【組織文化氛圍對企業(yè)員工績效提升的影響研究開題報告6300字】

開題報告組織文化氛圍對企業(yè)員工績效提升的影響研究--以A企業(yè)為例第1章緒論在企業(yè)的人力資源管理中，績效管理作為重要的核心組分，其工作的實施有著強化企業(yè)文化、傳遞企業(yè)目標和經(jīng)營方針的重要作用，是踐行企業(yè)人力資源管理政策的重要基礎，同時也是企業(yè)價值評價的具體體現(xiàn)。組織文化氛圍是一個看不見、摸不到的東西，對于績效是非常重要的。但是，當前很少有企業(yè)能夠將組織氛圍與績效聯(lián)系起來思考，在企業(yè)績效管理過程中更多的關注績效考評指標設定，績效考評體系的優(yōu)化，而容易忽略了組織中的環(huán)境、員工的價值觀、動機、經(jīng)驗等，導致績效管理總是存在各種問題，難以真正的得到提升。因此，通過研究組織文化氛圍與績效二者間的關系，有助于為企業(yè)績效提升尋求到更多的支撐和實現(xiàn)途徑，對企業(yè)管理具有重要的現(xiàn)實意義。1.1研究背景組織文化氛圍是一種無形的東西，在實際生活中摸不著也看不見，但我們需要明確的是，組織文化氛圍是在企業(yè)員工通過互動交流活動而產(chǎn)生的。組織文化氛圍和諧能夠讓員工的工作熱情和積極性顯著提升，構建合理有效的人際關系，能夠讓組織的凝聚力得到顯著增強。但是，現(xiàn)實情況下很少有企業(yè)能夠將組織文化氛圍與績效聯(lián)系起來思考，在企業(yè)績效管理過程中更多的關注績效考評指標設定，績效考評體系的優(yōu)化，而容易忽略了組織中的環(huán)境、員工的價值觀、動機、經(jīng)驗等，導致績效管理總是存在各種問題，難以真正的得到提升。因此，通過研究組織文化氛圍與績效二者間的關系，有助于為企業(yè)績效提升尋求到更多的支撐和實現(xiàn)途徑，對企業(yè)管理具有重要的現(xiàn)實意義。A企業(yè)作為一個制藥類企業(yè)，在醫(yī)療器械行業(yè)競爭中非常激烈，行業(yè)內中小企業(yè)的發(fā)展承受著巨大壓力。隨著新醫(yī)改的不斷推進，不僅需要企業(yè)順應政策改革方向，適應新的政策和經(jīng)濟條件，更需要進行產(chǎn)品創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，不斷壯大自我，實現(xiàn)長遠發(fā)展。2019年年底新冠肺炎疫情的爆發(fā)，給醫(yī)療器械行業(yè)帶來新的挑戰(zhàn)和機遇，想在醫(yī)療器械行業(yè)站穩(wěn)腳跟，如何提升績效，在當前特殊形勢下穩(wěn)定發(fā)展，成為企業(yè)的重要考驗。因此，本文以A企業(yè)為案例，試圖建立組織文化氛圍與績效之間的關系模型，研究組織文化氛圍對績效的影響，從而尋找有助于提升企業(yè)績效的各種因素，具有一定的意義。1.2研究意義理論意義：當前學者們將組織文化氛圍與績兩者聯(lián)系方面的研究內容相對有限，對于二者之間的內在深層次諸如是否存在中介變量等的研究較少，并且研究主體從制藥類企業(yè)員工群體為對象出發(fā)的研究則較少。本文重點圍繞A企業(yè)員工，就組織文化氛圍與績效相互間的關聯(lián)予以分析，旨在通過本文研究分析，進一步明確影響組織文化氛圍與績效之間的內在影響機制，確定企業(yè)績效的影響因素，積極探索優(yōu)化在組織氛圍、成就動機、工作排斥以及績效間的最新研究結論，有效彌補之前研究中存在著的問題與不足，為今后專家學者的深入分析提供借鑒。實踐意義：當前企業(yè)面對的是日益激烈的市場競爭、人才追逐的外部環(huán)境背景，同時企業(yè)內部還存在著企業(yè)自身管理機制不夠完善和企業(yè)人才的高層次需求不斷提高的內部環(huán)境。