)項(xiàng)目的投資。限制性股票的適用企業(yè)類型：成熟性企業(yè)；對(duì)資金投入要求不是非常高的企業(yè)。股票增值權(quán)的優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)對(duì)象無需現(xiàn)金付出；操作方便、快捷；無須證監(jiān)會(huì)審批，無須解決股票來源問題。股票增值權(quán)的缺點(diǎn)：激勵(lì)對(duì)象不能獲得真正意義上的股票，激勵(lì)的效果相對(duì)較差；對(duì)資本市場(chǎng)有效性依賴較大，可能導(dǎo)致公司高管層與股東合謀操作公司股價(jià)等問題；公司現(xiàn)金壓力較大。股票增值權(quán)的適用企業(yè)類型：現(xiàn)金流量比較充裕且股價(jià)比較穩(wěn)定的上市公司；境外上市公司。二、非上市公司股權(quán)激勵(lì)(-)股份期權(quán)股份期權(quán)模式又稱期股模式，指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。期股的操作要點(diǎn)是邀勵(lì)對(duì)象在未來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量的股份，購股價(jià)格一般參照股份的當(dāng)前價(jià)格決定，但這個(gè)過程只是取得股份的分紅權(quán)、配股權(quán)等部分權(quán)益(無處置權(quán))0然后分期按約定價(jià)格購買期股的所有權(quán)，購股資金來源為分紅和現(xiàn)金。在既定時(shí)間內(nèi)支付完購股款項(xiàng)后，取得完全所有權(quán)，但期滿后還有?定年限的等待期，如本期分紅所得不足以支付本期購股款項(xiàng)，以購股者其他資產(chǎn)或現(xiàn)金沖抵。股份期權(quán)的最終價(jià)值體現(xiàn)在購買價(jià)和行權(quán)價(jià)的價(jià)差上。激勵(lì)對(duì)象獲授股份期權(quán)的資金來源主要包括：①從公司稅后利潤中提取一定數(shù)量的獎(jiǎng)勵(lì)基金，給予激勵(lì)對(duì)象特別獎(jiǎng)勵(lì)，專用于購買公司的股份；②從支付給激勵(lì)對(duì)象的年薪中提取一定比例用以認(rèn)購股份；③從公司公益金中劃出一部分作為專項(xiàng)資金，無息貸給激勵(lì)對(duì)象認(rèn)購股份，然后從激勵(lì)對(duì)象的薪金中定期扣還；④激勵(lì)對(duì)象的自有資金。股份期權(quán)行權(quán)價(jià)的確定一般包括三種方法：①現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價(jià)低于當(dāng)前股價(jià)；②等現(xiàn)值法，即行權(quán)價(jià)等于當(dāng)前市價(jià)；③現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價(jià)高于市價(jià)。（上市公司股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)值法、平值法和虛值法）（二）業(yè)績(jī)股份業(yè)績(jī)股份是指確定一個(gè)較為合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則公司授予其一定股份或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股份，激勵(lì)對(duì)象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績(jī)考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績(jī)股份。激勵(lì)對(duì)象持有的業(yè)績(jī)股份，由公司按持股份額發(fā)放股權(quán)登記證書，在規(guī)定持股的期限內(nèi)享有分紅和送配股的權(quán)利，不享有表決權(quán)。業(yè)績(jī)股份來源主要包括：①向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行新股;②老股東轉(zhuǎn)讓股份;③公司設(shè)立時(shí)預(yù)留部分股份;④公司股份回購。激勵(lì)對(duì)象獲授業(yè)績(jī)股份的資金來源與股份期權(quán)相同。業(yè)績(jī)股份的激勵(lì)力度與激勵(lì)基金的提取比例密切相關(guān)，激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度太大，則激勵(lì)成本上升，現(xiàn)金流的壓力也會(huì)增大;而激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度太小，激勵(lì)成本和現(xiàn)金流壓力減小，但激勵(lì)效果可能減弱。因此,公司應(yīng)綜合考慮各種因素，找到激勵(lì)成本、現(xiàn)金流壓力和激勵(lì)效果之間的平衡點(diǎn)。三）虛擬股票期權(quán)又稱為股票增值權(quán)模式，是股份期權(quán)模式的一種變通。虛擬股票期權(quán)指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬“的股票，當(dāng)公司股份增值時(shí)，則被授予者可以據(jù)此享受股份的溢價(jià)收益。期權(quán)人只是在名義上持有而非真的購買公司股份，期權(quán)人沒有表決權(quán)、股份不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離升公司時(shí)自動(dòng)失效。