人力資源管理學(xué)習(xí)通超星課后章節(jié)答案期末考試題庫2023年

人力資源管理學(xué)習(xí)通超星課后章節(jié)答案期末考試題庫2023年“一個有效的招聘系統(tǒng),能促進員工通過合理流動找到適合的崗位,并調(diào)動人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性,使員工的潛能得以充分發(fā)揮,人員得以優(yōu)化配置”這句話講的是員工招聘的以下哪個作用?

參考答案:

招聘工作對人員流動的影響。

“五一”期間全體員工放假七天，這屬于組織賦予員工的：

參考答案:

福利

“員工招聘必須遵守勞動法等國家法令、法規(guī)和政策法規(guī),避免歧視”,是遵循以下哪個招聘原則?

參考答案:

守法運作原則。

“員工的績效是會隨著時間的發(fā)展、環(huán)境的變化而動態(tài)波動。”指的是績效的哪個特征

參考答案:

動態(tài)性;

“垃圾只是放錯了地方的財富”這句話體現(xiàn)在招聘工作中,我們要堅持()

參考答案:

用人所長原則

“對應(yīng)聘者從品德、知識、技能、智力、心理、工作經(jīng)驗和過往業(yè)績等方面進行全面考試、考核和考察,以判斷應(yīng)聘者能否切實履行崗位工作職責(zé),以及發(fā)展前途如何”,是遵循以下哪個招聘原則?

參考答案:

全面考察原則;

“對所有應(yīng)聘者一視同仁,不拘一格地選擇、錄用各方面的優(yōu)秀人才”,是遵循以下哪個招聘原則?

參考答案:

平等對待原則;

“將招聘單位、種類、數(shù)量、報考的資格、條件,考試的科目、方法、時間和地點,均以登報或其他方式向社會公布,公開進行”,是遵循以下哪個招聘原則?

參考答案:

公開招聘原則;

“工作分析人員親自從事所需要研究的工作以搜集相關(guān)信息的方法”,是以下哪種工作分析方法。

參考答案:

工作實踐法;

“工作分析對各工作職責(zé)與權(quán)利做出了明確的說明,使員工對工作有了更深的了解,從而避免了不必要的沖突。”是指工作分析在下面哪方面的作用()。(5.0)

參考答案:

有利于人員考核

“工作分析者就某一職務(wù)或職位面對面詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法”,是以下哪種工作分析方法。

參考答案:

訪談法;

“工作規(guī)范”是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。

參考答案:

對

“按照同樣的順序?qū)ν宦毼坏暮蜻x人提出同樣的一系列問題,并按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評分”講的是以下哪種面試類型?

參考答案:

結(jié)構(gòu)化面試;

“有瑕疵的招聘會導(dǎo)致接下來的培訓(xùn)成本、人員流失成本等大幅度上漲”這句話講的是員工招聘的以下哪個作用?

參考答案:

招聘工作對管理費用的影響響;

“根據(jù)不同的招聘要求,靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问?用盡可能低的招聘成本錄用高素質(zhì)的員工”,是遵循以下哪個招聘原則?

參考答案:

注重效率原則;

“根據(jù)應(yīng)聘者能力大小、本領(lǐng)高低,適應(yīng)工作強度或難度、工種要求等,區(qū)別對待,做到人盡其才,用其所長,職得其人”,是遵循以下哪個招聘原則?

參考答案:

量才使用原則。

“沒有招聘就不會有員工,沒有員工則培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等都成為無源之水無本之木”這句話講的是員工招聘的以下哪個作用?

參考答案:

招聘活動是其他人力資源管理職能的前提;

“素質(zhì)的洋蔥模型”比“素質(zhì)的冰山模型”更加突出的特征是

參考答案:

層次性

“素質(zhì)的洋蔥模型”比“素質(zhì)的冰山模型”更加突出的特征是

參考答案:

層次性

“請問你如何評價‘弄斧須到班門’”。請問該問題屬于以下哪種測試類型?

參考答案:

能力測試;

“通過從外部求職者提供的證明人或以前的工作單位處收集資料,核實求職者的個人資料的行為,是一種能直接證明求職者情況的有效方法”講的是以下哪個環(huán)節(jié)?

參考答案:

背景調(diào)查;

（

）是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動過程。

參考答案:

培訓(xùn)需求分析

（

）的結(jié)果是設(shè)計和編寫相關(guān)課程的重要資料來源。

參考答案:

工作崗位分析

（

）是生產(chǎn)活動中最活躍的因素,也是一切資源中最重要的資源。

參考答案:

人力資源

（

）屬于經(jīng)濟性福利。

參考答案:

超時薪金

住房福利

交通福利

（

）適用于管理人員培訓(xùn)，尤其適用于接班人的領(lǐng)導(dǎo)能力、解決問題的能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

參考答案:

行動學(xué)習(xí)法

（

）適用于管理人員人際關(guān)系與溝通技能的訓(xùn)練，特別適用于培養(yǎng)管理人員跨文化的敏感性。

參考答案:

敏感性訓(xùn)練

（

）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策與策略的規(guī)定。

參考答案:

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

()不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評內(nèi)容。(5.0)

參考答案:

決策能力

（

）的培訓(xùn)與開發(fā)的目的是培養(yǎng)員工有一個積極的工作心態(tài)，掌握工作原則和方法，提高勞動生產(chǎn)率。

參考答案:

操作人員

（

）屬于非經(jīng)濟性福利。

參考答案:

保護性服務(wù)

工作環(huán)境保護

(

)是制定招聘計劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。

參考答案:

招聘需求信息

（

）是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證

參考答案:

人力資源制度規(guī)劃

（

）是對管理者的角色進行界定的最有代表性的學(xué)者。

參考答案:

明茨伯格

(

)的基本操作步驟是:(1)進行崗位分析;(2)進行崗位分類;(3)建立等級結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn);(4)對崗位進行測評和列等。

參考答案:

崗位分類法

(

)的基本操作步驟是:(1)進行崗位分析;(2)進行崗位分類;(3)建立等級結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn);(4)對崗位進行測評和列等。

參考答案:

崗位分類法

（

）對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。

參考答案:

顧客

（

）對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。

參考答案:

客戶考核

（

）對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。

參考答案:

斯金納

(

)是制定科學(xué)合理薪酬制度的前提和依據(jù)

參考答案:

崗位分析與評價

(

)是制定科學(xué)合理薪酬制度的前提和依據(jù)

參考答案:

崗位分析與評價崗位分析與評價崗位分析與評價,工作崗位分析,工作崗位分析與評價,對,√,工作崗位分析與評價,工作分析與評價,崗位分析與評價,崗位分析與評價,公平性??,競爭性,激勵性????,合法性,公平性,競爭性,經(jīng)濟性,激勵性,合法性,掌握企業(yè)勞動力供給

（

）是受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得知識、技能和態(tài)度運用于工作中,從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程。

參考答案:

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

（

）是受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得知識、技能和態(tài)度運用于工作中,從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程。

參考答案:

觀念培訓(xùn)觀念培訓(xùn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化,綜合培訓(xùn),錯誤,錯誤,正確,錯誤,錯誤,正確,B,行為層評估,正確,認(rèn)知性結(jié)果,對,知識,正確

（

）是受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得知識、技能和態(tài)度運用于工作中,從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程。

參考答案:

觀念培訓(xùn)

（

）是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ),對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。

參考答案:

培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析,A.培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)需求分析,前側(cè)與后側(cè),訓(xùn)練效度,轉(zhuǎn)化效度,組織內(nèi)效度,組織間效度,處理；應(yīng)用,對,指導(dǎo)性,對,培訓(xùn)需求,行為改變評估,行為層,對,行為層

（

）是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ),對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。

參考答案:

培訓(xùn)需求分析

（

）考察學(xué)員對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和培訓(xùn)組織的滿意程度。

參考答案:

學(xué)習(xí)評估學(xué)習(xí)評估反應(yīng)層評估,反應(yīng)評估,反應(yīng)層評估,對,反應(yīng)評估,培訓(xùn)評估,編劇角色,完備的知識,良好的品質(zhì),豐富的經(jīng)驗,有效的溝通,具有靈活性,能適當(dāng)激勵學(xué)員,肯定,反應(yīng)評估,反應(yīng)評估,反應(yīng)評估,反應(yīng)評估,編劇角色

（

）考察學(xué)員對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和培訓(xùn)組織的滿意程度。

參考答案:

反應(yīng)層評估

（

）考察學(xué)員對培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和培訓(xùn)組織的滿意程度。

參考答案:

學(xué)習(xí)評估

(),人力資源管理理論問世,標(biāo)志著由人事管理到人力資源管理。

參考答案:

20世紀(jì)80年代

()=(錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù))×100%。

參考答案:

錄用比;

()=(錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù))×100%。

參考答案:

招聘完成比;

()不屬于影響員工薪酬的個人因素。

參考答案:

員工的社會關(guān)系

()不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。

參考答案:

案例分析法

()不是由考評者的主觀性帶來的。(5.0)

參考答案:

評價標(biāo)準(zhǔn)誤差

()主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來,然后在考核時點上(每季度,或者每半年)與該員工進行一次面談,根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

