2012年5月一級人力師職業(yè)道德理論知識模擬題

2012年5月《職業(yè)道德、理論知識》模擬題職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格一級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1考生應首先將自已的姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應位置處。2、 考生同時應將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應位置處。3、 本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1-25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26-125小題，為理論知識試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上 。5、 考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、 考生應按要求在答題卡上作答。如果不按標準要求進行填涂，則均屬作答無效。地 區(qū)： 姓 名：準考證號：人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德(第1?25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導：?該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的,多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項選擇題(第1?8題)1、關于職業(yè)道德的說法中，正確的是( )。職業(yè)道德規(guī)范是管理者為了減少矛盾設置的主觀性要求良好的職業(yè)道德品質(zhì)是從業(yè)人員成長的重要保障職業(yè)道德與經(jīng)濟效益之間沒有內(nèi)在的關聯(lián)性(D)職業(yè)道德是對職工的普遍要求，沒有先進與落后之分2、關于社會公德與職業(yè)道德之間的關系，正確的是( )。社會公德的建設方式?jīng)Q定了職業(yè)道德的建設方式職業(yè)道德只在職業(yè)范圍內(nèi)起作用，在社會公德領域不適用職業(yè)道德與社會公德之間相互推動、相互促進社會公德的任何變化，必然引起職業(yè)道德的相應變化3、對于集體主義，理解正確的是( )。(A)堅持集體利益至上，一切以集體利益為轉(zhuǎn)移在集體認為必要的情況下，犧牲個人利益應是無條件的集體有責任幫助個人實現(xiàn)個人利益把員工的思想、行動集中起來是集體主義的核心要求4、“審慎，，作為職業(yè)活動內(nèi)在的道德準則之一，其本質(zhì)要求是( )。(A)選擇最佳手段以達到職責最優(yōu)結果，努力規(guī)避風險小心謹慎地處理每一件事情，說話辦事要三思而后行(D對所做工作要仔細審查和研究，以免作出錯誤判斷(踟“審慎，，就是要求一方面要耐心細致，另一方面要敢闖敢干5、關于職業(yè)化管理，正確的說法是( )。職業(yè)化管理是倡導并要求從一而終的職業(yè)生涯狀態(tài)的管理模式職業(yè)化管理日益趨向宏觀管理，不再像以往那樣強調(diào)過程管理職業(yè)化管理是根據(jù)從業(yè)人員各自的聰明才智建立的人力資源管理體系職業(yè)化管理不是靠直覺和靈活應變，而是靠職業(yè)道德、制度和標準

6、誠信的特征是( )。社會性、強制性、自覺性、智慧性 (B)通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性人本性、資質(zhì)性、歷史性、公約性 (D)通識性、規(guī)范性、普遍性、止損性7、關于“節(jié)約”。正確的看法是( )。節(jié)約的根本要求是節(jié)用有度節(jié)約是一種主觀判定，所以個人節(jié)約完全取決于個人如何認識節(jié)約只是對物質(zhì)資源的節(jié)省貧富差距的現(xiàn)實存在，導致節(jié)約與否因人而異8、奉獻的特征是( )。B)非利己性及隨意性、條件性B)非利己性及隨意性、條件性D)非功利性及普遍性、可為性(C)非明確性及自主性、人本性(二)多項選擇題(第9?16題)9、 職業(yè)道德對職業(yè)技能所起的作用是(9、 職業(yè)道德對職業(yè)技能所起的作用是((A)統(tǒng)領作用 (B)決定作用10、 從業(yè)人員需要樹立的正確義利觀是(先利后義 (B)見利思義11、 社會主義核心價值體系的基本內(nèi)容是(馬克思主義指導思想)。