勞動法的概念英國課件

勞動法學

主講：

張鳳涼

第一節(jié)勞動法概述

第一節(jié)勞動法的概念

勞動法的目的在于調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的關系。

與勞動關系密切聯(lián)系的關系包括：國家進行勞動力管理中的關系；社會保險中的某些關系；工會組織與企業(yè)在執(zhí)行勞動法、工會法過程中發(fā)生的關系；處理勞動爭議過程中發(fā)生的一些關系；其他有關管理機構在監(jiān)督勞動法執(zhí)行過程中發(fā)生的一些關系等。

第一節(jié)勞動法概述

勞動法的概念

英國《牛津法律大辭典》對勞動法的解釋是：“與雇傭勞動相關的全部法律原則和規(guī)則，大致和工業(yè)法相同。它規(guī)定的是雇傭合同和勞動或工業(yè)關系法律方面的問題?！?/p>

我國法學界對勞動法的定義是：勞動法是調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的一些關系的法律。

中外學者對勞動法解釋的共同點綜合西方國家學者和我國學者對勞動法的解釋，它們有許多共同的特點：1．勞動法是調(diào)整勞動關系的法律，是法律體系中一個相對獨立的部門。2．勞動法與工廠立法有密切關系，是由工廠立法逐步發(fā)展而來的。3．勞動法不僅調(diào)整勞動關系而且調(diào)整與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些關系。中外學者對勞動法解釋的共同點綜合西方國家第二節(jié)勞動法的調(diào)整對象

勞動法的調(diào)整對象包括兩個方面關系：其一，勞動關系，這是勞動法調(diào)整的最重要、最基本的關系；其二，與勞動關系有著密切聯(lián)系的一些關系。。

第二節(jié)勞動法的調(diào)整對象

一、勞動關系

作為勞動法調(diào)整對象的勞動關系有以下特征：1．這種關系與勞動有直接的聯(lián)系，勞動是這種關系的內(nèi)容。2．勞動關系的當事人，一方是公民，另一方是用人單位等。3．勞動關系的一方當事人——公民，要參加到另一方有關單位中，成為這一單位的成員，執(zhí)行一定種類的工作，并且遵守有關單位的各項規(guī)章制度。一、勞動關系作

勞動關系的特征4．這種關系的發(fā)生、變更和終止，當事人雙方在勞動過程中的權利、義務以及勞動條件，均應依法處理5．國家機關、事業(yè)單位、社會團體與其工作人員建立了勞動關系，只有部分關系是屬于勞動法調(diào)整的，其余則不屬于勞動法調(diào)整的范疇。勞動關系的特征4．這種關系的發(fā)生、變更二、與勞動關系密切聯(lián)系的其他關系

1．國家進行勞動力管理中的關系-------勞動行政管理機關可能在勞動就業(yè)管理、職業(yè)認證制度、職業(yè)培訓制度、工商鑒定制度等方面與用人單位之間或勞動者之間發(fā)生關系.

2．社會保險中的某些關系--------社會保險中的某些關系是勞動關系，如生育保險是勞動關系存在期間發(fā)生的關系，但社會保險中某些關系可能是在勞動關系結束后而發(fā)生的，如養(yǎng)老保險等。二、與勞動關系密切聯(lián)系的其他關系

與勞動關系密切聯(lián)系的其他關系3．監(jiān)督勞動法律、法規(guī)的執(zhí)行方面的關系--------有關國家機關（如勞動行政部門、衛(wèi)生部門、企業(yè)管理部門等與企業(yè)、機關、事業(yè)單位之間，因監(jiān)督、檢查勞動法的執(zhí)行而產(chǎn)生的關系。4．工會組織與企業(yè)在執(zhí)行勞動法、工會法過程中發(fā)生的關系--------工會依法對企業(yè)執(zhí)行勞動法、工會法有相關的監(jiān)督權和參與權。這些關系與勞動關系有密切聯(lián)系。5．處理勞動爭議過程中發(fā)生的一些關系與勞動關系密切聯(lián)系的其他關系3．監(jiān)督勞動法律、法規(guī)的執(zhí)行

第三節(jié)勞動法的淵源一、憲法二、法律－－《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《婦女權益保障法》等

三、行政法規(guī)－－《女職工勞動保護規(guī)定》、《失業(yè)保險條例》、《礦山安全監(jiān)察條例》、《工傷保險條例》、《勞動保障監(jiān)察條例》、《禁止使用童工規(guī)定》、《殘疾人就業(yè)條例》等第三節(jié)勞動法的淵源一、憲法