參考答案:

關(guān)鍵事件法

()代表了工資制度的主流,為越來越多的企業(yè)所采用。

參考答案:

績效工資制

()代表了工資制度的主流,為越來越多的企業(yè)所采用。

參考答案:

績效工資制績效工資制績效工資制,正確,裝飾圖案,纖維素,斯皮爾伯格,盧卡斯,PCI-E,正確,正確,騷體賦大賦抒情小賦,小理查德（LittleRichard）,查克·貝里（ChuckBerry）,杰瑞·李·劉易斯（JerryLeeLewis）,浙派和宮廷繪

()具體表現(xiàn)為機構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下降。(5.0)

參考答案:

人力資源供大于求

()即學(xué)員在觀眾面前,未經(jīng)預(yù)先演練且無預(yù)定的對話劇本而表演實際遭遇的情況,并討論在類似情況下的各種反應(yīng)與行為,其演出具有即興表演的意味。

參考答案:

角色扮演

()在進行培訓(xùn)需求分析時,有費用低、便于進行分析統(tǒng)計的優(yōu)點。

參考答案:

問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法

()在進行培訓(xùn)需求分析時,有費用低、便于進行分析統(tǒng)計的優(yōu)點。

參考答案:

問卷調(diào)查法

()大于等于100%時,說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)

參考答案:

招聘完成比

()對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。

參考答案:

客戶考核

（）就是指企業(yè)為了使員工更好地適應(yīng)正在從事的工作，也為企業(yè)未來發(fā)展所需要的一些崗位準(zhǔn)備后備人才的計劃。

參考答案:

培訓(xùn)開發(fā)計劃

()就是指企業(yè)為了使成員更好地適應(yīng)正在從事的工作,也為企業(yè)未來發(fā)展所需要的一些崗位準(zhǔn)備后備人才的計劃。

參考答案:

培訓(xùn)開發(fā)計劃

()指使工作者能夠根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)進行特定的工作。

參考答案:

特定技能

()指績效管理系統(tǒng)所評判出來的一個人的工作績效的好壞是否反應(yīng)一個人真實工作的好壞程度。

參考答案:

效度

()既適用于短時間可以把握的生理特征的分析,又適用長時間才能把握的心理特征的分析。

參考答案:

訪談法

()是與薪酬體系中績效工資掛鉤的經(jīng)濟性報酬。

參考答案:

可變薪酬

()是與薪酬體系中績效工資掛鉤的經(jīng)濟性報酬。

參考答案:

可變薪酬可變薪酬

()是企業(yè)為了保證在出現(xiàn)崗位空缺時能及時地獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員計劃。

參考答案:

補充計劃

()是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利義務(wù)協(xié)議義務(wù)的協(xié)議。(5.0)

參考答案:

勞動合同

()是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù),其直接影響著企業(yè)人力資源管理的效率。

參考答案:

人力資源規(guī)劃

()是員工為所在單位提供勞動或者勞務(wù)而獲得的各種形式的回報和酬勞。

參考答案:

薪酬薪酬

()是員工為所在單位提供勞動或者勞務(wù)而獲得的各種形式的回報和酬勞。

參考答案:

薪酬

（）是對企業(yè)而言，價值很高，并且稀缺和獨特的人才。

參考答案:

核心人才

（）是對企業(yè)而言，價值很高，并且稀缺和獨特的人才。

參考答案:

核心人才核心人才核心人才,核心人才,通用人才,通用人才,輔助人才,核心人才,錯,正確,錯誤,正確,對,√,挖掘商機，預(yù)測行情,信息可視，科學(xué)管理,發(fā)現(xiàn)問題，剖析原因,數(shù)據(jù)整合，提升競爭力,顧客數(shù)據(jù)信息,高素質(zhì)的員工,工廠和設(shè)備,獨特的合作關(guān)系,人才觀

()是對實際工作中具代表性的工作行為進行描述的工作分析方法。(5.0)

參考答案:

典型事例法

()是將一定的分?jǐn)?shù)按權(quán)重分配給各項考核指標(biāo),使每一項考核指標(biāo)都有一個考核尺度,然后根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)在各考核因素上評分,最后匯總得出的總分就是被考核者的考核結(jié)果。

參考答案:

因素考核法

()是將一定的分?jǐn)?shù)按權(quán)重分配給各項考核指標(biāo),使每一項考核指標(biāo)都有一個考核尺度,然后根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)在各考核因素上評分,最后匯總得出的總分就是被考核者的考核結(jié)果。

參考答案:

因素考核法因素考核法因素考核法,④①⑤⑥②⑦③,民意測驗法,錯,錯,正確,對,對,正確,錯,360度,考核標(biāo)準(zhǔn),績效反饋,第一印象,正確

(

)是崗位分析的方法

參考答案:

觀察法###面談法###問卷調(diào)查法

()是崗位工資的重要基礎(chǔ),可以更好地體現(xiàn)同工同酬。

參考答案:

崗位分析與評價崗位分析與評價崗位分析與評價,錯誤,崗位工資制,工齡,錯,錯,錯,按購買者及其購買目的分類,×,錯誤,對,正確,基礎(chǔ),更好地,基礎(chǔ),更好地,對

()是崗位工資的重要基礎(chǔ),可以更好地體現(xiàn)同工同酬。

參考答案:

崗位分析與評價

()是工作識別項目中最重要的項目。

參考答案:

工作名稱

()是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

參考答案:

工作績效

()是指在崗位設(shè)置時考慮管理幅度問題,就是考慮管理的效果問題,考慮不同層級崗位數(shù)量設(shè)計的合理性問題。

參考答案:

有效管理幅度原則

()是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。

參考答案:

工作指導(dǎo)法

()是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。

參考答案:

工作指導(dǎo)法

()是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。

參考答案:

工作指導(dǎo)法

()是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。

參考答案:

工作指導(dǎo)法

()是整個人力資源管理系統(tǒng)的核心。

參考答案:

績效管理

()是用來評價管理類工作相對價值的維度,即用來衡量某一管理工作(職位)相對其他工作職位而言對組織的貢獻度有多大。

參考答案:

工作評價因子

()是直接到工作現(xiàn)場,通過觀察員工的工作過程來進行培訓(xùn)需求的分析。

參考答案:

觀察法

()是直接到工作現(xiàn)場,通過觀察員工的工作過程來進行培訓(xùn)需求的分析。

參考答案:

觀察法觀察法觀察法,任務(wù)分析法,員工業(yè)績考核的記錄,員工的技能測試成績,員工的技能測試成績,員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷,員工業(yè)績考核的記錄,績效分析法,組織整體分析法,正確,確定培訓(xùn)需求,設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo),擬定培訓(xùn)方案,實施培訓(xùn)方案,①②③④,面談,C,面

()是績效管理中的第一個環(huán)節(jié),也是績效管理過程的起點。

參考答案:

績效計劃

()是績效考核中最常采用的方式。

參考答案:

上級考核

()是解決對誰進行培訓(xùn)的問題。

參考答案:

培訓(xùn)對象

()是運用一定的實物和教具,通過實地示范,使學(xué)員明白某種工具是如何完成的方法。

參考答案:

演示法

()是運用一定的實物和教具,通過實地示范,使學(xué)員明白某種工具是如何完成的方法。

參考答案:

演示法演示法

()是驅(qū)動一個人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合。

參考答案:

能力薪酬體系

()最早由美國管理學(xué)家梅奧在“霍桑實驗”中提出的。

參考答案:

非正式組織

()的基本思路是通過具體數(shù)據(jù)的搜集,找出過去人事變動的規(guī)律,由此推測未來的人事變動趨勢。

參考答案:

馬爾可夫分析法

()的結(jié)果一般體現(xiàn)為崗位說明書。

參考答案:

工作分析

()的結(jié)果一般體現(xiàn)為崗位說明書。

參考答案:

工作分析工作分析工作分析,崗位職責(zé),崗位職責(zé),崗位職責(zé),崗位職責(zé),正確,崗位分析,對,對,崗位分析,對,崗位的基本信息,崗位職責(zé),考核標(biāo)準(zhǔn),工作權(quán)限,崗位名稱,崗位等級,定員標(biāo)準(zhǔn),崗位編碼,崗位分析,崗位分析

()表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。(5.0)

參考答案:

崗等

()評估是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)

參考答案:

招聘成本效益

()適用于規(guī)模較小的公司。

參考答案:

崗位排序法崗位排序法

()適用于規(guī)模較小的公司。

參考答案:

崗位排序法

(???)是制定招聘計劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。

參考答案:

招聘需求信息

(??)的基本操作步驟是:(1)進行崗位分析;(2)進行崗位分類;(3)建立等級結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn);(4)對崗位進行測評和列等。

參考答案:

崗位分類法

(?)是制定科學(xué)合理薪酬制度的前提和依據(jù)

參考答案:

崗位分析與評價

()不適用腦力勞動成分比較高的工作,以及處理起來緊急又偶然的工作。

參考答案:

觀察法

()主要包括思想作風(fēng)、職業(yè)道德等方面

參考答案:

德

()也叫“平調(diào)”,這種做法的好處是幫助員工能夠了解更多部門的工作情況,與單位中更多的人員有深入地接觸和了解,有利于該員工今后的提拔。

參考答案:

工作輪換

()即按照歷史數(shù)據(jù),先算出對某一特定工作每單位時間(如每天)的每人的工作負(fù)荷(如產(chǎn)量),再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)(或勞務(wù)目標(biāo))計算出需要完成的總工作量,然后根據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)。

參考答案:

工作負(fù)荷法

（）屬于經(jīng)濟性福利。

參考答案:

超時薪金

住房福利

交通福利

（）屬于非經(jīng)濟性福利。

參考答案:

保護性服務(wù)

工作環(huán)境保護

（）是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證

參考答案:

人力資源制度規(guī)劃

()是企業(yè)為了保證在出現(xiàn)崗位空缺時,能及時獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員計劃

參考答案:

補充計劃

（）是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動過程。

參考答案:

培訓(xùn)需求分析

（）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策與策略的規(guī)定。

參考答案:

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

()是整個績效管理的起點,是指上級管理者和員工一起,在公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解下來的基礎(chǔ)上,下放到個人的績效目標(biāo)中,并對一些關(guān)鍵指標(biāo)做清晰的描述,并與當(dāng)事人形成績效文件。

參考答案:

績效計劃

()是由人擔(dān)負(fù)的由一項或多項任務(wù)組成的

參考答案:

職責(zé)

()是被評價者將扮演企業(yè)中某一重要角色(一般是需要選拔的崗位)。然后把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經(jīng)過編輯加工,設(shè)計成若干種公文(文件筐)等待被評價者處理。

參考答案:

公文處理

()最大的好處就是比較客觀和系統(tǒng),有的信度和效度比較高的量表比人為面試更為專業(yè),效度也更高。

參考答案:

綜合測評法

（）的培訓(xùn)與開發(fā)的目的是培養(yǎng)員工有一個積極的工作心態(tài)，掌握工作原則和方法，提高勞動生產(chǎn)率。

參考答案:

操作人員

（）的結(jié)果是設(shè)計和編寫相關(guān)課程的重要資料來源。

參考答案:

工作崗位分析

()的過程一般包括對所有應(yīng)聘者的情況進行的初步的審查、知識與心理素質(zhì)測試、面試,以確定最終的錄用者。

參考答案:

甄選

（）適用于管理人員人際關(guān)系與溝通技能的訓(xùn)練，特別適用于培養(yǎng)管理人員跨文化的敏感性。

參考答案:

敏感性訓(xùn)練

（）適用于管理人員培訓(xùn)，尤其適用于接班人的領(lǐng)導(dǎo)能力、解決問題的能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

參考答案:

行動學(xué)習(xí)法

()首先找出最優(yōu)者,然后調(diào)回去找出對比最鮮明的最劣者,下一步則找出次優(yōu)者,接著則找出次劣者。循此程序,由易漸難,績效中等者較為接近,必須仔細(xì)辨別,直至全部排完為止。

參考答案:

交替排序法

《公平報酬法案》于哪年頒布?

參考答案:

1963年

1950年,()提出了“職能職業(yè)分類計劃”理論。

參考答案:

賽迪范

2.wmv女主角主要因為什么原因而面試很順利？（

）

參考答案:

前上司推薦

21世紀(jì)人力資源部門的變化主要體現(xiàn)在哪兩方面()。

參考答案:

人力資源部門的地位人力資源部門的工作

21世紀(jì)人力資源部門的變化主要體現(xiàn)在哪兩方面()。

參考答案:

人力資源部門的地位###人力資源部門的工作

21世紀(jì)人力資源部門的變化主要體現(xiàn)在哪兩方面()。

參考答案:

人力資源部門的地位人力資源部門的工作人力資源部門的地位#人力資源部門的工作人力資源部門的地位,人力資源部門的工作,溝通能力,心理能力,體質(zhì)能力,情商,文種,格式,目前必特公司員工數(shù)目已經(jīng)擴展到了100多人，其中大專以上學(xué)歷的占了90%,以突出的人際親和力

360度績效考核法又稱全視角績效考核方法,它是指由被考核者的()以及被考核者本人擔(dān)任績效考核者,從多角度對被考核者進行360度的全方位評價,再通過反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的績效考核方法。

參考答案:

360度績效考核具有全方位、多角度的特點。360度績效考核法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征。360度績效考核的信息來源渠道廣,但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。在實施360度績效考核的過程中,如果處理不當(dāng),可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響組織成員的工作積極性,甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

360度績效考核法又稱全視角績效考核方法,它是指由被考核者的()以及被考核者本人擔(dān)任績效考核者,從多角度對被考核者進行360度的全方位評價,再通過反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的績效考核方法。

參考答案:

上級下級同級客戶

360度績效考核法又稱全視角績效考核方法,它是指由被考核者的()以及被考核者本人擔(dān)任績效考核者,從多角度對被考核者進行360度的全方位評價,再通過反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的績效考核方法。

參考答案:

上級下級同級客戶上級#下級#同級#客戶同級,客戶,上級,下級,正確,錯,同事,客戶,下屬,上級,被考核者個人,暗示方式.,正確,行為錨定法,反饋和調(diào)節(jié),錯,正確,對,過分嚴(yán)格,目標(biāo)管理法.,360度反饋評價,360度反饋評價

360度績效考核法又稱全視角績效考核方法,它是指由被考核者的()以及被考核者本人擔(dān)任績效考核者,從多角度對被考核者進行360度的全方位評價,再通過反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績效等目的的績效考核方法。

參考答案:

上級###下級###同級###客戶

360度績效考核法的主要優(yōu)點是

參考答案:

考核主體多元

360度績效考核法的主要優(yōu)點是

參考答案:

360度績效考核具有全方位、多角度的特點。360度績效考核法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征。360度績效考核的信息來源渠道廣,但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。在實施360度績效考核的過程中,如果處理不當(dāng),可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響組織成員的工作積極性,甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

360度績效考核法的優(yōu)缺點,下面說法正確的是()。

參考答案:

360度績效考核具有全方位、多角度的特點。###360度績效考核法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征。###360度績效考核的信息來源渠道廣,但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。###在實施360度績效考核的過程中,如果處理不當(dāng),可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響組織成員的工作積極性,甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

360度績效考核法的優(yōu)缺點,下面說法正確的是()。

參考答案:

360度績效考核具有全方位、多角度的特點。360度績效考核法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征。360度績效考核的信息來源渠道廣,但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的。在實施360度績效考核的過程中,如果處理不當(dāng),可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響組織成員的工作積極性,甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。

360度考核所面臨的最大難題是()(5.0)

參考答案:

信度

60歲以上的人不是人力資源。

參考答案:

錯

ERG理論中R代表的需要層次是

參考答案:

關(guān)系需要,生存,相互關(guān)系,成長發(fā)展,關(guān)系需要,內(nèi)容型激勵理論,錯,生理與安全,自我實現(xiàn),自我實現(xiàn),生理需要和安全需要,錯,人際關(guān)系需要,安全需要,生存需要、關(guān)系需要、成長需要,渴望,關(guān)系需要

ERG理論中R代表的需要層次是

參考答案:

關(guān)系需要

ERG理論認(rèn)為各層次的需要滿足越少,人們就越()

參考答案:

渴望

MBA是工商管理碩士的英文縮寫。有一位經(jīng)理在給MBA學(xué)員做講座時說：“MBA更準(zhǔn)確的定義應(yīng)是問題管理(Management

By

Accident),因為沒有事故或不可預(yù)測事件，就不需要管理。”你認(rèn)為這位經(jīng)理的說法對我國MBA教育事業(yè)是否有益？

參考答案:

有，這對如何培養(yǎng)高層管理者很有啟發(fā)。

STAR面試法是一種()面試方法。

參考答案:

行為描述

STAR面試法首先要了解的是應(yīng)聘者()

參考答案:

工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘?/p>

一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。

參考答案:

對

一個國家或地區(qū)的教育發(fā)展水平高低,直接影響著勞動力資源供給的數(shù)量和質(zhì)量。

參考答案:

對

一個按績效分配而不是按“勞動”分配的機制,才能有效地激勵員工,也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng),才能真正解決企業(yè)的()問題

參考答案:

激勵

一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過多個環(huán)節(jié)提高員工工作績效的,而增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的首要問題是

參考答案:

目標(biāo)第一

一個良好的薪酬制度架構(gòu)，必須能達(dá)到下列幾項功能目的，才能算是健全的制度（）

參考答案:

確保員工的服務(wù)質(zhì)量###保證企業(yè)的生存與發(fā)展###發(fā)揮維持良好的勞資關(guān)系之功能###能公平酬償員工辛勞付出之貢獻

一個行業(yè)規(guī)模遞增用道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)如何判斷

參考答案:

α＋β≥1

一崗多薪制是為了適應(yīng)()的工人之間勞動熟練程度存在差別而設(shè)立的。

參考答案:

不同技術(shù)水平

一組重要責(zé)任相似或相同的職位是

參考答案:

職務(wù),職務(wù),正確,對,工作,崗位,工藝原則布置,類,PCl4+和NCl3,對,正確,錯誤,職務(wù),崗位任職人員,數(shù)量相等的

一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是(

)。

參考答案:

樸素大方

一般而言,()具有較強的主觀性,他們常會給予自己較高的分?jǐn)?shù)

參考答案:

自我考核

一般而言,()具有較強的主觀性,他們常會給予自己較高的分?jǐn)?shù)

參考答案:

局域網(wǎng)

上門招聘法即校園招聘,其具有的優(yōu)勢在于()(5.0)

參考答案:

可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員

下列()不屬于影響企業(yè)薪酬的外部因素。

參考答案:

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略

下列不屬于人力資源性質(zhì)的是()(5.0)

參考答案:

不變性

下列不屬于培訓(xùn)計劃內(nèi)容的是()

參考答案:

培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)

下列不屬于福利范疇的是：

參考答案:

獎金分紅

下列不屬于評價中心技術(shù)的是()

參考答案:

頭腦風(fēng)暴

下列關(guān)于員工考評的功能的陳述,錯誤的是()。(5.0)

參考答案:

為管理者批評、處罰下屬提供了一個機會

下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論描述錯誤的有()

參考答案:

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對考官要求低,所以不需要對考官進行嚴(yán)格篩選,沒有相關(guān)經(jīng)驗的考官也可以根據(jù)規(guī)則直接評分,不需要系統(tǒng)培訓(xùn)###在討論中最積極的應(yīng)聘者也應(yīng)該是得分最高的應(yīng)聘者

下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論描述錯誤的有()

參考答案:

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對考官要求低,所以不需要對考官進行嚴(yán)格篩選,沒有相關(guān)經(jīng)驗的考官也可以根據(jù)規(guī)則直接評分,不需要系統(tǒng)培訓(xùn)在討論中最積極的應(yīng)聘者也應(yīng)該是得分最高的應(yīng)聘者無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對考官要求低,所以不需要對考官進行嚴(yán)格篩選,沒有相關(guān)經(jīng)驗的考官也可以根據(jù)規(guī)則直接

下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論描述錯誤的有()

參考答案:

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對考官要求低,所以不需要對考官進行嚴(yán)格篩選,沒有相關(guān)經(jīng)驗的考官也可以根據(jù)規(guī)則直接評分,不需要系統(tǒng)培訓(xùn)在討論中最積極的應(yīng)聘者也應(yīng)該是得分最高的應(yīng)聘者

下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求的敘述不正確的是

(

)。

參考答案:

具有廣泛性

下列關(guān)于薪酬管理的描述錯誤的是()

參考答案:

薪酬管理僅僅是及時、準(zhǔn)確的給員工發(fā)放薪酬

下列內(nèi)容不屬于招聘工作評估的內(nèi)容有()

參考答案:

新員工滿意度評估

下列內(nèi)容屬于招聘工作評估的內(nèi)容有()

參考答案:

招聘數(shù)量評估###招聘質(zhì)量評估###招聘渠道對比分析

下列內(nèi)容屬于招聘工作評估的內(nèi)容有()

參考答案:

招聘數(shù)量評估招聘質(zhì)量評估招聘渠道對比分析

下列內(nèi)容屬于招聘工作評估的內(nèi)容有()

參考答案:

招聘數(shù)量評估招聘質(zhì)量評估招聘渠道對比分析招聘數(shù)量評估#招聘質(zhì)量評估#招聘渠道對比分析

下列幾項中，屬于工作調(diào)查問卷工作內(nèi)容調(diào)查項目的是：

參考答案:

工作事項

下列各項中()屬于經(jīng)濟報酬的形式

參考答案:

獎金

下列哪一項不利于消除員工的恐懼心理?()

參考答案:

嚴(yán)禁員工參與到工作分析中嚴(yán)禁員工參與到工作分析中嚴(yán)禁員工參與到工作分析中,嚴(yán)禁員工參與到工作分析中,適當(dāng)加大飼養(yǎng)密度,.通過雇傭和解雇來改變勞動力數(shù)量,將藥材粉碎成極細(xì)粉,暴飲暴食,兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書。,一般將藥材粉碎成極細(xì)粉,將藥材粉碎成細(xì)粉

下列哪一項不利于消除員工的恐懼心理?()

參考答案:

嚴(yán)禁員工參與到工作分析中

下列哪一項不是工作分析的原則?()

參考答案:

早期徹底清創(chuàng)

下列哪一項不是工作分析的原則?()

參考答案:

穩(wěn)定原則

下列哪一項不是工作分析的原則?()

參考答案:

機電樣板

下列哪項不是工作分析的原則

參考答案:

穩(wěn)定原則

下列哪項內(nèi)容不屬于錄用環(huán)節(jié)()

參考答案:

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

下列哪項內(nèi)容屬于招聘數(shù)量的評估

參考答案:

應(yīng)聘比

下列哪項屬于招聘質(zhì)量評估()

參考答案:

復(fù)審合格率

下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（

）

參考答案:

工作自主性###晉升###表揚###自我成就感

下列工作分析信息采集方法中,不適應(yīng)腦力勞動為主的工作,也不適應(yīng)于處理緊急情況的間歇性工作是()

參考答案:

觀察法

下列拿哪項不利于消除員工的恐懼心理

參考答案:

嚴(yán)禁員工參與到工作分析中

下列選項中屬于人力資源供給預(yù)測的方法是

參考答案:

權(quán)利主體和權(quán)利歸屬明確

下列選項中屬于人格測驗的測評方法是

參考答案:

羅夏墨跡測評

下列選項中屬于人格測驗的測評方法是

參考答案:

自我價值社會價值精神價值

下列選項中適合于“社會人”假設(shè)的管理措施是

參考答案:

干凈、利落的盤發(fā)

下列選項對職業(yè)生涯含義理解正確的是

參考答案:

一個人一生的職業(yè)經(jīng)歷

下列選項對職業(yè)生涯含義理解正確的是

參考答案:

一個人一生的職業(yè)經(jīng)歷

下列選項屬于“講授法”優(yōu)點的是

參考答案:

信息量大，在短時間內(nèi)將信息傳遞給大規(guī)模受訓(xùn)群體

下列選項屬于人力資源使用計劃的內(nèi)容是

參考答案:

人力資源晉升和輪換

下列選項屬于人力資源使用計劃的內(nèi)容是

參考答案:

固定約束_光滑接觸面約束_光滑圓柱鉸鏈約束_柔性約束

下列選項屬于人力資源規(guī)劃目標(biāo)性原則的是

參考答案:

固定約束_光滑接觸面約束_光滑圓柱鉸鏈約束_柔性約束

下列選項屬于人力資源規(guī)劃目標(biāo)性原則的是

參考答案:

人力資源供給預(yù)測

下列選項屬于人員素質(zhì)配置性測評的特點是

參考答案:

從自然必然性奴役下解放出來從社會必然性奴役下解放出來

下列選項屬于精神激勵的是

參考答案:

頒發(fā)獎狀

下列選項屬于赫茨伯格雙因素理論中保健因素的是

參考答案:

自然性人力資源

下列項目中,()是影響中觀勞動力供給的因素。(5.0)

參考答案:

工資競爭力

下面不屬于人力資源管理模式的是()(5.0)

參考答案:

投資模式

下面關(guān)于績效考核與績效管理的差異,說法正確的是()。

參考答案:

績效管理是一個完整的系統(tǒng),績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分。績效管理是一個過程,注重過程的管理,而績效考核是一個階段性的總結(jié)。績效管理具有前瞻性,而績效考核不具備前瞻性。績效管理注重能力的培養(yǎng),而績效考核則只注重成績的大小。

下面關(guān)于績效考核與績效管理的差異,說法正確的是()。

參考答案:

績效管理是一個完整的系統(tǒng),績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分。###績效管理是一個過程,注重過程的管理,而績效考核是一個階段性的總結(jié)。###績效管理具有前瞻性,而績效考核不具備前瞻性。###績效管理注重能力的培養(yǎng),而績效考核則只注重成績的大小。

下面哪一個不屬于人力資源供給預(yù)測方法

參考答案:

回歸分析

下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容()

參考答案:

工作晉升

下面對人力資源管理概念的認(rèn)識正確是()

參考答案:

從工作性質(zhì)看,現(xiàn)代人力資源管理著眼點在對人的管理

下面有關(guān)中國人力資源管理的發(fā)展的描述,其中錯誤的是(

)

參考答案:

人力資源管理帶有濃厚的家族色彩

下面的選項中,表述正確的有()。(5.0)

參考答案:

公民不分性別和民族,都有權(quán)要求就業(yè)###國家應(yīng)當(dāng)為公民勞動權(quán)的實現(xiàn)提供必要的保障,如有均等的就業(yè)機會###用人單位有權(quán)要求職工遵守勞動紀(jì)律和完成生產(chǎn)任務(wù)

不包括在薪酬管理的內(nèi)容中的是()。

參考答案:

財務(wù)報酬

不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是()

參考答案:

補償式

不同組織中的相似工作組成的跨組織工作的集合。指的是?

