工作績(jī)效的結(jié)構(gòu)一個(gè)初步研究

工作績(jī)效的結(jié)構(gòu)一個(gè)初步研究

0問(wèn)題的提出和討論雖然績(jī)效不是一個(gè)新概念，但由于函數(shù)、組織形式和技術(shù)變化，研究支持者、科學(xué)家和實(shí)踐者引起了越來(lái)越多的關(guān)注。隨著組織行為研究的深入和人力資源在管理中的作用，績(jī)效范圍的研究越來(lái)越受到重視。目前，對(duì)組織成員績(jī)效的研究處于快速發(fā)展階段，其研究方向主要包括：一是研究績(jī)效結(jié)構(gòu)；其次，對(duì)研究績(jī)效的評(píng)估；第三，研究績(jī)效的變量和定義；第四，研究績(jī)效的前提和輸出。根據(jù)他們的研究結(jié)果，不同的學(xué)校有不同的理論觀點(diǎn)和研究框架，這形成了一種討論的態(tài)勢(shì)。由于不同的觀點(diǎn)之間存在一些矛盾，因此很難將影響和理解其結(jié)果形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)實(shí)踐產(chǎn)生了重大影響。工作績(jī)效范圍相當(dāng)廣泛并且包含相當(dāng)多的行為因素,有關(guān)績(jī)效維度結(jié)構(gòu)的理論也是層出不窮,但是現(xiàn)有工作績(jī)效文獻(xiàn)未能構(gòu)建一個(gè)恒定績(jī)效模型—用以解釋工作績(jī)效諸因素之間的關(guān)系.組織中工作績(jī)效的實(shí)質(zhì)取決于工作、組織目標(biāo)、組織信仰(beliefs)和組織使命(mission)的要求.因此,許多研究已經(jīng)建立起任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效(contextualperformance)在定義工作績(jī)效時(shí)的重要性.但是,隨著全球化經(jīng)濟(jì)到來(lái),許多工作要求擁有不同價(jià)值觀和心理定向的個(gè)體更有效地學(xué)習(xí).個(gè)體必須適應(yīng)環(huán)境和組織的變化,處置不確定性因素,取得有別于其他人的差異性技能并具有創(chuàng)新性思維.然而在有關(guān)工作績(jī)效文獻(xiàn)中,適應(yīng)性、持續(xù)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新性并沒(méi)有很好的定義,因此也無(wú)法有效進(jìn)行評(píng)估和預(yù)測(cè).傳統(tǒng)的績(jī)效往往基于過(guò)去的行為確定績(jī)效,使用一種文化的觀點(diǎn)看待好的績(jī)效.對(duì)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)多從內(nèi)部來(lái)進(jìn)行界定.因而,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)或效果成為雇員適應(yīng)或在組織生存的唯一標(biāo)準(zhǔn).雇員自身的價(jià)值觀必須與組織價(jià)值觀相一致,否則,雇員的社會(huì)化過(guò)程將尤其艱難.其主題圍繞技術(shù)核心和公民氣候(citizenshipclimate),諸如任務(wù)績(jī)效和角色績(jī)效,組織公民行為和關(guān)系績(jī)效進(jìn)行,缺乏對(duì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新在工作績(jī)效范圍中的描述.本文在先前文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上,通過(guò)關(guān)鍵事件法與問(wèn)卷調(diào)查法相結(jié)合,提出了一種新的雇員工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型.1這個(gè)問(wèn)題表明1.1織的產(chǎn)品:設(shè)計(jì)一種.工作績(jī)效結(jié)構(gòu)代表了和工作或組織目標(biāo)相關(guān)的行為或結(jié)果的集合(set).許多研究者已經(jīng)檢驗(yàn)了工作績(jī)效的維度,如Campbell、Conway和Murphy等.這些研究暗示,工作績(jī)效是一個(gè)多維結(jié)構(gòu)行為與結(jié)果的綜合體.早期工作績(jī)效維度理論著重于對(duì)任務(wù)績(jī)效的研究.基于學(xué)習(xí)理論和培訓(xùn)理論,Fleishman試圖發(fā)展個(gè)人工作績(jī)效的分類.其目的是開(kāi)發(fā)一個(gè)可以應(yīng)用于不同工作的同類任務(wù)簇.Fleishman提出了四種方法去確認(rèn)工作績(jī)效維度,即行為描述方法(behaviordescription)、行為要求方法、能力方法和任務(wù)特征方法.在當(dāng)前的工作績(jī)效文獻(xiàn)中,任務(wù)績(jī)效被定義為“任現(xiàn)職者所表現(xiàn)的被正式工作所認(rèn)可的行動(dòng)的熟練性,這些行動(dòng)通過(guò)技術(shù)核心直接為組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)或者間接通過(guò)它提供必要的材料或服務(wù)”.Borman和Motowidlo討論了兩種類型的任務(wù)績(jī)效.第一種類型是由將原材料變成組織的產(chǎn)品即商品和服務(wù)的活動(dòng)構(gòu)成的.這些活動(dòng)包括:在一家零售店中出售商品;在加工車間生產(chǎn)機(jī)器;在學(xué)校教書(shū);在醫(yī)院動(dòng)手術(shù);以及在銀行里做現(xiàn)金出納.第二種類型的任務(wù)績(jī)效是服務(wù)和維持技術(shù)核心活動(dòng),其中包括補(bǔ)給原材料,生產(chǎn)成品的物流,或者提供重要計(jì)劃、合作、監(jiān)督,以及提高職員的工作效率.所以任務(wù)績(jī)效與組織的技術(shù)核心具有直接的關(guān)系,這種關(guān)系或者表現(xiàn)在技術(shù)執(zhí)行的過(guò)程中,或者表現(xiàn)在技術(shù)需要的維持和服務(wù)中.與Borman和Motowidlo提出的任務(wù)績(jī)效概念類似的有角色績(jī)效概念.Katz和Kahn將角色績(jī)效定義為:滿足或超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量或質(zhì)量的績(jī)效,Welbourme等人把角色績(jī)效定義為工作產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量,而Murphy則定義角色績(jī)效為與特定工作相聯(lián)系的工作職責(zé)和責(zé)任的完成.Campbell的績(jī)效模型提供了在組織背景下理解績(jī)效的全面框架.他使用工作細(xì)化任務(wù)的熟練程度和工作非細(xì)化的熟練程度來(lái)描述雇員技術(shù)核心的行為和行動(dòng).Dyne認(rèn)為如果雇員未能執(zhí)行被要求的行為,他們不可能接受到組織的報(bào)酬并且可能失去他們的工作,缺乏任務(wù)績(jī)效行為將導(dǎo)致斥責(zé)和負(fù)的財(cái)務(wù)績(jī)效結(jié)果.Williams和Anderson在檢驗(yàn)工作績(jī)效結(jié)構(gòu)時(shí),也運(yùn)用了角色績(jī)效這一概念.在評(píng)估角色績(jī)效時(shí),他們根據(jù)O′Reilly和Chatman角色績(jī)效量表,結(jié)合角色績(jī)效定義和工作說(shuō)明書(shū)的要求,對(duì)角色績(jī)效量表進(jìn)行了修訂,將O′Reilly和Chatman三個(gè)題目拓展為7個(gè)題目,其表達(dá)的內(nèi)容主要是滿足于工作職位或工作說(shuō)明書(shū)的要求.如“足夠被安排的職責(zé)”、“滿足正式工作績(jī)效的要求”.