《民法典》視域下職場性騷擾責任承擔

《民法典》視域下職場性騷擾責任承擔

《民法典》在中國法制史上占有里程碑意義，被稱為“社會生活百科全書”。其中，關于欺凌的規(guī)定補充和完善了這方面的法律空白，是對員工的身體權力保障和管理者的指導。一、職場性騷擾發(fā)生的原因性騷擾屬于典型職場毒瘤，盡管人們似乎在刻意回避這一話題，關于其的研究非常有限，但這并不意味著性騷擾只是職場中的偶然事件，其是一種存在于各個單位、組織中的經(jīng)常性事件。性騷擾受害者以女性為主，其一般處于權力末端的弱勢地位，受到身體與精神的雙重打擊。職場性騷擾在研究性質(zhì)上屬于復雜對象，這與其行為特征具有密切聯(lián)系。第一，隱匿性。這種行為往往發(fā)生在封閉、隱蔽的空間中，行為實施者自然不會主動向他人訴說，行為受害者會因為權力壓力、利益關系、人情面子等原因選擇忍辱、沉默。第二，模糊性。職場性騷擾有時發(fā)生在上下級之間，有時發(fā)生在同事之間，而上下級、同事之間以工作為內(nèi)容也是可以形成密切關系的，這就使得性騷擾與正常工作關系模糊不清。第三，反復性。一次性騷擾且未伴隨明顯反抗、舉報和報復后，會催生出多次性騷擾，對受害者的正常工作、人際關系甚至家庭關系產(chǎn)生嚴重壓力，甚至還會造成受害者的精神疾病。總體來說，職場性騷擾可分為兩種類型。一是交換型職場性騷擾。該行為實施者以一定條件威逼、利誘受害者，迫使其默許性騷擾以獲取職場利益或者避免利益損失。比如，上級領導以晉升、加薪為條件逼迫受害人提供性恩惠，否則就會對其進行降職、減薪、解雇等。交換型職場性騷擾完全是通過操縱利益實現(xiàn)的，是以權力為輔助的，是強權作用于弱權的過程，受害者不得不從“性服從—利益增加”和“不服從—利益損失”兩種策略組合中進行選擇，不管做何種選擇都會受到嚴重傷害。二是敵意型職場性騷擾。一般情況下，交換型職場性騷擾是發(fā)生在上下級之間的，是具有較高職位和較大權力的領導對員工進行的性騷擾，實施者與受害者可能是一對一，也可能是一對多。敵意型職場性騷擾則有所區(qū)別，它發(fā)生在整個職場中，是指受害者工作場所存在著各種與性相關的侮辱、嘲諷語言或者行為，工作環(huán)境給受害者造成嚴重不良影響的狀況。二、《民法典》納入職業(yè)場所騷擾的單位的職責界定（一）理論視角的轉換《民法典》明確規(guī)定：“機關、企業(yè)、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。”這表明，第一，機關、企業(yè)和學校屬于用人單位，主體明確；第二，這些單位應履行職責，性騷擾的發(fā)生屬于管理不當，單位應承擔相應責任。關于用人單位承擔性騷擾責任的機理，可從不同視角進行分析。第一，報償理論的視角。報償理論是關于《民法通則》的經(jīng)典理論，遵循著利益即責任的基本準則。用人單位雇傭員工，員工為單位創(chuàng)造價值，這個過程中，員工是伴隨著風險的，而這個風險應由員工和單位共同承擔。員工從單位獲得工資、福利，但單位利潤是遠高于員工收益的，因此，相比員工，單位有著更強的風險抵御能力。職場性騷擾侵犯了員工人格、損害了員工利益，單位是應當承擔一定責任的。第二，危險理論的視角。危險理論同樣是重要的司法理論，該理論強調(diào)用人單位通過雇傭員工進行生產(chǎn)經(jīng)營活動以獲取利益，但對于員工來說，生產(chǎn)經(jīng)營活動屬于危險源頭，用人單位有通過危險源頭獲取利益的權利，同時也就有義務和責任控制和規(guī)避風險。