在這種方案中，公司無須回購股份或增發(fā)股份，較好地解決了股票來源問題，計(jì)劃所需股票不是實(shí)股，只是在公司內(nèi)部虛構(gòu)出一部分股票并僅在賬面上反映，激勵(lì)對(duì)象購入股票以及賣出股票僅在企業(yè)內(nèi)通過登記形式進(jìn)行。虛擬股票期權(quán)所需資金是公司的獎(jiǎng)勵(lì)基金。公司每年撥出一定數(shù)量的稅后利潤，在公司內(nèi)部設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金專門用于支付激勵(lì)對(duì)象所持有的虛擬股票的溢價(jià)值。由于基金所需的資金來源是稅后利潤，必將影響一部分股東的利益，所以，實(shí)際提取比例要由股東會(huì)決定。虛擬股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格不取決于公司股票的市價(jià),而是公司虛擬股票的內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格通常由公司或公司委托的專業(yè)中介機(jī)構(gòu)根據(jù)公司的各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)來確定。三、員工持股計(jì)劃（一）員工持股計(jì)劃概述員工持股計(jì)劃（EmployeeStockOptionProgram,ESOP）是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本企業(yè)的部分股權(quán)，并委托特定的托管機(jī)構(gòu)管理和運(yùn)作，同時(shí)相應(yīng)的委托機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人,進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)，參與企業(yè)決策和按股分紅的股權(quán)制度。員工持股計(jì)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要的作用，一套科學(xué)合理的員工持股計(jì)劃不僅能激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，起到”留人”的作用，而且還可以令企業(yè)獲得資金來源，而這種資金來源于員工持股，因而是低成本資金，并且是穩(wěn)定的、長(zhǎng)期的，能夠減輕企業(yè)的稅務(wù)負(fù)擔(dān)。員工持股計(jì)劃的特點(diǎn)及原則員工持股計(jì)劃具有以下特點(diǎn)：①持股人或認(rèn)購者必須是本企業(yè)的員工；②員工所認(rèn)購的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等方面受到一定的限制。股份認(rèn)購形式可以有四種：?jiǎn)T工以現(xiàn)金認(rèn)購，通過員工持股專項(xiàng)貸款資金貸款認(rèn)購，將企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)或紅利轉(zhuǎn)換成員工持股企業(yè)將歷年累計(jì)的公益金轉(zhuǎn)為員工股份。企業(yè)設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃的原則包括：①員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；②員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠激發(fā)員工的工作積極性；③員工持股計(jì)劃應(yīng)能夠改善企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。中國證監(jiān)會(huì)發(fā)布的《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》(以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見》)規(guī)定，員工持股計(jì)劃的基本原則包括：依法合規(guī)原則。上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法律、行政法規(guī)的規(guī)定履行程序，真實(shí)、準(zhǔn)確、完整、及時(shí)地實(shí)施信息披露。任何人不得利用員工持股計(jì)劃進(jìn)行內(nèi)幕交易操縱證券市場(chǎng)等證券欺詐行為。自愿參與原則。上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃應(yīng)當(dāng)遵循公司自主決定，員工自愿參加上市公司不得以攤派、強(qiáng)行分配等方式強(qiáng)制員工參加本公司的員工持股計(jì)劃。(3)風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)原則。員工持股計(jì)劃參與人盈虧自負(fù)，風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)，與其他投資者權(quán)益平等。員工持股計(jì)劃的種類杠桿型員工持股計(jì)劃。杠桿型員工持股計(jì)劃主要是利用信貸杠桿來實(shí)現(xiàn)，這種做法涉及員工持股計(jì)劃基金會(huì)、公司、公司股東和貸款銀行四個(gè)方面。首先成立一個(gè)員工持股計(jì)劃信托基金；然后，由公司擔(dān)保、該基金出面，以實(shí)行員工持股計(jì)劃為名向銀行貸款購買公司股東手中的部分股票，購入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利潤及由公司其他福利計(jì)劃中轉(zhuǎn)來的資金歸還銀行貸款的利息和本金；隨著貸款的償還，按事先確定的比例將股票逐步轉(zhuǎn)入職工賬戶，份款全部還清后，股票即全部歸職工所有。