盡管各題目在角色績(jī)效上的載荷都在0.64以上,但由于缺乏對(duì)交流技能和專業(yè)技能的描述,因此缺陷是明顯的.Befort和Hattrup在評(píng)估任務(wù)績(jī)效時(shí)則運(yùn)用9個(gè)術(shù)語(yǔ),從技術(shù)核心轉(zhuǎn)換行動(dòng)(4個(gè)題目)、服務(wù)和維持組織技術(shù)核心(3個(gè)題目)、口頭和書(shū)面交流(2個(gè)題目)對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行了定義和測(cè)量.該量表與Borman和Motowidlo對(duì)于工作績(jī)效闡釋是一致的,因而更加具有普遍性.以上對(duì)于任務(wù)績(jī)效的定義包括三個(gè)方面的顯著特征,一方面它們要求這些行動(dòng)貢獻(xiàn)于技術(shù)核心,另一方面則從工作結(jié)果或產(chǎn)出方面進(jìn)行描述,強(qiáng)調(diào)任務(wù)績(jī)效是一種結(jié)果績(jī)效.第三個(gè)方面則從組織所規(guī)定的工作職責(zé)、工作崗位、角色及工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的行為或目標(biāo)方面去探討雇員的任務(wù)績(jī)效.然而,從組織規(guī)定的或工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的行動(dòng)方面去研究任務(wù)績(jī)效并不能解決跨越組織或工作職能的工作績(jī)效問(wèn)題.從結(jié)果或產(chǎn)出方面去描述任務(wù)績(jī)效也不能有效闡釋不同環(huán)境(環(huán)境惡劣或環(huán)境優(yōu)越)情況下雇員工作績(jī)效問(wèn)題.因此,對(duì)于工作績(jī)效的定義一方面應(yīng)該包括完成規(guī)定的工作職責(zé)、角色、責(zé)任范圍內(nèi)的效能(結(jié)果或產(chǎn)出),另一方面,必須容納實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的行為過(guò)程及其對(duì)于技術(shù)核心實(shí)現(xiàn)的有益貢獻(xiàn).這就必須容納雇員完成任務(wù)的技能、知識(shí)等內(nèi)容.1.2分析過(guò)程不同績(jī)效管理行為的結(jié)果導(dǎo)向模型任務(wù)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)是瞄準(zhǔn)組織目標(biāo),是為適應(yīng)組織目標(biāo)而存在的;關(guān)系績(jī)效消除了任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生過(guò)程的矛盾和摩擦,致力于減少人際、團(tuán)體和組織與個(gè)人之間的交易成本,從而提高組織績(jī)效.和任務(wù)績(jī)效不同的是,關(guān)系績(jī)效包括:促進(jìn)社會(huì)和組織網(wǎng)絡(luò)以及增強(qiáng)心理氣候的行動(dòng),這些行動(dòng)包括幫助其他人并與其他人合作;即使個(gè)人不便時(shí)也遵守組織規(guī)則和流程;同意、支持并維護(hù)組織目標(biāo);在必要時(shí)能夠堅(jiān)持表現(xiàn)出額外的積極性或做出額外努力來(lái)成功地完成自己的任務(wù);自愿進(jìn)行不是正式工作組成部分的任務(wù)活動(dòng).關(guān)系績(jī)效并不直接對(duì)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn),但它保持了技術(shù)核心運(yùn)營(yíng)所必須的寬廣的組織、社會(huì)和心理環(huán)境.它包括下列行動(dòng):幫助或協(xié)助其他團(tuán)隊(duì)成員、遵守組織規(guī)章和流程、贊同、支持和維護(hù)組織目標(biāo)、自愿執(zhí)行非正式工作規(guī)定的工作任務(wù)、高度熱情地完成工作任務(wù).這些行動(dòng)是超越于組織規(guī)定的角色范疇,并且不受組織報(bào)酬所定義.Borman和Motowidlo認(rèn)為,必須注意從激勵(lì)因素中區(qū)分任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效,例如,將幫助和自愿行為——定義為關(guān)系績(jī)效,不包含有激勵(lì)成分,而任務(wù)績(jī)效包含激勵(lì)成分.任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的區(qū)分意味著對(duì)于組織目標(biāo)貢獻(xiàn)價(jià)值的不同闡釋:任務(wù)績(jī)效行為對(duì)組織目標(biāo)有正的貢獻(xiàn),暗示它們幫助將原材料轉(zhuǎn)換成商品或服務(wù),或者他們直接服務(wù)于組織技術(shù)核心并提高組織產(chǎn)出能力.而關(guān)系績(jī)效行為對(duì)組織目標(biāo)有正的貢獻(xiàn),意味著對(duì)有效執(zhí)行技術(shù)核心所處的組織、社會(huì)和心理環(huán)境的一種維持或改善.在某種意義上,這兩種績(jī)效代表了他們對(duì)組織效能的最終影響,只是執(zhí)行的形式不同而已.任務(wù)績(jī)效在一種工作或另外一種工作之間的差別要比關(guān)系績(jī)效大,而關(guān)系績(jī)效在許多工作中,甚至是所有工作中都是相似的,這為工作績(jī)效通用模型提供了基礎(chǔ).但從總體上講,Borman和Motowidlo提出的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效著眼于員工的適應(yīng)性,在不改變組織慣例的情況下,對(duì)雇員績(jī)效行為的一種修正.他們著眼于員工對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)所做出的貢獻(xiàn),而無(wú)視員工本身的成長(zhǎng)、發(fā)展和學(xué)習(xí).傳統(tǒng)的以任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效為主的績(jī)效管理模式,容易使績(jī)效管理陷入只重視員工過(guò)去的績(jī)效和員工對(duì)組織效能貢獻(xiàn),而忽視員工潛能開(kāi)發(fā)和未來(lái)發(fā)展的績(jī)效管理誤區(qū).在績(jī)效衡量過(guò)程中,主要考察員工對(duì)于工作、任務(wù)或技術(shù)核心的貢獻(xiàn),屬于結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效管理.關(guān)系績(jī)效擴(kuò)展了僅僅將績(jī)效定位于具體崗位或工作的局限性,立足于改善對(duì)工作所處的社會(huì)、組織以及心理背景的支持所作的基本假設(shè).它涵蓋了員工本職崗位以外對(duì)群體、對(duì)組織效能起促進(jìn)作用的行為.這種行為績(jī)效的提出,使以任務(wù)績(jī)效理論為基礎(chǔ)的“人-職務(wù)”匹配的績(jī)效管理模式轉(zhuǎn)向以任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效理論共同指導(dǎo)的“人-職務(wù)-組織”相匹配的管理模式.然而,無(wú)論是“人-職務(wù)”的匹配或是“人-職務(wù)-組織”的匹配的績(jī)效管理模式,都是基于員工個(gè)人與組織目標(biāo)或價(jià)值相一致的觀點(diǎn).Murphy認(rèn)為,以任務(wù)績(jī)效為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制(致力于使現(xiàn)有的技術(shù)核心績(jī)效最大化)是一種“實(shí)干”模型.