性騷擾顯然是一種危險源，基于危險理論，用人單位有義務和責任對其進行控制與管理，使員工遠離危險。第三，社會成本理論。該理論認為問題治理的權力配置直接影響著治理成本，立法的過程就是通過優(yōu)化權力配置降低治理成本、提升治理效益。由于職場性騷擾的普遍性和分散性，由政府、法律統(tǒng)一管理會導致高成本、低收益，而由各用人單位管理則會產(chǎn)生低成本、高收益的情況（二）就業(yè)機構負責任的要素分析1.．違反受害者主觀意愿交換型職場性騷擾一般發(fā)生在以權力為基礎的上下級之間，當上級性騷擾的行為曝光時，用人單位需承擔相應責任。按照《民法典》的分析，上述情況成立需要滿足以下要件。第一，性騷擾實施者是單位賦予職權的人員。如董事、經(jīng)理、部門主任等，這些人享有單位賦予的針對員工的雇傭、薪酬、獎懲、調(diào)動等方面的權力，這些權力能夠成為其實施性騷擾的“資本”。第二，實施者做出了違背受害者意愿的性騷擾行為。這里的性騷擾行為主要是指直接的身體敏感部位接觸、給受害者發(fā)送不雅圖片、進行言語侮辱等。另外一個關鍵點是違背受害者意愿，因為在職場中有些行為是構不成性騷擾的，違背受害者主觀意愿是判斷是否存在性騷擾的關鍵與核心。受害者直接拒絕相關行為，或者被迫接受，或者先被迫接受隨后拒絕，都屬于違背受害者意愿。第三，受害者利益損失。如果受害者拒絕了性騷擾實施者，利益交換未能實現(xiàn)，其就可能會面臨報復行為，比如降職、減薪的處分，或者不利的工作調(diào)動，嚴重情況下還會被直接解雇。第四，實施者性騷擾失敗和受害者利益損失之間的因果關系。員工受到懲罰是存在多種原因的，比如員工自身的失職行為、越軌行為、破壞行為等，這些懲罰是與性騷擾無關的，也就談不上用人單位承擔責任。只有當員工受到的懲罰、利益損失是由上級性騷擾失敗引起時，單位才應承擔責任。那如何判斷二者之間是否存在因果關系呢？本研究認為存在著三個可行性標準：拒絕性騷擾與員工利益受損之間的時間間隔越短，二者之間的因果性越強；性騷擾被拒前后的員工待遇差別越大，二者之間的因果性越強；性騷擾實施者參與受害者處分決策的程度越深，二者之間的因果性越強。當滿足上述要件時，用人單位應承擔性騷擾責任，且這種責任屬于嚴格責任，即無論單位一方是否有意、是否存在故意，都應承擔責任，這是一種結果導向的責任承擔。因為交換型性騷擾是以實施者的權力為基礎的，從根本上來說是權力異化的結果，將本應用于管理、調(diào)節(jié)、變革的權力作為性騷擾的籌碼，屬于用人單位管理與監(jiān)督不當，單位是沒有辯解理由的。2.職場性行為過錯性職場保護是用人單位理應為員工提供的基礎性保障，敵意型職場性騷擾發(fā)生也就意味著職場保護不到位，當滿足以下要件時，單位需承擔相應責任。第一，職場中出現(xiàn)了與性、性別有關的不符合法律規(guī)定的言行。實施言行的主體可能是上級領導，也可能是一般員工，這些人發(fā)出的不適當、不受歡迎的性言行對受害者造成傷害。判斷言行是否違法的標準依然是受害者的主觀意愿，當受害者判斷為性騷擾時即為性騷擾。除了關于性的言行，比如身體接觸、語言挑逗等，與性別相關的蔑視性言行也屬于性騷擾的范疇，比如一些男性員工因不滿女性領導進而出現(xiàn)的攻擊性言行。第二，與性和性別相關的言行給受害者的工作環(huán)境帶來嚴重不良影響。