非杠桿型員工持股計(jì)劃。非杠桿型員工持股計(jì)劃是不利用信貸杠桿的員工持股計(jì)劃，也稱“股票獎(jiǎng)金計(jì)劃”。高于市場(chǎng)水平。(2)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。薪酬水平方面較低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，薪酬結(jié)構(gòu)方而獎(jiǎng)金所占的比例較大?？蛻糁行膽?zhàn)略。以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率等來贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略，企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是客戶滿意度。根據(jù)員工向客戶提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬，或者根據(jù)客戶對(duì)員工或員工群體所提供服務(wù)的評(píng)價(jià)來支付獎(jiǎng)金。(三)全面薪酬戰(zhàn)略摒棄原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和可持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì),從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。與傳統(tǒng)薪酬管理相比，更強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。建立全面薪酬戰(zhàn)略的四個(gè)步驟：第一是評(píng)價(jià)薪酬的含義,即全面了解企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上確定企業(yè)戰(zhàn)略。第二是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策，包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理過程等方面的決策。第三是執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策，通過設(shè)計(jì)薪酬制度將決策轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。第四是對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)，管理者必須根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略不斷對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行重新評(píng)價(jià)并加以適時(shí)調(diào)整。即公司直接將股票交給員工持股計(jì)劃委員會(huì)，由委員會(huì)為每個(gè)員工建立賬戶，員工每年從企業(yè)利潤中按其掌握的股票分得紅利，并用這些紅利來歸還原雇主或公司以股票形式的賒賬，還完后股票即屬員工所有。要點(diǎn)包括：①一般由公司每年向該計(jì)劃提供股票或用于購買股票的現(xiàn)金，員工不需要做任何支出；②由員工持股信托基金會(huì)持有員工的股票，并定期向員工通報(bào)股票數(shù)額及其價(jià)值；③當(dāng)員工退休或因故離開公司時(shí)，將根據(jù)一定年限的要求相應(yīng)取得股票或現(xiàn)金。在非杠桿員工持股計(jì)劃中，依據(jù)資金的來源可分為自付型和他付型。自付型是指由員工自己交錢購買企業(yè)的股票，沒有得到公司的任何資助，多發(fā)生在營運(yùn)困難的企業(yè)，由資方和員工達(dá)成降薪協(xié)議，以減少的薪水來購買公司的股票，這已經(jīng)不是員工的福利計(jì)劃，對(duì)員工的吸引力在于避免企業(yè)的破產(chǎn)和自己的失業(yè)，而原有的所有者則取得寶貴的資金或撤資退出渠道。他付型是指公司按照參與員工持股計(jì)劃的全體員工的薪水的一定比例，用稅后利潤為企業(yè)員工購買公司的股票，員工本身不必交錢，是一種純粹的員工福利計(jì)劃，其主要目的在于激勵(lì)企業(yè)的員工，形成和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。（二）員工持股計(jì)劃的主要內(nèi)容員工持股計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象根據(jù)我國有關(guān)政策規(guī)定，允許參與員工持股計(jì)劃的通常包括四類人員：①在企業(yè)工作滿一定時(shí)間的正式員工；②公司的董事、監(jiān)事、經(jīng)理；③企業(yè)派往投資企業(yè)、代表處工作，勞動(dòng)人事關(guān)系仍在本企業(yè)的外派人員;④企業(yè)在冊(cè)管理的離退休人員。員工持股計(jì)劃的持股期限和持股規(guī)模每期員工持股計(jì)劃的持股期限不得低于12個(gè)月，以非公開發(fā)行方式實(shí)施員工持股計(jì)劃的持股期限不得低于36個(gè)月，自上市公司公告標(biāo)的股票過戶至本期持股計(jì)劃名下時(shí)起上市公司應(yīng)當(dāng)在員工持股計(jì)劃屆滿前6個(gè)月公告到期計(jì)劃持有的股票數(shù)量。