如果員工的配置確實(shí)是成功的,可能會(huì)清楚地看到生產(chǎn)率或績(jī)效結(jié)果上發(fā)生改變;以關(guān)系績(jī)效為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制(關(guān)系績(jī)效最大化)是一種“幫助”模型,它能夠創(chuàng)造條件使技術(shù)核心最大化.這種方法被認(rèn)為是參考了中介模型,在這個(gè)模型中,最終的結(jié)果與傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制所強(qiáng)調(diào)的結(jié)果是相似的(將使技術(shù)核心最大化).問(wèn)題是,任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效模型的焦點(diǎn)是崗位任務(wù)的完成和組織效能的更好實(shí)現(xiàn).績(jī)效關(guān)注的中心在組織邊界以內(nèi),其基本假設(shè)是企業(yè)能夠長(zhǎng)壽并且穩(wěn)定發(fā)展,員工能夠長(zhǎng)期留在企業(yè).然而,由于組織臨界的變化、創(chuàng)新速度的加劇以及產(chǎn)品生命周期的縮短,導(dǎo)致許多公司紛紛破產(chǎn).另一方面,組織模式的改變、工作角色的快速變化、能力需求的多樣性、績(jī)效周期、雇主對(duì)員工信任程度的下降以及心理模型的作用,導(dǎo)致員工離職日益頻繁.后工業(yè)場(chǎng)所(postindustrialworkplace)的特點(diǎn)對(duì)傳統(tǒng)的工作績(jī)效維度提出了挑戰(zhàn),那些評(píng)定工作績(jī)效,或者用來(lái)增長(zhǎng)工作績(jī)效的模式和方法在過(guò)去是成功的,在將來(lái)可能就不成功.我們預(yù)想的員工配置的目標(biāo)就是吸引人、選擇人和留住人,尤其是那些最可能學(xué)會(huì)新任務(wù),并且適應(yīng)不斷改變的環(huán)境的人.如果一個(gè)雇員善于學(xué)習(xí),并具備很強(qiáng)的創(chuàng)新能力,而匹配的崗位或職責(zé)、權(quán)限與之不對(duì)稱,將使該雇員感覺(jué)到有相對(duì)剝奪(relativedeprivation)的認(rèn)識(shí),離職不可避免的發(fā)生.這就要求組織不僅關(guān)注組織自身今天的利益,還要關(guān)注未來(lái)的效能;不僅關(guān)注員工過(guò)去的貢獻(xiàn),還必須關(guān)注未來(lái)的績(jī)效——雙面效能.因此,僅僅以任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效作為雇員工作績(jī)效評(píng)估的主導(dǎo)內(nèi)容顯然不適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的發(fā)展?fàn)顩r.1.3持續(xù)學(xué)習(xí)與績(jī)效在當(dāng)今的環(huán)境和組織趨勢(shì)下,持續(xù)學(xué)習(xí)已經(jīng)成為績(jī)效中越來(lái)越重要的一個(gè)成分.就個(gè)體而言,持續(xù)學(xué)習(xí)是一個(gè)過(guò)程.在其整個(gè)職業(yè)生涯中,個(gè)體通過(guò)這一個(gè)過(guò)程獲得知識(shí)、技巧和能力,為未來(lái)的工作和發(fā)展做好準(zhǔn)備.績(jī)效中關(guān)于持續(xù)學(xué)習(xí)的維度反映出形成計(jì)劃、學(xué)習(xí)并將新知識(shí)和新技能應(yīng)用于不斷變化的組織環(huán)境中的過(guò)程.持續(xù)學(xué)習(xí)對(duì)于定義和評(píng)價(jià)個(gè)人與組織績(jī)效是非常重要的.組織變化的實(shí)質(zhì)或與此相關(guān)的持續(xù)學(xué)習(xí)的重要性表明了學(xué)習(xí)和對(duì)變化的響應(yīng)變得重要起來(lái),而這超出了絕對(duì)績(jī)效的范圍,這就暗示績(jī)效需要重新定義.學(xué)習(xí)能力和應(yīng)對(duì)變化的能力必須包含績(jī)效的定義和績(jī)效測(cè)量的方法.為此,London和Mone建立了一個(gè)基于學(xué)習(xí)的績(jī)效模型,如圖1所示.它表示了持續(xù)學(xué)習(xí)的關(guān)鍵環(huán)境、個(gè)體因素和組織因素以及它們之間的相互關(guān)系.在今天的許多組織中,它還是個(gè)體績(jī)效的重要組成部分.組織對(duì)持續(xù)學(xué)習(xí)的支持越多,雇員就越能體會(huì)到學(xué)習(xí)的價(jià)值,從而增加他們參與學(xué)習(xí)活動(dòng)的動(dòng)力.參與學(xué)習(xí)活動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一種或者多種效果,比如維持職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,獲得晉升與進(jìn)步,或者尋找新的就業(yè)方向.實(shí)際上,參與到持續(xù)學(xué)習(xí)和表現(xiàn)出績(jī)效的提高也成為了許多組織進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的重要維度.持續(xù)學(xué)習(xí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的遷移過(guò)程,在雇員與組織以及職業(yè)不斷交互的過(guò)程中,個(gè)體通過(guò)獲得知識(shí)、技巧和能力,以適應(yīng)和滿足日益多變的技能、知識(shí)和創(chuàng)新要求.“持續(xù)”意味著有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)需求意識(shí)并能看重學(xué)習(xí).這種學(xué)習(xí)可以使個(gè)體將當(dāng)前的工作做得更好,可以使個(gè)體發(fā)展新的技能并為將來(lái)的工作做好準(zhǔn)備.由于在不同的公司內(nèi),甚至在不同的職業(yè)內(nèi),個(gè)人都可能會(huì)有多種職務(wù)或者工作序列,那些渴求持續(xù)學(xué)習(xí)的雇員會(huì)去尋找與他們自己有關(guān)的信息,以及那些未來(lái)可能會(huì)要求的技能信息.找到這些信息就意味著找到了學(xué)習(xí)和技能的缺口.并且這些雇員愿意投入時(shí)間、精力、物力和財(cái)力來(lái)接受教育,以求能彌補(bǔ)這些缺口并提高他們的績(jī)效.同時(shí),由于教育是一個(gè)市場(chǎng)信號(hào),能夠區(qū)分不同雇員的績(jī)效和生產(chǎn)能力,獲得基于績(jī)效的高額報(bào)酬.因此.持續(xù)學(xué)習(xí)導(dǎo)入了績(jī)效的信息,學(xué)習(xí)能力傳遞了一種高績(jī)效的信號(hào)1.隨著組織性質(zhì)不斷的改變,文獻(xiàn)中出現(xiàn)了三種不同的工作績(jī)效概念.心理學(xué)家趨向于以一個(gè)人做了什么為中心—也就是,關(guān)心行為.管理者趨向于以結(jié)果為中心,或者說(shuō)關(guān)心行為的結(jié)果.最近的績(jī)效模型重視一個(gè)人將來(lái)“可能”會(huì)做什么.對(duì)學(xué)習(xí)績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效和遠(yuǎn)端績(jī)效能力(distalperformancecapability)等評(píng)估,是以現(xiàn)在獲得的知識(shí)和技能是有價(jià)值這個(gè)思想為基礎(chǔ)的.然而,這種對(duì)于將來(lái)知識(shí)和技能的關(guān)注卻給我們提出了一個(gè)問(wèn)題,那就是,當(dāng)我們?cè)谠u(píng)估員工貢獻(xiàn)時(shí),到底應(yīng)該關(guān)注現(xiàn)在的績(jī)效呢,還是以后的績(jī)效.