南京鋼首金屬公司內(nèi)部控制環(huán)境優(yōu)化研究

緒論研究背景隨著30多年經(jīng)濟(jì)的持續(xù)迅速增長，中國經(jīng)濟(jì)規(guī)模已位居世界第二，僅次于美國。全球經(jīng)濟(jì)的一體化使得中國經(jīng)濟(jì)基本與世界同步，經(jīng)濟(jì)周期也變得更加明顯。1997年亞洲金融風(fēng)暴、2007年的美國次貸危機(jī)席卷了全球，對(duì)全球大部分的公司造成了巨大的沖擊，無論身處何處也無法幸免。另外，除了外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的原因，更多企業(yè)是由于自身管理的問題導(dǎo)致經(jīng)營失敗，美國的安然，中國的中航油，雅百特，康得新、康美藥業(yè)等前赴后繼的管理及造假問題，都給企業(yè)造成巨大災(zāi)難，甚至毀滅性的打擊。從全球來看，很多企業(yè)倒下去的同時(shí)也有很多企業(yè)頑強(qiáng)的活下來，并且變得更加強(qiáng)大，探尋其根源，倒下去的原因各有不同，而立于不敗之地的企業(yè)有個(gè)共同的特征，那就是具備科學(xué)、有效、適應(yīng)性強(qiáng)的內(nèi)部控制管理體系，這個(gè)體系能夠讓企業(yè)有效的規(guī)避經(jīng)營、信用等各種危機(jī)。從中國來看，當(dāng)期外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境比較惡劣，貿(mào)易戰(zhàn)火越燒越大，美國要制造業(yè)回流，歐日韓等國又在尋找制造成本更低的投資地，如何讓外資企業(yè)在中國獲得更好的發(fā)展和回報(bào)，是一個(gè)非常急迫需要解決的問題。很多學(xué)者也反復(fù)證明，內(nèi)部控制的好壞是直接與公司經(jīng)營的結(jié)果關(guān)聯(lián)的，當(dāng)然其實(shí)施的符合性和有效性也更是能顯著反映出企業(yè)相關(guān)的經(jīng)營狀況的，從中可以發(fā)現(xiàn)，建立和完善企業(yè)內(nèi)部控制體系，可以算是解決當(dāng)前我國境內(nèi)外資企業(yè)困境的一個(gè)性價(jià)比非常好的解決方案。二十世紀(jì)九十年代，內(nèi)部控制包括的五個(gè)要素在美國COSO委員會(huì)的《內(nèi)部控制整合框架》中被提出來，在全球各國的內(nèi)部控制理論界得到承認(rèn)和接納，同時(shí)學(xué)者們也對(duì)控制環(huán)境的“莫基石”作用達(dá)成共識(shí)。目前，《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》的出臺(tái)，大家也逐漸意識(shí)到部控制環(huán)境具有不可替代的基礎(chǔ)性作用，這也標(biāo)志著我國這一領(lǐng)域的長足發(fā)展。企業(yè)的生存和發(fā)展需要有相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)管控能力，而完善的內(nèi)部控制體系設(shè)計(jì)為風(fēng)險(xiǎn)管控能力的提升提供了合理保證，在內(nèi)部控制設(shè)計(jì)中，內(nèi)部控制環(huán)境的設(shè)計(jì)又是決定性的因素。當(dāng)前我國企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)和歐美國家相比還是有比較大的差距，有很多方面不盡人意，因此在內(nèi)部控制環(huán)境這個(gè)基礎(chǔ)要素上特別需要補(bǔ)足短板，企業(yè)的控制環(huán)境就如同土壤，好的土壤才能讓內(nèi)部控制生根發(fā)芽，茁壯成長。本文以南京港首金屬公司內(nèi)部控制環(huán)境為研究重點(diǎn)，回顧相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)國內(nèi)外內(nèi)部控制環(huán)境的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行理論分析和實(shí)踐，以南京港首金屬公司為研究對(duì)象。用規(guī)范分析和層次分析法來解釋其內(nèi)部控制環(huán)境的問題和改進(jìn)措施。結(jié)合南京港首金屬有限公司的現(xiàn)狀，分析了企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境要素的現(xiàn)狀和存在的問題，并有針對(duì)性地提出了建議。研究意義1.2.1理論意義內(nèi)部控制理論在經(jīng)過國內(nèi)外眾多學(xué)者多年苦心研究之后，目前相關(guān)體系已經(jīng)基本完善，不僅對(duì)其概念及特點(diǎn)有了明確地探討結(jié)果，也對(duì)其內(nèi)部控制的缺陷做了明確的界定和分類。本次研究基于前人的研究理論結(jié)果之上，對(duì)南京首鋼公司的內(nèi)部控制缺陷進(jìn)行系統(tǒng)分析，將前人的研究理論成果應(yīng)用的研究之中，并進(jìn)一步將其深化。作為內(nèi)部控制五要素中的基礎(chǔ)要素，內(nèi)部控制環(huán)境是指影響內(nèi)部控制建立和發(fā)揮作用的各種內(nèi)外部因素的總稱，具體主要指公司治理、機(jī)構(gòu)設(shè)備與職權(quán)劃分、內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)、人力資源政策、團(tuán)隊(duì)素養(yǎng)等。因此從內(nèi)部控制著手，對(duì)企業(yè)環(huán)境進(jìn)行積極探索和研究，對(duì)于南京鋼首金屬公司及整個(gè)行業(yè)的良性發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.2.2實(shí)踐意義本文研究的對(duì)象為南京首鋼公司，目前在南京首鋼公司的運(yùn)營過程中存在：產(chǎn)品品牌競爭力不強(qiáng)；產(chǎn)品質(zhì)量一定程度被忽視；人才培養(yǎng)與公司迅速發(fā)展的速度不匹配等問題。本文給予國內(nèi)外鋼鐵公司研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，進(jìn)行南京首鋼公司內(nèi)部控制環(huán)境體系的構(gòu)建。這是因?yàn)槠髽I(yè)所處的環(huán)境會(huì)全方位的影響企業(yè)活動(dòng)的開展，所以企業(yè)內(nèi)部控制也同樣離不開企業(yè)所處的控制環(huán)境?？偟膩砜?，內(nèi)部控制環(huán)境將決定企業(yè)實(shí)施內(nèi)部控制的整體效果，是企業(yè)內(nèi)部控制的基礎(chǔ)。所以企業(yè)應(yīng)注重建立良好的內(nèi)部控制環(huán)境，完善現(xiàn)有背部控制體系，以此實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)運(yùn)營能力的目的。為此，本文將鋼鐵行業(yè)作為研究視角，展開關(guān)于內(nèi)部控制相關(guān)問題的分析與研究工作，這對(duì)于民營企業(yè)來說也是具有非常重要的借鑒意義的，很大成多上深化了相關(guān)理論的應(yīng)用價(jià)值。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外研究現(xiàn)狀A(yù)nnukkaJokipii（2010）發(fā)現(xiàn)公司需要適當(dāng)?shù)膬?nèi)部控制和信息的可靠性以及遵守適用的法律來確保公司經(jīng)營管理活動(dòng)的效率和效力。通過對(duì)芬蘭741家公司進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查，在調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)眾多的公司在應(yīng)對(duì)復(fù)雜的市場環(huán)境變化時(shí)會(huì)通過調(diào)整內(nèi)部控制來降低其風(fēng)險(xiǎn)。HasnahHaron（2010）發(fā)現(xiàn)那些經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)良好的公司一方面均自愿披露了其內(nèi)部控制報(bào)告，并表現(xiàn)出其內(nèi)部控制意見與內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量之間保證了高度的完美關(guān)系。另一方面，在強(qiáng)制性披露內(nèi)部控制的公司中，其風(fēng)險(xiǎn)管理水平普遍較低，此外，由于外部審計(jì)師的壓力，這些公司經(jīng)常進(jìn)行審計(jì)委員會(huì)會(huì)議。Bedard在研究中指出政府部門發(fā)布的相關(guān)內(nèi)部控制法案，對(duì)公司的自身的發(fā)展起到積極地推動(dòng)作用，能幫助公司盈余的質(zhì)量得到大幅度提升。BedardandGraham（2011）通過對(duì)法案中第404節(jié)里，涉及到的內(nèi)部控制缺陷的發(fā)現(xiàn)以及對(duì)其嚴(yán)重性進(jìn)行相應(yīng)的分類。未糾正的內(nèi)部控制缺陷達(dá)到了8成，通過審計(jì)師利用控制測試得出。Gitling，M.Bionaz（2016）指出隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭的加劇，公司面臨著越來越多的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和不確定因素，需要改善內(nèi)部控制。目前信息技術(shù)發(fā)展速度之快，使得公司內(nèi)部控制信息化已經(jīng)完全成為一種趨勢(shì)，但是即使在信息化快速發(fā)展的當(dāng)下，公司內(nèi)部控制管理信息系統(tǒng)在實(shí)施中可能遇到一些問題，應(yīng)針對(duì)業(yè)務(wù)流程的潛在風(fēng)險(xiǎn)制定相應(yīng)的解決措施。Patel，Chris（2017）認(rèn)為影響企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境的關(guān)鍵因素是企業(yè)文化。能夠起到?jīng)Q定內(nèi)部控制的有效性的作用。JayanthiKrishnan（2018）分析了審計(jì)委員會(huì)的工作范圍和職責(zé)內(nèi)容，然后從其規(guī)模大小、委員會(huì)的獨(dú)立性這一視角展開研究，繼而提出內(nèi)部控制環(huán)境會(huì)受到審計(jì)委員會(huì)的勝任能力和獨(dú)立性的影響，二者呈正相關(guān)的關(guān)系。Joseph（2018）認(rèn)為，內(nèi)部控制環(huán)境將決定員工工作效率的高低，所以出現(xiàn)薄弱控制環(huán)境則會(huì)給其他控制活動(dòng)帶來負(fù)面影響，增加了舞弊行為的發(fā)生幾率學(xué)者BengWeeGoh，DanLi（2019）進(jìn)一步提出了企業(yè)如果具備較好的內(nèi)部控制環(huán)境，則可以為公司帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益。Glover（2019）認(rèn)為，以良好的內(nèi)部控制環(huán)境為前提，相同的信息有助于決策者做出更加正確的決定”。WIilliamB.Rouse（2019）認(rèn)為，組織變革往往受混沌環(huán)境的影響，即便是確定性的系統(tǒng)也有其內(nèi)在的隨機(jī)性，企業(yè)往往只能在遠(yuǎn)離平衡的狀態(tài)下穩(wěn)定，而企業(yè)只能通過自我引導(dǎo)、適時(shí)調(diào)整的計(jì)劃.組織和控制方法來解決這個(gè)問題。Klammetal.（2018）從信息技術(shù)視角進(jìn)一步深化環(huán)境影響的研究，他們的最新研究成果表明，某些特定的控制環(huán)境要素或內(nèi)容對(duì)于企業(yè)未來出現(xiàn)重大風(fēng)險(xiǎn)、重大缺陷的影響極為顯著。他們的研究發(fā)現(xiàn)，信息技術(shù)能顯著影響控制環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估及環(huán)境監(jiān)控，而這個(gè)影響又可直接加強(qiáng)內(nèi)部控制效果。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀與COSO報(bào)告相比，有關(guān)內(nèi)部控制環(huán)境的闡述，我國理論界的主要區(qū)別在于加重“人”這個(gè)因素在內(nèi)部控制環(huán)境中的作用。李玉生（2010）將控制環(huán)境歸納為建立與控制業(yè)務(wù)活動(dòng)的能力，對(duì)會(huì)計(jì)和會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的態(tài)度，對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告的準(zhǔn)確性和可靠性的態(tài)度，價(jià)值和管理風(fēng)格有關(guān)的幾個(gè)因素。鄭海鷹（2014）主張通過關(guān)注控股股東與公眾股東之間權(quán)利不平衡的內(nèi)部控制環(huán)境缺陷來改善和改善公司的治理?！毙煅用鳎?018）認(rèn)為，加強(qiáng)正直和道德價(jià)值觀是治理內(nèi)部控制環(huán)境的關(guān)鍵，因?yàn)閮?nèi)部控制的態(tài)度和理解以及治理和管理對(duì)內(nèi)部控制的重要性是公司忽略設(shè)計(jì)的根本原因人的素質(zhì)和觀念與內(nèi)部控制的制定和實(shí)施密切相關(guān)。任繼（2017）認(rèn)為公司治理，公司文化和人力資源管理政策是公司內(nèi)部控制環(huán)境的三個(gè)主要部分。找到與每個(gè)部分相對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵要素，有利于公司內(nèi)部控制環(huán)境的設(shè)計(jì)和評(píng)估。指標(biāo)體系”。楊有紅（2019）論證了內(nèi)部控制環(huán)境的主導(dǎo)地位，并將其分為三種類型：相對(duì)穩(wěn)定，可重構(gòu)和漸進(jìn)，并提出三種類型的改進(jìn)：環(huán)境優(yōu)勢(shì)，重構(gòu)和歸納措施”。干勝道，胡明霞（2014）在研究中發(fā)現(xiàn)，對(duì)公司內(nèi)部的管理層分配合理的權(quán)力管理對(duì)內(nèi)部控制管理起著非常重要的作用，內(nèi)部控制有效性越高，過度投資水平越低。