上市公司全部有效的員工持股計(jì)劃所持有的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%,單個(gè)員工所獲股份權(quán)益對(duì)應(yīng)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的1%,員工持股計(jì)劃持有的股票總數(shù)不包括員工在公司首次公開發(fā)行股票上市前獲得的股份、通過二級(jí)市場(chǎng)自行購買的股份以及通過股權(quán)激勵(lì)獲得的股份。員工持股計(jì)劃的資金、股票來源員工持股計(jì)劃可以通過以下方式解決所需資金：①員工的合法薪酬；②自籌資金；③法律、行政法規(guī)允許的其他方式。目前上市公司作員工持股計(jì)劃時(shí)準(zhǔn)備采用的資金來源主要包括：①從工資基金節(jié)余、公益金、福利費(fèi)中撥付；②從員工工資中按月扣除；③以員工持股機(jī)構(gòu)未來將擁有的股票作為質(zhì)翅向銀行申請(qǐng)貸款。員工持股計(jì)劃可以通過以下方式解決股票來源：①上市公司回購本公司股票；②二級(jí)市場(chǎng)購買；③認(rèn)購非公開發(fā)行股票；④股東自愿贈(zèng)與；⑤法律、法規(guī)允許的其他方式。中國證監(jiān)會(huì)公布的《指導(dǎo)意見》同時(shí)規(guī)定，采用二級(jí)市場(chǎng)購買方式實(shí)施員工持股計(jì)劃的，員工持股管理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在股東大會(huì)審議通過員工持股計(jì)劃后6個(gè)月內(nèi)，根據(jù)員工持股計(jì)劃的安排，完成標(biāo)的股票的購買。股份的設(shè)置和持股比例一般來說，參與員工持股計(jì)劃的員工能夠購買的企業(yè)的股票的數(shù)量由其工資在員工全體薪金總額的比例確定。應(yīng)該把員工持股嚴(yán)格限定在本企業(yè)正式聘用的員工的范圍以內(nèi)；同時(shí)，還應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工持股的廣泛參與性，原則上要求企業(yè)正式聘用的員工都參與員工持股計(jì)劃，明確規(guī)定參與員工持股計(jì)劃的員工不得低于員工總數(shù)的90%o對(duì)于員工持股的比例，這里主要涉及兩個(gè)層次的含義：一是要明確界定員工持股占企業(yè)總股本的比例，一般不宜超過20%；二是要明確界定企業(yè)內(nèi)部員工持股額度的分配比例,一般企業(yè)高管人員與一般職工的認(rèn)購比例不宜拉得太大，原則上控制在4：1的范圍之內(nèi)。從而達(dá)到既鼓勵(lì)一般員工廣泛參與持股，又嚴(yán)格控制企業(yè)高管人員的過多持股，防止企業(yè)股份被少數(shù)人所壟斷。第三節(jié)特殊群體的薪酬管理在企業(yè)中，有一些員工群體由于工作的性質(zhì)及所處的工作處境比較特殊，所面臨的壓力沖突以及所需完成的工作任務(wù)的特征與其他員工群體之間存在著較大的差異。同時(shí)，這類員工群體是否能達(dá)到既定的績(jī)效水平，對(duì)于企業(yè)的總體經(jīng)營績(jī)效又具有非常重要的影響。因此，我們將其稱為特殊群體。一、經(jīng)營者薪酬(-)年薪制年薪制是以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績(jī)好壞而計(jì)發(fā)薪酬的一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)互相制衡的機(jī)制。年薪制模型一般由四個(gè)部分構(gòu)成（基本薪酬+獎(jiǎng)金+長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)+福利津貼）：①基本薪酬，即經(jīng)營者的基本收入，保障他及其家人的日常生活；②獎(jiǎng)金，即經(jīng)營者績(jī)效的短期獎(jiǎng)勵(lì)；③長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)，通常以股票期權(quán)的形式支付，其收入狀況與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)環(huán)境相關(guān)；④福利津貼，主要是為經(jīng)營者提供休假和各種保險(xiǎn)福利待遇。年薪制的優(yōu)勢(shì)主要在于：首先，年薪制在設(shè)置上比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績(jī)，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相當(dāng)?shù)哪甓群烷L(zhǎng)期薪酬水平及薪酬支付方式。其次年薪制年薪結(jié)構(gòu)中加大了風(fēng)險(xiǎn)收入的比例，有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對(duì)等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度。最后，年薪制可以把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，從而把經(jīng)營者薪酬與資產(chǎn)所有者利益及企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合。年薪制的局限性在于：容易導(dǎo)致經(jīng)營者的短期行為，做出不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的決策。