在今天的工業(yè)中,我們還缺乏做得很好的有關(guān)學(xué)習(xí)績(jī)效實(shí)際需要程度的描述性研究.我們有必要建立一個(gè)模型,這個(gè)模型至少要確立一個(gè)邊界,以確立員工學(xué)習(xí)績(jī)效對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的支持.在談到學(xué)習(xí)績(jī)效的結(jié)構(gòu)維度及其影響因素和過(guò)程時(shí),London和Mone認(rèn)為必須包括:參與學(xué)習(xí)的意愿;學(xué)習(xí)的效率;獲得新的技能;表現(xiàn)出績(jī)效的提高.表1列示了他們的有關(guān)學(xué)習(xí)績(jī)效模型和績(jī)效結(jié)果.與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效不同,學(xué)習(xí)績(jī)效暗示一個(gè)雇員更加關(guān)注成長(zhǎng)和發(fā)展.在一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì),如果一個(gè)雇員不考慮技術(shù)進(jìn)步對(duì)自身績(jī)效的影響,不考慮成長(zhǎng)和發(fā)展,那么他將很難在工作角色日益變化的今天立足.研究者發(fā)現(xiàn)一些人比另外一些更成功的原因是他們的社交技能(socialskill),而社交技能是通過(guò)學(xué)習(xí)改善的.London和Mone認(rèn)為,績(jī)效中關(guān)于持續(xù)學(xué)習(xí)的維度反映出形成計(jì)劃、學(xué)習(xí)并將新知識(shí)和新技能應(yīng)用于不斷變化的組織環(huán)境中的過(guò)程.績(jī)效定義和評(píng)價(jià)的要素包括:人們有參與持續(xù)學(xué)習(xí)的能力或者愿望;能有效進(jìn)行學(xué)習(xí);以及表現(xiàn)出績(jī)效的提高.Hesketh和Neal認(rèn)為,必須采用全新的方式來(lái)把持續(xù)學(xué)習(xí)納入到績(jī)效的概念和評(píng)價(jià)中來(lái)——尤其是獎(jiǎng)賞那些掌握現(xiàn)在還不能立即使用知識(shí)的員工.1.4創(chuàng)新績(jī)效的描述個(gè)體不僅學(xué)習(xí)“如何做”,還要學(xué)習(xí)“為什么”那樣做.學(xué)習(xí)如何做的個(gè)體只是對(duì)現(xiàn)有范圍績(jī)效的一種改善,而學(xué)習(xí)“為什么”那樣做的個(gè)體往往突破現(xiàn)有慣例,即使掌握了現(xiàn)在不能獎(jiǎng)賞的知識(shí)和技能,對(duì)于未來(lái)的成長(zhǎng)和發(fā)展也是有幫助的,因此創(chuàng)新績(jī)效應(yīng)該列入工作績(jī)效的評(píng)價(jià)之中.創(chuàng)新績(jī)效指的是在個(gè)體水平上產(chǎn)生的新穎的、同時(shí)又是切實(shí)可行的,對(duì)組織而言具有價(jià)值的產(chǎn)品、過(guò)程、方法與思想.一些學(xué)者認(rèn)為,它強(qiáng)調(diào)的是思維產(chǎn)品的產(chǎn)物,并不涉及到產(chǎn)品是否能夠?yàn)榻M織所接受,或變成現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的問(wèn)題.標(biāo)準(zhǔn)的工作績(jī)效涉及到雇員完成組織的工作角色規(guī)定的行為,在此基礎(chǔ)上,展現(xiàn)部分的利他行為.然而,“一個(gè)組織如果僅僅依賴于被規(guī)定的角色行為將是一個(gè)非常脆弱的社會(huì)系統(tǒng)”.為了應(yīng)對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境的不確定性,組織需要雇員超越他們的標(biāo)準(zhǔn)的工作績(jī)效范疇,通過(guò)產(chǎn)生、促進(jìn)和認(rèn)知新思維了解組織的改變.個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效對(duì)于組織的運(yùn)行是非常必要的,因此,Pulakos等在適應(yīng)性績(jī)效中導(dǎo)入了創(chuàng)造性解決問(wèn)題這一維度,Janssen和VanYperen則證實(shí)了學(xué)習(xí)目標(biāo)定向?qū)τ趧?chuàng)新績(jī)效的影響,并從創(chuàng)新愿望、創(chuàng)新行動(dòng)、創(chuàng)新成果和創(chuàng)新成果應(yīng)用四個(gè)方面開(kāi)發(fā)了創(chuàng)新績(jī)效問(wèn)卷.Kirton在建立適應(yīng)者-創(chuàng)新者模型時(shí)提出,不僅創(chuàng)新者有創(chuàng)造行為,適應(yīng)者同樣具備創(chuàng)新行為.組織中的雇員,在不同的組織態(tài)勢(shì)和環(huán)境下,表現(xiàn)出不同的適應(yīng)性和創(chuàng)新性角色.在當(dāng)前的環(huán)境下,由于對(duì)團(tuán)隊(duì)、知識(shí)和創(chuàng)新的要求更加顯著,角色表現(xiàn)、角色規(guī)定和績(jī)效要求發(fā)生顯著變化.正是組織發(fā)展和工作角色發(fā)生了變化,導(dǎo)致評(píng)估雇員工作績(jī)效的內(nèi)容和實(shí)質(zhì)發(fā)生轉(zhuǎn)變.原來(lái)只關(guān)注于任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的企業(yè),現(xiàn)在不得不拿起學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的武器來(lái)驗(yàn)證雇員的績(jī)效.要理解創(chuàng)新績(jī)效,必須理解創(chuàng)新的內(nèi)涵和過(guò)程.學(xué)者們從三個(gè)方面對(duì)創(chuàng)新進(jìn)行研究:作為過(guò)程的創(chuàng)新、作為產(chǎn)品的創(chuàng)新和以人為中心的創(chuàng)新.過(guò)程模型主要從創(chuàng)新過(guò)程主導(dǎo)了創(chuàng)新行為產(chǎn)生方面入手,而產(chǎn)品模型致力于創(chuàng)新行為的結(jié)果,認(rèn)知模型則倡導(dǎo)人的認(rèn)知、思維、個(gè)性等如何影響創(chuàng)新行為.通過(guò)學(xué)者們對(duì)創(chuàng)新模型定義和闡釋,可以深化對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的了解.從這些表述可以看出,創(chuàng)新不僅是一種過(guò)程(行為),也是一種結(jié)果(產(chǎn)品或創(chuàng)新應(yīng)用).在組織行為學(xué)領(lǐng)域中,研究者一般采用Amabile界定的創(chuàng)新定義,認(rèn)為創(chuàng)新指的是新穎與有用的思想、產(chǎn)品、過(guò)程、服務(wù)或方法的產(chǎn)生.創(chuàng)新或創(chuàng)造過(guò)程必然會(huì)導(dǎo)致某種新的東西——某種借助于詞語(yǔ)、圖形或其他物質(zhì)材料表達(dá)的新觀念.這種新觀念一旦以可感知的形式固定下來(lái),就成為“創(chuàng)新性產(chǎn)品”——這是從最終產(chǎn)品的角度來(lái)研究創(chuàng)新.基于Amabile和以上文獻(xiàn),Scott和Bruce建立了個(gè)體創(chuàng)新行為的路徑模型,該模型為后來(lái)的創(chuàng)新績(jī)效研究提供了研究基礎(chǔ).通過(guò)對(duì)過(guò)程模型的總結(jié),Scott和Bruce認(rèn)為,創(chuàng)新行為是一個(gè)過(guò)程的集合,開(kāi)始于問(wèn)題認(rèn)知和思維或方案的產(chǎn)生——既可以是新穎的,也可以是被采納的(adopted).