(c＞阻滯作用 (D)促進作用)。(C)非利不為 (D)義然后利)。(B)中國特色社會主義共同理想(C)以愛國主義為核心的民族精神和以改革創(chuàng)新為核心的時代精神(D)社會主義榮辱觀12、誠信對于個人職業(yè)生涯的意義在于( )。誠信是人的社會化的必需 (B)誠信是人們謀得職業(yè)的必需，(C)誠信是人們職業(yè)發(fā)展的必需 (D)誠信是人的潛能發(fā)揮的必需13、 有員工這樣說：“板著面孔訓人，我們不怕；不聯(lián)系實際講大道理，我們不聽；說一套做套，我們不服；自己做好了的事再要求我們做，我們不得不服?！边@段話表明( )。民主是一把雙刃劍，既能集中力量，又會喪失權威國企體制必然導致員工“牛氣”，進而造成組織紀律渙散領導身先士卒、做出表率是一種帶動力量堅持原則、以德服人是公道的具體體現(xiàn)14、根據(jù)《關于禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是( )。任何單位在銷售商品時不得收受或者索取賄賂在賬外暗中給予對方單位回扣的，暫不核定為行賄行為經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣，需如實入眠經(jīng)營者購買商品，可以以明示方式給中間人傭金，無需人賬15、踐行職業(yè)紀律的要求包括()。學習崗位規(guī)則。(B)執(zhí)行操作規(guī)程遵守行業(yè)規(guī)范 (D)嚴守法律法規(guī)16、關于原則性與靈活性，正確的認識是( )。為處理好員工間的關系，原則性要讓位于靈活性在企業(yè)經(jīng)營過程中固守原則性，會導致辦事僵化在原則性與靈活性之間，原則性是前提堅持原則性和適度靈活性是和諧企業(yè)建設的根本二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17?25題)答題指導：?該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。?請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。17、假如你是某公司一個部門的負責人， 上級領導征求你的意見，說是要給你部門分派一名殘疾人，但你清楚，殘疾人是很難適應你部門正常工作要求的，這時你會( )。迫于壓力，只能接受 (B)向領導說明自己不能接受的理由(C)既然領導分派，就應接受 (D)先接受了再說18、 如果你每天駕駛私家車上班，現(xiàn)在政府作出了規(guī)定，要求開車的人們每周少開一天車，但是由于你家離單位路途太遠，為此你會在路上多花費3個多小時，你會()。理解，支持 (B)理解，但不支持(C)理解，但會提出疑問 (D)理解，但希望獲得補償19、下班時你無意間發(fā)現(xiàn)同事裝有重要資料的抽屜沒有關好，你會( )。(A)趕緊離開 (B)馬上打電話告訴同事(C)裝作沒有看見 (D)第二天再告訴對方20、兩個同事為了一點雞毛蒜皮的小事而吵架，雙方互不相讓，你會( )。同時吵架很正常，不予理會介入同事的爭吵只會添亂，所以只是旁觀感覺為了雞毛蒜皮的事情吵架，很無聊事不關己，干脆走開21、 如果你鐘愛某支足球隊，但這支球隊成績始終不好，原因是少數(shù)球員的職業(yè)作風存在問題。這令你十分失望，如果這支球隊馬上又要在你所居住的地方進行一場十分重要的比賽，你會()。雖然失望，但仍會關注，只是不再去現(xiàn)場看比賽了

（B）已經(jīng)失望透頂，不會再關注他們的比賽了（C）要是自己有權力決定足球隊的去留，一定會解散它（D）雖然感到很失望，還是會到現(xiàn)場觀看22、假如你只是某公司一名普通員工， 遇到下列狀況時，你認為自己最有可能作出的選擇是（）。（A）如果有人給我50萬，我就可以辭職不干了（B）如果有出國深造的機會，我絕不會放棄（C）如果有公司聘我去當總經(jīng)理，我會認真考慮（D）就目前狀態(tài)而言，我會繼續(xù)待在這家公司23、在日常工作中，你感覺自己處理最好的關系是（ ）。（A）上下級關系 （B）同事關系 （C）與客戶的關系 （D）朋友關系24、鄰居家的幾個小孩在樓下踢足球，不小心把你家的玻璃打碎了，孩子們作鳥獸散， 你會（）。