目前我國經(jīng)營者年薪制的三種模式：一元結(jié)構(gòu)模式、二元結(jié)構(gòu)模式和三元結(jié)構(gòu)模式。一元結(jié)構(gòu)模式將其全部收人設(shè)計(jì)為風(fēng)險(xiǎn)收入，具體做法是：風(fēng)險(xiǎn)收入=企業(yè)職工平均工資X調(diào)整系數(shù)X（l土主要業(yè)績(jī)指標(biāo)的增減比例）；二元結(jié)構(gòu)模式將年薪分為基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分；三元結(jié)構(gòu)模式則進(jìn)一步將風(fēng)險(xiǎn)收入分為效益年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪兩部分，即經(jīng)營者年薪分為基本年薪（與業(yè)績(jī)無直接聯(lián)系，由地區(qū)和企業(yè)職工平均工資水平?jīng)Q定，滿足經(jīng)營者的基本生活要求）、效益年薪（與企業(yè)績(jī)效密切相關(guān)）和獎(jiǎng)勵(lì)年薪（超額完成指標(biāo)情況而定）三部分?；灸晷脚c業(yè)績(jī)沒有直接聯(lián)系，主要由地區(qū)和企業(yè)職工平均工資水平?jīng)Q定，并加入了企業(yè)規(guī)模和利稅情況等調(diào)整因子，能夠滿足經(jīng)營者的基本生活要求。二元結(jié)構(gòu)模式中的風(fēng)險(xiǎn)收入和三元結(jié)構(gòu)模式中的效益年薪均以基本年薪為基礎(chǔ)，按企業(yè)績(jī)效指標(biāo)和國有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)確定?！闱闆r下，基本年薪=本企業(yè)職工平均工資X調(diào)整系數(shù)。經(jīng)營者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況和企業(yè)規(guī)模確定自己的調(diào)整系數(shù)，所以說，調(diào)整系數(shù)能夠反映經(jīng)營者的能力和工作業(yè)績(jī)。風(fēng)險(xiǎn)收入計(jì)算方法有兩種：①風(fēng)險(xiǎn)收入=基本薪酬X倍數(shù)考核指標(biāo)完成系數(shù)，這種計(jì)算方法是以基本薪酬為基礎(chǔ)的，基本薪酬一般是按照職工的平均工資倍數(shù)確定的。②風(fēng)險(xiǎn)收入=超額利潤X比例系數(shù)X考核指標(biāo)完成系數(shù)，這種計(jì)算方法比較符合國際慣例其比例系數(shù)具有分段逐減的特征，公式中的考核指標(biāo)完成系數(shù)能夠反映利潤以外的其他指標(biāo)情況，這種計(jì)算方法中的風(fēng)險(xiǎn)收入具有邊際遞減的特征。采用這種計(jì)算方法能夠阻止經(jīng)營者通過不正常的途徑增加當(dāng)年的利潤，還能在一定程度上防止經(jīng)營者的短期行為。（二）股票期權(quán)股票期權(quán)是指企業(yè)賦予經(jīng)營者一種權(quán)利，經(jīng)營者在規(guī)定的年限內(nèi)可以以某個(gè)固定價(jià)格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票。二、銷售人員薪酬與其他職位相比，銷售人員的工作時(shí)間和工作方式的靈活性更強(qiáng)，因此很難對(duì)其工作過程進(jìn)行監(jiān)督。但是銷售人員的工作結(jié)果卻比較容易衡量，通常可以用銷傳數(shù)量、銷傳額、市場(chǎng)占有率、I口I款率、客戶保留率、銷隹利潤、銷傳費(fèi)用以及售后服務(wù)等方面的工作結(jié)果來進(jìn)行衡量。因此，銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的。在實(shí)踐中銷售人員的薪酬方案是多種多樣的，總的來說可以分為以下四種：（一）單純傭金制這種薪酬制指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都來自傭金。銷售人員的傭金通常是以銷售額的一定百分比來確定，所以在實(shí)踐中又常被稱為銷售提成。這種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是：它把銷售人員的薪酬收入與銷售人員的工作績(jī)效直接掛鉤，同時(shí)薪酬管理的成本也較低。但這種薪酬制度使得銷售人員的薪酬往往乏穩(wěn)定性，易受外部環(huán)境因素的影響而引起大幅的波動(dòng)；可能造成上下級(jí)之問、新老員工之間的較大薪酬差距不利于培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感。（二）基本薪酬加傭金制每月薪酬二每月基本薪酬+按銷售業(yè)績(jī)提取的傭金。在這種薪酬制度中又可將傭金分為直接傭金和間接傭金。直接傭金，即傭金的計(jì)算方式是銷售額的一定百分比，不過對(duì)于不同產(chǎn)品來說傭金比率是不同的，同時(shí)同一產(chǎn)品的傭金比率也會(huì)隨著銷售人員的實(shí)際銷售業(yè)績(jī)的提升而有所差異。間接傭金，即首先將銷售業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化為一定的點(diǎn)值，然后再根據(jù)點(diǎn)值來計(jì)算傭金的數(shù)量。（三）基本薪酬加獎(jiǎng)金制與基本薪酬加傭金制的區(qū)別在于：傭金直接由績(jī)效表現(xiàn)決定而獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是間接的，通常銷售人員所達(dá)成的業(yè)績(jī)只有超過某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。