集中于個(gè)體尋求環(huán)境的支持,包括同事、上級(jí)——謀求建立一個(gè)支持共同體(acoalitionofsupporters),終止于完成創(chuàng)新思維并應(yīng)用于實(shí)踐.接過(guò)Scott和Bruce的接力棒,Janssen對(duì)創(chuàng)新行為進(jìn)一步歸納,提出個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效概念和量表.個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效包括三個(gè)維度:創(chuàng)新思維產(chǎn)生(generation)、創(chuàng)新思維促進(jìn)(promotion)和創(chuàng)新思維實(shí)現(xiàn)(realization).并將創(chuàng)新績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)的傳統(tǒng)績(jī)效作為工作績(jī)效的兩個(gè)維度進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn).這些創(chuàng)造性的思想,為本文的理論模型提供了基礎(chǔ).結(jié)合文獻(xiàn)綜述中有關(guān)四維度績(jī)效的評(píng)述,在本研究中,假設(shè)如圖2所示的四維工作績(jī)效結(jié)構(gòu)模型.在任務(wù)績(jī)效中,考察了技術(shù)核心、專業(yè)任務(wù)技能和專業(yè)任務(wù)知識(shí).在關(guān)系績(jī)效的概念模型中,我們借助于Borman和Motowidlo的有關(guān)概念及模型,將關(guān)系績(jī)效劃分為4個(gè)維度,即協(xié)助同事、遵守組織規(guī)則、持續(xù)額外努力和個(gè)人自律.在學(xué)習(xí)績(jī)效的概念模型中,我們導(dǎo)入了London和Mone有關(guān)學(xué)習(xí)績(jī)效模型以及自主學(xué)習(xí)理論,從學(xué)習(xí)愿望入手,分別導(dǎo)出學(xué)習(xí)應(yīng)用、學(xué)習(xí)行動(dòng),并最終導(dǎo)致工作績(jī)效的提高.在創(chuàng)新績(jī)效模型中,吸取Janssen和VanYperen創(chuàng)新績(jī)效量表的內(nèi)容,結(jié)合Katz和Kahn關(guān)于角色理論的基礎(chǔ),提出了創(chuàng)新績(jī)效的三維度內(nèi)容.Janssen和VanYperen認(rèn)為,創(chuàng)新績(jī)效包括三個(gè)階段性維度:思維產(chǎn)生(ideasgeneration)、思維促進(jìn)(ideaspromotion)和思維實(shí)現(xiàn)(ideasrealization),本文借鑒這一維度的劃分,將創(chuàng)新績(jī)效假設(shè)為三個(gè)維度,創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新行動(dòng)與創(chuàng)新結(jié)果.2學(xué)習(xí)方法2.1創(chuàng)新績(jī)效量表研究用問(wèn)卷法收集最終資料,任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效問(wèn)卷編制主要參考Williams和Anderson的角色績(jī)效和組織公民行為量表、Borman和Motowidlo任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效量表以及Befort和Hattrup的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效量表.在Williams和Anderson的量表(包含7個(gè)項(xiàng)目)基礎(chǔ)上導(dǎo)入了3個(gè)新項(xiàng)目:“口頭交流技能很強(qiáng)”;“具有很好的與工作相關(guān)的專業(yè)技能”;“具有很好的與工作相關(guān)的專業(yè)知識(shí)”,以展示任務(wù)績(jī)效的真正定義.Befort和Hattrup認(rèn)為,任務(wù)績(jī)效應(yīng)該包括“從技術(shù)核心轉(zhuǎn)換行動(dòng)、服務(wù)和維持組織技術(shù)核心、口頭和書(shū)面交流行動(dòng),因此在任務(wù)績(jī)效量表中導(dǎo)入了Befort和Hattrup有關(guān)交流技能、專業(yè)技能量表.關(guān)系績(jī)效的評(píng)估采用Borman和Motowidlo的量表,共14個(gè)項(xiàng)目.學(xué)習(xí)績(jī)效是根據(jù)London和Mone以及Hesketh和Neal的學(xué)習(xí)績(jī)效定義進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)的量表.通過(guò)小樣本測(cè)試檢驗(yàn),去掉原來(lái)樣本中載荷不高的項(xiàng)目,到最終測(cè)試時(shí),共有7個(gè)項(xiàng)目.創(chuàng)新績(jī)效參考Janssen和VanYperen的量表,結(jié)合Katz和Kahn關(guān)于角色理論的基礎(chǔ),提出了創(chuàng)新績(jī)效的三維度內(nèi)容,共8個(gè)項(xiàng)目,在此基礎(chǔ)上,結(jié)合本研究需要,從企業(yè)實(shí)際出發(fā)經(jīng)下述步驟而形成:1)在文獻(xiàn)回顧和理論證據(jù)的基礎(chǔ)上,通過(guò)半結(jié)構(gòu)化訪談,運(yùn)用關(guān)鍵事件指標(biāo)的匯集確立初步工作績(jī)效內(nèi)容.為了準(zhǔn)確地反映工作績(jī)效的實(shí)質(zhì),我們?cè)谖錆h三家公司和深圳一家公司進(jìn)行了半結(jié)構(gòu)化訪談.利用本人在這幾家公司工作過(guò)的機(jī)會(huì),在年中或年終績(jī)效測(cè)評(píng)的過(guò)程中,導(dǎo)入關(guān)鍵事件指標(biāo)(criticalincidents).訪談分為初步訪談和深度訪談,所有訪談在專門(mén)設(shè)置的會(huì)議室中進(jìn)行,由本人主持,采用筆記和錄音雙重方式進(jìn)行.為了不妨礙訪談效果,錄音工具一律采用MP3.在訪談過(guò)程中,我們對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)涉及到:①描繪關(guān)鍵事件及其成份(局勢(shì)、行動(dòng)和結(jié)果);②討論怎樣產(chǎn)生行為樣本能夠覆蓋整個(gè)工作績(jī)效范圍;③要求參與者瞄準(zhǔn)真正的關(guān)鍵事件指標(biāo).在關(guān)鍵事件指標(biāo)的采集過(guò)程中,主要集中于22個(gè)不同的工作,237名員工.2)通過(guò)專家(企業(yè)人員)對(duì)指標(biāo)的篩選確立初始項(xiàng)目(items).對(duì)初始1127個(gè)關(guān)鍵事件進(jìn)行專家評(píng)定,通過(guò)五位專家的總結(jié),將相同或相近的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行合并,共得到152個(gè)關(guān)鍵指標(biāo).3)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行初試篩選;為了進(jìn)一步準(zhǔn)確而簡(jiǎn)潔描述工作績(jī)效維度,我們將經(jīng)整合后的關(guān)鍵事件指標(biāo)在武漢兩家公司訪談的員工中進(jìn)行回評(píng),并對(duì)評(píng)估后的項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)分類,在所有分布于22個(gè)不同工作的87名員工(占36.7%)中,有至少62.3%人(76人)將107關(guān)鍵事件指標(biāo)(占70.4%)分為五個(gè)種類.4)確定各個(gè)初試項(xiàng)目的名稱和維度.