（A） 逐個找孩子的家長，要求對方集體賠償（B） 找到其中一個孩子，要他說出打碎玻璃的真相（C） 自認倒霉，自已處理了事（D） 嚇唬孩子，告訴他們自己一定會懲罰他們25、假如張某是你的鄰居，他的車不知被誰劃了一道長長的劃痕，為這事張某一家人連續(xù)幾天在你家附近罵街，你會（ ）。（B）認為張某一家的做法可以理解D（B）認為張某一家的做法可以理解D）離張某一家人遠一點（C）建議張某報案，別指桑罵槐第二部分理論知識26~125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）。26、（ ）是企業(yè)職能戰(zhàn)略中的核心戰(zhàn)略。（A）市場營銷戰(zhàn)略 （B）供應管理戰(zhàn)略（C）技術開發(fā)戰(zhàn)略 （D）人力資源管理戰(zhàn)略27、現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷的三個具體發(fā)展階段不包括（ ）。（A）傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段（B）現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段（C） 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理交叉發(fā)展的階段（D） 現(xiàn)代人力資源管理由初階段向高階段發(fā)展的階段28、泛指企業(yè)戰(zhàn)略管理中人力資源問題時，一般使用（ ）這一術語。（A）人力資源戰(zhàn)術 （B）人力資源戰(zhàn)略 （C）人力資源信息 （D）人力資源策略29、人力資源管理中各種策略的培訓內(nèi)容不包括（ ）。（A）應用范圍有限的知識和技能 （B）應用范圍廣泛的知識和技能（C）應用范圍適中的知識和技能 （D）應用范圍較窄的知識和技能30、（ ）強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)。企業(yè)組織比較松散，非正規(guī)化，一切注重發(fā)展與創(chuàng)新。（A）家族式企業(yè)文化 （B）發(fā)展式企業(yè)文化（C）市場式企業(yè)文化 （D）官僚式企業(yè)文化31、現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展過程，實際上是（ ）的循環(huán)。（A）制定戰(zhàn)略—實施戰(zhàn)略一實觀戰(zhàn)略目標一制定戰(zhàn)略（B） 制定戰(zhàn)略一實施戰(zhàn)略一實現(xiàn)戰(zhàn)略目標一制定新戰(zhàn)略（C） 制定戰(zhàn)略一實行戰(zhàn)略一實現(xiàn)戰(zhàn)略目標一制定新戰(zhàn)略（D）制定戰(zhàn)略一實施戰(zhàn)略一實現(xiàn)戰(zhàn)略措施一制定新戰(zhàn)略32、根據(jù)企業(yè)集團組織結構的功能特點，其層次不包括（ ）。（A）核心企業(yè)（B）控股母公司 （C）控股子公司 （D）協(xié)作關系企業(yè)33、經(jīng)濟學中著名的柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)說明的是（ ），前者約為后者的3倍。（A） 人力資本的彈性遠比物力的產(chǎn)量彈性大（B） 人力的產(chǎn)量遠比物力的產(chǎn)量彈性大（C） 物力的產(chǎn)量要比人力的產(chǎn)量彈性大（D） 人力的產(chǎn)量彈性遠比物力的產(chǎn)量彈性大34、單獨制定人力資本戰(zhàn)略的優(yōu)點不包括（ ）。（A） 不依賴企業(yè)集團總體戰(zhàn)略（B） 可以針對某個具體問題或主題而獨立制定（C） 可以在其他方面計劃、政策和活動中強調(diào)人力資本的重要作用（D） 影響人力資本戰(zhàn)略整體措施35、下面關于人力資本投資預算管理的做法，錯誤的是（ ）。（A）外部環(huán)境不確定，預算必須靈活適應環(huán)境變化（B） 要防止一些人或自主為了個人或舉辦利益而虛報預算（C） 預算只重視短期的問題，不重視中期的贏利能力（D） 預算既要重視短期重要問題，也有重視長期贏利能力36、勝任特征是潛在的、深層次的特征，即（ ）（A）水面的冰山 （B）水中冰山 （C）水面上的冰山 （D）水面下的冰山37、專家評分法的過程不包括（ ）。（A）專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估