此外，新客戶開發(fā)、市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、客戶投訴率等因素都可以影響銷售人員所得到的獎(jiǎng)金額度。（四）基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制這種薪酬制度將傭金和獎(jiǎng)金結(jié)合在一起，可以從多角度引導(dǎo)并激勵(lì)員工的行為和績(jī)效。企業(yè)在進(jìn)行銷售人員薪酬制度的選擇時(shí)，一般取決于企業(yè)白身所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點(diǎn)。如保險(xiǎn)行業(yè)、飲食行業(yè)等對(duì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)大多是“高傭金加低基本薪酬”的薪酬制度，而對(duì)于一些技術(shù)含量較高，市場(chǎng)較為狹窄，銷售周期較長(zhǎng)的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金”的薪酬制度比較適食。三、 駐外人員薪酬主要組成部分包括基本薪酬、激勵(lì)薪酬和福利。（一）基本薪酬基本薪酬的確定可以采用下列三種方法：（1）基于本國薪酬的方法，給駐外員工提供與其在國內(nèi)從事相似職位相同的薪酬。（2）基于東道國的方法，指依據(jù)東道國的薪酬標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償駐外人員的一種方法。（3）基于總部的方法，指根據(jù)總部所使用的薪酬標(biāo)來補(bǔ)償所有的員工。（-）激勵(lì)薪酬駐外人員薪酬包括各種鼓勵(lì)駐外員工接受并完成國際任務(wù)的激勵(lì)薪酬。激勵(lì)薪酬主要包括駐外津貼、困難補(bǔ)助和流動(dòng)津貼。（1）駐外津貼是為了鼓勵(lì)員工接受在海外的工作而發(fā)放的激勵(lì)薪酬。企業(yè)按基本薪酬的百分比（一般10%~30%）來確定駐外津貼，且往往駐外的時(shí)間越長(zhǎng)，比例越高。（2）困難補(bǔ)助是補(bǔ)償駐外員工為海外工作所做出的犧牲，這些補(bǔ)助是為了補(bǔ)償他們?cè)趪馄D苦的生活和工作條件而發(fā)放的激勵(lì)薪酬。因此，困難補(bǔ)助一般只提供給在特別困難的地區(qū)工作的員工（基本薪酬的10%~25%,地區(qū)越困難補(bǔ)助越高）0（3）流動(dòng)津貼是對(duì)員工變換工作地點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)（通常一次性獲得）。（三）福利（標(biāo)準(zhǔn)福利+額外福利）福利是駐外人員薪酬的重要組成部分之一，可以吸引并保留優(yōu)秀的駐外員工，同時(shí)也使駐外人員及其家人的安全感不斷增強(qiáng)駐外人員的福利由標(biāo)準(zhǔn)福利和額外福利組成，標(biāo)準(zhǔn)福利包括保障計(jì)劃和帶薪休假；額外福利包括搬家補(bǔ)助、駐外人員子女教育津貼、探親假和差旅補(bǔ)助、帶薪休假及津貼。四、專業(yè)技術(shù)人員薪酬專業(yè)技術(shù)工作通常是指利用既有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來解決企業(yè)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)或管理工作，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的工作。專業(yè)技術(shù)類職位大致可以分為三大類：需要在特定領(lǐng)域具有一定造詣的工作職位，如律師；需要有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力的職位,如設(shè)計(jì)人員；需要具備經(jīng)營知識(shí)和市場(chǎng)洞察力的職位，如財(cái)務(wù)人員。專業(yè)技術(shù)人員主要從事的是腦力工作，他們或者把握企業(yè)的整體運(yùn)行情況，為企業(yè)的發(fā)展提供咨詢建議或戰(zhàn)略支持；或者直接從事專業(yè)技術(shù)研究開發(fā)工作，對(duì)企業(yè)保持相對(duì)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生重要的影響。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本薪酬與加薪、獎(jiǎng)金、福利與服務(wù)，具體如下：(-)基本薪酬與加薪專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度以及運(yùn)用這些專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的熟練程度，而不是所從事崗位的重要性。在基本薪酬一定的情況下，專業(yè)技術(shù)人員的加薪也主要取決于他們的專業(yè)知識(shí)和技能的積累程度以及運(yùn)用這些專業(yè)知識(shí)和技能的熟練水平的提高。因此，通過接受各種培訓(xùn)以及獲得相應(yīng)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)提高自身的知識(shí)水平和能力，是專業(yè)技術(shù)人員獲得加薪的一個(gè)主要途徑。