初試工作績(jī)效量表是上述學(xué)者工作績(jī)效量表基礎(chǔ)上,通過(guò)將以上確定的107個(gè)關(guān)鍵事件指標(biāo)概化而形成.請(qǐng)四家公司的專家對(duì)評(píng)論結(jié)果的四個(gè)維度進(jìn)行命名,分別為任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效,如表2所示.并且專家們認(rèn)為,任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效是維持性的,瞄準(zhǔn)現(xiàn)在的績(jī)效,而創(chuàng)新績(jī)效和學(xué)習(xí)績(jī)效是發(fā)展性的,為未來(lái)做準(zhǔn)備.從訪談結(jié)果看,基本符合概念模型和對(duì)工作績(jī)效結(jié)構(gòu)的假設(shè).5)對(duì)篩選后的項(xiàng)目進(jìn)行初次測(cè)試.為了概化2工作績(jī)效的維度,必須結(jié)合前人的績(jī)效理論進(jìn)行整合.因此,結(jié)合關(guān)鍵事件法和相關(guān)工作績(jī)效量表,最終導(dǎo)入到績(jī)效題目中的關(guān)鍵事件指標(biāo)為99個(gè),一個(gè)初試的77個(gè)題目被開(kāi)發(fā).6)繼續(xù)篩選初試項(xiàng)目.由于初試量表中有許多題目語(yǔ)義重復(fù),且描述的是同一種關(guān)鍵事件指標(biāo),因此有必要對(duì)初試量表進(jìn)行概化.概化采用德?tīng)柗品?共有四位專家參與,作者作為參與者也加入其中,目的是解釋每一種績(jī)效維度的意義和對(duì)評(píng)論結(jié)果的整理.所有專家單獨(dú)對(duì)77題目進(jìn)行概化,然后集體進(jìn)行討論.經(jīng)過(guò)多次反復(fù)爭(zhēng)論和協(xié)商,共有37個(gè)題目參與概化,形成52個(gè)題目.2.2工作績(jī)效問(wèn)卷的形成和修訂正式問(wèn)卷由任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效四個(gè)維度組成.任務(wù)績(jī)效共10個(gè)項(xiàng)目、關(guān)系績(jī)效14個(gè)項(xiàng)目、學(xué)習(xí)績(jī)效7個(gè)項(xiàng)目,創(chuàng)新績(jī)效8個(gè)項(xiàng)目,共39個(gè)項(xiàng)目.除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量,其余項(xiàng)目均采用Likert五點(diǎn)量表.1代表該員工“從來(lái)沒(méi)有表現(xiàn)出這種行為或產(chǎn)生這種結(jié)果”,5代表“該員工經(jīng)常表現(xiàn)出這種行為或產(chǎn)生這種結(jié)果”.數(shù)字越大,代表該員工表現(xiàn)該種工作績(jī)效越好.在問(wèn)卷導(dǎo)入和概化過(guò)程中,我們借鑒了國(guó)內(nèi)相關(guān)同行的研究成果,并請(qǐng)英語(yǔ)專業(yè)學(xué)生和大學(xué)英語(yǔ)系教師將各原量表內(nèi)容翻譯成中文,然后請(qǐng)本實(shí)驗(yàn)室的四位博士、8位企業(yè)人士(包括2位董事長(zhǎng),3位副總經(jīng)理和3位人力資源部長(zhǎng))和3位管理學(xué)、心理學(xué)大學(xué)教師對(duì)翻譯后的問(wèn)卷內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià),告訴他們每個(gè)量表要測(cè)量的核心概念的含義,請(qǐng)他們對(duì)各個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)容是否符合、表達(dá)是否清晰給出建議,并對(duì)照經(jīng)過(guò)關(guān)鍵事件法概化后得到的量表進(jìn)行修改.運(yùn)用初試開(kāi)發(fā)的量表,采用方便抽樣法施測(cè)于四家企業(yè),發(fā)出問(wèn)卷200份,收回129份,回收率64.5%.初步測(cè)試結(jié)果不夠理想,所以工作績(jī)效問(wèn)卷需要進(jìn)一步修訂.這種修訂-施測(cè)-結(jié)果解析-再修訂一共進(jìn)行了4次,到形成最終問(wèn)卷時(shí),共39個(gè)題目.通過(guò)修改后在全國(guó)32家單位發(fā)放.問(wèn)卷發(fā)放涉及的單位有:企事業(yè)單位、銀行、學(xué)校、政府部門(mén)、商場(chǎng)以及酒店等等.范圍主要在湖北省、浙江省、廣東深圳、北京市、上海市、山東青島、天津市、河南鄭州、遼寧省等省份和地區(qū)進(jìn)行反復(fù)測(cè)試.通過(guò)主成分分析探究工作績(jī)效維度,以及回歸分析尋找對(duì)雇員工作績(jī)效方差變異的解釋.本研究主要用平均值作為考慮未填寫(xiě)的數(shù)據(jù)(MissingData),任何一個(gè)員工填寫(xiě)的數(shù)據(jù)如果在五個(gè)之中沒(méi)有填寫(xiě)的項(xiàng)目多于兩個(gè)或兩個(gè)以上將從數(shù)據(jù)庫(kù)中刪除1.如果五個(gè)中只有一個(gè)項(xiàng)目沒(méi)有填寫(xiě),將作為缺失值處理,經(jīng)過(guò)篩選最終共得到1453份有效問(wèn)卷.具體樣本特征如表3所示.3.2信度檢驗(yàn)根據(jù)心理學(xué)要求,所使用的測(cè)試工具(調(diào)查問(wèn)卷)要經(jīng)過(guò)科學(xué)的檢驗(yàn),其測(cè)試結(jié)果才是可靠、可信和有效的.本研究所采用的信度檢驗(yàn)主要是內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性,效度采用結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn).3.1工作績(jī)效問(wèn)卷的信效性工作績(jī)效共39個(gè)項(xiàng)目,對(duì)該問(wèn)卷進(jìn)行信度分析,其總體Alpha系數(shù)為0.844,總體再測(cè)信度系數(shù)為0.816,表明該問(wèn)卷具有較好的內(nèi)在一致性,各具體維度同質(zhì)信度、再測(cè)信度系數(shù)見(jiàn)表3.一般而言,信度系數(shù)達(dá)到0.70以上即符合心理測(cè)量學(xué)要求,表3顯示,工作績(jī)效同質(zhì)信度及其再測(cè)信度均在0.70以上,基本滿意.工作績(jī)效總體信度系數(shù)均在0.70以上,達(dá)到基本理想的要求.3.2結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)效度是指問(wèn)卷測(cè)試結(jié)果的有效性.根據(jù)研究目的不同,效度有多種檢驗(yàn)方法,本研究主要利用工作績(jī)效結(jié)構(gòu)效度來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn).表5的結(jié)果表明,工作績(jī)效由4個(gè)因素組成,其總的方差解釋量達(dá)到61.6%,因此該問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度是良好的.4整體工作績(jī)效的回歸分析采用因素分析中的主成分分析抽取因子,并對(duì)因子矩陣作方差四次冪極大正交旋轉(zhuǎn),獲得四維度因子結(jié)構(gòu)模型.正如表5顯示的,項(xiàng)目均卸載在正確的因素上,并且載荷均超過(guò)0.50的標(biāo)準(zhǔn).四個(gè)因素方差解釋分別為21.6%、16.8%、12.2%和11.0%,累計(jì)方差解釋量達(dá)到61.6%,結(jié)果比較理想.