主持者分別對不同專家的資料進行整理(C)專家重新審視自己的思路和結論，得出新結論(D)專家使用的是德爾菲法38、心理測試是指在控制情境的情況下，向被試提供一組標準化的( )，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。要求 (B)方法 (C)刺激(D)數(shù)量39、職業(yè)心理測試的種類不包括( )。(A)學業(yè)成就測試 (B)職業(yè)興趣測試(C)智商測試 (D)職業(yè)人格測試40、下面關于內(nèi)部招聘環(huán)境變化的說法，不正確的是( )。(A(A)指揮組織的變化人力資源管理政策的變化41、投射技術只能有限地用于(組織戰(zhàn)略變化內(nèi)部員工流動狀況的變化)的選拔o(A(A)高級工人 (B)高級技工42、 產(chǎn)品、服務市場狀況分析不包括((A)市場狀況對用工要求的影響市場預測對勞動力供給的影響43、一般而言，晉升策略不包括( )。(A)以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略(C)以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略(C)高級人才 (D)高級管理人員)市場狀況對用工量的影響(D)市場狀況對工資的影響以員工工作為依據(jù)的晉升策略以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略44、 ()是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別工作崗位移動的過程。(A)職業(yè)轉(zhuǎn)換 (B)職業(yè)調(diào)動 (C)降職(D)更職45、 在多數(shù)高科技企業(yè)中，造成員工流失的最主要原因是( )。(A)薪酬水平?jīng)]有競爭力 (B)流動的變量地域因素 (D)缺乏發(fā)展機會46、以下說法不屬于矩陣模式優(yōu)點的是( )。有助于將培訓與經(jīng)營需要聯(lián)系起來培訓師可以通過了解某一些特定經(jīng)營職能而獲得專門知識培訓師還要對培訓部門主管負責)培訓項目的有效性一致47、虛擬培訓組織模式運作遵循的三個原則不包括( )。員工對學習負一般責任在工作中而不是在課堂上進行有效的學習員工對學習負主要責任經(jīng)理與員工的關系對將培訓成果轉(zhuǎn)換成工作績效起著重要的作用

對信息的掌握并不停留于個人手中，而是要在正規(guī)組織中達成共識，體現(xiàn)的是組織學習力不同于()的一個特征。(A)個人學習力(B)集體學習力(C)員工學習力(D)個人能力學習力直線型思維障礙是指{(A)迂回思維(C)死記硬背現(xiàn)有答案)，生搬硬套現(xiàn)有理論。(B)從側面思維(D)阻礙思維分析和綜合的統(tǒng)一是辯證思維的重要準則。()，就是找主要矛盾，找矛盾的雙方并明確各自的地位，或者把整體分解成局部，將諸多矛盾各個擊破。整體分解方法 (B)特殊分析法辯證思維分析法 (D)分析的方法主體附加法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術或增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng)耘的方法，它又可稱為( )。置換式組合 (B)置換插入組合(C)內(nèi)插式組合 (D)新附加組合執(zhí)行機會的多少具體體現(xiàn)在幾個方面，其中不包括( )。受訓者是否執(zhí)行過該類型任務受訓者執(zhí)行了多少次該類型任務可用于工作當中的培訓內(nèi)容的數(shù)量難度大且富有挑戰(zhàn)性的該類型任務的執(zhí)行情況員工職業(yè)生涯中提拔晉升的途徑不包括( )。(A)工資的提升進級 (B)職務的提拔晉升(C)轉(zhuǎn)變職業(yè) (D)承擔重要的技術項目任務組織為員工提供發(fā)展通道方面應注意的問題不包括( )。組織為員工的發(fā)展提供長期規(guī)劃基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展愿景明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展路徑注重工作與職業(yè)的彈性化通?？冃Ч芾硐到y(tǒng)不含( )方面的關系。(D)系統(tǒng)與環(huán)境(A)要素與要素 (B)要素與結構 (C)(D)系統(tǒng)與環(huán)境目前廣泛應用的績效管理系統(tǒng)設計方法體系不包括( )。