由于在知識(shí)水平一定的情況下，專業(yè)技術(shù)人員的工作經(jīng)驗(yàn)是其生產(chǎn)率的一種很好二、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟（-）明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及基本目標(biāo)企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)是制定薪酬政策、進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業(yè)現(xiàn)狀及未來戰(zhàn)略目標(biāo)才能確定適合本企業(yè)的薪酬水平，才能建立具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬結(jié)構(gòu)體系。（二） 工作分析與職位評(píng)價(jià)工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)，在結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的前提下，通過系統(tǒng)分析的方法明確企業(yè)內(nèi)部各職位的職責(zé)權(quán)限、任職資格。職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。職位評(píng)價(jià)的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：確定內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值得出職位等級(jí)序列；為薪酬調(diào)查建立?套統(tǒng)?的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于不同職位名稱，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確定薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。（三）薪酬調(diào)查主要是為解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問題。收集企業(yè)所關(guān)注的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置。薪酬調(diào)查的步驟：（1） 確定調(diào)查目標(biāo)。薪酬調(diào)查的目的是明確薪酬調(diào)查的預(yù)測(cè)變量，因此，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬隨著工作年限延長(zhǎng)而提高的情況非常常見；績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)于他們的加薪也會(huì)有一定的影響。（二）獎(jiǎng)金在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，獎(jiǎng)金的重要性一般不大（有的話通常比例很?。?，由于專業(yè)技術(shù)人員主要是靠知識(shí)和技能的存量及其運(yùn)用掙錢，而在很多時(shí)候，他們的這種專業(yè)知識(shí)和技能本身是有明確的市場(chǎng)價(jià)值的，因此，專業(yè)技術(shù)人員通常會(huì)獲得較高的基本薪酬。一種可能的例外是對(duì)于研發(fā)出為企業(yè)帶來較多利潤的新產(chǎn)品的專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員團(tuán)隊(duì)，企業(yè)往往會(huì)給予一定金額的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，或者讓他們分亨新產(chǎn)品上市后一段時(shí)期內(nèi)所產(chǎn)生的利潤。（三）福利與服務(wù)在福利與服務(wù)方面，專業(yè)技術(shù)人員非?？粗乩^續(xù)受教育和受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此，在專業(yè)技術(shù)人員較多的企業(yè)中、企業(yè)除了盡力為專業(yè)技術(shù)人員的工作提供各種物質(zhì)條件上的便利之外，還會(huì)盡量為員工提供一些在國內(nèi)外進(jìn)修深造的機(jī)會(huì)，為他們參加各種學(xué)術(shù)活動(dòng)提供費(fèi)用和時(shí)間上的便利。企業(yè)這樣做的目的，一方面是滿足員工個(gè)人發(fā)展的需求，提高其對(duì)組織的忠誠度；另一方面也是要使他們有機(jī)會(huì)吸收新的科技知識(shí)，接觸本學(xué)科的前沿動(dòng)態(tài),學(xué)習(xí)其他企業(yè)同類人員的科研方法，同時(shí)建立企業(yè)間的技術(shù)合作關(guān)系，從而為員工個(gè)人和企業(yè)的未來發(fā)展創(chuàng)造條件。第四節(jié)薪酬成本預(yù)算與控制一、薪酬成本預(yù)算的方法薪酬成本預(yù)算對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況有著重要影響，它能夠清晰地反映出企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，并直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營狀況和員工的心理體驗(yàn)。薪酬成本預(yù)算的方法按照預(yù)算流程的順序可以劃分為以下兩種：(-)自上而下的薪酬成本預(yù)算方法企業(yè)的高層管理者先決定企業(yè)的薪酬預(yù)算總額、提薪幅度和分配政策，再將整個(gè)預(yù)算額度分配給企業(yè)內(nèi)部各部門，最后由各部門管理者再將部門的薪酬額度按照企業(yè)分配政策和員工的實(shí)際工作情況分配給每位員工。