第三節(jié)勞動法的淵源四、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例五、部委規(guī)章和地方政府規(guī)章《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》、《工資集體協(xié)商試行辦法》、《集體合同規(guī)定》、《工傷認定辦法》、《最低工資規(guī)定》六、國際勞工公約和建議書《殘疾人職業(yè)康復和就業(yè)公約》；《禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約》

《消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》第三節(jié)勞動法的淵源第三節(jié)勞動法的淵源七、工會制定或工會與國務院部委聯(lián)合公布的規(guī)范性文件《工會勞動保護監(jiān)督檢查員暫行條例》、《基層（車間）工會勞動保護監(jiān)督檢查委員會工作條例》、《工會小組勞動保護檢查員工作條例》八、有權法律解釋九、國家行政機關與執(zhí)政黨等聯(lián)合發(fā)布的規(guī)范性文件第三節(jié)勞動法的淵源

第四節(jié)勞動法律關系一、勞動法律關系的概念與特征（一）勞動法律關系的概念勞動法律關系與勞動關系的聯(lián)系：（1）勞動關系是勞動法律關系的現(xiàn)實基礎；勞動法律關系是勞動關系的法律表現(xiàn)形式（2）勞動法律關系構成勞動法律規(guī)范與實際勞動關系之間發(fā)生作用和影響的中介。（3）勞動法律關系是勞動法律規(guī)范在指引、調(diào)整勞動關系的過程中所形成的權利義務關系，是社會內(nèi)容和法的形式的統(tǒng)一。第四節(jié)勞動法律關系勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別

（1）勞動法律關系具有思想意志關系的屬性；勞動關系則屬于社會的現(xiàn)實關系。（2）勞動法律關系的內(nèi)容是雙方當事人所預期和設定的；事實勞動關系的雙方當事人之間的權利義務一般不是雙方當事人所預期和設定的。（3）勞動法律關系是由法律保障其存續(xù)；一般而言，事實勞動關系如果不能依法轉化為勞動法律關系，則不具有這一強力保護的效力，但勞動者利益仍然受法律保護。勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別（1）勞動法律關

勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別（4）勞動關系的范圍大于勞動法律關系的范圍，只有那些經(jīng)過勞動法律規(guī)范所承認的勞動關系才可能構成勞動法律關系。（5）勞動法律關系是符合法定模式的勞動關系，其成立以法律規(guī)定的形式和條件為構成要件；事實勞動關系則完全或部分不符合法定模式，缺乏勞動法律關系賴以確立的法律事實的有效要件。勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別（4）勞動關系的范圍大于勞動（二）勞動法律關系的特征1、勞動法律關系雙方主體的特定性；2、勞動法律關系的主體雙方具有平等性和隸屬性；3、勞動法律關系具有以國家意志為主導、當事人意志為主體的特征；4、勞動法律關系是在社會勞動過程中形成和實現(xiàn)的。（二）勞動法律關系的特征案例1：新法下用人單位不與勞動者簽訂勞動合同將面臨哪些風險？2008年2月，祥飛經(jīng)朋友介紹，入職北京某廣告公司，雙方口頭約定：祥飛的崗位為銷售總監(jiān)，月工資1500元，根據(jù)績效考核發(fā)放獎金，但雙方未簽訂書面的勞動合同。工作2個月后祥飛發(fā)現(xiàn)，公司20多人中大部分員工均未簽訂勞動合同，也未繳納各項社會保險。祥飛就此事向公司的總經(jīng)理詢問，并提出訂立勞動合同和繳納社會保險的要求，總經(jīng)理答復說：“咱們公司小，管理模式用簽訂勞動合同也不用繳納社會保險，這樣既能減少成本，又省去很多麻煩事……?！睘榇耍p方發(fā)生爭議，祥飛提起仲裁。請問，該廣告公司將面臨哪些法律風險呢？案例1：新法下用人單位不與勞動者簽訂勞動合同將面臨哪些風險？案例點評用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同將承擔很大的法律風險：1、用人單位自用工之日起未與勞動者簽訂書面勞動合同，次月起應向勞動者支付雙倍工資；2、用人單位自用工之日起超過1年未與勞動者簽訂書面的勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。本案中祥飛所在的公司未與職工簽訂勞動合同，應當向未簽訂勞動合同的員工，自次月起發(fā)放雙倍的工資，如果公司有些員工工作已滿1年仍未簽訂勞動合同的，這部分員工應視為與公司已訂立了無固定期限的勞動合同。職工也可以按照法律規(guī)定與該公司解除勞動關系并要求公司支付經(jīng)濟補償金。案例點評用人單案例的法律依據(jù)《勞動合同法》第10條建立勞動關系應當訂立書面勞動合同已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同，應當自用工之日起一個月訂立書面勞動合同用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第14條第3款用人單位自用工之日起滿一個不與勞動訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第82條第1款用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。案例的法律依據(jù)《勞動合同二、勞動法律關系的種類