李翔樹，成琳，陳麗花（2015）發(fā)現(xiàn)根據(jù)對(duì)內(nèi)部控制有效性信息及作用的披露情況，來分析內(nèi)部控制信息披露對(duì)市場和投資者的價(jià)值是有意義的。王晶，彭博等（2015）提出無論內(nèi)部控制的內(nèi)涵和外延如何拓展，政府部門設(shè)計(jì)內(nèi)部控制框架和公司實(shí)施內(nèi)部控制制度的主要目標(biāo)，都是保證公司財(cái)務(wù)報(bào)告的真實(shí)可靠。池國華等（2012）在研究中采用了實(shí)驗(yàn)性研究的方法，主要研究投資者與公司內(nèi)部控制缺陷信息披露的關(guān)系，在研究中發(fā)現(xiàn)：投資者對(duì)于公司披露不披露內(nèi)部控制缺陷并不在意，只對(duì)審計(jì)師出具的財(cái)務(wù)報(bào)告關(guān)注，也容易受到專家觀點(diǎn)的左右。2017年財(cái)政部頒布了《股份有限公司內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度》，并起草了《內(nèi)部審計(jì)實(shí)務(wù)指南第x號(hào)-高校內(nèi)部審計(jì)》，這兩項(xiàng)文件都是希望各單位能夠嚴(yán)格執(zhí)行文件內(nèi)容，維護(hù)內(nèi)部控制運(yùn)行有效性，杜絕內(nèi)部控制缺陷的存在，避免因此會(huì)造成的嚴(yán)重的后果。研究內(nèi)容及方法研究內(nèi)容第一章：緒論。主要是給文章研究的背景，以及案例公司南京鋼首公司的相關(guān)情況作些基本介紹。然后對(duì)研究目的、具備的現(xiàn)實(shí)意義、以及簡要內(nèi)容和研究采用的一些方法進(jìn)行說明。第二章：內(nèi)部控制環(huán)境相關(guān)理論概述。簡述了美國COSO基本理論、其他發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的內(nèi)部控制理論，并介紹了中國企業(yè)內(nèi)部控制制度的發(fā)展軌跡。第三章：介紹了南京鋼首公司內(nèi)部控制環(huán)境現(xiàn)狀與分析。首先對(duì)南京鋼首公司的投資背景，所處的產(chǎn)業(yè)行業(yè)進(jìn)行了說明，然后結(jié)合公司的一-些具體特征，對(duì)南京鋼首公司的內(nèi)部控制環(huán)境具體情況進(jìn)行詳細(xì)描述，再以第三方經(jīng)營績效審計(jì)對(duì)南京鋼首公司提出的意見和建議為線索，剖析其存在的內(nèi)部控制環(huán)境問題及缺陷。第四章：南京鋼首公司內(nèi)部控制環(huán)境優(yōu)化。以五個(gè)主要的內(nèi)控環(huán)境因素為抓手，細(xì)分了眾多的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，對(duì)整個(gè)南京鋼首公司的內(nèi)控體系進(jìn)行改善。第五章：結(jié)論?？偨Y(jié)本文的研究結(jié)論，并指出本研究的不足點(diǎn)。研究方法文獻(xiàn)研究法本文研究之初綜合分析、歸納、總結(jié)相關(guān)研究文獻(xiàn)，通過對(duì)相關(guān)資料的收集、整理、分析、加工，采用歸納推理等方法，總結(jié)前人的研究成果并分析經(jīng)驗(yàn)，梳理出本文的框架，概括國內(nèi)外內(nèi)部控制相關(guān)理論成果及對(duì)控制環(huán)境的定義和內(nèi)容。實(shí)地調(diào)查法為了能夠獲取與南京鋼首公司有關(guān)的真實(shí)資料，了解該公司在內(nèi)部控制中存在的問題，本文通過訪談的方法，了解該公司各部門內(nèi)部控制情況，同時(shí)使用調(diào)查問卷對(duì)設(shè)計(jì)部門和其他關(guān)鍵部門展開調(diào)查與分析，獲得一手資料，并提出該公司在資源配置和內(nèi)部控制環(huán)境存在的問題，然后從宏觀與微觀兩個(gè)角度分析其問題產(chǎn)生的原因。案例分析法本文以南京鋼首為例，從公司治理角度出發(fā)，結(jié)合控制環(huán)境相關(guān)理論，指出企業(yè)在內(nèi)部控制制度建設(shè)過程中在控制環(huán)境要素上存在的問題，提出相應(yīng)的優(yōu)化方案。

內(nèi)部控制環(huán)境相關(guān)理論概述2.1內(nèi)部控制的概念隨著內(nèi)部控制理論的不斷發(fā)展和完善，內(nèi)部控制的概念已被企業(yè)管理者普遍接受。美國COSO委員會(huì)于1992年提出的“內(nèi)部控制統(tǒng)一總體框架”將內(nèi)部控制定義為“該過程必須由組織的董事會(huì)成員，管理層和其他員工來實(shí)現(xiàn)。該過程的執(zhí)行是為了確保合理的保證?！睒I(yè)務(wù)的有效性和效率，財(cái)務(wù)報(bào)告的信譽(yù)以及對(duì)有關(guān)法律和法規(guī)的遵守情況?！蔽覈镀髽I(yè)內(nèi)部控制基本標(biāo)準(zhǔn)》中對(duì)內(nèi)部控制的定義是：“由公司董事會(huì)，監(jiān)事會(huì)，管理人員和全體員工實(shí)施的為實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)而實(shí)施的過程?！眱?nèi)部控制是一個(gè)連續(xù)的過程，貫穿企業(yè)組織內(nèi)的整個(gè)生產(chǎn)和運(yùn)營活動(dòng)。有效的內(nèi)部控制可以合理地確保組織目標(biāo)的成功完成，包括財(cái)務(wù)信息的準(zhǔn)確性和完整性，企業(yè)運(yùn)營的效率和有效性，遵守相關(guān)法律法規(guī)，企業(yè)資產(chǎn)的安全性，內(nèi)部控制設(shè)計(jì)和評(píng)估的有效性。操作性等等。根據(jù)COSO報(bào)告的內(nèi)容，內(nèi)部控制由五個(gè)基本要素組成：內(nèi)部環(huán)境，風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，控制活動(dòng)，信息和溝通以及內(nèi)部監(jiān)督。2.2內(nèi)部控制環(huán)境的概念控制環(huán)境是指能夠?qū)?nèi)部控制體系產(chǎn)生影響的各類要素的總稱?？刂骗h(huán)境是內(nèi)部控制組成要素的基礎(chǔ)，是所有控制方式與方法賴以存在與運(yùn)行的環(huán)境，也是構(gòu)建內(nèi)控管理體系必要條件。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境影響著企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別與評(píng)估、以及企業(yè)內(nèi)部管理的的正常運(yùn)行。COSO委員會(huì)規(guī)定的控制環(huán)境因素包括：員工的誠信、道德觀及能力：管理哲學(xué)與經(jīng)營理念；授權(quán)與職責(zé)分工、組織和發(fā)展方式；以及高層重視度和指導(dǎo)力。2.3內(nèi)部控制環(huán)境的內(nèi)容我國制定的《企業(yè)內(nèi)部控制基本標(biāo)準(zhǔn)》指出，內(nèi)部環(huán)境一般包括治理結(jié)構(gòu)，組織設(shè)置和職權(quán)分配，內(nèi)部審計(jì)，人力資源政策和企業(yè)文化?！镀髽I(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指南》主要涉及內(nèi)部控制環(huán)境：組織結(jié)構(gòu)，人力資源，企業(yè)文化，社會(huì)責(zé)任和發(fā)展戰(zhàn)略。本文描述的內(nèi)部控制環(huán)境的內(nèi)容是全面的內(nèi)部控制規(guī)范和內(nèi)部控制應(yīng)用指南中定義的元素，分為五個(gè)方面：組織結(jié)構(gòu)，人力資源，內(nèi)部審計(jì)，社會(huì)責(zé)任和企業(yè)文化。（1）組織結(jié)構(gòu)。所謂組織結(jié)構(gòu)，是指公司根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，明確公司內(nèi)部的股東（大）會(huì)議，董事會(huì)，監(jiān)事會(huì)，管理人員和組織的各個(gè)層次的設(shè)置，股東（會(huì)議）的決議和公司的公司章程責(zé)任與權(quán)限，人員配備，工作程序和相關(guān)要求都安排在一個(gè)系統(tǒng)中。任何企業(yè)都需要具有一定的組織結(jié)構(gòu)，這是企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定建立組織結(jié)構(gòu)水平，明確職責(zé)和權(quán)限。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)組織治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部機(jī)構(gòu)，并根據(jù)環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。（2）內(nèi)部審計(jì)。內(nèi)部審計(jì)是組織內(nèi)部的-各種獨(dú)立和客觀的監(jiān)督和評(píng)估活動(dòng)，可以通過審查和評(píng)估業(yè)務(wù)活動(dòng)和內(nèi)部控制的法律合規(guī)性和有效性來促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過內(nèi)部審計(jì)，企業(yè)可以增強(qiáng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防的意識(shí)，將風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估全面納入公司的外部環(huán)境條件和公司治理，并在業(yè)務(wù)管理活動(dòng)中查找潛在問題。（3）人力資源。人力資源是指企業(yè)聘用的組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的各類人員，包括董事，監(jiān)事，高級(jí)管理人員和全體職工。人力資源管理活動(dòng)是希望企業(yè)能夠積極開發(fā)現(xiàn)有的人力資源。制定合理的人力資源總體計(jì)劃；改善人力資源的招聘和分配，合理利用人才；根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展需要，統(tǒng)一安排員工培訓(xùn)。制定公平績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)計(jì)薪酬制度和日常管理。（4）社會(huì)責(zé)任。指企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展過程中應(yīng)履行的社會(huì)責(zé)任和義務(wù)，主要包括安全生產(chǎn)，產(chǎn)品質(zhì)量，環(huán)境保護(hù)，資源節(jié)約，就業(yè)促進(jìn)和職工權(quán)益保護(hù)。社會(huì)責(zé)任是企業(yè)對(duì)自身決策和活動(dòng)對(duì)社會(huì)影響的承諾，應(yīng)成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任時(shí)，應(yīng)考慮與企業(yè)有關(guān)各方的期望，以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。（5）企業(yè)文化。它指的是在企業(yè)的生產(chǎn)和管理實(shí)踐中逐漸形成并被整個(gè)團(tuán)隊(duì)認(rèn)可和遵守的價(jià)值觀，經(jīng)營理念和企業(yè)精神的一般價(jià)值觀，以及在此基礎(chǔ)上形成的行為準(zhǔn)則。內(nèi)部控制環(huán)境中的企業(yè)文化由一系列相互關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)構(gòu)想組成，具有廣泛性和穩(wěn)定性。在此基礎(chǔ)上建立的內(nèi)部控制體系可以促進(jìn)公司有效競爭能力的形成。應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化相應(yīng)地調(diào)整企業(yè)文化。具有良好企業(yè)文化環(huán)境的公司更有可能對(duì)員工的主觀熱情和職業(yè)道德產(chǎn)生有益的影響。2.4COSO理論1992年，《內(nèi)部控制整合框架》在COSO委員會(huì)的努力下成功面世。其主要的支持觀點(diǎn)中提出，必須具備控制環(huán)境等五個(gè)方面的要素條件，體系的有效性才能得到保障，五要素內(nèi)容如下：表2-1內(nèi)部控制五要素表要素名稱要素構(gòu)成主要內(nèi)容要素作用控制環(huán)境公司治理、組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部審計(jì)、人力資源政策及程序和企業(yè)文化統(tǒng)領(lǐng)地位，發(fā)揮“奠基石”作用風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行的評(píng)估、識(shí)別、分析和管理保證風(fēng)險(xiǎn)與企業(yè)既定的目標(biāo)的匹配控制活動(dòng)各種政策和程序，如批準(zhǔn)、授權(quán)、查證、核對(duì)、復(fù)核保證管理層指示得以落實(shí)執(zhí)行信息與溝通行使職能的形式和時(shí)限，溝通途徑和方式內(nèi)外部的信息處理、指令下達(dá)等監(jiān)督日常管理中持續(xù)的監(jiān)控和獨(dú)立的評(píng)估內(nèi)部控制的符合性和有效性需的全過程監(jiān)控COSO的《內(nèi)部控制整合框架》在世界范圍內(nèi)贏得了廣泛的支持，也為內(nèi)控的發(fā)展作出了重大貢獻(xiàn)，但看它自身所處的誕生時(shí)間，也有顯著的時(shí)代性的認(rèn)知不足，已不符合新階段對(duì)內(nèi)部控制的要求，這個(gè)缺點(diǎn)就是內(nèi)部控制整合框架的建立沒有與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理相結(jié)合。在隨后的執(zhí)行過程中，COSO委員會(huì)也逐漸意識(shí)到了《內(nèi)部控制整合框架》中過分注重財(cái)務(wù)報(bào)告，而沒有從企業(yè)全局與戰(zhàn)略的高度來關(guān)注企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的缺陷。