參考答案:

職業(yè)。

不完全績效薪酬制度的激勵性很強，有利于控制人工成本，不容易超支。

參考答案:

錯誤

不屬于內(nèi)部招聘來源的是()。

參考答案:

從其他單位或部門調(diào)劑人員來填補空缺職位。

不屬于在職培訓(xùn)方法的是()。

參考答案:

案例分析法(授課法,討論法,角色扮演法,工作模擬法,網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法)

不屬于外部招聘方法范圍的是()。

參考答案:

工作公告法,通過公告讓員工申報空缺職位。

不屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)方法的是()

參考答案:

工作輪換

不屬于霍蘭德人格類型-職業(yè)類型匹配理論的職業(yè)分類類型是

參考答案:

宗教型

不屬于霍蘭德人格類型-職業(yè)類型匹配理論的職業(yè)分類類型是

參考答案:

“人格類型—職業(yè)匹配”理論是美國霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授、著名的職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的。其基本思想是：職業(yè)選擇是個人人格（包括價值觀、動機和需要等）的反映和延伸，人格是決定一個人選擇何種職業(yè)的重要因素，個人在適宜自己人格的職業(yè)環(huán)境中可以充

不是薪酬的組成部分的是()。

參考答案:

內(nèi)在收獲

與其他人員素質(zhì)測評的形成相比，面試的特點是

參考答案:

判斷的直覺性?

與其他人員素質(zhì)測評的形成相比，面試的特點是

參考答案:

判斷的直覺性

為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力,應(yīng)進行成本和收益的比較,通過了解()的人工成本狀況,決定本企業(yè)的薪酬水平。

參考答案:

競爭對手

為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力,應(yīng)進行成本和收益的比較,通過了解()的人工成本狀況,決定本企業(yè)的薪酬水平。

參考答案:

正確

為了完成培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化,需要獲得管理者支持,不包括以下哪個做法()。

參考答案:

不給受訓(xùn)者提供機會,使他們能夠在工作中運用培訓(xùn)所學(xué)到的內(nèi)容

為了完成培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化,需要獲得管理者支持,不包括以下哪個做法()。

參考答案:

不給受訓(xùn)者提供機會,使他們能夠在工作中運用培訓(xùn)所學(xué)到的內(nèi)容不給受訓(xùn)者提供機會,使他們能夠在工作中運用培訓(xùn)所學(xué)到的內(nèi)容不給受訓(xùn)者提供機會,使他們能夠在工作中運用培訓(xùn)所學(xué)到的內(nèi)容,員工支持,對,家人的支持,獲得同事支持只包括一起參加培訓(xùn)的同事,不包括沒有參加培

為使績效標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、有效、適當(dāng),在制定員工績效標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)考慮以下幾個方面()和時間性。

參考答案:

具體性###可測量性###可達(dá)性###目的性

為使績效標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、有效、適當(dāng),在制定員工績效標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)考慮以下幾個方面()和時間性。

參考答案:

具體性可測量性可達(dá)性目的性

為使績效標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、有效、適當(dāng),在制定員工績效標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)考慮以下幾個方面()和時間性。

參考答案:

具體性可測量性可達(dá)性目的性具體性#可測量性#可達(dá)性#目的性目的性,可測量性,可達(dá)性,具體性,可測量性,具體的,可達(dá)到性,時間限制,具體性,可測量性,可達(dá)性,目的性,時間性,亮度適當(dāng),視覺疲勞的影響,年齡的影響,明確,可衡量,難度適中,有區(qū)分度,難度適

為組織崗位挑選合格人選的過程,()是技術(shù)性最強的一步,需要采用多種測評方法,幫助組織公平、客觀地做出正確決策。

參考答案:

錄用選拔

主動集體獎,而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想?(

)

參考答案:

“社會人”假設(shè)

主要是完成人力資源管理的各種職能活動,如招聘、薪酬、培訓(xùn)等,對其人員要求就相對就要高一些,這是人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)中的()的特點。

參考答案:

業(yè)務(wù)中心

主要目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題的人員素質(zhì)測評類型是

參考答案:

診斷性測評

主要目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題的人員素質(zhì)測評類型是

參考答案:

診斷性,診斷性測評,診斷性測評,診斷性測評,對,診斷性測評,診斷性測評,錯誤,對,心智素質(zhì),能力素質(zhì),身體素質(zhì),品德素質(zhì),發(fā)展性測評,鑒定性測評,個體素質(zhì)差異,16歲以上,心理測量

主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。指的是?

參考答案:

職務(wù);

事業(yè)部制又稱（

）

參考答案:

分權(quán)制

事業(yè)部制又稱（）

參考答案:

分權(quán)制

事業(yè)部制結(jié)構(gòu)是在（

）基礎(chǔ)上發(fā)展出來的。

參考答案:

直線職能制

事業(yè)部制結(jié)構(gòu)是在（）基礎(chǔ)上發(fā)展出來的。

參考答案:

直線職能制

五險一金屬于()

參考答案:

國家法定福利

人力成本,相較于其他企業(yè)成本,屬于()成本

參考答案:

高

人力資源從量的角度劃分,包括什么?()

參考答案:

現(xiàn)實勞動能力###潛在勞動能力

人力資源從量的角度劃分,包括什么?()

參考答案:

現(xiàn)實勞動能力潛在勞動能力

人力資源從量的角度劃分,包括什么?()

參考答案:

現(xiàn)實勞動能力潛在勞動能力現(xiàn)實勞動能力#潛在勞動能力現(xiàn)實勞動能力,智力勞動能力,體力勞動能力,潛在勞動能力,現(xiàn)實勞動能力,潛在勞動能力,消費者,人力資源的預(yù)測,單元測試,音色,導(dǎo)入?yún)^(qū)域,服務(wù)區(qū)域,營業(yè)區(qū)域,識人,選人,育人,用人,留人,商品空間,導(dǎo)購空間,

人力資源作為諸多生產(chǎn)要素的一種，具有主動性的特點。(

)

參考答案:

正確

人力資源作為諸多生產(chǎn)要素的一種，具有主動性的特點。(???)

參考答案:

正確

人力資源使用過程也是開發(fā)過程，只有不斷學(xué)習(xí)，才能跟上時代步伐。人力資源這一特征是指

參考答案:

開發(fā)過程的持續(xù)性

人力資源使用過程也是開發(fā)過程，只有不斷學(xué)習(xí)，才能跟上時代步伐。人力資源這一特征是指

參考答案:

延續(xù)性,對,使用過程的時效性,正確,時效性,激勵,時效性,對,錯誤,對,時效性特征,正確,實踐,方案,理念,正確,對

人力資源供求平衡主要指數(shù)量上的大致相等。

參考答案:

錯

人力資源供給小于需求時可以采取擴大經(jīng)營規(guī)模的措施

參考答案:

錯誤

人力資源供給預(yù)測的方法主要有

參考答案:

對富余員工實行培訓(xùn)_縮短工作時間_提前退休、凍結(jié)招聘_擴大經(jīng)營規(guī)模

人力資源開發(fā)有很多方法,()是由多位評價人員通過一系列的練習(xí)和測試題來評價員工表現(xiàn)的過程。

參考答案:

評價中心

人力資源成本指為（）作為組織資源的人所引起的可計量成本

參考答案:

取得###開發(fā)###使用###重置

人力資源成本是企業(yè)成本中()的方面之一。

參考答案:

最高

人力資源戰(zhàn)略屬于（）層戰(zhàn)略

參考答案:

職能

人力資源數(shù)量有（）種成分

參考答案:

9

人力資源是“活”的資源,主要是指人力資源的什么特點?()

參考答案:

可再生性

人力資源是“活”的資源,主要是指人力資源的什么特點?()

參考答案:

正確

人力資源是指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者

參考答案:

正確

人力資源是活的資源,主要體現(xiàn)人力資源什么特點()

參考答案:

再生性

人力資源是能夠為組織所利用、開發(fā)的？

參考答案:

體力和智力的總和

人力資源的(

)特征是員工激勵的基礎(chǔ)。

參考答案:

能動性

人力資源的凈需求是指在人力資源需求預(yù)測與人力資源供應(yīng)預(yù)測的基礎(chǔ)上求得的員工流動數(shù)

參考答案:

對

人力資源管理，是指運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

參考答案:

對

人力資源管理專員不是變革推動者

參考答案:

錯誤

人力資源管理四項功能是相輔相成的，其中

是手段。

參考答案:

育人（開發(fā)）功能

人力資源管理活動的紐帶是（

）

參考答案:

人力資源規(guī)劃

人力資源管理活動的紐帶是（）

參考答案:

人力資源規(guī)劃

人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)主要考慮的是()(5.0)

參考答案:

環(huán)境的開放性與穩(wěn)定性

人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的

，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。

參考答案:

能力

人力資源管理的功能中,()是基礎(chǔ),為其他功能的實現(xiàn)提供了條件。

參考答案:

手段手段

人力資源管理的功能中,()是基礎(chǔ),為其他功能的實現(xiàn)提供了條件。

參考答案:

吸納

人力資源管理的功能中,()是基礎(chǔ),為其他功能提供了條件

參考答案:

吸納

人力資源管理的功能中,()是核心

參考答案:

保障

人力資源管理的功能中,開發(fā)功能是什么?()

參考答案:

手段手段

人力資源管理的功能中,開發(fā)功能是什么?()