相關(guān)性分析表明,四個(gè)成分:任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效和工作績(jī)效顯著正相關(guān),相關(guān)系數(shù)分別是:0.328、0.518、0.316和0.267(p<0.01),四種成分之間也顯著相關(guān),相關(guān)系數(shù)分別為0.403、0.148、0.233、0.115、0.254和0.259.因此,這39個(gè)項(xiàng)目用來(lái)形成工作績(jī)效的四個(gè)維度:任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效.為了進(jìn)一步了解工作績(jī)效四成分對(duì)整體工作績(jī)效的相對(duì)貢獻(xiàn),我們進(jìn)行了層次回歸分析.結(jié)果顯示,任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效對(duì)整體工作績(jī)效都有顯著貢獻(xiàn).表6顯示,步驟1引入任務(wù)績(jī)效變量時(shí),R2改變0.243.步驟2引入關(guān)系績(jī)效時(shí),對(duì)整體工作績(jī)效的方差變異的解釋增加了21.0%;步驟3引入學(xué)習(xí)績(jī)效時(shí),對(duì)整體工作績(jī)效的方差變異的解釋增加了17.7%;步驟4引入創(chuàng)新績(jī)效時(shí),對(duì)整體工作績(jī)效的方差變異的解釋增加了18.9%.層次回歸分析表明,四種績(jī)效成分對(duì)整體工作績(jī)效影響是非常顯著的,對(duì)整體工作績(jī)效的方差變異的解釋總體為81.9%.因此,這些結(jié)果顯示學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效一樣對(duì)評(píng)估整個(gè)工作績(jī)效都很重要的,應(yīng)該作為工作績(jī)效的一個(gè)有效成分.5學(xué)習(xí)績(jī)效與工作績(jī)效近年來(lái),由于對(duì)知識(shí)、學(xué)習(xí)研究的日益重視,研究者已經(jīng)注意到將學(xué)習(xí)納入工作績(jī)效范圍的重要性.在過(guò)去,工作績(jī)效完全是建立在先前行為的基礎(chǔ)之上.即定義一段時(shí)間,將這段時(shí)間的績(jī)效作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量個(gè)體的工作績(jī)效.現(xiàn)在,作為績(jī)效定義的一部分,組織必須知道在怎樣的方式下通過(guò)員工的持續(xù)學(xué)習(xí)來(lái)確定工作績(jī)效的意義.員工不僅要知道如何做(howtodo),而且必須知道為什么這樣做(whytodo).在知道為什么做的過(guò)程中,員工往往突破組織慣例,形成了創(chuàng)新績(jī)效.阿吉里斯認(rèn)為,個(gè)體的學(xué)習(xí)表現(xiàn)為兩種形式:單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí),但個(gè)體表現(xiàn)雙環(huán)學(xué)習(xí)往往比較困難.彭特·塞德馬蘭卡定義了四種類型的學(xué)習(xí):反饋學(xué)習(xí)、預(yù)測(cè)學(xué)習(xí)、行為學(xué)習(xí)和變化學(xué)習(xí).和彭特·塞德馬蘭卡的先知一樣,學(xué)習(xí)績(jī)效從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)、從行為中學(xué)習(xí)、為了未來(lái)績(jī)效而學(xué)習(xí),以及創(chuàng)新式學(xué)習(xí).研究結(jié)果表明,學(xué)習(xí)績(jī)效和任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效顯著區(qū)分,但同時(shí)又有高度的相關(guān)性.這表明,員工工作績(jī)效依賴于自己的學(xué)習(xí).陳國(guó)權(quán)認(rèn)為,組織應(yīng)關(guān)注學(xué)習(xí)和組織績(jī)效的關(guān)系,但他所強(qiáng)調(diào)的是組織學(xué)習(xí)與財(cái)務(wù)績(jī)效,與我們所強(qiáng)調(diào)的個(gè)人與行為績(jī)效有較大的區(qū)別.彼得·圣吉認(rèn)為,組織學(xué)習(xí)和組織績(jī)效的提高基礎(chǔ)是個(gè)人學(xué)習(xí).學(xué)習(xí)的涵義在于:并非獲得更多的資訊,而是培養(yǎng)如何實(shí)現(xiàn)提高績(jī)效的能力,它是創(chuàng)新性的學(xué)習(xí),也就是阿吉里斯提出的雙環(huán)學(xué)習(xí)——?jiǎng)?chuàng)新性學(xué)習(xí).早在1912年熊比特在其著作《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》中就提到過(guò)創(chuàng)新問(wèn)題,其后Katz和Kahn認(rèn)為一個(gè)運(yùn)行良好的組織必須有超越組織角色規(guī)定以外的自發(fā)和創(chuàng)新行為,否則這個(gè)組織將是脆弱的.正是Katz和Kahn關(guān)于組織效能理論,導(dǎo)致了其后組織公民行為、親社會(huì)公民行為、角色績(jī)效和角色外績(jī)效以及任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效理論的誕生.但在雇員工作績(jī)效的研究過(guò)程中,大多數(shù)研究者將精力集中在任務(wù)績(jī)效和組織公民行為上,忽略了學(xué)習(xí)和創(chuàng)新對(duì)于個(gè)體績(jī)效的影響.Janssen和VanYperen研究結(jié)果顯示創(chuàng)新績(jī)效和角色績(jī)效正相關(guān)(p<0.05,r=0.17),并且主成分分析顯示工作績(jī)效由角色績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效兩因素組成.這證實(shí)了創(chuàng)新績(jī)效和任務(wù)績(jī)效是工作績(jī)效的兩個(gè)成分.韓翼和廖建橋建立了一個(gè)基于社會(huì)交換和學(xué)習(xí)理論的工作績(jī)效四維度模型,但沒(méi)有進(jìn)行實(shí)證研究.本研究實(shí)證結(jié)果表明,雇員工作績(jī)效表現(xiàn)為四個(gè)方面:技術(shù)核心(任務(wù)績(jī)效)、公民氣候(關(guān)系績(jī)效)、學(xué)習(xí)過(guò)程(學(xué)習(xí)績(jī)效)和創(chuàng)新行為(創(chuàng)新績(jī)效),如圖3所示.從四個(gè)方向上分別表示為任務(wù)相關(guān)的和與任務(wù)不相關(guān)的.任務(wù)相關(guān)的,集中于完成工作目標(biāo)或工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的職責(zé).任務(wù)不相關(guān)的,超越了任務(wù)職能,但創(chuàng)造了更好的完成工作任務(wù)的社會(huì)的、組織的以及心理環(huán)境,便利任務(wù)的執(zhí)行.縱軸表示一方是維持性的,即任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效是維持性的,而學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效是戰(zhàn)略性的,是對(duì)當(dāng)前績(jī)效的一種改進(jìn),對(duì)組織慣例的一種突破.數(shù)據(jù)結(jié)果支持工作績(jī)效劃分為四個(gè)維度這一假說(shuō).因素分析證實(shí)任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效都是工作績(jī)效的重要成分.