而在2002年，《薩班斯一奧克斯利法案》（Sarbanes-Oxleyactof2002，下文簡稱薩班斯法案）的出臺(tái)，有著順應(yīng)新時(shí)代風(fēng)險(xiǎn)管理要求的特點(diǎn)，多重原因助推了COSO《企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理整合框架》的閃亮登場。新報(bào)告在原基礎(chǔ).上增加了三個(gè)要素，共八個(gè)如下：表2.2內(nèi)部控制八要素表要素名稱要素構(gòu)成主要內(nèi)容要素作用內(nèi)部環(huán)境治理層結(jié)構(gòu)、管理層經(jīng)營理念和模式、權(quán)限和職責(zé)的分配、員工的道德觀和勝任能力、培訓(xùn)等統(tǒng)領(lǐng)地位，發(fā)揮“奠基石”作用，對(duì)其他要素產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響目標(biāo)設(shè)定根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)或愿景，管理層確定相應(yīng)的戰(zhàn)略方案戰(zhàn)略方針進(jìn)行分解，落實(shí)相關(guān)的子目標(biāo)事項(xiàng)識(shí)別經(jīng)濟(jì)、自然環(huán)境、政治、社會(huì)和技術(shù)因素等外部系統(tǒng)性因素，內(nèi)部主要是可支配資源，包括企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施、人員、設(shè)備等考慮影響事項(xiàng)發(fā)生的各種企業(yè)內(nèi)外部的因素風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估是使企業(yè)搞清楚潛在事項(xiàng)如何影響企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程從風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性和產(chǎn)生的影響程度兩個(gè)方面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)管理者在確定風(fēng)險(xiǎn)容忍度和綜合考量企業(yè)的投入成本效益后，設(shè)計(jì)和執(zhí)行不同風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)方案?？梢允蛊髽I(yè)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的可能性和影響都落在風(fēng)險(xiǎn)容忍度范圍之內(nèi)控制活動(dòng)控制活動(dòng)使得風(fēng)險(xiǎn)反應(yīng)方案得到有效執(zhí)行的相關(guān)政策和程序控制活動(dòng)存在于企業(yè)各個(gè)層面和各個(gè)部門，由所有員工共同來執(zhí)行并互相監(jiān)督信息和溝通企業(yè)內(nèi)外部的相關(guān)信息必須以一定的格式和時(shí)間間隔進(jìn)行確認(rèn)、捕捉和傳遞員工能夠清楚各自的職責(zé)、信息在相關(guān)方有效溝通和交換，如客戶、供應(yīng)商、行政管理部門和股東監(jiān)控評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)管理要素的內(nèi)容和運(yùn)行執(zhí)行質(zhì)量的一個(gè)過程保證企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理在企業(yè)內(nèi)各管理層面和各部門持續(xù)得到執(zhí)行2.5內(nèi)部控制與內(nèi)部控制環(huán)境的關(guān)系組織架構(gòu)屬于企業(yè)治理層面不可缺少的構(gòu)成部分，其余內(nèi)部控制環(huán)境之間關(guān)系緊密。內(nèi)部控制是一個(gè)企業(yè)的管理控制系統(tǒng)，是企業(yè)正常的經(jīng)營必要的管理手段措施，而內(nèi)部控制環(huán)境是企業(yè)內(nèi)部控制的重要的一個(gè)組成部分，內(nèi)部控制制度的設(shè)計(jì)是不是合理，執(zhí)行能力是不是到位都和內(nèi)部控制環(huán)境有不可分割的關(guān)系。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，擁有的組織架構(gòu)科學(xué)合理、高效而且責(zé)權(quán)劃分明確，并互相具有制衡作用是極其重要的，這是內(nèi)部控制制度實(shí)行的保證條件，可以把內(nèi)部控制的信息向經(jīng)理層反饋，使經(jīng)理層能夠?qū)?nèi)部控制的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)有效性加以評(píng)價(jià)，并根據(jù)結(jié)果制定出改進(jìn)方案。如果公司在組織架構(gòu)方面存在問題，將會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部控制制度無法實(shí)施。企業(yè)的人力資源所涵蓋的范圍廣泛，除了數(shù)量最多的基層員工外，還包括技術(shù)人員和管理人員，董事和監(jiān)事等高級(jí)管理層人員也屬于人力資源范疇。目前管理理論和高新技術(shù)不斷發(fā)展，企業(yè)人員的構(gòu)成較為復(fù)雜，對(duì)員工素質(zhì)的要求也隨之提高。人力資源的構(gòu)成和素質(zhì)具有較強(qiáng)的影響力，而且還會(huì)直接影響到內(nèi)控制度的執(zhí)行力度與執(zhí)行效果。企業(yè)社會(huì)責(zé)任和內(nèi)部控制之間存在著不可分割的關(guān)系，由于企業(yè)處于發(fā)展?fàn)顟B(tài)，加之社會(huì)不斷進(jìn)步，公眾更具社會(huì)意識(shí)，在這種背景下，企業(yè)生存和發(fā)展過程中，社會(huì)責(zé)任已經(jīng)成為必須要面對(duì)的重大風(fēng)險(xiǎn)因素。對(duì)于A公司來說，社會(huì)責(zé)任履行是否能夠達(dá)到理想的效果，對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制制度產(chǎn)生重大影響，運(yùn)行效果也會(huì)隨之改變。企業(yè)文化與內(nèi)部控制的關(guān)系同樣重要。員工是內(nèi)部控制的對(duì)象，同時(shí)也是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)控執(zhí)行效果需要通過員工的外在行為進(jìn)行表現(xiàn)。如果企業(yè)文化是優(yōu)秀的，會(huì)在潛移默化中使整個(gè)企業(yè)被改變。新員工在進(jìn)入企業(yè)后，會(huì)受到身邊人的帶動(dòng)開始接受并執(zhí)行企業(yè)文化；而老員工則作為榜樣成為其它人學(xué)習(xí)的對(duì)象；即使離開企業(yè)，仍然會(huì)把企業(yè)文化向周圍傳播。對(duì)內(nèi)部控制設(shè)計(jì)、運(yùn)行具有影響力的因素很多，而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是重要的環(huán)境因素，對(duì)內(nèi)部控制的其它四個(gè)要素具有較強(qiáng)的影響力。內(nèi)部控制活動(dòng)的內(nèi)容和方式、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果和時(shí)間等都受到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。對(duì)信息收集的內(nèi)容和溝通途徑同樣會(huì)產(chǎn)生作用，在內(nèi)部控制監(jiān)督中以此為依據(jù)。由此可知如果企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的合理，則需要加以調(diào)整，如果不能及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，就會(huì)給企業(yè)帶來極其嚴(yán)重的負(fù)面影響，進(jìn)一步阻礙企業(yè)實(shí)施各項(xiàng)內(nèi)部控制措施。

南京鋼首公司內(nèi)部控制環(huán)境現(xiàn)狀分析3.1南京鋼首公司簡介南京鋼首金屬實(shí)業(yè)有限公司成立于2000年。它是中國領(lǐng)先的大型知名鋼鐵貿(mào)易公司，也是許多國內(nèi)鋼材的一級(jí)代理商公司。其主要批發(fā)品種：方管局管，方管鍍鋅方管，角鋼槽鋼，角鋼鍍鋅槽鋼。公司總部位于六朝古都南京。武漢分公司成立于2008年4月，沉陽分公司成立于2010年10月，長春分公司成立于2011年9月。近年來，公司業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展。2012年，公司的銷量將超過40萬噸，處于行業(yè)領(lǐng)先地位。在江蘇，安徽，湖北，遼寧和吉林省，市場份額位居前列，在中國同行業(yè)中享有良好聲譽(yù)。2010年3月，公司建成南京鋼鐵首都物流中心（木阜東路96號(hào)皇芳村88號(hào)），占地70余畝，建筑面積30,000平方米，成為南京的新坐標(biāo)鋼鐵市場。2012年12月，公司新收購了位于南京新港開發(fā)區(qū)安平路8號(hào)的30畝土地。公司子公司：武漢奎鑫金屬材料有限公司，沉陽奎鑫鋼頭鋼鐵有限公司和長春奎鑫鋼鐵有限公司。在十余年的發(fā)展歷程中，公司已建立起了良好的與各大制造商和客戶建立了嚴(yán)謹(jǐn)誠實(shí)的合作關(guān)系，建立了一支標(biāo)準(zhǔn)化，高效管理的精英團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)集團(tuán)發(fā)展和員工利益。一個(gè)雙贏的目標(biāo)。但是，隨著發(fā)展規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大，公司在經(jīng)營管理上存在更多問題。專注于管理而忽視管理的情況沒有得到改善。公司的管理水平與發(fā)展不同步。盡管該公司還從業(yè)務(wù)需求中制定了控制系統(tǒng)，但是收效甚微，并且管理系統(tǒng)仍然存在重大缺陷。這是造成員工崗位安排不合理，工作流程不暢的主要原因，也導(dǎo)致管理問題不斷矛盾。南京鋼鐵資本股份有限公司2016年至今利潤大幅下降，營業(yè)收入下降，內(nèi)部控制失靈制約并阻礙了公司的發(fā)展。3.2南京鋼首公司內(nèi)部控制環(huán)境現(xiàn)狀3.2.1組織架構(gòu)現(xiàn)狀當(dāng)前，南京鋼首公司以法人治理結(jié)構(gòu)為主，多以當(dāng)前的組織架構(gòu)方面整體來看比較完善，其中該公司內(nèi)部股東大會(huì)是其最高權(quán)力機(jī)關(guān)，而股東會(huì)常設(shè)權(quán)力執(zhí)行機(jī)構(gòu)是董事會(huì)，同時(shí)也是經(jīng)營決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著指揮和管理的責(zé)任，并對(duì)公司內(nèi)部管理設(shè)置、公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算和決策以及利潤分配方案具有決定的權(quán)力，不僅如此，對(duì)于聘任與辭退總經(jīng)理、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人也有決定的權(quán)力。其主要工作內(nèi)容是，根據(jù)實(shí)際發(fā)生情況向股東會(huì)報(bào)告工作，監(jiān)事會(huì)接受股東會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，屬于常設(shè)監(jiān)察機(jī)構(gòu)，對(duì)公司的經(jīng)營管理具有監(jiān)督權(quán)力。具體組織結(jié)構(gòu)圖如圖3-1所示。公司在日常經(jīng)營活動(dòng)中嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)，同時(shí)劃分了公司經(jīng)理、董事會(huì)以及股東會(huì)等公司各管理層的具體工作職責(zé)和權(quán)限，而且還詳細(xì)說明了工作程序、任職條件等。另一方面，公司還制定了一系列行之有效的內(nèi)部管理制度，旨在通過組織培訓(xùn)、考核管理等方法進(jìn)一步完善公司現(xiàn)行管理制度，提高企業(yè)競爭力。在股東大會(huì)和董事公下設(shè)公司六在業(yè)務(wù)部門和十二家項(xiàng)目公司和六大業(yè)務(wù)部，具體如下圖標(biāo)所示：圖3-1南京鋼首公司組織結(jié)構(gòu)圖從南京鋼首公司的組織結(jié)構(gòu)圖來看別具特色，呈現(xiàn)出典型的矩陣結(jié)構(gòu)，這種模式的優(yōu)點(diǎn)在于使公司能夠更加專注于項(xiàng)目的同時(shí)，對(duì)于外部客戶以及對(duì)公司組織內(nèi)部的要求可以做出快速響應(yīng)，使垂直性組織結(jié)構(gòu)對(duì)外部反應(yīng)不敏感的問題得有效的改善。對(duì)企業(yè)資源能夠?qū)崿F(xiàn)更好的利用，避免出現(xiàn)人員冗余和浪費(fèi)的情況發(fā)生。使公司的人工成本下降，人力資源得以共享。還要引起注意的是如果不同部門的人員能夠定期或不定期組合，可以使信息交流更加及時(shí)和順暢，互相之間能夠更好的學(xué)習(xí)，使自身專業(yè)技術(shù)有顯著的提高，對(duì)提高管理水平也大有益處。3.2.2人力資源現(xiàn)狀（1）人力資源管理制度《人事管理制度》是由南京鋼首公司人力資源部制定的，這項(xiàng)制度的規(guī)定涉及到公司的方方面面，如薪酬及福利、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)用人制度、員工離職與升值管理等。人力資源構(gòu)成在2019年年底，公司職工的總?cè)藬?shù)為516人。從表3-1中，我們可以看出人員的具體結(jié)構(gòu)設(shè)置：表3-1人員構(gòu)成專業(yè)構(gòu)成類別人數(shù)比例營銷人員17133.13%工程技術(shù)人員20840.38%財(cái)務(wù)人員356.7%行政人員10219.79%合計(jì)516100%注：數(shù)據(jù)來自南京鋼首公司表3-2南京鋼首公司員工教育度結(jié)構(gòu)教育程度類別人數(shù)比例碩士以上132.5%本科13225.6%?？?3626.3%中專5610.8%高中以下17934.8%合計(jì)516100%注：數(shù)據(jù)來自南京鋼首公司（3）員工的考核與管理企業(yè)制定了考核制度后，就可以以此為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，并保證企業(yè)順利運(yùn)行。