48、49、50、51、52、53、54、55、56、57、(A)目標管理 (B(A)目標管理 (B)綜合管理(C)關鍵績效指標(D)平衡計分卡對戰(zhàn)略目標進行分析，就能找出影響成功的( )。(A)CSF (B)SWOT (C)PEST (D)KPI58、（）是根據(jù)企業(yè)的實際情況而設定的最關鍵的指標。（A）否決指標 （A）否決指標 （B）暫緩指標（C）延后指標 （D）推遲指標59、績效管理日常小組不包括（ ）。59、績效管理日常小組不包括（ ）。（A）戰(zhàn)略規(guī)劃部（B）戰(zhàn)術規(guī)劃部 （C）財務部D）人力資源部60、個人培訓需求60、個人培訓需求）一實際工作績效。A）規(guī)定工作績效（BA）規(guī)定工作績效（B）理想工作績效 （C）績效考評（D）愿望工作績效61、有代表性的新績效管理（評價）的工具不包括（ ）。（A）目標管理理論 （B）關鍵績效指標理論（C）平衡計分卡 （D）財務分析理論62、學習與成長績效指標不包括（62、學習與成長績效指標不包括（（A）評價員工智力的指標（C）評價企業(yè)信息能力的指標）。（B）評價員工能力的指標（D）評價激勵、授權與協(xié)作的指標63、企業(yè)的管理水平、管理環(huán)境的狀況會直接影響平衡計分卡的有效運行，主要表現(xiàn)不包括（）。（A）組織與管理系統(tǒng)方面的障礙（C）對績效考評認識方面的障礙（B）信息交流方面的障礙（D）人員交流的障礙64、在制定KPI時要明確指標的種類不含（）。（A）業(yè)績指標和驅(qū)動指標（B）財務和非財務指標。（C）內(nèi)部指標和外部指標(D)NNI指標65、企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須解決的價值分配中的內(nèi)在矛盾不包括（ ）。（A）現(xiàn)在與將來的矛盾 （B）老員工與新員工的矛盾（C）個體與團體的矛盾 （D）經(jīng)營者和員工之間的矛盾66、通過對國外專家們研究成果的分析和比較，我們至少可以得出的結論不包括（ ）。（A） 對企業(yè)來說，薪酬戰(zhàn)略沒有最好的只有最適合的（B） 薪酬戰(zhàn)略的制定與實施必須堅持系統(tǒng)性、配套性和實用性，實施薪酬戰(zhàn)略比制定薪酬戰(zhàn)略更具重要性（C） 外專家們研究成果，還進一步證明企業(yè)薪酬影響員工工作行為跟組織績效的觀點（D） 包括薪酬在內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略可以發(fā)揮積極的引導作用，贏得企業(yè)競爭的優(yōu)勢67、下列不屬于現(xiàn)代西方工資決定理論的是（ ）。（A）邊際生產(chǎn)力工資理論 （B）均衡價格工資理論（C）集體談判工資理論 （D）人力資本工資理論企業(yè)應采取（）薪酬策略。D）等待型）。企業(yè)應采?。ǎ┬匠瓴呗?。D）等待型）。（A）領先型 （B）跟隨型 （C）混合型69、赫茲泊格將需要層次分為比較低級層次的需要和（

(A)比較高級的需要 (B)比較中層的需要(C)比較需求的需要 (D)比較激勵的需要經(jīng)營者所持股份一般以出資額的( )倍確定。1?2 (B)I?3 (C)1?4 (D)1?5)。ESOP的發(fā)展，除了政府稅收和信貸上的優(yōu)惠之外， 還有其他原因，不正確的是()。(A)為了招聘和挽留人才 (B)鼓勵員工(C)獎勵員工 (D)提高勞動生產(chǎn)率企業(yè)內(nèi)部員工股具有的特點不包括( )。內(nèi)部員工股一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈送內(nèi)部員工持股自愿原則內(nèi)部員工股同其他股份一樣同股同權同利內(nèi)部員工必須購買一定額度的股份以下關于專業(yè)技術人員主要薪酬模式的說法，錯誤的有( )。(A)單一的高工資模式 (B)較高的工資加獎金(C)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制 (D)科技薪酬企業(yè)采用工資成熟曲線圖對員工的表現(xiàn)分為表現(xiàn)合格者、 能夠勝任者和表現(xiàn)最佳者，們分別獲得()工資標記。10P、50P、70P (B)20P、55P、75P(C)25P、50P、70P (D)25P、50P、75P勞動關系當事人是否遵循法律規(guī)范是( )勞動爭議產(chǎn)生的直接原因。