這種方法可以很好地控制企業(yè)的整體薪酬成本和部門薪酬成本，便于調(diào)控人力成本開支與企業(yè)支付能力及企業(yè)績(jī)效的對(duì)稱性。但由于缺乏靈活性，所以受主觀因素影響較大，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性,不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。自下而上的薪酬成本預(yù)算方法通過基層單位各部門管理者提前預(yù)報(bào)本部門在下一年度的薪酬預(yù)算，從而計(jì)算出各部門的薪酬開支，編制企業(yè)整體薪酬預(yù)算方案。其具體操作步驟一般是，首先告知經(jīng)理薪酬政策和技術(shù)，并對(duì)經(jīng)理進(jìn)行薪酬技術(shù)方面的培訓(xùn)，同時(shí)在薪酬預(yù)算過程中予以輔導(dǎo)和幫助。對(duì)于經(jīng)理提交的預(yù)算報(bào)告進(jìn)行審計(jì)，看其是否超出了薪酬增長(zhǎng)額的合理范圍，并編制薪酬預(yù)算報(bào)告。與高層管理人員就薪酬預(yù)算報(bào)告進(jìn)行討論和分析、總結(jié)并設(shè)定部門目標(biāo)。最后通過追蹤和向管理者報(bào)告周期狀況來控制預(yù)計(jì)和實(shí)際的薪酬總數(shù)增加值。二、薪酬成本的控制（一）控制雇傭量雇傭量是企業(yè)雇傭人數(shù)與他們的工時(shí)數(shù)量的乘積。所以控制雇傭量不僅是控制員工數(shù)量，而且是控制工時(shí)數(shù)量。（二）控制基本薪酬控制基本薪酬主要是指要控制基本薪酬加薪的規(guī)模（或幅度）、加薪的時(shí)間和員工的覆蓋而。由于基本薪酬增加的主要?jiǎng)右蚴莾?nèi)部公平性要求、市場(chǎng)狀況變動(dòng)等因素，因此還要對(duì)這些源頭因素實(shí)行管理和調(diào)控。（三） 控制獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金的名目繁多，在控制獎(jiǎng)金時(shí)除了控制它的支付規(guī)模、時(shí)間和覆蓋面外，還要重點(diǎn)利用它的一次性支付性質(zhì)來改善勞動(dòng)力成本的可調(diào)節(jié)幅度。（四） 控制福利支出企業(yè)的福利支出可以分為三類，即與基本薪酬相聯(lián)系的福利與基本薪酬無聯(lián)系的福利和福利管理費(fèi)用。要針對(duì)這三類福利的特性分別管理和控制。與基本薪酬相聯(lián)系的福利隨基本薪酬的變化而變化，當(dāng)基本薪酬一定時(shí)其剛性較大。與基本薪酬無聯(lián)系的福利屬短期福利項(xiàng)目，數(shù)額較小，彈性較小福利管理費(fèi)用有較高的彈性可以利用。五）利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段企業(yè)可以利用工作評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬寬帶、計(jì)算機(jī)輔助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比較等薪酬技術(shù)手段，來促進(jìn)或改善薪酬成本控制。三、企業(yè)人工成本企業(yè)人工成本是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本包括員工薪酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、員工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。員工薪酬總額是人工成本的主要組成部分之一。常用的人工成本分析指標(biāo)有三類：人工成本總量指標(biāo)、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)和人工成本分析比率型指標(biāo)。（1）人工成本總量指標(biāo)反映的是企業(yè)的人工成本總量水平,考慮到企業(yè)規(guī)模的差異，通常用人均人工成本指標(biāo)對(duì)企業(yè)的支付能力進(jìn)行分析和控制。該指標(biāo)能夠顯示本企業(yè)員工平均收入的高低，也就能作為企業(yè)向勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)。（2） 人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例，它能夠反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性。（3） 人工成本分析比率型指標(biāo)是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對(duì)數(shù)，一般包括勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工費(fèi)比率、勞動(dòng)分配率、人工成本占總成本的比重等指標(biāo)。通過這些指標(biāo)可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的“度二的結(jié)果要應(yīng)用到的方面。一般可應(yīng)用于：整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體職位薪酬水平的調(diào)整等。確定調(diào)查范圍。所要調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的職位、調(diào)