為此，南京鋼首公司為了提高管理效率，針對(duì)管理層和員工制定了多項(xiàng)管理制度，如領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)制、績效管理制等。同時(shí)為了杜絕違紀(jì)現(xiàn)象，該公司還制定了違紀(jì)懲罰措施，其根據(jù)事件嚴(yán)重程度進(jìn)行劃分，不同嚴(yán)重程度的處罰方式也不同，其中由輕到重按照從一到四共四個(gè)等級(jí)進(jìn)行劃分，然后按照先后次序分別采取通報(bào)批評(píng)、扣發(fā)工資、降職、開除等處罰。領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)制度是公司制度的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，公司要求內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)每個(gè)季度都要參與考評(píng)，以此了解他們的工作態(tài)度、工作業(yè)績、精神狀態(tài)、綜合素質(zhì)等，并以此為依據(jù)對(duì)員工進(jìn)行升薪、降薪或升級(jí)、降級(jí)甚至開除等。（4）績效考核考核營銷人員和工程人員的業(yè)績，根據(jù)業(yè)績的水平來決定員工的薪酬（5）福利待遇公司福利政策整體比較好，其除了正常的“五險(xiǎn)一金”外，還會(huì)在節(jié)假日分發(fā)其他福利政策，如旅游活動(dòng)、醫(yī)療服務(wù)以及節(jié)日禮品等。3.2.3企業(yè)文化現(xiàn)狀從南京鋼首公司的《員工規(guī)范手冊(cè)》里，可以窺見該公司的企業(yè)文化：南京鋼首公司以創(chuàng)造價(jià)值、服務(wù)社會(huì)、造福人類為使命；以艱苦樸素、銳意進(jìn)取、無私奉獻(xiàn)為企業(yè)精神；以精心布局、狠抓落實(shí)、踏實(shí)髙效為企業(yè)作風(fēng)；以打造質(zhì)量、樹立品牌誠實(shí)守信為企業(yè)的核心價(jià)值觀；以重視科技、不斷創(chuàng)新，圍繞客戶打造服務(wù)，走可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)的經(jīng)營方針。3.2.4內(nèi)部審計(jì)現(xiàn)狀企業(yè)審計(jì)制度和程序。在南京鋼首企業(yè)內(nèi)部，由審計(jì)處負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督，包括生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)及經(jīng)費(fèi)開支預(yù)算、預(yù)算執(zhí)行情況和決算；成本開支及各項(xiàng)消耗性開支的合規(guī)性和真實(shí)性；固定資產(chǎn)管理情況；領(lǐng)導(dǎo)干部離任審計(jì)；工程建設(shè)計(jì)劃、預(yù)算和預(yù)算執(zhí)行情況、工程結(jié)算及竣工決算等。在企業(yè)內(nèi)部審計(jì)中，企業(yè)規(guī)定生產(chǎn)經(jīng)營管理情況及財(cái)務(wù)決算審計(jì)，審計(jì)處應(yīng)當(dāng)做出審計(jì)評(píng)價(jià)，并征求被審計(jì)單位的意見；被審計(jì)單位在接到審計(jì)報(bào)告后5日內(nèi)向?qū)徲?jì)處提交書面意見，審計(jì)處在研究審計(jì)單位意見后，形成審計(jì)報(bào)告，上報(bào)廠黨委。在工程預(yù)（決）算審計(jì)中，合同金額50萬元以下的工程由審計(jì)處自行組織審計(jì)，合同金額50萬元以上的工程按規(guī)定報(bào)送上級(jí)審計(jì)處審計(jì)。在工資審計(jì)中，審計(jì)處根據(jù)職能部門的考核情況及年度計(jì)劃，審查各單位上報(bào)的工資發(fā)放表，于2個(gè)工作日內(nèi)出具工資發(fā)放審計(jì)通知書。企業(yè)審計(jì)人員配備。審計(jì)處現(xiàn)有職工4人，包括處長1人，內(nèi)審員3人，除處長由財(cái)務(wù)處主任晉升外，其他三名職業(yè)均為一線工人選聘，之前未進(jìn)行過系統(tǒng)的審計(jì)知識(shí)的學(xué)習(xí)，部門多年來也未組織關(guān)于審計(jì)知識(shí)的在職培訓(xùn)，主要的工作由處長負(fù)責(zé)，其他員工配合完成，業(yè)務(wù)方面目前只能獨(dú)立進(jìn)行工資審計(jì)，關(guān)于生產(chǎn)經(jīng)營類審計(jì)和工程審計(jì)，需財(cái)務(wù)處幫助才能完成，自身職能工作無法獨(dú)立進(jìn)行。3.3南京首鋼公司內(nèi)控的問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查在第二章中介紹內(nèi)部控制的內(nèi)涵時(shí)，筆者闡述了內(nèi)部控制的全員參與性。因此為了對(duì)南京首鋼公司的內(nèi)部控制有初步的了解，也為了對(duì)南京首鋼公司內(nèi)部控制的了解更加的全面，采用了問卷調(diào)査法對(duì)南京首鋼公司的內(nèi)部控制情況進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其進(jìn)行歸納總結(jié)在這一節(jié)，筆者將主要介紹調(diào)查對(duì)象的選擇思路、問卷設(shè)計(jì)的內(nèi)容、發(fā)放與回收情況。3.3.1選定調(diào)查對(duì)象要想將南京首鋼公司的101個(gè)員工都作為問卷調(diào)查對(duì)象，難度比較大，并且也沒有太大的意義，因?yàn)閾?jù)筆者了解，該企業(yè)的員工在內(nèi)部控制方面的素養(yǎng)比較相仿。因此，本文選取了一半多的員工進(jìn)行調(diào)查，已經(jīng)能夠完整的反應(yīng)南京首鋼公司的內(nèi)部控制情況了。在閱讀大量文獻(xiàn)后，筆者了解到，民營中小企業(yè)的內(nèi)部控制只要是自上而下的。因此，主要將管理層作為重點(diǎn)調(diào)查對(duì)象，包括高級(jí)管理人員、中層管理人員。還有部分為普通員工，對(duì)于普通員工，筆者在各部門隨機(jī)選擇調(diào)查對(duì)象，以保證樣本的合理性。3.3.2制作調(diào)查問卷考慮到問卷最后要客觀的反應(yīng)南京首鋼公司內(nèi)部控制的情況，筆者在設(shè)計(jì)問卷時(shí)，主要按照COSO框架中五大要素的內(nèi)容來設(shè)計(jì)問卷，并且結(jié)合了筆者對(duì)對(duì)于南京首鋼公司的理解，以及筆者想要了解的關(guān)于南京首鋼公司內(nèi)控的問題。該問卷主要是針對(duì)于南京首鋼公司具體內(nèi)部控制的問題進(jìn)行調(diào)查，對(duì)于比較抽象的內(nèi)部控制態(tài)度問題，本問卷涉及得較少。并且，將被調(diào)查者的信息也作為問卷內(nèi)容，使得調(diào)查結(jié)果更加具有分析性。3.3.3發(fā)放、回收、整理問卷筆者給南京首鋼公司所有高級(jí)管理人員發(fā)放了問卷，共6人，回收了6份問卷。在中管理人員中，發(fā)放了10份，回收了10份問卷。在普通員工中發(fā)放了37份問卷，回收了36份問卷。所以本次問卷調(diào)查共發(fā)放了53份，也回收了53份。這53份問卷都將作為對(duì)南京首鋼公司內(nèi)部控制初步調(diào)查結(jié)果的分析來源，在下一節(jié)詳細(xì)分析。3.4基于問卷調(diào)查結(jié)果的南京首鋼公司內(nèi)控現(xiàn)狀分析通過對(duì)南京首鋼公司的問卷調(diào)査，得到了53份問卷調(diào)查結(jié)果。筆者將問卷調(diào)查的結(jié)果按照統(tǒng)計(jì)分析法進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，并將數(shù)據(jù)以圖表的方式呈現(xiàn)在本論文中，再按照COSO框架五大基本要素的內(nèi)容來進(jìn)行梳理，最終形成對(duì)于南京首鋼公司內(nèi)部控制現(xiàn)狀的初步結(jié)論?？傮w上來講，南京首鋼公司被調(diào)查員工對(duì)于內(nèi)部控制的理解比較膚淺，如圖3-2所示。圖3-2南京首鋼公司被調(diào)查員工對(duì)內(nèi)控的了解情況從圖3-2中我們能夠知道南京首鋼公司百分之八十七的員工完全不了解或者幾乎不了解內(nèi)部控制，只有百分之十三的被調(diào)査者基本了解內(nèi)部控制。雖然如此，鑒于問卷大部分內(nèi)容是針對(duì)內(nèi)部控制具體內(nèi)容而設(shè)計(jì)的，所以，即使被調(diào)查員工不了解內(nèi)部控制，對(duì)于本文以問卷調(diào)査結(jié)果為基礎(chǔ)分析內(nèi)部控制現(xiàn)狀沒有決定性的影響，具體分析見以下幾個(gè)小節(jié)。3.4.1控制環(huán)境1）內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與權(quán)責(zé)分配筆者發(fā)現(xiàn)南京首鋼公司組織結(jié)構(gòu)比較完整，沒有虛設(shè)的部門，部門與部門之間分工也較為明確。被調(diào)查的員工里大約百分之四十的人和董事長存在除同事以外的其他關(guān)系。而在這百分之四十的員工中，高級(jí)管理人員與董事長關(guān)系如表3-3所示：表3-3高級(jí)管理人員與董事長關(guān)系家屬親屬同鄉(xiāng)/好友其他高級(jí)管理人員1301由表3-3我們能夠發(fā)現(xiàn)家族成員是南京首鋼公司高級(jí)管理人員的主要構(gòu)成部分，公司加上總經(jīng)理后，高級(jí)管理人員一共是6個(gè)人，只有一個(gè)與董事長非親非故這種情況，對(duì)于一個(gè)發(fā)展階段的企業(yè)來說，利大于弊。南京首鋼公司在剛剛成立時(shí)便是這樣的管理結(jié)構(gòu)，當(dāng)時(shí)處于建立期，高級(jí)管理人員關(guān)系親密有利于團(tuán)結(jié)公司力量然而，日前公司已經(jīng)不適合于這樣的管理結(jié)構(gòu)了，逐漸出現(xiàn)了一些不容忽視的隱患。南京首鋼公司目前已經(jīng)開始出現(xiàn)內(nèi)部管理失衡的情況。雖然按照企業(yè)自身的情況和COSO報(bào)告的要求制定出了比較具體的制度，當(dāng)時(shí)形同虛設(shè)，在實(shí)際操作的過程中企業(yè)內(nèi)部自上而下都沒有遵循該制度。2）企業(yè)文化企業(yè)文化是民營中小企業(yè)的短板，南京首鋼公司也不例外。主要原因是因?yàn)椴粔蛑匾暺髽I(yè)文化的建設(shè)，而企業(yè)文化雖然在短時(shí)間內(nèi)不能給企業(yè)帶來效益，但卻屬于企業(yè)的軟實(shí)力，不容忽視。筆者在與南京首鋼公司員工交流時(shí)，發(fā)現(xiàn)公司普通員工對(duì)南京首鋼公司并沒有很強(qiáng)的歸屬感，而且對(duì)公司也并沒有深厚的感情，甚至沒有對(duì)南京首鋼公司有全面的了解。具體情況如圖3-3所示圖3-3南京首鋼公司被調(diào)查員工對(duì)公司了解情況由圖3-3我們可以看出，被調(diào)查者中，大多數(shù)的人對(duì)公司了解的項(xiàng)目數(shù)為三項(xiàng)，而據(jù)實(shí)地調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)，員工僅僅是對(duì)與自己工作內(nèi)容相關(guān)的項(xiàng)目有了解，對(duì)于從企業(yè)整體角度來考慮的內(nèi)容，如發(fā)展戰(zhàn)略等，大多數(shù)員工都不了解。對(duì)于南京首鋼公司來講，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的重視，因?yàn)閱T工對(duì)于企業(yè)的歸屬感和了解，是保障內(nèi)部控制在企業(yè)順利實(shí)施的重要影響因素，一定程度上會(huì)影響企業(yè)的長期發(fā)展。3）人力資源政策在人力資源方面，南京首鋼公司的績效考核制度比較全面。然而，在其他方面就有所欠缺。首先，員工的年齡結(jié)構(gòu)不合理。如圖3-4所示：圖3-4南京首鋼公司被調(diào)查員工結(jié)構(gòu)圖由圖3-4我們能夠發(fā)現(xiàn)，基層管理者及以下層級(jí)的人員年齡結(jié)構(gòu)比較合理。但是除董事長以外的5個(gè)高級(jí)管理人員年齡都超過了四十歲。而被調(diào)査的中級(jí)管理者中百分之八十也都是四十歲以上的人員。剩下百分之二十是家族成員。由此可見，南京首鋼公司的管理層比較老齡化。其次，南京首鋼公司雖然制定了晉升制度，靠工作能力晉升在南京首鋼公司成為非常困難的事情。這種情況無疑影響了南京首鋼公司員工的工作積極性。南京首鋼公司因?yàn)槭敲駹I中小企業(yè)，營業(yè)收入不算特別高，因此對(duì)員工的報(bào)酬也不算很高。據(jù)調(diào)查，在2019年，南京首鋼公司的離職率高達(dá)百分之十六，被調(diào)查員工設(shè)想了自己離職可能是由于什么原因造成的，具體結(jié)果如圖3-5所示：圖3-5員工離職原因調(diào)查圖由圖3-5我們可以清楚的看到，百分之五十七的被調(diào)查員工認(rèn)為自己離職的原因可能是南京首鋼公司所給的薪酬低。第二大原因就是考慮到發(fā)展前途問題，不管是公司的發(fā)展前途還是個(gè)人的發(fā)展前途，都說明了被調(diào)查員工有一大部分對(duì)未來的期望值比較小。3.4.2風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估1）目標(biāo)設(shè)定南京首鋼公司僅僅設(shè)定了營業(yè)目標(biāo)。這樣的情況并不合理，目標(biāo)設(shè)定對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估來說是必要步驟，將會(huì)決定方向并且也是評(píng)價(jià)實(shí)施結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。而南京首鋼公司僅設(shè)定經(jīng)目標(biāo)，使得其他部分，沒有準(zhǔn)確的方向，并且所有工作都按照自己一個(gè)人或者幾個(gè)人的目標(biāo)去執(zhí)行，很難做到整體上的統(tǒng)一。