1．按照用人單位生產(chǎn)資料所有制形式來劃分——國有單位勞動法律關系、集體所有制單位勞動法律關系、個體經(jīng)營單位勞動法律關系

2．按照勞動法律關系所發(fā)生的依據(jù)不同來劃分——個別勞動法律關系和集體勞動法律關系3.按照勞動法律關系是否具有涉外因素來劃分——涉外勞動法律關系和國內(nèi)勞動法律關系。

二、勞動法律關系的種類1．按照用人單位生三、勞動法律關系的要素（一）勞動法律關系的主體1．勞動者2．用人單位制約用人單位勞動權利能力范圍的主要因素：①職工編制和招工指標；②職工錄用基本條件；③工資總額和最低工資標準；④法定工作時間與勞動安全衛(wèi)生標準；⑤社會保險和福利；⑥社會責任三、勞動法律關系的要素（一）勞動法律關系的用人單位的勞動行為能力

用人單位的勞動行為能力的范圍主要受下述因素的制約：

①財產(chǎn)因素②技術因素③組織因素用人單位的勞動行為能力用人單位的勞動行為（二）勞動法律關系的內(nèi)容1．勞動者的勞動權利和勞動義務勞動者的勞動權利——包括勞動就業(yè)權、勞動報酬權、休息權、休假權、勞動安全衛(wèi)生保護權、社會保險和福利權、職業(yè)技能培訓權、團結權與職工民主管理權、勞動關系存續(xù)決定權、法律救濟權等。勞動者的勞動義務——完成勞動任務義務、提高勞動技能義務、執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程義務、遵守勞動紀律和職業(yè)道德義務、忠實義務、以及法律責任等（二）勞動法律關系的內(nèi)容1．勞動者的勞動權利

用人單位的用人權利和用人義務

用人單位的用人權利——自主招錄職工的權利、勞動組織方面的權利，勞動報酬分配方面的權利、勞動紀律方面的權利、決定勞動法律關系存續(xù)的權利等用人單位的用人義務——付酬義務、安全衛(wèi)生義務、幫助義務、適當使用義務、培訓義務、制度保障義務等。

用人單位的用人權利和用人義務

（三）勞動法律關系的客體1．勞動行為2．勞動報酬3．勞動條件（三）勞動法律關系的客體四、勞動法律關系的產(chǎn)生、變更和消滅（一）勞動法律關系的建立、延續(xù)、變更和消滅的條件勞動法律關系發(fā)生的方式有：（1）行為方式；（2）合同方式。（二）勞動法律事實的種類1．行為——勞動法律行為、勞動行政管理行為、勞動仲裁行為和勞動司法行為。2．事件——事件包括自然現(xiàn)象和社會現(xiàn)象。自然現(xiàn)象如地震、洪水以及勞動者的人身傷殘、疾病、死亡等

四、勞動法律關系的產(chǎn)生、變更和消滅（一）勞動法律關系的建立、案例2：未簽訂書面勞動合同，發(fā)生爭議如何處理？

張皓于2006年11月10日被某印刷廠招收為保管員。在工作期間，某印刷廠將張皓的有關檔案材料都調(diào)入印刷廠，但雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。2007年3月5日，廠方以張皓不能勝任工作為由，將其辭退。張皓不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁，要求印刷廠給予經(jīng)濟補償。廠方辯稱：雙方并未簽訂勞動合同，仲裁機構按勞動合同爭議受理是不符合法律規(guī)定的。請問，印刷廠的理由成立嗎？案例2：未簽訂書面勞動合同，發(fā)生爭議如何處理？

案例點評本案中，印刷廠雖然未與張皓簽訂書面的勞動合同，但張皓確實為公司提供了勞動，已形成了事實的勞動關系。事實勞動關系受法律保護。在這種情況下，公司提出解除勞動關系，應當按照張皓在單位工作的年限每滿1年支付1個月工資的經(jīng)濟補償金。廠方認為雙方未簽勞動合同，仲裁機構按勞動爭議案件受理不符合法律規(guī)定的說法是錯誤的。雙方雖未簽訂勞動合同，但已形成了事實勞動關系，張皓申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應視為因履行勞動合同發(fā)生的爭議，應依據(jù)有關規(guī)定予以受理。案例點評本案中案例的法律依據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》第3條第2款用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金?！蛾P于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發(fā)［1995］309號）第82條用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。案例的法律依據(jù)《關于確立第五節(jié)勞動法的內(nèi)容1．促進就業(yè)制度的規(guī)定；2．勞動合同制度的規(guī)定；3．集體合同制度的規(guī)定；4．工作時間和休息時間制度的規(guī)定；5．工資制度