(A)勞動關系 (B)勞動合同 (C)勞動法律 (D)合同規(guī)范《企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定，勞動爭議當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起(日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。15 (B)20 (C)30 (D)60勞動爭議調(diào)解仲裁法》縮短了仲裁審理時限，規(guī)定應當自受理仲裁申請之EI起(日內(nèi)結束。10 (B)15 (C)30 (D)45用人單位與本單位職工簽訂集體合同或( )，以及確定相關事宜。應當采取集體協(xié)商的方式。(A)專項面議合同 (B)專項集體合同 (C)專項合同(D)采用協(xié)商合同團體勞動爭議的特點不包括()。(A)爭議主體的團體性(B)爭議內(nèi)容的特定性(C)影響的廣泛性(D)爭議客體的一致性因集體勞動爭議導致停工、怠工的，( )應當及時與有關方面協(xié)商解決，協(xié)商不成70、71、72、73、74、75、76、77、78、79、80、的，按集體勞動爭議處理程序解決。(A)職工代表(B)工會代表(C)工會(D)主管部門81、 在社會中存在著社會分層現(xiàn)象，依據(jù)一定(為勞工階層。(A)要求 (B)細則82(A)職工代表(B)工會代表(C)工會(D)主管部門81、 在社會中存在著社會分層現(xiàn)象，依據(jù)一定(為勞工階層。(A)要求 (B)細則82、SA8000體系的宗旨是( )。)，將具有相對穩(wěn)定特征的社會群體稱(C)標準 (D)規(guī)定(A)確保供應商所供應的產(chǎn)品符合社會責任標準的要求保護勞動環(huán)境和條件保護勞工權利為社會提供產(chǎn)品和服務83、壓力的環(huán)境因素不包括( )。(A)錯誤的不確定性 (B)經(jīng)濟的不確定性(C)政治的不確定性 (D)技術的不確定性84、OAP項目擴大了范圍，把服務對象擴展到((A)員工家屬 (B)員工心理學)，項目增多，內(nèi)容也更加豐富。(C)員工壓力學 (D)法律咨詢85、( )主要是講授基本知識和自我管理技巧，幫助員工了解自我，澄清困惑。(A)管理者培訓 (B)管理者宣傳內(nèi)容 (C)員工培訓 (D)專題講座二、多項選擇題(第86?125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、 企業(yè)人力資源管理的職能包括((A)吸引(B)錄用87、 企業(yè)勞動力的補充來源有((A)外部勞動力供給量(C)外部勞動力供給水平(E)企業(yè)內(nèi)在勞動力市場88、正確處理集團利益關系的基本原則是()。保持(D)發(fā)展 (E)評價和調(diào)整)。(B)外部勞動力市場(D)內(nèi)部勞動力相互調(diào)整)。(A)堅持等價交換原則(C)堅持集團整體效益原則(E)堅持平等互利的原則(B)堅持共同協(xié)商、適當讓步原則堅持集團成員企業(yè)利益統(tǒng)一的原則89、為保障企業(yè)集團組織有效運行，集團公司人力資源管理部門應當采取的措施是)。對組織機構的運行情況進行全面控制建立健全各種原始記錄和統(tǒng)計分析制度定期采集相關數(shù)據(jù)資料對組織進行深入的診斷分析

及時發(fā)現(xiàn)問題，提出改進對策90、人力資本的概念包括( )。(A)人力是生產(chǎn)力的一大要素人力與物力結合進行生產(chǎn)，推動著人類社會的發(fā)展對人力不斷投資會導致相應的生產(chǎn)力的提高將人力視為通過投資便可提高其生產(chǎn)能力的資本擴大生產(chǎn)能力以及提高生產(chǎn)效率的物質(zhì)稱為資本91、關于預算的說法，正確的是( )。制定預算是資源分配的主要方式預算是管理人員進行資源分配的重要工具預算是一種管理過程中的工具(D)預算通常是衡量管理人員的主要工具預算通常是衡量管理績效的主要工具92、勝任特征模型定義的含義有( )。建立在卓越標準基礎之上的結構模式它反映了勝任特征的內(nèi)涵勝任特征模型建立在區(qū)別了員工績效優(yōu)異組和?般組的基礎上建立勝任特征模型可采用t檢驗、回歸等數(shù)量分析方法勝任特征模型是一組結構化了的勝任特征指標93、 沙盤推演測評法具有的特點是((A)場景能激發(fā)被試的興趣93、 沙盤推演測評法具有的特點是((A)場景能激發(fā)被試的興趣(C)直觀展示被試的真實水平能考察被試的綜合能力94、公文筐測試的特點包括( )。(A)適應對象為中高層管理人員(C)對評分者要求高情境性強95、 職業(yè)心理測試主要手段是(A)學業(yè)成就測試投射測試)。(B)被試之間可以實現(xiàn)互動(D)能使被試獲得身臨其境的體驗B)從兩個角度對管理人員進行測查D)考查內(nèi)容范圍十分廣泛)。(B)職業(yè)興趣測試(C)職業(yè)能力測試 (D)職業(yè)人格測試96、有關人員招聘的競爭對手分析主要包括的信息有( )。(A)競爭對手正在招聘哪類人員 (B)競爭對手招聘條件是怎樣的(C)競爭對手采取怎樣的招聘方式 (D)競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的(E)競爭對手的用人政策是怎樣的