因此，還是應(yīng)該對(duì)公司各大部分的工作設(shè)定目標(biāo)，以便于統(tǒng)一整體工作，使各個(gè)部分更加協(xié)調(diào)統(tǒng)一。2）風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別主要按照內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)和外部風(fēng)險(xiǎn)來對(duì)南京首鋼公司的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別能力進(jìn)行分析。（1）內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)據(jù)調(diào)查，南京首鋼公司的內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)主要有：經(jīng)營方式風(fēng)險(xiǎn)。在上文中已經(jīng)提到南京首鋼公司的家族經(jīng)營模式，這種經(jīng)營模式不適合于目前南京首鋼公司的發(fā)展?fàn)顩r。目前，該經(jīng)營方式所造成的不利影響已經(jīng)日益突出，對(duì)于將來的不利影響更是后患無窮。現(xiàn)金流量風(fēng)險(xiǎn)。該風(fēng)險(xiǎn)是民營中小企業(yè)普遍存在的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槊駹I中小企業(yè)資金有限，周轉(zhuǎn)也比較困難。南京首鋼公司目前因?yàn)楫a(chǎn)業(yè)的擴(kuò)張，在新建廠房，現(xiàn)金需求量較大。技術(shù)研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。南京首鋼公司是化工企業(yè)，技術(shù)對(duì)于質(zhì)量影響較大。而南京首鋼公司的技術(shù)目前并沒有比公司成立初期有多大進(jìn)步，在市場中也奉行不進(jìn)則退法則。這樣看來南京首鋼公司技術(shù)許久不更新也是一個(gè)比較大的內(nèi)部隱患。員工健康風(fēng)險(xiǎn)。由于南京首鋼公司的行業(yè)性質(zhì)，許多生產(chǎn)過程對(duì)于員工的身體是存在傷害風(fēng)險(xiǎn)的。南京首鋼公司不重視防護(hù)措施的嚴(yán)格運(yùn)用，會(huì)加大員工健康風(fēng)險(xiǎn)。3.4.3控制活動(dòng)從整體角度來講，南京首鋼公司控制活動(dòng)比較單一。具體來講，各個(gè)部分的控制活動(dòng)實(shí)施得有好有壞，下面進(jìn)行詳細(xì)分析。1）職責(zé)分工控制在這個(gè)部分的控制活動(dòng)中，重點(diǎn)抓的是明確職責(zé)和不相容職位分離在明確職責(zé)方面，南京首鋼公司制定了一套說明，對(duì)于各個(gè)部門主要的負(fù)責(zé)事項(xiàng)和每個(gè)崗位的職責(zé)進(jìn)行了詳細(xì)的說明。然而，員工對(duì)于自己的工作了解程度如圖3-6所示：圖3-6對(duì)崗位了解程度調(diào)查由圖3-6我們可以看出，南京首鋼公司被調(diào)查員工中，完全了解自己工作工位的僅僅只有不到一半的員工。大多數(shù)員工是在基本了解和不了解之間，其中，不了解自己崗位的員工占比百分之十九，主要是普通員工。不相容的職位要求在南京首鋼公司沒有遵守，也沒有指定出相關(guān)的規(guī)定，更沒有強(qiáng)制執(zhí)行的措施。企業(yè)以方便為主，存在許多經(jīng)辦人和審核人是一個(gè)人的情況，以及一個(gè)人同時(shí)在兩個(gè)不相容職務(wù)的情況。南京首鋼公司的總經(jīng)理助理就是一個(gè)人同時(shí)擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的情況，同時(shí)擔(dān)任總經(jīng)理助理和出納一職，方便總經(jīng)理的現(xiàn)金需要。COSO框架與《小企業(yè)準(zhǔn)則》中明確說明了職責(zé)權(quán)限與不相容職業(yè)的問題，不容忽視。3.4.4內(nèi)部監(jiān)督1）監(jiān)督南京首鋼公司沒有設(shè)置審計(jì)部門，也沒有內(nèi)部審計(jì)人員，另外，公司對(duì)于監(jiān)督事項(xiàng)也沒有明確的制度。管理層的員工僅僅對(duì)各自管理的員工和管理的事項(xiàng)進(jìn)行監(jiān)督，沒有個(gè)整體的監(jiān)督機(jī)構(gòu)或人員。通過問卷調(diào)査，針對(duì)是否需要設(shè)置監(jiān)督人員，被調(diào)査員工的答案如圖3-7所示：圖3-7員工對(duì)于監(jiān)督人員的看法調(diào)查由圖3-7我們可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工對(duì)于是否設(shè)置監(jiān)督人員表示不關(guān)心，占比為百分之四十七。也有百分之三十四的員工認(rèn)為設(shè)置監(jiān)督人員在南京首鋼公司還是很有必要的。而有少部分人員認(rèn)為沒有必要設(shè)置監(jiān)督人員。內(nèi)部監(jiān)督不僅僅是對(duì)部門與員工的約束，他也是發(fā)現(xiàn)公司問題的機(jī)制。筆者通過與員工的交流知道，南京首鋼公司因?yàn)橛锌荚u(píng)制度，但是沒有嚴(yán)格的執(zhí)行人，因此會(huì)出現(xiàn)同樣的辦事態(tài)度與辦事效率，卻得到相同的懲罰與鑒賞待遇的情況，這極大的打擊員工的積極性。內(nèi)部監(jiān)督的設(shè)立，會(huì)將企業(yè)存在的這些問題進(jìn)行分析，并且促進(jìn)部門和員工更科學(xué)的實(shí)施公司規(guī)章，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。2）檢查檢查主要是南京首鋼公司對(duì)自己內(nèi)部控制的評(píng)價(jià)所形成的報(bào)告。我國強(qiáng)制性要求大型企業(yè)進(jìn)行檢查，對(duì)于民營中小企業(yè)并沒有硬性要求。小企業(yè)許多民營中小企業(yè)都沒有進(jìn)行自我檢查，南京首鋼公司也缺乏這個(gè)部分的內(nèi)容。然而COSO報(bào)告中是對(duì)所有企業(yè)都有規(guī)定，企業(yè)應(yīng)該用內(nèi)部自行檢查的方式來判斷自身的內(nèi)部控制有效程度。所以，南京首鋼公司應(yīng)該重視該項(xiàng)缺失。3.5南京首鋼公司內(nèi)部環(huán)境問題分析3.5.1組織結(jié)構(gòu)不合理從南京鋼首公司內(nèi)部管理制度的實(shí)際情況來看，其中存在不少的問題，如規(guī)章制度的缺失、管理制度不規(guī)范、制度條例存在歧義等。由于內(nèi)部管理制度不完善，南京鋼首公司的員工沒有統(tǒng)一的行為標(biāo)準(zhǔn)，因而導(dǎo)致了員工在工作中出現(xiàn)了較多的組織結(jié)構(gòu)不合理。從南京鋼首公司的組織結(jié)構(gòu)來看，其屬于矩陣式結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)本身就存在定的缺陷性，表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：1命令的多重性。項(xiàng)目公司的主要負(fù)責(zé)人是項(xiàng)目經(jīng)理和部門獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)兩位負(fù)責(zé)人的意見不統(tǒng)一時(shí)，就需要相應(yīng)的決策依據(jù)來進(jìn)行決策選擇，否則會(huì)在很大程度上增加執(zhí)行人員的壓力，使他們產(chǎn)生混亂感，嚴(yán)重影響工作緊張。2項(xiàng)目經(jīng)理之間為了爭搶資源而引發(fā)矛盾。通常情況下，組織信息中的資源是共享的，如果出現(xiàn)了資源不均衡的局面，項(xiàng)目經(jīng)理為了完成自己的項(xiàng)目任務(wù)，勢(shì)必會(huì)發(fā)生爭搶資源的情況，進(jìn)而會(huì)引發(fā)一系列的矛盾，不僅降低了工作效率，甚至?xí)?duì)公司整體目標(biāo)的完成造成不利影響。3.員工綜合素質(zhì)方面的缺陷。矩陣式組織結(jié)構(gòu)對(duì)員工綜合素質(zhì)有很高的要求，具體表現(xiàn)為對(duì)員工溝通能力和技能方面的要求。4.人員流動(dòng)上的缺陷。通常情況下，項(xiàng)目公司的成員是由各職能部門的員工抽調(diào)而來的，任務(wù)完成后，項(xiàng)目成員仍會(huì)返回原部門，部門員工產(chǎn)生了臨時(shí)觀念，工作責(zé)任感較弱，這會(huì)對(duì)降低項(xiàng)目完成的質(zhì)量。3.5.2人力資源管理不科學(xué)（1）人員結(jié)構(gòu)不合理，員工學(xué)歷總體偏低根據(jù)調(diào)查顯示，公司現(xiàn)有員工516人，員工學(xué)歷的整體水平比較低，其中只有0.55%的員工擁有研究生學(xué)歷，共3人；另有約25.6%的員工是本科學(xué)歷，共132人。而專科學(xué)歷的員工所占比例是26.29%，共136人；中專學(xué)歷人數(shù)是66，比例為12.79%；高中及以下學(xué)歷的人數(shù)是179，所占比例是34.78%。由數(shù)據(jù)可知，南京鋼首公司有近一半的員工是中專以下學(xué)歷，本科及以上學(xué)歷只占到了總?cè)藬?shù)比例的26.14%。很顯然，南京鋼首公司員工總體知識(shí)體系較低，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新力不強(qiáng)，后力不足，無法滿足公司高速發(fā)展的戰(zhàn)略需求，也無法順利實(shí)現(xiàn)。（2）人才儲(chǔ)備不足從南京鋼首公司招聘的實(shí)際情況來看，公司并沒有詳盡的招聘計(jì)劃和規(guī)范的招聘流程，通常是“按需招人”，沒有培養(yǎng)儲(chǔ)備人才。人事部在招聘人員時(shí)，將學(xué)歷作為招聘的第一標(biāo)準(zhǔn)，言談舉止得體的應(yīng)聘者往往會(huì)給予很高的分?jǐn)?shù)，對(duì)其工作經(jīng)驗(yàn)、工作成績等重視度并不高。這種招聘模式很難選拔到非常優(yōu)秀的人才。（3）非業(yè)務(wù)部門人員流動(dòng)性大目前南京鋼首公司人員流動(dòng)性較大，從2015年至今，其內(nèi)部管理部門包括人事部、財(cái)務(wù)部、行政部等部門人員流動(dòng)比率超過55%，很多新員工陸續(xù)加入而對(duì)工作更加熟悉的老員工相繼流失，導(dǎo)致公司用于員工培訓(xùn)、工作交接的時(shí)間增多，而且新人完成工作的效率和質(zhì)量都無法和老員工相比，這也間接制約著公司的發(fā)展、在企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)凝聚力方面造成了不良影響。（4）欠缺長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃南京鋼首公司在發(fā)展之初與很多清潔能源公司類似，將產(chǎn)品的銷量、員工業(yè)績放在首位，對(duì)人力資源規(guī)劃并不重視，公司的人力資源活動(dòng)大多是事務(wù)性內(nèi)容。目前，雖然南京鋼首公司在清潔能源市場已經(jīng)占據(jù)了一席之地，但其人力資源規(guī)劃并不完善南京鋼首公司人力資源管理活動(dòng)大都是應(yīng)急展開了，比如招聘工作是當(dāng)公司出現(xiàn)人員缺口時(shí)才會(huì)開展招聘；再比如培訓(xùn)工作，往往是同性質(zhì)公司使用什么培訓(xùn)方式，南京鋼首公司就使用什么培訓(xùn)方式，人力資源規(guī)劃就會(huì)沒有。欠缺的人力資源管理導(dǎo)致公司的人力資源管理水平無法跟上公司的發(fā)展，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成了嚴(yán)重影響。南京鋼首公司人力資源部管理水平較低，往往是領(lǐng)導(dǎo)安排什么任務(wù)就做什么，甚至領(lǐng)導(dǎo)安排的一些工作也未能有效完成，比如新員工培訓(xùn)、績效考核等。（5）招聘渠道不完善，培訓(xùn)體系不健全南京鋼首公司招聘的途徑主要是參加招聘會(huì)、員工互相推薦以及求職者到企業(yè)面試這三種形式，這三種形式很難招聘到高專業(yè)水平的人才。這就導(dǎo)致了公司人員招聘無法跟上公司的發(fā)展，公司高級(jí)人才不足，出現(xiàn)了一個(gè)負(fù)責(zé)人管理多個(gè)項(xiàng)目的木棉，如果這種情況不解決，長此以往，對(duì)公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大是非常不利的。在培訓(xùn)方面，南京鋼首公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其沒有高度重視，甚至為了減少培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支出只進(jìn)行簡單的概念培訓(xùn)，針對(duì)員工技能操作方面沒有組織相關(guān)培訓(xùn)，而且公司也沒有深入了解員工的技能需求，最終讓培訓(xùn)活動(dòng)流于形式，并沒有起到良好效果（6）激勵(lì)有效性差，激勵(lì)手段單一當(dāng)前，南京鋼首公司工程部和營銷部主要根據(jù)員工業(yè)績來決定員工工資發(fā)放數(shù)額，是根據(jù)業(yè)績的多少來發(fā)放工資；其他部門員工則是由部門經(jīng)理對(duì)其工作態(tài)度、成績等進(jìn)行績效評(píng)分，根據(jù)評(píng)分結(jié)果來發(fā)放績效工資。這種績效評(píng)分發(fā)放工資的辦法受部門經(jīng)理的主觀影響較大，不能體現(xiàn)公平性原則，如果部門經(jīng)理評(píng)分不公平，很有可能會(huì)增加部門員工的流動(dòng)性。3.5.3企業(yè)文化認(rèn)同感低南京鋼首企業(yè)在長期發(fā)展過程中，充分發(fā)揮了鋼鐵企業(yè)文化的積極作用，形成一套較為完整的企業(yè)文化體系。隨著市場環(huán)境的改變和社會(huì)意識(shí)的轉(zhuǎn)變，南京鋼首企業(yè)長期保持的鋼鐵企業(yè)文化的作用正在降低。由于企業(yè)管理者對(duì)新環(huán)境下的文化建設(shè)缺少正確的認(rèn)識(shí)和推動(dòng)，企業(yè)和員工價(jià)值觀不斷受到大環(huán)境的沖擊，使得南京鋼首企業(yè)文化的認(rèn)同感在企業(yè)內(nèi)部逐漸下降。