2023績(jī)效考核管理辦法

2024績(jī)效考核管理辦法2024年度績(jī)效管理考核方法

、目的

為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、

公正、公正地評(píng)價(jià)，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，確保員工

工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持全都，依據(jù)徳韌集團(tuán)績(jī)效考核總體要求，結(jié)合公司實(shí)際狀況，特制定本方法。

、考核范圍

本考核方法適用于本公司全部員工（含試用期員工）

考核依據(jù)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核?？?jī)效考核指標(biāo)分為部門負(fù)責(zé)人和一般員

工考核指標(biāo)（含生產(chǎn)車間員工）。部門負(fù)責(zé)人指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由公司制定；部門負(fù)責(zé)人以下的副部長(zhǎng)、助理、科長(zhǎng)及其他員工指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由部門負(fù)責(zé)人制定，報(bào)人力資

源部備案。

考核指標(biāo)根據(jù)各崗位的工作職能和工作側(cè)重點(diǎn)不同來確定，但涉及本部門工作職能的

各項(xiàng)指標(biāo)必需全部掩蓋到位，并且部門可以增加有利于各自部門管理的指標(biāo)，以確保

考核效果。

三、考核原則

客觀原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀

地反映員工的實(shí)際狀況，避開因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果；

自主原則：各部門可依據(jù)自身工作特點(diǎn)在肯定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)

價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)全部崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)；

公開原則：各級(jí)考核指標(biāo)（含項(xiàng)目、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）的制定與過程調(diào)整，對(duì)員工公開；

反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要準(zhǔn)時(shí)反饋給被考核者本人，確定成果，指出不足，

并提出今后努力改進(jìn)的方向；

改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司/

部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注意對(duì)責(zé)任者的自我訂正和

改進(jìn)狀況的評(píng)價(jià)；四、考核周期

員工績(jī)效考核分為月度和年度考核，詳細(xì)以實(shí)際操作為準(zhǔn)。月度考核結(jié)果提交時(shí)間為每月15日前。年度考核結(jié)果提交時(shí)間為次年1月15日前。

五、考核職責(zé)

一）公司的績(jī)效考核管理工作由人力資源部總體負(fù)責(zé)。

二）各職能部門為本方法的執(zhí)行部門，并負(fù)責(zé)本方法績(jī)效指標(biāo)及考核資料的收集整

理，并按報(bào)告頻次規(guī)定向相關(guān)部門報(bào)告。數(shù)據(jù)收集必需保證質(zhì)量，照實(shí)反映、按時(shí)公布。

三）部門負(fù)責(zé)人的考核由工廠總經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門負(fù)責(zé)人以下人員的考核由部門負(fù)責(zé)

人負(fù)責(zé)?？己私Y(jié)果由人力資源部匯總后按規(guī)定時(shí)間公布。

四）月度考核結(jié)束后，各職能部門負(fù)責(zé)人及相應(yīng)主管應(yīng)準(zhǔn)時(shí)與績(jī)效未達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)

行面談并制定相應(yīng)書面改進(jìn)方案，關(guān)心輔導(dǎo)員工完成下一階段的工作目標(biāo)。同時(shí)，雙方達(dá)成的改進(jìn)方案交由人力資源部備案。

五）年度考核結(jié)束后，各職能部門負(fù)責(zé)人及相應(yīng)主管應(yīng)準(zhǔn)時(shí)與全部員工進(jìn)行面談并

反饋全年的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，關(guān)心績(jī)效未達(dá)標(biāo)員工進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)鼓舞績(jī)效達(dá)標(biāo)及超標(biāo)的員工不斷提升。

六、考核內(nèi)容及評(píng)分方法

依據(jù)公司年度進(jìn)展規(guī)劃，制定各部門績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核實(shí)行“百分制”

指標(biāo)總分為100分。（有加分項(xiàng)的，105分封頂）。

一）考核內(nèi)容

分別由業(yè)績(jī)指標(biāo)及個(gè)人行為表現(xiàn)兩個(gè)方面組成。詳細(xì)權(quán)重分別如下：

1.KP-關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（60%）:即2024年設(shè)定的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)全部?jī)?nèi)容。

2.個(gè)人行為表現(xiàn)（40%）:主要包括遵守公司規(guī)章制度（10%）、團(tuán)隊(duì)合作性（10%）、

完成工作準(zhǔn)時(shí)性（10%）及工作主動(dòng)性（10%）四個(gè)維度。

評(píng)分方法

1

全部設(shè)定的指標(biāo)全部進(jìn)行月度考核并和N-1溝通其考核結(jié)果，12個(gè)月的平均.