參考答案:

手段

人力資源管理的功能是

參考答案:

正確

人力資源管理的吸納功能是通過()實現(xiàn)的。

參考答案:

員工招聘

人力資源管理的四項功能通?？梢愿爬樗膫€字,下面不屬于這種概括的是()

參考答案:

聘

人力資源管理的四項功能通常被概括為四個字,以下不屬于其中的是()。

參考答案:

聘

人力資源管理的四項功能通常被概括為四個字,以下不屬于其中的是()。

參考答案:

聘聘聘,聘,選,育,用,留,錯,考,吸納功能,吸納功能,正確,選人,用人,育人,留人,吸納,維持,激勵,開發(fā),選,育,留,用,選人,育人,用人,留人,選,用,育,留,吸納,開發(fā),維持,激勵,選人,用人,育人,留人

人力資源管理的四項功能通常被概括為四個字,以下不屬于其中的是()。

參考答案:

正確

人力資源管理的實質(zhì)是提高員工的工作技能，激發(fā)員工的工作動機，從而推動企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

參考答案:

錯

人力資源管理的核心是

參考答案:

員工激勵

人力資源管理的核心是

參考答案:

員工激勵

人力資源管理的目標(biāo)有哪些?()

參考答案:

造就一支高素質(zhì)員工隊伍使員工隊伍得到優(yōu)化組合建立一套科學(xué)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)

人力資源管理的目標(biāo)有哪些?()

參考答案:

充分調(diào)動員工的積極性###擴展組織的人力資本###實現(xiàn)組織的利潤最大化

人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是：

參考答案:

工作分析

人力資源管理部門對人事工作負(fù)全部責(zé)任。

參考答案:

錯

人力資源管理部門的費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是:匯總預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行(

)

參考答案:

對

人力資源綜合規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實施步驟及總預(yù)算的安排。

參考答案:

正確

人力資源規(guī)劃主要工作是預(yù)測供需關(guān)系，確定必要的人力資源政策和措施。

參考答案:

正確

人力資源規(guī)劃是從企業(yè)整體性、()和量化性角度分析,制定企業(yè)人力資源管理的一些具體經(jīng)濟計劃指標(biāo)。

參考答案:

前瞻性

人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)以及內(nèi)外環(huán)境的變化,科學(xué)地分析和預(yù)測人力資源(),并制定相應(yīng)的政策、措施和方案的過程。

參考答案:

供給和需求狀況

人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)以及內(nèi)外環(huán)境的變化,科學(xué)地分析和預(yù)測人力資源(),并制定相應(yīng)的政策、措施和方案的過程。

參考答案:

供給和需求狀況供給和需求狀況供給和需求狀況,人力資源需求,供給,正確,錯誤,人力資源規(guī)劃,對,正確,數(shù)量,質(zhì)量,結(jié)構(gòu),正確,錯誤,對,正確,對,人力資源規(guī)劃,使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實現(xiàn)人力資源的合理配置,制定相宜的政策和措施

人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)以及內(nèi)外環(huán)境的變化,科學(xué)地分析和預(yù)測人力資源(),并制定相應(yīng)的政策、措施和方案的過程。

參考答案:

組織戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括兩個方面:人力資源的總體規(guī)劃和()規(guī)劃。

參考答案:

人力資源業(yè)務(wù)

人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是最有效地使用現(xiàn)有和潛在的人力資源以實現(xiàn)個體和組織的共同利益。(

)

參考答案:

正確

人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是最有效地使用現(xiàn)有和潛在的人力資源以實現(xiàn)個體和組織的共同利益。(???)

參考答案:

正確

人力資源規(guī)劃的程序包括（

）

參考答案:

準(zhǔn)備階段

預(yù)測階段

實施階段

評估階段

人力資源規(guī)劃的程序包括（）

參考答案:

準(zhǔn)備階段

預(yù)測階段

實施階段

評估階段

人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心，除了人力資源效益、全員勞動生產(chǎn)效率之外，還有

參考答案:

組織戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境

人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心，除了人力資源效益、全員勞動生產(chǎn)效率之外，還有

參考答案:

人均利潤

人力資源規(guī)劃過程的起點是：

參考答案:

企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源計劃的類型主要分為

參考答案:

人事計劃人力資源計劃戰(zhàn)略人力資源計劃戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃

人力資源計劃的類型主要分為

參考答案:

人事計劃###人力資源計劃###戰(zhàn)略人力資源計劃###戰(zhàn)術(shù)人力資源計劃

人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括（

）

參考答案:

人力資源費用的預(yù)算人力資源費用的審核人力資源費用的核算人力資源費用的控制人力資源費用的結(jié)算

人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括（）

參考答案:

人力資源費用的預(yù)算人力資源費用的審核人力資源費用的核算人力資源費用的控制人力資源費用的結(jié)算

人力資源部門在員工職業(yè)生涯管理中的責(zé)任是

參考答案:

提供與職業(yè)發(fā)展有關(guān)的培訓(xùn)與開發(fā)機會的信息或建議

人力資源部門在員工職業(yè)生涯管理中的責(zé)任是

參考答案:

計劃沒有做好

人力資源配置的主要原理有()。(5.0)

參考答案:

互補增值原理###動態(tài)適應(yīng)原理###能位對應(yīng)原理###彈性冗余原理

人力資源需求預(yù)測就是對組織在未來某一特定時期所需的人力資源的()等進行估計。

參考答案:

數(shù)量###質(zhì)量###結(jié)構(gòu)###時間

人力資源需求預(yù)測就是對組織在未來某一特定時期所需的人力資源的()等進行估計。

參考答案:

回歸分析法_比率分析法

人力資源需求預(yù)測就是對組織在未來某一特定時期所需的人力資源的()等進行估計。

參考答案:

數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)時間

人力資源需求預(yù)測就是指對組織在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的（）進行估計的活動。

參考答案:

數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

人力資源需求預(yù)測的定量方法包括()。(5.0)

參考答案:

轉(zhuǎn)換比率法###回歸分析法

人力資源需求預(yù)測的方法一般分為兩類,即():(5.0)

參考答案:

直覺預(yù)測方法和數(shù)學(xué)預(yù)測方法

人力資源需求預(yù)測的方法主要有

參考答案:

回歸分析法_比率分析法

人力資源預(yù)測中需要考慮勞動力市場的變化

參考答案:

錯誤

人力資源預(yù)測方法中的技能清單法主要用于

參考答案:

錯誤

人力資源預(yù)測方法中的技能清單法主要用于

參考答案:

人力資源內(nèi)部供給預(yù)測

人口資源、人力資源、人才資源三者之間的數(shù)量關(guān)系是

參考答案:

人口資源＜人力資源＜人才資源

人口資源和人才資源是什么關(guān)系？

參考答案:

包含關(guān)系

人員錄用中，對過分超過任職資格條件的應(yīng)聘者通常應(yīng)采取的原則是

參考答案:

慎用

人員錄用中，對過分超過任職資格條件的應(yīng)聘者通常應(yīng)采取的原則是

參考答案:

慎用

人員錄用時必須考慮個人的能力特點、個性差異來安排相應(yīng)的職位。這一原則被稱為

參考答案:

因人任職

人員招聘應(yīng)該用盡可能低的招聘成本錄用高素質(zhì)的員工。這體現(xiàn)的是

參考答案:

效率原則,注重效率原則;,效率優(yōu)先原則,效率優(yōu)先,效率優(yōu)先原則,效率優(yōu)先原則,錯,正確,錯,②①⑤④③,②①⑤④③,效率優(yōu)先,對,職能匹配,錯

人員招聘應(yīng)該用盡可能低的招聘成本錄用高素質(zhì)的員工。這體現(xiàn)的是

參考答案:

效率原則

人員招聘的前提是()。(5.0)

參考答案:

招聘準(zhǔn)備###人力資源規(guī)劃###招聘計劃###工作崗位描述

人員招聘的直接目的是為了

參考答案:

獲得組織所需要的人

人員挑選是從應(yīng)聘者中挑選出最優(yōu)秀的人才的過程。

參考答案:

錯

人員素質(zhì)測評方案所需要的時間、人力、物力、財力要為使用者的客觀條件所允許，這一原則被稱為

參考答案:

可行性原則

人員規(guī)則是對企業(yè)人員的（

）的整體規(guī)則

參考答案:

總量構(gòu)成流動

人員規(guī)則是對企業(yè)人員的（）的整體規(guī)則

參考答案:

總量構(gòu)成流動

人心管理既是一種人力資源管理藝術(shù),也是一種人力資源開發(fā)方式。

參考答案:

對

人才流動與人才培養(yǎng)的關(guān)系主要表現(xiàn)為

參考答案:

人才流動促進人才培養(yǎng)###人才培養(yǎng)促進了人才流動###人才流動的規(guī)范化

人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，是屬于（

）假設(shè)

參考答案:

錯誤

人格和興趣測試中最常用的測試量表法主要包括以下幾種。

參考答案:

自陳式量表;###評定量表;###社會測量。

人的需要是分等級的，在較低層次的需要得到滿足后，人才會產(chǎn)生更高一級的需要。提出該觀點的學(xué)者是

參考答案:

馬斯洛

人的高層次需要不能得到滿足，可能會倒退到較低層次的需要。該觀點來自激勵理論中的

參考答案:

阿德福的ERG理論

從佛魯姆的期望理論來看“一個人站起來,走去關(guān)上窗戶,穿上毛衣,此時我們可以推斷他感到?jīng)隽?。單是關(guān)上窗戶的行動也可能表示防止窗外噪音,而穿上毛衣這個()就可以使人推斷這個行動是由于涼。”

參考答案:

非共同性結(jié)果

從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才被稱為

參考答案:

人員選拔

從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才被稱為

參考答案:

人員選拔

從影響人力資源外部供給的因素來看，一個地區(qū)可提供的人力資源總量的決定因素是（）

參考答案:

人口總量與人力資源率

從斯金納的強化理論來看,降職、批評、扣發(fā)工資、變換工作、開除等屬于()

參考答案:

懲罰

從理論上講,當(dāng)員工由于職責(zé)分歧而引發(fā)各種矛盾時,解決的方法是()。(5.0)

參考答案:

工作分析

從理論上講,招聘的內(nèi)部來源有以下幾個。

參考答案:

下級職位人員;###同級職位人員;###上級職位人員;

從福利的結(jié)構(gòu)來看,主要解決公平和效率的問題,因此()比較好的解決了這個問題。

參考答案:

彈性化福利

從結(jié)果方面進行傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核的比較,正確的是()。

參考答案:

現(xiàn)代績效考核獲得員工對組織發(fā)展的意見、建議及創(chuàng)新觀念?，F(xiàn)代績效考核使員工增強自信心和滿意度,獲得發(fā)展的機會?，F(xiàn)代績效考核使組織增強了凝聚力,提高了效率。

從結(jié)果方面進行傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核的比較,正確的是()。

參考答案:

現(xiàn)代績效考核獲得員工對組織發(fā)展的意見、建議及創(chuàng)新觀念?，F(xiàn)代績效考核使員工增強自信心和滿意度,獲得發(fā)展的機會?，F(xiàn)代績效考核使組織增強了凝聚力,提高了效率?，F(xiàn)代績效考核獲得員工對組織發(fā)展的意見、建議及創(chuàng)新觀念.#現(xiàn)代績效考核使員工增強自信心和滿意度,獲得發(fā)

從結(jié)果方面進行傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核的比較,正確的是()。

參考答案:

現(xiàn)代績效考核獲得員工對組織發(fā)展的意見、建議及創(chuàng)新觀念。###現(xiàn)代績效考核使員工增強自信心和滿意度,獲得發(fā)展的機會。###現(xiàn)代績效考核使組織增強了凝聚力,提高了效率。

從能力的角度出發(fā)理解人力資源，人力資源是能夠被組織所利用的（

）

參考答案:

體力和腦力的總和

從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為（

）。

參考答案:

長期計劃中期計劃短期計劃

從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為（）。

參考答案:

長期計劃中期計劃短期計劃

從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職位的人那里收集一系列職位行為的事件,然后描述“特別好”或“特別壞”的職位績效的工作分析方法是指()

參考答案:

關(guān)鍵事件法

從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職位的人那里收集一系列職位行為的事件,然后描述“特別好”或“特別壞”的職位績效的工作分析方法是指()

參考答案:

關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法

從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職位的人那里收集一系列職位行為的時間,然后描述特別好、或特別壞的職位績效的工作分析方法是指()

參考答案:

關(guān)鍵事件法

他是職位概要的具體細(xì)化,要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項職責(zé)的主要任務(wù)和活動,在實踐過程中,這一部分是相對較難的,要經(jīng)過反復(fù)的實踐才能準(zhǔn)確把握。這一部分指的是哪一部分?

參考答案:

履行職責(zé)

以下()不屬于內(nèi)部招聘的優(yōu)點

參考答案:

有助于增加組織活力有助于增加組織活力

以下()不屬于內(nèi)部招聘的優(yōu)點

參考答案:

有助于增加組織活力

以下不屬于21世紀(jì)員工變化的是()。

參考答案:

光纖

以下不屬于21世紀(jì)員工變化的是()。

參考答案:

大豆

以下不屬于21世紀(jì)員工變化的是()。

參考答案:

穩(wěn)定的工作動力

以下不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是()

參考答案:

財務(wù)計劃

以下不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是()

參考答案:

CAD制圖

以下不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是()

參考答案:

大豆

以下不屬于內(nèi)部招聘的優(yōu)點()

參考答案:

有助于增加組織活力

以下不屬于小組面試的缺點的是（）

參考答案:

提供完整、連貫的方法

以下不屬于工作日志法的優(yōu)缺點的是

參考答案:

歸納工作簡單

以下不屬于工作日志法的優(yōu)缺點的是()

參考答案:

歸納工作簡單

以下不屬于工作日志法的優(yōu)缺點的是()

參考答案:

歸納工作簡單歸納工作簡單歸納工作簡單,在企業(yè)主管人員的領(lǐng)導(dǎo)下由員工本人自行進行、按活動發(fā)生的先后順序隨時填寫的一種職務(wù)分析方法。,領(lǐng)導(dǎo)在公司外部接待來訪者,5,大型企業(yè)的系統(tǒng)日志數(shù)據(jù)量很小;,由任職者本人記錄工作過程,然后提取所需資料的一種方法,由任職者本

以下不屬于工作日志法的優(yōu)缺點的是()

參考答案:

光纖

以下不屬于招聘信息發(fā)布原則的是()

參考答案:

公正原則

以下不屬于直接薪酬的是()

參考答案:

股票期權(quán)

以下不屬于直接薪酬的是()

參考答案:

大豆

以下不屬于組織人力資源供給預(yù)測內(nèi)部影響因素的是()

參考答案:

當(dāng)?shù)厥I(yè)率水平

以下不屬于組織人力資源供給預(yù)測內(nèi)部影響因素的是()

參考答案:

組織人力資源流動狀況

以下不屬于組織人力資源供給預(yù)測外部影響因素的是()

參考答案:

組織人力資源流動狀況

以下不屬于組織人力資源供給預(yù)測外部影響因素的是()

參考答案:

大豆

以下不屬于組織人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是

參考答案:

組織人力資源流動狀況

以下不屬于組織人力資源需求預(yù)測內(nèi)部影響因素的是()

參考答案:

當(dāng)?shù)厥I(yè)率水平

以下不屬于組織人力資源需求預(yù)測內(nèi)部影響因素的是()

參考答案:

組織人力資源流動狀況

以下不屬于組織人力資源需求預(yù)測內(nèi)部影響因素的是()

參考答案:

競爭對手狀況

以下不屬于組織人力資源需求預(yù)測外部影響因素的是()

參考答案:

當(dāng)?shù)厥I(yè)率水平

以下不屬于組織人力資源需求預(yù)測外部影響因素的是()

參考答案:

組織人力資源流動狀況

以下不屬于組織人力資源需求預(yù)測外部影響因素的是()

參考答案:

組織戰(zhàn)略目標(biāo)

以下人員需求預(yù)測方法中,不屬于量化分析方法的是()(5.0)

參考答案:

德爾菲法

以下關(guān)于員工錄用描述正確的是()

參考答案:

通知被錄用者時,最重要的原則是及時,如果不及時通知被錄用者,很可能出現(xiàn)應(yīng)聘者在等待中選擇了其它公司的情況辦理好入職手續(xù)后,就要簽訂勞動合同,勞動合同一般自用工之日起一個月內(nèi)簽訂。員工錄用工作必須符合法律規(guī)范

以下關(guān)于員工錄用描述正確的是()

參考答案:

通知被錄用者時,最重要的原則是及時,如果不及時通知被錄用者,很可能出現(xiàn)應(yīng)聘者在等待中選擇了其它公司的情況#辦理好入職手續(xù)后,就要簽訂勞動合同,勞動合同一般自用工之日起一個月內(nèi)簽訂.#員工錄用工作必須符合法律規(guī)范辦理好入職手續(xù)后,就要簽訂勞動合同,勞動合同一

以下關(guān)于員工錄用描述正確的是()

參考答案:

通知被錄用者時,最重要的原則是及時,如果不及時通知被錄用者,很可能出現(xiàn)應(yīng)聘者在等待中選擇了其它公司的情況###辦理好入職手續(xù)后,就要簽訂勞動合同,勞動合同一般自用工之日起一個月內(nèi)簽訂。###員工錄用工作必須符合法律規(guī)范

以下關(guān)于招聘活動的說法不正確的有()。(5.0)

參考答案:

吸引前來應(yīng)聘的人員越多越好###錄用的人員學(xué)歷越高越好

以下關(guān)于招聘的基本程序,排序正確的是()

參考答案:

依次為招聘決策,發(fā)布招聘信息,招聘測試,人事決策。

以下關(guān)于招聘的基本程序排序正確的是()

參考答案:

依次為招聘決策、發(fā)布招聘信息、招聘測試、人事決策依次為招聘決策、發(fā)布招聘信息、招聘測試、人事決策

以下關(guān)于招聘的基本程序排序正確的是()

參考答案:

依次為招聘決策、發(fā)布招聘信息、招聘測試、人事決策

以下哪個不屬于外部招聘的渠道?