南京鋼首希望發(fā)揮自身特色的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工的行為，就必須提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。企業(yè)文化的建設(shè)受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和高層管理者的價(jià)值觀及思維模式的影響，他們自身的文化背景和經(jīng)驗(yàn)會(huì)對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念產(chǎn)生影響。南京鋼首企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)近年來進(jìn)行了調(diào)整，由于來自于大型鋼鐵基建業(yè)務(wù)部門，受體制思維的影響，對(duì)鋼鐵企業(yè)長期形成的文化內(nèi)涵理解不深。面對(duì)市場環(huán)境的變化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有將現(xiàn)有企業(yè)文化作為優(yōu)勢(shì)而是聘請(qǐng)管理咨詢顧問對(duì)企業(yè)文化重新設(shè)計(jì)，希望改變現(xiàn)有的企業(yè)文化，采取強(qiáng)制措施導(dǎo)入新的行為準(zhǔn)則。南京鋼首公司的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入成熟期，鋼鐵企業(yè)文化曾經(jīng)支撐企業(yè)走向成功，使得企業(yè)文化在內(nèi)部得到了廣泛認(rèn)可。企業(yè)文化已經(jīng)完全滲透到企業(yè)的日常工作和生活中，解讀并讓職工更好地認(rèn)識(shí)企業(yè)文化變得更加困難，隨著市場條件和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)員尤其是年輕員工希望獲得更好的物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)條件的追求逐步取代了對(duì)精神榮譽(yù)的追求，對(duì)企業(yè)文化理念產(chǎn)生了沖擊。企業(yè)管理者過分強(qiáng)調(diào)發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)奉獻(xiàn)在先，使得部分職員工對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)文化的抵觸加深，對(duì)鋼鐵企業(yè)文化的國家屬性不認(rèn)同或漠視，對(duì)企業(yè)長期形成的行為規(guī)范難以遵守。南京鋼首公司并沒有設(shè)立專業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)部門，由工廠政治處負(fù)責(zé)與企業(yè)文化相關(guān)的工作。由于認(rèn)識(shí)的偏差，政治部門工作人員往往將企業(yè)文化與部隊(duì)思想政治工作等同，忽視企業(yè)文化的企業(yè)屬性，使得企業(yè)文化建設(shè)脫離實(shí)際。在南京鋼首公司文化建設(shè)過程中，沒有建立一個(gè)準(zhǔn)確的衡量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估措施，對(duì)堅(jiān)持或違背認(rèn)同企業(yè)價(jià)值理念的職工沒有獎(jiǎng)懲。企業(yè)多年來形成了許多與文化建設(shè)有關(guān)的制度，但在具體執(zhí)行過程中卻難以落實(shí)，由于沒有保障和評(píng)估制度，使得文化建設(shè)的措施變成一紙空文。3.5.4內(nèi)部審計(jì)形同虛設(shè)南京鋼首企業(yè)大部分職工對(duì)審計(jì)工作認(rèn)識(shí)存在偏差，認(rèn)為審計(jì)部門的作用主要是對(duì)企業(yè)部門或個(gè)人查賬，這一觀點(diǎn)不僅存在于被審計(jì)單位和個(gè)人的意識(shí)中，許多審計(jì)工作的管理者也抱有同樣的想法，這使得企業(yè)管理者與職工對(duì)內(nèi)部審計(jì)產(chǎn)生抵觸情緒，致使內(nèi)部審計(jì)難以融入企業(yè)整體經(jīng)營管理。內(nèi)部審計(jì)作為企業(yè)管理的重要手段，企業(yè)管理者對(duì)審計(jì)工作的態(tài)度，直接影響著企業(yè)審計(jì)效能的發(fā)揮，決定著審計(jì)工作的實(shí)施效果。南京鋼首企業(yè)的管理者受傳統(tǒng)思維的影響，對(duì)企業(yè)經(jīng)營的合規(guī)性，對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性，重視程度不高。南京鋼首企業(yè)盡管設(shè)有審計(jì)處，但對(duì)內(nèi)部審計(jì)的定位比較模糊，審計(jì)處在日常工作中沒有機(jī)會(huì)參與到企業(yè)的內(nèi)部管理中，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營情況不能深入了解，沒有真正發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)的作用。作為傳統(tǒng)鋼鐵企業(yè)，南京鋼首企業(yè)的審計(jì)處也像其他職能部門一樣依附于企業(yè)的管理層，在人事任免和經(jīng)費(fèi)來源等方面對(duì)企業(yè)管理層都存在較大依賴，隸屬的層級(jí)不高使得內(nèi)部審計(jì)的獨(dú)立性較差。審計(jì)杋構(gòu)部門不獨(dú)立、職能不獨(dú)立、地位不獨(dú)立、經(jīng)費(fèi)人員不獨(dú)立的情況，很大程度影響了內(nèi)部審計(jì)的公正性和有效性，其中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員審計(jì)獨(dú)立性缺乏尤其突出。依據(jù)部門職能的設(shè)定，南京鋼首企業(yè)的審計(jì)處并沒有對(duì)審計(jì)結(jié)果的處罰權(quán)，其審計(jì)結(jié)果還需征求被審計(jì)單位的意見，審計(jì)部門出具的報(bào)告中，有意識(shí)的隱瞞或根據(jù)上級(jí)指示修改的情況時(shí)有發(fā)生，這也降低了內(nèi)審部門的權(quán)威性。南京鋼首公司審計(jì)處中，都是從單位其他崗位調(diào)入，沒有專業(yè)的審計(jì)人員。審計(jì)人員知識(shí)水平偏低，缺乏專業(yè)的審計(jì)能力，導(dǎo)致無法開展正常的審計(jì)工作。由于長期對(duì)審計(jì)工作的不重視，企業(yè)很少對(duì)審計(jì)進(jìn)行專業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，使得企業(yè)審計(jì)人員無法學(xué)習(xí)最新的審計(jì)要求和方法。審計(jì)處人員由于受人際關(guān)系的影響，在日常審計(jì)工作中往往需要照顧被審計(jì)單位的影響，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部審計(jì)走過場的現(xiàn)狀。從審計(jì)范圍的設(shè)定上看，內(nèi)部審計(jì)的范圍不全面，審計(jì)內(nèi)容較窄，南京鋼首企業(yè)主要的審計(jì)工作為工資審計(jì)，基本經(jīng)濟(jì)建設(shè)責(zé)任審計(jì)、工程項(xiàng)目責(zé)任審計(jì)，任然屬于傳統(tǒng)的財(cái)物審計(jì)。

南京首鋼公司內(nèi)部控制環(huán)境優(yōu)化策略4.1規(guī)范組織架構(gòu)體系4.1.1完善治理結(jié)構(gòu)過于集中的股權(quán)使南京鋼首實(shí)際控制人對(duì)公司干預(yù)過多，很多研究也都證明不合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)公司治理結(jié)構(gòu)造成影響，一股獨(dú)大使公司治理結(jié)構(gòu)失衡，干擾到董事會(huì)決策，為財(cái)務(wù)舞弊創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)。因此，公司需要建立合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)，避免股權(quán)集中造成的弊端。為增強(qiáng)小股東的參與性，使股東大會(huì)發(fā)揮作用，應(yīng)當(dāng)改善股東大會(huì)的投票表決制度加強(qiáng)董事會(huì)建設(shè)，是完善的治理結(jié)構(gòu)的必然要求。為了發(fā)揮董事會(huì)作用對(duì)所有者和經(jīng)營者負(fù)責(zé)，董事會(huì)必須處于治理結(jié)構(gòu)的主導(dǎo)地位并獨(dú)立于管理層董事會(huì)接受股東大會(huì)的委托，對(duì)內(nèi)管理公司，監(jiān)控經(jīng)營者的經(jīng)營活動(dòng)，掌握企業(yè)運(yùn)營情況同時(shí)對(duì)公司風(fēng)險(xiǎn)提前預(yù)警，對(duì)外代表公司進(jìn)行交易、決策，董事會(huì)的積極作用推動(dòng)著公司內(nèi)部控制環(huán)境的建設(shè)，也是內(nèi)部控制的重要一環(huán)。一個(gè)完整的董事會(huì)制度，要求董事會(huì)成員具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，能夠積極參與到管理中來，并保證實(shí)施的措施針對(duì)性強(qiáng)且效率高。公司的利益相關(guān)者，例如中小股東、債杈人等應(yīng)當(dāng)選出代表參加董事會(huì)，切實(shí)保障自身權(quán)益，同時(shí)與公司統(tǒng)一目標(biāo)，尋求發(fā)展路徑。董事會(huì)應(yīng)建立評(píng)價(jià)體系，對(duì)階段性業(yè)績、經(jīng)營目標(biāo)完成情況、內(nèi)部控制落實(shí)情況進(jìn)行評(píng)價(jià)并提出意見。另外，完善的董事會(huì)制度需要獨(dú)立董事制度作為一項(xiàng)支撐，獨(dú)立董事制度可以有效地防范決策人員凌駕于內(nèi)部控制之上。南京鋼首雖然聘請(qǐng)了獨(dú)立董事，但并沒有發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用。我國引進(jìn)獨(dú)立董事制度，是為了能夠?qū)镜膬?nèi)部檢查、監(jiān)督和評(píng)價(jià)起到實(shí)質(zhì)性作用，完善公司制衡機(jī)制。但不難看出，南京鋼首獨(dú)立董事的意見并沒有真正對(duì)公司內(nèi)部決策產(chǎn)生影響，而制度在一定程度上也形成了擺設(shè)。因此公司應(yīng)當(dāng)對(duì)獨(dú)立董事的工作定期做出評(píng)價(jià)并對(duì)獨(dú)立董事職責(zé)形成問責(zé)制度，強(qiáng)化獨(dú)立董事在決策中的地位及承擔(dān)的責(zé)任，使獨(dú)立董事制度發(fā)揮真正的作用。4.1.2加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)制度造成企業(yè)財(cái)務(wù)舞弊的重大缺陷之一就是內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)人員缺失，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)無法完整地發(fā)揮作用，使舞弊有機(jī)可乘。內(nèi)部審計(jì)對(duì)公司經(jīng)營起著重要的監(jiān)督作用，內(nèi)部控制環(huán)境的完整性離不開內(nèi)部審計(jì)制度的建設(shè)。內(nèi)部審計(jì)不僅關(guān)注以財(cái)務(wù)報(bào)告為主要載體的會(huì)計(jì)系統(tǒng)的程序、制度，而且還能關(guān)注到公司高層的管理風(fēng)格、企業(yè)文化等多個(gè)方面。內(nèi)部審計(jì)本身對(duì)于企業(yè)來說不僅是一種制度，更是企業(yè)的一種資源。內(nèi)部審計(jì)應(yīng)當(dāng)有效地為實(shí)現(xiàn)管理預(yù)期目標(biāo)做出控制，在整個(gè)控制流程中也要追求從簡單的“實(shí)施審計(jì)程序”走向“設(shè)計(jì)某種審計(jì)程序，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)管理預(yù)期目標(biāo)需要的控制水平”。對(duì)于南京鋼首來說，首先要保證內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)人員的完整性，對(duì)人員流失及時(shí)補(bǔ)缺，堅(jiān)決不能放任內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)人員缺失導(dǎo)致無法發(fā)揮監(jiān)督作用。為保證內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)的獨(dú)立性，內(nèi)部審計(jì)人員在配置上一定要遵循不相容崗位相分離的原則，保證審計(jì)工作不與其他部門業(yè)務(wù)交叉，審計(jì)工作不會(huì)受到人為因素的影響。要正確擺正內(nèi)部審計(jì)部門的定位。內(nèi)部審計(jì)部門歸屬于審計(jì)委員會(huì)應(yīng)當(dāng)與管理層之間形成制衡的局面。內(nèi)部審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)對(duì)公司內(nèi)部控制環(huán)境狀況做出及時(shí)評(píng)價(jià)，找出內(nèi)部控制環(huán)境中的風(fēng)險(xiǎn)并及時(shí)提岀改進(jìn)措施以保障內(nèi)部控制制度整體的有效運(yùn)行。內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)日常經(jīng)營形成全程把控，將傳統(tǒng)的事后審計(jì)提前至事中以及事前，加強(qiáng)常規(guī)審計(jì)的同時(shí)進(jìn)行不定期審計(jì)，以保證對(duì)風(fēng)險(xiǎn)形成實(shí)時(shí)把控，降低財(cái)務(wù)舞弊的可能性，提高審計(jì)效率。對(duì)于公司的重大項(xiàng)目，必須在事前做好審計(jì)工作，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)全面掌握，防止事件的發(fā)生。