績(jī)效得分即為全年度績(jī)效結(jié)果，作為員工第13個(gè)月工資性收入、轉(zhuǎn)崗、晉升、

調(diào)薪及勞動(dòng)合同續(xù)簽等的依據(jù)。部門部長(zhǎng)的考核目標(biāo)涉及到年度指標(biāo)，每個(gè)月有AOP,以AOP與實(shí)際分?jǐn)?shù)進(jìn)行比對(duì)，沒有AOP,年度指標(biāo)/12作為每個(gè)月

考核的目標(biāo)。月度考核分?jǐn)?shù)作為參考，以年度考核分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。年度考核分?jǐn)?shù)以全年指標(biāo)完成狀況進(jìn)行評(píng)定。

2.工傷次數(shù)指標(biāo)作為公司的“零”指標(biāo)，除計(jì)入考核分值外，當(dāng)發(fā)生時(shí)，對(duì)部

門負(fù)責(zé)人的考核是每次扣款1000元，以此類推，不設(shè)底限。工傷事故指標(biāo)對(duì)部門負(fù)責(zé)人以下的考核中也必需單獨(dú)體現(xiàn)。工傷的認(rèn)定依據(jù)《平安事故分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及處理規(guī)定》DGS/QMP.S-41

3.業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的各項(xiàng)內(nèi)容評(píng)分原則由各職能部門依據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)行設(shè)定，除涉及費(fèi)

用的指標(biāo)可以設(shè)定加分項(xiàng)之外，其余指標(biāo)不設(shè)加分項(xiàng)，詳細(xì)操作由部

門設(shè)定后，報(bào)人力資源部審核后實(shí)施。

4.個(gè)人行為表現(xiàn)的考核輸入需由本部門上級(jí)主管、人力資源部門和其他相關(guān)部

門共同供應(yīng)。

5.由于組織架構(gòu)變動(dòng)，工作發(fā)生變化，部門有責(zé)任告知人力資源部，更新個(gè)人目

標(biāo)

。

（三）年度績(jī)效考核的評(píng)估等級(jí)分為以下四級(jí):

（四）第13個(gè)月工資性收入計(jì)算公式如下：

部門系數(shù)=部門員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)總分/部門實(shí)得績(jī)效總分

最終得分=考核分?jǐn)?shù)*部門系數(shù)

獎(jiǎng)金池/考核扣減額（由最終成果100）=本人績(jī)效考核工資標(biāo)準(zhǔn)*（最終得分-1）

嘉獎(jiǎng)率=獎(jiǎng)金池之和/考核得分嘉獎(jiǎng)?lì)~之和

考核工資=本人績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)-獎(jiǎng)金池+最終嘉獎(jiǎng)?lì)~

（五）調(diào)薪計(jì)算公式：公司調(diào)薪比例*考核分?jǐn)?shù)％（105%寸頂）*80%+公司調(diào)薪比例*部長(zhǎng)考核分*20%

權(quán)重說明：績(jī)效考核分?jǐn)?shù)占調(diào)薪的80%部門部長(zhǎng)針對(duì)整年的表現(xiàn)狀況，賜予20%七、考核面談和績(jī)效改進(jìn)員工考核的核心是結(jié)合工作方案和目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作

思路和績(jī)效改進(jìn)上供應(yīng)關(guān)心，因此每次考核結(jié)束后，主管應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行考核面談溝通,

詳細(xì)要求如下:

（一）分析、確認(rèn)、顯示員工的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓員工了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，以幫

助員工發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn);

（二）詳細(xì)以實(shí)際事例反映員工現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對(duì)員工提出期望并訂立下階段的

目標(biāo)，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成全都意見;

（三）明晰員工進(jìn)展及力量提升的需要，以便日后擔(dān)當(dāng)并更加精彩有效地完成工作;

（四）主管與被員工面談后應(yīng)達(dá)成全都績(jī)效改進(jìn)方案（如:進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工作崗位,

重新安排工作職能等），并將此方案作為下一階段考核的依據(jù)。

附件:1.《績(jī)效改進(jìn)&職業(yè)進(jìn)展方案》用于績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)方案及跟蹤。部門與員工達(dá)成一

致，確認(rèn)簽字后，提交HR備案，并在商定改善時(shí)間到期時(shí)，反饋給HR改善結(jié)果。

2.《管理改進(jìn)卡》用于工作中消失的重大失職項(xiàng)的整改及跟蹤。部門與員工達(dá)成全都，確認(rèn)簽字

后，提交HR備案，并在商定改善時(shí)間到期時(shí)，反饋給HR改

善結(jié)果。

管理改進(jìn)卡.xisx

績(jī)效改進(jìn)&只業(yè)進(jìn)