隨后的回歸分析表明,四種不同的績(jī)效成分的R2均在0.17以上,表現(xiàn)出正的顯著性影響.和VanScotter和Motowidlo績(jī)效模型不同的是,我們拓展了他們工作績(jī)效的靜態(tài)概念.在本模型中,任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效(包括人際便利和工作奉獻(xiàn))是一種維持性績(jī)效,而學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效是一種潛在性績(jī)效-著眼于未來(lái)個(gè)人效能的提高.因此,學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效應(yīng)納入工作績(jī)效范疇.由于后工業(yè)場(chǎng)所雇員角色的變化,基于組織目標(biāo)和價(jià)值單面視角的雇員工作績(jī)效定義和評(píng)價(jià)已經(jīng)不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和學(xué)習(xí)型組織的變化.人力資本所有權(quán)和智力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)的作用日益顯現(xiàn),學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效成為員工績(jī)效的一個(gè)新的視角.在組織由傳統(tǒng)型組織向?qū)W習(xí)型組織、發(fā)展型組織以及創(chuàng)新型組織轉(zhuǎn)化的過(guò)程中,對(duì)員工績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)——績(jī)效的實(shí)質(zhì)必須介入新的內(nèi)容.人們對(duì)工作績(jī)效評(píng)估和測(cè)量上投入了過(guò)多精力,例如在試圖定義績(jī)效結(jié)構(gòu)領(lǐng)域時(shí),既包括所有重要的和相關(guān)的有效維度,同時(shí)又要排除那些超過(guò)個(gè)體績(jī)效范圍或者可能不在個(gè)體控制范圍內(nèi)的元素,這些問(wèn)題通常稱為“標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題”.持續(xù)學(xué)習(xí)是員工為將來(lái)發(fā)展所作的一種準(zhǔn)備,也是員工提升自己價(jià)值或者儲(chǔ)備人力資本的一種方式,為此本文在前人研究的基礎(chǔ)上,通過(guò)對(duì)工作績(jī)效研究歷程的回顧和理論研究,提出了工作績(jī)效的四維度概念模型,并運(yùn)用主成分分析方法對(duì)工作績(jī)效四維結(jié)構(gòu)概念模型進(jìn)行檢驗(yàn).理論研究顯示出,任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效不足以闡明當(dāng)今技術(shù)變化速度加快的環(huán)境下雇員工作績(jī)效的真正涵義.為此London和Mone提出了學(xué)習(xí)績(jī)效的概念,Pulakos提出了適應(yīng)性績(jī)效概念,并在適應(yīng)性績(jī)效中列入了學(xué)習(xí)成分.學(xué)習(xí)型組織的概念表明個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展是相互支持、相互促進(jìn)的.由于具有支持學(xué)習(xí)的組織系統(tǒng)和具有持續(xù)學(xué)習(xí)的組織文化,所以個(gè)體會(huì)去學(xué)習(xí).而且由于個(gè)體會(huì)對(duì)他們的學(xué)習(xí)負(fù)責(zé),會(huì)去尋找學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),并且利用他們新掌握的知識(shí)促進(jìn)組織效能的變化.技術(shù)的變化說(shuō)明為了保持和提高績(jī)效就越來(lái)越需要那些持續(xù)的,而且通常是遷移性的學(xué)習(xí).但無(wú)論是高路遷移還是低路遷移、遠(yuǎn)遷移還是近遷移、形式遷移還是內(nèi)容遷移,對(duì)于學(xué)習(xí)績(jī)效評(píng)價(jià)的上位概念是績(jī)效的活力——一系列的績(jī)效維度——包括技術(shù)和管理的活力、能力活力、知識(shí)領(lǐng)域的活力.因此對(duì)于績(jī)效評(píng)估來(lái)說(shuō),學(xué)習(xí)愿望是學(xué)習(xí)績(jī)效的一個(gè)部分,而要保持績(jī)效活力必須介入學(xué)習(xí)行動(dòng)、反饋學(xué)習(xí)結(jié)果.圖4展示了學(xué)習(xí)績(jī)效維度與遷移過(guò)程.學(xué)習(xí)從具有愿望開(kāi)始,經(jīng)由學(xué)習(xí)行動(dòng),至于學(xué)習(xí)結(jié)果,表達(dá)了行動(dòng)學(xué)習(xí)和結(jié)果學(xué)習(xí)遷移過(guò)程,并對(duì)員工今天和明天的績(jī)效增強(qiáng)了顯著成分.理論和實(shí)證分析結(jié)果證實(shí),學(xué)習(xí)績(jī)效理應(yīng)成為工作績(jī)效結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效成分.在傳統(tǒng)的以工作職位、職責(zé)、崗位和角色為主的組織中,評(píng)價(jià)雇員的工作績(jī)效依賴于任務(wù)績(jī)效.這取決于雇員所處的崗位以及組織為員工所設(shè)計(jì)的工作.雇員獲得績(jī)效的過(guò)程并不納入評(píng)估的范圍,獲得高績(jī)效的雇員可能由于自己的努力或能力,也可能由于環(huán)境因素或者資源充足;而一些本身能力較強(qiáng)的雇員,可能由于資源分配不足或崗位設(shè)計(jì)較差,任務(wù)繁重,陷于“崗位泥潭”——導(dǎo)致“相對(duì)剝奪”(relativedeprivation)產(chǎn)生,感覺(jué)到失去組織支持或不公平,從而惡化了對(duì)任務(wù)績(jī)效的認(rèn)同.雇員可能采取一切有利于自己績(jī)效被評(píng)估為優(yōu)秀的手段,而不顧忌任務(wù)績(jī)效完成與否的過(guò)程之中.因此,以任務(wù)績(jī)效為主的服務(wù)于技術(shù)核心的績(jī)效管理模式不適應(yīng)于技術(shù)日益變化、產(chǎn)品生命周期縮短以及工作角色和工作崗位不斷變換的今天.Fig.4Thedimensionoflearningperformanceandtheprocessoftransfer任務(wù)績(jī)效對(duì)完成組織目標(biāo)的重要性是顯而易見(jiàn)的.那些有效完成任務(wù)的人通過(guò)技術(shù)核心對(duì)商品或者服務(wù)的產(chǎn)出做出了直接的貢獻(xiàn),或者對(duì)生產(chǎn)商品和服務(wù)的技術(shù)核心的能力做出了貢獻(xiàn),但這種作用卻另有原因.Bomman和Motowidlo認(rèn)為在關(guān)系活動(dòng)中表現(xiàn)出有效的人,有助于發(fā)展和維持一個(gè)可行的為技術(shù)核心服務(wù)的社會(huì)、組織和心理背景.這是因?yàn)?關(guān)系績(jī)效顯著影響上級(jí)對(duì)雇員整個(gè)績(jī)效評(píng)估;其次,一些研究證實(shí)關(guān)系績(jī)效與組織效率有內(nèi)在聯(lián)系——關(guān)系績(jī)效可以通過(guò)多種途徑對(duì)組織效率做出貢獻(xiàn),它可以有助于團(tuán)隊(duì)的和諧;讓組織更加穩(wěn)定;幫助組織適應(yīng)新的變化;使激發(fā)和保持員工的高績(jī)效變得更加容易.任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效中