不論是事前、事中還是事后審計(jì)對(duì)公司管理都起著重要作用，內(nèi)部審計(jì)工作應(yīng)該參與到公司經(jīng)營管理的每一步中去，發(fā)揮內(nèi)部審計(jì)全程控制性的特點(diǎn)。4.1.3定期梳理組織架構(gòu)在企業(yè)發(fā)展中，財(cái)務(wù)造假行為一方面問題來自于大股東操控，管理層職能失效，另一方面也來自于公司沒有定期梳理組織架構(gòu)，根據(jù)公司發(fā)展完善治理層結(jié)構(gòu)和內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置，組織架構(gòu)的適應(yīng)性差。公司應(yīng)當(dāng)定期對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行梳理、評(píng)價(jià)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織架構(gòu)與企業(yè)發(fā)展需要不匹配的問題，并針對(duì)公司發(fā)展現(xiàn)狀及時(shí)設(shè)置相應(yīng)機(jī)構(gòu)，規(guī)范流程，根據(jù)員工意見反饋?zhàn)龀鲞m當(dāng)調(diào)整，制定能夠降低風(fēng)險(xiǎn)、提高效率的程序針對(duì)金亞科技的預(yù)付款項(xiàng)目，公司首先在業(yè)務(wù)原則上應(yīng)當(dāng)盡量避免采取預(yù)付賬款結(jié)算方式，必要選擇預(yù)付賬款結(jié)算方式時(shí)，必須在簽訂合同時(shí)要求對(duì)方公司開具預(yù)付款發(fā)票。對(duì)于金額如此巨大的預(yù)付款合同項(xiàng)目，要嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)付款授權(quán)審批程序。首先在簽訂合同前就應(yīng)當(dāng)對(duì)合同風(fēng)險(xiǎn)把關(guān)，關(guān)注可能發(fā)生的每一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)并在合同簽訂之前經(jīng)過所有相關(guān)部門的會(huì)簽程序。大額預(yù)付款合同項(xiàng)目應(yīng)該填制預(yù)付款申請(qǐng)單，申請(qǐng)單中應(yīng)列明付款原因及款項(xiàng)去向，由業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人簽字，付款必須在合同簽訂后完成公司必須重視對(duì)資金的管控，建立合理的資金支付審批制度，嚴(yán)格把控資金審批流程，杜絕高級(jí)管理人員凌駕于資金審批制度的現(xiàn)象，資金的流入和流出必須嚴(yán)格按制度執(zhí)行，規(guī)范資金審批程序，對(duì)明確各級(jí)審批人的責(zé)任，對(duì)日常資金支付程序簡化處理，對(duì)重大資金支付嚴(yán)格控制。4.2強(qiáng)化人力資源管理4.2.1完善薪酬管理制度和人力資源政策完善的薪酬管理制度一方面能夠使員工保持工作熱情，提高工作效率，方面也能夠使提高公司管理有效性。針對(duì)南京鋼首薪酬水平的問題，公司要進(jìn)行全面的市場薪資水平調(diào)研和公司薪資體系分析，以此制定出具有競爭力的薪酬體系。在薪資水平方面，配合企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，公司要提供相比同行業(yè)同地區(qū)有競爭力的薪資水平，吸引和保留更多高潛人才。針對(duì)薪資體系方面，公司要對(duì)現(xiàn)有薪酬制度改革完善，打破以往“一職位一薪酬”的模式，建立職位薪酬區(qū)間，根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，靈活調(diào)整工資。對(duì)于公司的核心人員實(shí)施中長期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，實(shí)行員工持股，調(diào)動(dòng)員工積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也為自己創(chuàng)造財(cái)富。實(shí)行全面薪酬制度，薪資組成多元化，提供職業(yè)培訓(xùn)、繼續(xù)教育、住房、子女教育、父母養(yǎng)老、醫(yī)療保障等多方面的福利，設(shè)置多種福利組合方式，給員工提供便利、服務(wù)或保障，來吸引、打動(dòng)、留住員工，增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力公司要加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)，做好人力資源規(guī)劃。通過一系列管理評(píng)價(jià)方法，了解公司現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，預(yù)測公司未來對(duì)人才發(fā)展的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的需求。搭建整個(gè)公司的崗位體系，定崗、定編定員，據(jù)此來配備每個(gè)部門每個(gè)崗位的數(shù)量。建立人才梯隊(duì)，選拔相應(yīng)的員工入隊(duì)，制定相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃并實(shí)施，形成各梯隊(duì)的人才儲(chǔ)備池。公司人力資源部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)關(guān)注各部門崗位需求和崗位飽和度，保證重要崗位人員不空缺，人員離職時(shí)及時(shí)進(jìn)行內(nèi)部選拔或?qū)ν庹衅?。公司管理層人員應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源部門工作完成情況進(jìn)行不定期考核，對(duì)人力資源部門人員職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)進(jìn)行考核，保證通過人力資源部門完成的招聘工作是高質(zhì)量高效率的另外，針對(duì)南京鋼首商務(wù)人員短缺情況，人力資源部門應(yīng)當(dāng)關(guān)注公司戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，針對(duì)計(jì)劃及時(shí)調(diào)配人員。公司在新產(chǎn)品推廣階段，及時(shí)對(duì)商務(wù)拓展人員、營銷人員結(jié)構(gòu)做岀相應(yīng)調(diào)整，更好地配合公司提高經(jīng)營效率，完成銷售計(jì)劃。規(guī)范人力資源需要南京鋼首公司最大程度挖掘人的潛能，人盡其才、事得其人、人事相宜，從而高效利用人力資源，滿足公司的各項(xiàng)工作需求，同時(shí)收獲個(gè)體發(fā)展的效果。近年來，較為前沿的人力資源管理理念中，都堅(jiān)持了“以人為本”的觀點(diǎn)，突出了人的核心地位，把人視為最重要的資源，并從戰(zhàn)略高度上強(qiáng)調(diào)了人力資源開發(fā)的重要性。南京鋼首公司在人力資源制度建設(shè)、運(yùn)營管理方面存在不足，本文提出了以下改善建議：（1）搭建完善的人力資源管理體系從該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為參考核心，然后結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，提取公司當(dāng)前在人力資源方面的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)一步得出公司應(yīng)當(dāng)確立程式化的人力資源管理體系方向，然后制定激勵(lì)手段，采用薪資分配的激勵(lì)方法來促進(jìn)公司管理目標(biāo)的進(jìn)步實(shí)現(xiàn)，如此搭建起適配的人力資源管理體系。就工作內(nèi)容來說，包括以下要點(diǎn)： ①制定人力資源規(guī)劃體系，指引人力資源管理的方向。立足實(shí)際，著眼發(fā)展，南京鋼首公司應(yīng)當(dāng)確立適配的人力資源規(guī)劃體系，指引開展各類人力資源管理活動(dòng)。②建立績效考核體系，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。綜合分析不同崗位的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境、作息制度等，建立起全面、科學(xué)、有效的績效考核體系，建立由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與部門其他員工共同評(píng)分的考核制度，從而確保考核結(jié)果的公平、合理，依據(jù)綜合評(píng)價(jià)分來認(rèn)定員工的綜合素質(zhì)，同時(shí)關(guān)聯(lián)于該員工的獎(jiǎng)金、職位升遷等，把績效考核結(jié)果落到實(shí)處，發(fā)揮出實(shí)際功用。③薪酬與福利體系，絕大部分員工重視自己的薪酬待遇，這對(duì)他們起到激勵(lì)作用。因此，南京鋼首公司應(yīng)當(dāng)開展崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和工作內(nèi)容分析，并寄出設(shè)計(jì)出合理的薪酬與福利體系，不僅能夠留住人才，而且能夠吸引人才、激勵(lì)人才和發(fā)展人才。過去，南京鋼首公司在員工管理中更加重視對(duì)懲處措施的利用，但是這種策略的效果并不好，因此還要利用好獎(jiǎng)勵(lì)措施，如此提高員工的工作熱情。尤其對(duì)于管理人員來說，應(yīng)當(dāng)把薪酬待遇和他的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，如果公司獲利，那么可以增加提成或者提高年薪果公司虧損，那么管理人員的年薪就要受到影響，甚至沒有獎(jiǎng)金。如此，能夠提高管理人員的工作熱情，同時(shí)激發(fā)出他們的工作潛能。在適當(dāng)時(shí)機(jī)，公司可以引用新型激勵(lì)措施，包括員工持股計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)政策等，讓員工利益關(guān)聯(lián)于公司整體利益，從而實(shí)現(xiàn)協(xié)同發(fā)展。④構(gòu)建有效的人才培訓(xùn)體系，為公司提供優(yōu)秀人力資源。關(guān)于人才需求，南京鋼首公司除了注意引進(jìn)人才，還應(yīng)重視企業(yè)培訓(xùn)，甚至企業(yè)組織的人才培訓(xùn)活動(dòng)具有更加實(shí)際和快速的優(yōu)勢(shì)，這是因?yàn)橐罁?jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位需求而組織的人才培訓(xùn)，能夠快速建立起一支滿足需求、發(fā)揮實(shí)效的人才隊(duì)伍，從而快速貼合公司各項(xiàng)工作需求，同時(shí)推動(dòng)員工的自我發(fā)展。此外，在培訓(xùn)活動(dòng)中，公司內(nèi)部員工能夠汲取營養(yǎng)，學(xué)習(xí)專業(yè)技能，同時(shí)加深對(duì)公司戰(zhàn)略、文化的理解，從而全面提高個(gè)人素養(yǎng)，由此形成的人才隊(duì)伍更具實(shí)力和競爭力，公司的軟實(shí)力得以強(qiáng)化，整體的市場競爭力也必然得以提升。在人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)工作中，南京鋼首公司的工作重點(diǎn)包括其一，綜合分析公司當(dāng)前的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作內(nèi)容、崗位需求等，然后進(jìn)一步制定符合公司實(shí)際情況，能夠起到推動(dòng)公司良好發(fā)展的培訓(xùn)活動(dòng)。但是縱觀南京鋼首公司現(xiàn)有培訓(xùn)活動(dòng)，其嚴(yán)重缺乏長遠(yuǎn)計(jì)劃，只是為了解決短期問題而制定的培訓(xùn)計(jì)劃，目的是完成短期任務(wù)，而且在考核結(jié)果出來后也沒有對(duì)其業(yè)務(wù)短板進(jìn)行成因分析，使得培訓(xùn)流于形式，并未獲得改善效果。其二，構(gòu)建合理的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估并及時(shí)反饋給相關(guān)管理人員。當(dāng)結(jié)束了一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)持續(xù)跟蹤培訓(xùn)效果，并對(duì)其作出客觀評(píng)估，如此能夠更好地發(fā)揮培訓(xùn)效果，把培訓(xùn)的教育意義、鍛煉意義落到實(shí)處。此外，還應(yīng)重視培訓(xùn)結(jié)果的反饋，作為有益經(jīng)驗(yàn)來指導(dǎo)之后的培訓(xùn)工作其三，替員工著想，為員工規(guī)劃職業(yè)生涯。員工的重要工作目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，謀求職業(yè)生涯的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此，南京鋼首公司應(yīng)當(dāng)重視員工的個(gè)人發(fā)展，在公司平臺(tái)之上，為員工設(shè)計(jì)晉升路線，同時(shí)公示晉升標(biāo)準(zhǔn)，杜絕嚴(yán)重的主觀因素，所有有能力、有作為、有目標(biāo)的優(yōu)秀員工，都可以在公司平臺(tái)上獲得職業(yè)發(fā)展，如此能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)。（2）梳理人力資源管理各項(xiàng)工作的工作流程，明確各流程節(jié)點(diǎn)的具體要求 在明確建立人力資源管理體系的前提下，南京鋼首公司還要制定詳細(xì)的人力資源管理工作流程，并以工作流程圖的形式進(jìn)行推廣應(yīng)用。在設(shè)定流程節(jié)點(diǎn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)著重關(guān)注于時(shí)間節(jié)點(diǎn)和反饋節(jié)點(diǎn)，具體闡述如下：①時(shí)間節(jié)點(diǎn)。針對(duì)具體工作事項(xiàng)進(jìn)行時(shí)間上的細(xì)化與確定，然后固化完成時(shí)間節(jié)點(diǎn)，如此責(zé)任人會(huì)在特定時(shí)間對(duì)本質(zhì)工作進(jìn)行核查，從而推動(dòng)落實(shí)各項(xiàng)工作計(jì)劃；②反饋節(jié)點(diǎn)。