職場性言行本身的目的就是針對和攻擊，當受害者因為這些言行無法正常工作時，也就構成了性騷擾違法。違法程度需要根據(jù)這些言行的惡劣程度進行判斷，判斷標準如下：首先，實施者言行的表現(xiàn)方式。一般來說，接觸性的肢體行為要比口頭語言的違法程度更高。其次，實施者言行的頻率。經(jīng)常出現(xiàn)性騷擾言行的要比偶爾出現(xiàn)性騷擾言行的更加嚴重。再次，實施者嚴重的性質(zhì)。有的行為只出現(xiàn)過一次，但性質(zhì)極為惡劣，這時也應從重處罰；另外，實施者本身的職權也是重要的評判標準，上級領導實施的敵意型職場性騷擾比一般員工的性騷擾言行影響更大，更會對受害者的工作環(huán)境帶來不良影響。當職場發(fā)生敵意型性騷擾時，單位所承擔的責任是過錯責任。過錯責任與嚴格責任存在著較大區(qū)別，嚴格責任是以結果為導向，是用人單位賦予性騷擾實施者權力的反向過程，即性騷擾實施者責任向單位的遷移與替換；過錯責任更加強調(diào)過程導向，評價的是單位在具體管理過程中是否出現(xiàn)過錯、是否對性騷擾進行有效管控。當用人單位沒有制定性騷擾管制措施，或者在性騷擾發(fā)生時未能有效進行干預與補救時，就要承擔過錯責任。三、避免領導能力和責任（一）．加大反性騷擾培訓和投訴第一，制定正式的性騷擾言行規(guī)約制度，遏制職場中的性騷擾現(xiàn)象。具體制度包括，性騷擾禁止制度，不允許任何人有侮辱性的言行；性騷擾懲罰制度，對性騷擾實施者進行懲罰；性騷擾監(jiān)督制度，定期和不定期地對單位內(nèi)的性騷擾問題進行巡視與監(jiān)督，并實行“一票否決”制，一旦發(fā)現(xiàn)性騷擾行為則取消其評優(yōu)評獎、職位晉升資格，嚴重的給予開除處分。第二，進行反性騷擾宣傳教育與培訓，保障單位成員對性騷擾危害、性騷擾法律規(guī)定和反性騷擾政策的熟知程度。定期對單位全體成員進行培訓，增強其對性騷擾的敏感性，減少敵意型性騷擾，維持良好的工作環(huán)境，提供職場保護；對單位中的管理人員進行專項培訓，提升單位權力運行的規(guī)范性和謹慎性，減少交換型性騷擾的發(fā)生，同時強化管理人員對部門、下屬性騷擾的管理；對女性員工進行培訓，提升其對職場性騷擾的反抗意識，增強其法律意識和維權意識。第三，優(yōu)化單位內(nèi)反性騷擾投訴程序，為員工反抗性騷擾提供便利性程序支持。要在單位內(nèi)明確反性騷擾投訴程序，增強投訴的潛在威懾力。同時，設置專員處理單位性騷擾投訴問題，做好受害者隱私保護工作，避免投訴人信息泄露而引來報復行為。第四，營造良性人際關系，塑造單位成員相互尊重的氛圍。領導者要以身作則，表現(xiàn)出尊重員工人格的道德行為，同時展現(xiàn)出對員工相應品質(zhì)的期望，促進單位內(nèi)互相尊重、互相幫助氣氛的形成。要提升單位結構靈活性，使員工之間能夠經(jīng)常合作，以良性關系的構建杜絕性騷擾的惡性關系。（二）．對于性騷擾的實施者進行測量第一，以最快的速度開啟反性騷擾程序，對相關事件進行調(diào)查。這可能存在兩種情況：一是受害者主動投訴。這時應在保障受害者隱私的前提下對事件經(jīng)過與受害情況進行調(diào)查分析。二是第三方舉報。這時首先要與受害者取得聯(lián)系，證實事件真實性、獲取證詞。這個過程中一定要注重態(tài)度的謙和與語言的婉轉，避免對受害者造成二次傷害。第二，對性騷擾實施者進行懲罰。一是對性騷擾的實施者與