（A） 工作績效，從完成工作的質(zhì)量和數(shù)量兩個方面對候選人進行考察（B） 工作態(tài)度，評價候選人工作責任感、事業(yè)心和進取精神（C） 工作能力，綜合考察候選人與工作相關的能力和技能（D） 崗位適應性，考察候選人適應新崗位和新環(huán)境的能力（E） 人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價98、一線員工工作崗位輪換給企業(yè)帶來的好處是（ ）。（A）生產(chǎn)效益提高 （B）解決了單一崗位索然寡味的問題（C）解決了“耗竭”精神問題 （D）經(jīng)濟收益大（E）解決了生理狀態(tài)問題99、有關培訓開發(fā)的系統(tǒng)思想，正確的說法是（ ）。（A） 將培訓開發(fā)作為一種目的（B） 將培訓作為一種常態(tài)系統(tǒng)（C） 將培訓開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)（D） 培訓開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用（E） 培訓開發(fā)包括一系列方法、步驟、程序）等。（B）促進學習者之間的探討和對話）等。（B）促進學習者之間的探討和對話（D）建立學習及學習共享系統(tǒng)（A）創(chuàng)造不斷學習的機會（C）鼓勵共同合作和團隊學習（E）促使成員邁向共同愿景101、常見的思維障礙有（101、常見的思維障礙有（）。（A）習慣性思維障礙（B）直線型思維障礙（C）權威型思維障礙（D）從眾型思維障礙（E）書本型思維障礙102、和田十二法包括（）。（A）加、減 （B）擴、縮、變（C）改、聯(lián)、學（D）代、搬（E）反、定103、促進員工職業(yè)向頂峰發(fā)展的具體措施是（ ）。（A）提拔晉升，職業(yè)通路暢通 （B）安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務（C）實施工作輪換 （D）繼續(xù)教育和培訓（E）賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會104、績效管理系統(tǒng)定義是由（ ）與考評結果組成。（A）考評者 （B）被考評者 （C）績效指標 （D）考評方法（E）考評程序105、績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的關系是（ ）。（A）工作分析是績效指標設定的基礎 （B）兩個不相關的系統(tǒng)（C）績效管理為員工培訓提供了依據(jù) （D）績效管理為人員配置提供了依據(jù)（E）績效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)106、工作態(tài)度考評的項目包括（ ）。（A）積極性 （B）學歷 （C）工作熱忱 （D）責任感（E）紀律性107、績效管理運作體系設計主要包括（ ）。（A）考評的組織設計（B）考評流程設計（C）考評的方式方法（D）考評工具設計（E）考評評估設計108、360度考評模式內(nèi)容包括（）。自己對我 （（C）客戶對我D）同事對我（A）上級對我（E）下屬對我(B)109、薪酬的表現(xiàn)形式有（）。（A）基本工資(B)效益工資 （（C）績效工資D）激勵工資（E）員工福利保險110、不同的交易模式有（）。（A）高薪一低責任（B）咼薪?咼責任（c）低薪低責任（D）低薪一高責任（E）與交易收益關聯(lián)）。（B）均衡價格工資理論）。（B）均衡價格工資理論D）人力資本理論（A）邊際生產(chǎn)力工資理論（C）集體談判工資理論（E）人力資源理論112、滿足比較高級層次需要的因素是激勵因子，包括（ ）。（A）工作豐富化 （B）承擔責任 （C）成就感（D）認同感（E）有挑戰(zhàn)性的工作機會113、股票期權與期股的區(qū)別是（ ）。（A