把工作進(jìn)度、工作結(jié)果或者工作困難，及時(shí)反饋給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，只有明確這些信息和流程，才能避免因?yàn)樾畔⒎答伈患皶r(shí)而引發(fā)的履職重復(fù)問題。4.2.2拓寬人才供給渠道南京鋼首公司人力資源供給主要來自于內(nèi)部招聘，形成了相對(duì)封閉的人才供給渠道。針對(duì)企業(yè)職工學(xué)歷水平整體偏低，企業(yè)對(duì)人才需求難以從內(nèi)部得到滿足，南京鋼首公司應(yīng)當(dāng)以外部招聘作為企業(yè)人才尤其是優(yōu)秀人才補(bǔ)給的渠道。一是結(jié)合人力資源發(fā)展規(guī)劃，在對(duì)外招聘時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷和專業(yè)提出明確要求，通過提高招聘條件來限定求職者范圍，提高獲取高層次人才的機(jī)會(huì)；二是提高外部招聘的崗位層次，將部分管理崗面向外部人員招聘，做到按崗位要求選人用人，減少內(nèi)部人情干擾。三是加強(qiáng)與地方院校的合作，與地方專業(yè)性院校建立人才戰(zhàn)略合作關(guān)系，針對(duì)企業(yè)需要的技術(shù)人才進(jìn)行聯(lián)合培養(yǎng)，定向招聘企業(yè)急需專業(yè)人才；通過擴(kuò)大人才供給渠道，可以使南京鋼首公司獲得企業(yè)發(fā)展急需的人才補(bǔ)充，儲(chǔ)備更多優(yōu)秀的人才。4.2.3建立職工退出機(jī)制與獎(jiǎng)懲隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)任務(wù)的調(diào)整變化，南京鋼首公司要提升企業(yè)績效，增加競爭力，就必須解決企業(yè)冗員的合理退出問題。一是設(shè)立員工崗位退出制度，通過績效考核，針對(duì)連續(xù)考核排名末端的職工應(yīng)當(dāng)予以轉(zhuǎn)崗和待崗，轉(zhuǎn)崗和待崗期間可以組織員工參加培訓(xùn)，給予生活補(bǔ)貼；二是完善提前退休制度，允許達(dá)到內(nèi)退年齡職工提前離開工作崗位，鼓勵(lì)達(dá)到一定年齡的職工提前退休，并支付職工內(nèi)退和提前退休的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助；三是完善減員退出機(jī)制，針對(duì)因績效考核結(jié)果達(dá)不到企業(yè)要求，或者企業(yè)生產(chǎn)需求調(diào)整崗位撤銷的員工，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合約完成后停止續(xù)簽，從而改變企業(yè)職工只進(jìn)不出的現(xiàn)象。在職工退出過程中，要明確流程和待遇應(yīng)該采用多部門、多層次、銜接化的逐步退出的方式，防止企業(yè)人員波動(dòng)。南京鋼首公司應(yīng)當(dāng)建立培訓(xùn)工作的考勤和獎(jiǎng)懲機(jī)制，將培訓(xùn)職工的參與度與培訓(xùn)效果同獎(jiǎng)罰措施掛鉤，提高培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)效。一是對(duì)培訓(xùn)結(jié)果量化管理，職工培訓(xùn)過程中考核受訓(xùn)人員，與年終評(píng)功評(píng)獎(jiǎng)掛鉤，給予前幾名的受訓(xùn)人員以精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)參加培訓(xùn)考試成績排位靠后的，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，連續(xù)參加培訓(xùn)考試成績最后一名的職工應(yīng)當(dāng)停崗培訓(xùn)。二是培訓(xùn)考勤與職工薪酬和晉升掛鉤。培訓(xùn)期間按照上班時(shí)間簽到考勤，請(qǐng)假人員應(yīng)當(dāng)填寫請(qǐng)假審批單，經(jīng)培訓(xùn)主管部門簽字，否則按曠工處理。參加培訓(xùn)的時(shí)間作為受訓(xùn)人員審核、統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)時(shí)間和崗位工資、績效工資發(fā)放的依據(jù)。4.3重視企業(yè)文化建設(shè)在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中，企業(yè)文化被認(rèn)為是企業(yè)的軟實(shí)力，企業(yè)文化表現(xiàn)為企業(yè)生活中的禮儀與儀式，但是它確實(shí)現(xiàn)代企業(yè)精神支柱，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部控制和企業(yè)外部拓展具有重要影響。企業(yè)文化被認(rèn)為是亞文化類型，包含于組織文化之內(nèi)，它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中創(chuàng)造和逐步形成的。從構(gòu)成上來講，企業(yè)文化包含了道德標(biāo)準(zhǔn)、文化特色、員工文化素質(zhì)、價(jià)值觀念和行為規(guī)范等，無論何種內(nèi)容，無不直接關(guān)聯(lián)于企業(yè)的經(jīng)營管理。由此可見，該公司需要加大建設(shè)企業(yè)文化的力度，這樣進(jìn)一步幫助公司實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。4.3.1加強(qiáng)與拓寬企業(yè)文化宣傳途徑目前，南京鋼首公司會(huì)對(duì)新入職員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，這是僅有的專項(xiàng)文化宣傳工作，幾乎從未對(duì)在職老員工進(jìn)行任何宣傳教育，從這一現(xiàn)象可以認(rèn)定，南京鋼首公司在企業(yè)文化宣傳方面的意識(shí)不足，并且現(xiàn)有宣傳路徑淡薄，宣傳效果不佳。對(duì)此公司總部必須率先開展企業(yè)文化建設(shè)，組織研討班，進(jìn)行廣泛調(diào)研，初步確定企業(yè)文化要素，之后再逐步推廣到公司的職能部門，基層單位可以通過專題活動(dòng)的形式來達(dá)到宣傳目的，例如“公司企業(yè)文化知識(shí)競賽”等，鼓勵(lì)基層員工踴躍參加該類活動(dòng)，在參與過程中學(xué)習(xí)、認(rèn)知和理解企業(yè)文化。此外，還可以要求公司高管舉辦講座，將總部所倡導(dǎo)的企業(yè)文化傳播開來，這樣能夠吸引更多地員工參與，同時(shí)更具權(quán)威性和影響力，成為企業(yè)文化宣傳過程中的重頭戲。同時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)借助于先進(jìn)的科技力量，包括網(wǎng)絡(luò)、短視頻、APP等，把最新的企業(yè)文化內(nèi)容傳播到基層，并在基層引發(fā)討論，這也起到了宣傳目標(biāo)，是較受歡迎的宣傳途徑。隨著企業(yè)文化宣傳力度的增加，基層員工、管理員工更容易接受和認(rèn)可公司的精神追求和文化特色，并用以指導(dǎo)自己的實(shí)際工作，如此，企業(yè)所倡導(dǎo)的文化要素才真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，助推于公司的健康發(fā)展。4.3.2強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)（1）企業(yè)文化建設(shè)與經(jīng)營理念息息相關(guān)企業(yè)文化是與企業(yè)管理的管理理念一起形成的。相反，企業(yè)文化影響著企業(yè)管理的質(zhì)量和內(nèi)部控制的效率。具體而言，企業(yè)文化的建立是一層一層地進(jìn)入概念層（包括核心價(jià)值等），材料層，系統(tǒng)層（公司法規(guī)等）和行為層（管理行為規(guī)范等）的過程。（2）應(yīng)長期考慮企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化的建設(shè)不能立即產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)利益，這將花費(fèi)時(shí)間和財(cái)務(wù)成本，但是一旦建立了與市場發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)文化，管理層和員工的認(rèn)同和共同趨勢(shì)將產(chǎn)生巨大的凝聚力，并體現(xiàn)出空前的生產(chǎn)力。（3）“去骨化，生存”是文化建設(shè)的關(guān)鍵消除企業(yè)文化價(jià)值觀的僵化，固執(zhí)和保守，并以積極進(jìn)取和快速?zèng)Q策來建立動(dòng)態(tài)的企業(yè)文化。動(dòng)態(tài)的組織“相互信任”，上級(jí)和下級(jí)之間的距離很短。例如，在史蒂夫·喬布斯（SteveJobs）領(lǐng)導(dǎo)下的皮克斯動(dòng)畫工作室（PixarAnimationStudio）提倡“跟隨”精神。該組織可以允許特立獨(dú)行者存在Google是一個(gè)團(tuán)體簡而言之，人們做非常認(rèn)真的事情。在一個(gè)僵化的組織中，老板和下屬之間缺乏信任，同事之間相互猜疑，并且缺乏遵守標(biāo)準(zhǔn)主義的習(xí)慣，這對(duì)公司有害并且是長期的自殺。（4）注意情報(bào)收集的方向，鼓勵(lì)員工自由表達(dá)每個(gè)公司的情報(bào)收集方向都不同于其內(nèi)部溝通模型。是客觀分析還是主觀決定？情報(bào)是從外部還是內(nèi)部收集的？平滑的企業(yè)文化，全方位的良好溝通以及全面的企業(yè)文化在數(shù)量和方向上都受到限制。充滿活力的公司可以立即表達(dá)自己的意見。例如，靈活高效的工作方法已成為Google持續(xù)高速發(fā)展的秘密之一。Google允許小團(tuán)隊(duì)的工程師花費(fèi)20％的時(shí)間根據(jù)自己的興趣確定自己的研究方向。僵化的公司大多以生產(chǎn)為導(dǎo)向，以利潤為導(dǎo)向，而員工通常不考慮客戶的需求并積極挖掘潛力，而只是機(jī)械地為新來者建立規(guī)則和規(guī)定。4.4提升內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量4.4.1轉(zhuǎn)變審計(jì)思維意識(shí)就內(nèi)部管理而言，南京鋼首公司管理者應(yīng)當(dāng)在意識(shí)上認(rèn)同內(nèi)部審計(jì)同企業(yè)根本利益的致性，在思想上予以重視。明確內(nèi)部審計(jì)在企業(yè)中的定位，借助內(nèi)部審計(jì)來規(guī)范企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，管控和識(shí)別企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。南京鋼首公司管理者必須基于企業(yè)長效發(fā)展提升內(nèi)部審計(jì)地位，支持內(nèi)部審計(jì)工作的開展，為內(nèi)部審計(jì)實(shí)施提供足夠的條件，同時(shí)授予審計(jì)人員與工作匹配的權(quán)力權(quán)限。加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部審計(jì)工作的宣傳，以便企業(yè)職工能清楚認(rèn)識(shí)內(nèi)部審計(jì)的作用，同時(shí)也有助于提升審計(jì)人員的榮譽(yù)感，激勵(lì)內(nèi)部審計(jì)人員開展工作的動(dòng)力。4.4.2明確內(nèi)部審計(jì)目標(biāo)和范圍南京鋼首公司的內(nèi)部審計(jì)還停留在糾錯(cuò)査弊階段，企業(yè)在制定審計(jì)目標(biāo)和審計(jì)范圍時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。一是將企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的目標(biāo)，設(shè)定為監(jiān)督和保障公司財(cái)務(wù)活動(dòng)的合規(guī)性和有效性，完善管理體系，通過合理的設(shè)定審計(jì)目標(biāo)，強(qiáng)化內(nèi)部控制的作用，提升企業(yè)管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。二是應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置審計(jì)處的審計(jì)范圍，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和內(nèi)部控制建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部控制的審計(jì)和以風(fēng)險(xiǎn)為導(dǎo)向的審計(jì)，對(duì)被審計(jì)單位擴(kuò)大到企業(yè)的各部門，增加對(duì)管理部門的審計(jì)。4.4.3提高審計(jì)人員水平針對(duì)企業(yè)現(xiàn)有審計(jì)力量不足，人員水平較低，無法滿足正常開展內(nèi)部審計(jì)工作的情況。南京鋼首公司一是應(yīng)當(dāng)通過外部招聘渠道，聘用有內(nèi)部審計(jì)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)的人員和專業(yè)院校審計(jì)專業(yè)的畢業(yè)生，通過獲取外部人才來提高內(nèi)部審計(jì)人員的配置；二是加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部審計(jì)人員的專業(yè)培訓(xùn)，通過對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，使業(yè)務(wù)能力有所提高，不斷學(xué)習(xí)新的審計(jì)方法，滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)需求。三是向內(nèi)部審計(jì)人員提供與主要管理者直接溝通的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)內(nèi)審人員主動(dòng)獲取經(jīng)營管理信息，及時(shí)企業(yè)經(jīng)營狀況和外部風(fēng)險(xiǎn)分析做出有效判斷并提出建議。

結(jié)論與展望5