參考答案:

內(nèi)部競聘;

以下哪些是工作分析的作用?

參考答案:

工作分析對績效考核的作用;###工作分析對人員招聘與錄用的作用;###工作分析對員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計的作用;###工作分析對人力資源規(guī)劃的作用;###工作分析對薪酬設(shè)計與管理的作用。

以下哪些是量化工作分析方法:

參考答案:

職能工作分析法;###職位分析問卷法;

以下哪些是問卷調(diào)查法的優(yōu)點?

參考答案:

能夠從眾多員工處迅速得到信息,節(jié)省時間和人力,費用低;###員工填寫工作信息的時間較為寬裕,不會影響工作時間;###適用于在短時間內(nèi)對大量人員進行調(diào)查的情形;###結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計算機處理。

以下哪種情況不需進行培訓(xùn)效果評估()

參考答案:

當(dāng)培訓(xùn)項目目標(biāo)不明確或缺乏共識時

以下哪項不屬于人本管理的特征?

參考答案:

集權(quán)管理

以下哪項不屬于保健因素?

參考答案:

工作責(zé)任

以下哪項不屬于成就激勵理論的內(nèi)容?

參考答案:

歸屬和社交需要

以下哪項不是關(guān)鍵事件法的優(yōu)點?

參考答案:

節(jié)約成本;

以下哪項是“工作描述”中可以不涉及的內(nèi)容?

參考答案:

任職資格。

以下哪項是內(nèi)部招聘的缺點?

參考答案:

內(nèi)部不良競爭反而降低士氣;

以下哪項是外部招聘的缺點?

參考答案:

新員工不熟悉企業(yè)的情況,進入角色周期長,速度緩慢,影響企業(yè)的快速發(fā)展;

以下對績效協(xié)議理解有誤的是()

參考答案:

這種承諾是單向的,僅僅是由員工向主管承諾實現(xiàn)績效目標(biāo)

以下屬于人力資源供給預(yù)測方法的有()

參考答案:

管理人員接替圖###技能清單法

以下屬于人力資源供給預(yù)測方法的有()

參考答案:

管理人員接替圖技能清單法

以下屬于人力資源管理職能的是()。

參考答案:

人力資源規(guī)劃###工作分析###員工招聘與錄用###培訓(xùn)與開發(fā)

以下屬于人力資源管理職能的是()。

參考答案:

A_時效性B_能動性C_兩重性D_再生性

以下屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是()

參考答案:

總體規(guī)劃###補充計劃###培訓(xùn)開發(fā)計劃###職業(yè)生涯發(fā)展計劃###勞動關(guān)系計劃

以下屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是()

參考答案:

德爾菲法

以下屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是()

參考答案:

總體規(guī)劃補充計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃職業(yè)生涯發(fā)展計劃勞動關(guān)系計劃

以下屬于人力資源需求預(yù)測定性分析方法的是()

參考答案:

A_時效性B_能動性C_兩重性D_再生性

以下屬于人力資源需求預(yù)測定性分析方法的是()

參考答案:

德爾菲法

以下屬于傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理的區(qū)別的是()。

參考答案:

傳統(tǒng)人事管理中員工是被動的,人力資源管理中員工是主動的###傳統(tǒng)人事管理的管理目標(biāo)是服務(wù)于員工,支持員工,提高員工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度,人力資源管理的管理目標(biāo)是提高員工的整體素質(zhì),培養(yǎng)員工中的核心人才,直接形成企業(yè)的核心競爭力,提高企業(yè)的整體優(yōu)勢###傳統(tǒng)人事管理中的管理戰(zhàn)略是將企業(yè)文化灌輸給員工,人力資源管理中的管理戰(zhàn)略是將企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略融入員工的自覺行為

以下屬于傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理的區(qū)別的是()。

參考答案:

傳統(tǒng)人事管理中員工是被動的,人力資源管理中員工是主動的傳統(tǒng)人事管理的管理目標(biāo)是服務(wù)于員工,支持員工,提高員工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度,人力資源管理的管理目標(biāo)是提高員工的整體素質(zhì),培養(yǎng)員工中的核心人才,直接形成企業(yè)的核心競爭力,提高企業(yè)的整體優(yōu)勢傳統(tǒng)人事管理中的管理戰(zhàn)略是將企業(yè)文化灌輸給員工,人力資源管理中的管理戰(zhàn)略是將企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略融入員工的自覺行為

以下屬于傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理的區(qū)別的是()。

參考答案:

傳統(tǒng)人事管理中員工是被動的,人力資源管理中員工是主動的傳統(tǒng)人事管理的管理目標(biāo)是服務(wù)于員工,支持員工,提高員工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度,人力資源管理的管理目標(biāo)是提高員工的整體素質(zhì),培養(yǎng)員工中的核心人才,直接形成企業(yè)的核心競爭力,提高企業(yè)的整體優(yōu)勢傳統(tǒng)人

以下屬于國家法定福利的是

參考答案:

自然軍事科技政治

以下屬于招聘信息發(fā)布內(nèi)部渠道的是()

參考答案:

企業(yè)布告

以下招聘形式不屬于外部招聘的是()

參考答案:

員工推薦

以下是職位規(guī)范內(nèi)容的是()

參考答案:

體貌特征

以下的績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的語言中,哪些更適合于用來進行績效考評()。(5.0)

參考答案:

一個工時完成合格產(chǎn)品20件,無廢品

以下說法中錯誤的是()

參考答案:

可行性、確定性和有窮性

以下說法中錯誤的是()

參考答案:

活著是一種權(quán)利,而不是一種義務(wù)

以下說法中錯誤的是()

參考答案:

人力資源規(guī)劃是獨立存在的,和其他人力資源政策的制定和實施沒有太大的關(guān)系

以下說法中錯誤的是()

參考答案:

心理活動在一段時間里出現(xiàn)的相對穩(wěn)定的持續(xù)狀態(tài)叫心理特征

以下除了哪項以外,全都是內(nèi)部招聘的優(yōu)點?

參考答案:

來源廣;

以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動環(huán)境等要素為依據(jù),對不同崗位加以分析比較,做出職位價值測定,進而確定相應(yīng)的工資水平的薪資計算方法是()。(5.0)

參考答案:

崗位技能工資

以完成某項或某些實際工作任務(wù)為基礎(chǔ)，通過活動觀察被試者實際管理能力的測評方式是

參考答案:

管理游戲

以客戶為導(dǎo)向,以流程為主線的新型人員管理部門形式一般不包括()

參考答案:

行政中心

以幻燈、電影、錄像等多媒體教學(xué)設(shè)備為主要手段的培訓(xùn)方法為

參考答案:

視聽法

任何一個組織都是一個相對獨立的系統(tǒng),組織中的每一個職位都不是孤立存在的,而是整個組織系統(tǒng)的一部分是工作分析的()原則。

參考答案:

系統(tǒng)

企業(yè)中的人力資源可以歸屬到?jīng)Q策層、人力資源職能層、直線部門職能層三個不同的層次上。(

)

參考答案:

正確

企業(yè)中的人力資源可以歸屬到?jīng)Q策層、人力資源職能層、直線部門職能層三個不同的層次上。(???)

參考答案:

正確

企業(yè)人力資源供大于求時采用工作分享措施的目的是

參考答案:

擴大就業(yè)

企業(yè)人員供給計劃不包括(

)。

參考答案:

培訓(xùn)計劃

企業(yè)供給與需求的不平衡不外乎三種類型

參考答案:

人力資源過剩_人力資源不足

企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法有：檔案資料分析、繼任卡法和（）

參考答案:

馬爾科夫分析

企業(yè)內(nèi)部招募的形式主要表現(xiàn)為。()(5.0)

參考答案:

工作調(diào)換###工作輪換###內(nèi)部提拔###重新聘用

企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇不同的薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策,但不包括()

參考答案:

混合型政策

企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇不同的薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策,但不包括()

參考答案:

混合型政策混合型政策混合型政策,強,對員工具有激勵性原則,在企業(yè)成熟階段，適合采用低于或等于市場水平的基本工資,匹配政策,市場追隨政策,薪酬匹配戰(zhàn)略,合法,效率,公平,在企業(yè)的創(chuàng)新階段，三種薪酬所占比重應(yīng)大致相當(dāng),針對性和靈活性,在企業(yè)創(chuàng)新階段，三種薪酬所

企業(yè)在啟動階段,往往采用()的薪酬系統(tǒng)。

參考答案:

低工資###高獎金###低福利

企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（

）

參考答案:

人力資源的獲得成本

企業(yè)在進入成長期后,中下層因()引發(fā)第二次組織變革,標(biāo)志著企業(yè)變革的第二階段結(jié)束

參考答案:

自主權(quán)危機

企業(yè)培訓(xùn)激勵制度的主要目的是激勵()參加培訓(xùn)的積極性。

參考答案:

各利益主體

企業(yè)工資制度的類型主要包括()。(5.0)

參考答案:

固定工資制###組合工資制###績效工資制###崗位工資制###技能工資制

企業(yè)招聘人員常用的方法有()

參考答案:

筆試、面試、