本文以IVD行業(yè)中A企業(yè)為研究案例，圍繞A企業(yè)組織文化氛圍對績效的影響，詳細分析A企業(yè)績效管理存在的問題和影響因素。根據(jù)研究結果，能夠引導A企業(yè)組織管理部門意識到營造良好組織文化氛圍的積極作用，同時為提升同類企業(yè)的績效提供相應的參考性意見。1.3研究思路本文在全面梳理績效及組織文化氛圍相關理論的基礎上，以IVD行業(yè)中A企業(yè)為研究案例，分析了A企業(yè)在組織文化氛圍和績效管理方面存在的問題，并利用工作排斥、成就動機、組織文化氛圍和績效測量量表開展問卷調查，利用SPSS軟件對收集的數(shù)據(jù)進行分析，研究了調查對象的個體特征統(tǒng)計，驗證了個體特征對工作排斥、成就動機、組織文化氛圍和績效這五個變量的顯著性影響關系，分析了四個變量之間的相關性關系，以及工作排斥、成就動機的中介效應作用，驗證了本研究的最終模型，此外在數(shù)據(jù)分析基礎上有針對性的提出了提升A企業(yè)績效的管理建議。具體思路如下：圖1-1研究方案第2章文獻綜述本文通過就學術領域有關組織文化氛圍與企業(yè)績效管理問題研究的有關文獻進行搜集整理，通過對其中有價值文獻內容的梳理匯總，為本文的課題研究積累了大量依據(jù)，并使得本文在理論基礎建立與研究方法與工具的選擇上獲得了有關文獻的指導。2.1組織文化氛圍研究現(xiàn)狀2.1.1組織文化氛圍的概念20世紀50年代，首先出現(xiàn)了組織文化氛圍這個概念。對員工物質激勵方面進行了重點研究，Mayo通過不斷研究提出了“霍桑實驗”，該實驗讓人們的觀念發(fā)生了重大轉變，人們開始對純粹的物質激勵進行思考，認為物質激勵存在局限性特點，開始對企業(yè)員工的精神層面引起關注。精神層面涵蓋了多方面的內容，人們對組織氛圍進行了重點關注。學者們對這方面的研究不斷深入，20世紀30年代末，Lewin等學者通過研究后首次提出了團隊氛圍的概念，認為團隊氛圍是組織內部所有個體的共同知覺，在此之后，學者們根據(jù)各自的研究視角以及研究目的，分別對組織氛圍的定義進行了描述分析，直到現(xiàn)在，業(yè)界學者對組織文化氛圍的定義還沒有達成一致，從不同的研究視角來看，我們可將業(yè)界學者對組織文化氛圍的定義進行如下劃分：（1）從整體角度對組織文化氛圍的定義來看。業(yè)界學者提出組織氛圍是一種內在屬性，具有持久性和長效性的特征，根據(jù)這樣的內在屬性，可以有效區(qū)分和其他組織之間的區(qū)別，根據(jù)人們的直覺和主觀感受，可以對工作環(huán)境屬性進行衡量和判斷，最其中Litwin&String（1968）認為組織氛圍是組織成員共同知覺的一種表現(xiàn)，而這種共同知覺是通過對組織內部文化、結構等特點的感知而形成的，是組織成員對組織環(huán)境親身體驗之后的感受，并由此而對組織成員產(chǎn)生影響。（2）從組織文化氛圍的內涵定義來看，有些學者研究認為組織文化氛圍是組織成員對工作環(huán)境的直覺和感受，是一個內容及其豐富的多維度的概念，代表學者有Campbell（1970）和James（1989）。其中James（1989）指出應當從多個維度對組織氛圍進行認識和界定，其中涉及個體如何更好地評價工作環(huán)境，而評價需要從不同維度展開，既涉及一般環(huán)境的評價也包括特定維度的評價。（3）從組織文化范圍的作用定義來看。有些學者研究認為組織文化氛圍的穩(wěn)定性和獨特性使得它能夠區(qū)別于其他組織，能夠表現(xiàn)組織生活特征的情感、態(tài)度和行為趨勢，并對組織成員有一定的影響作用，代表學者有許世軍（1972）和Silver（1983）。其中Silver（1983）從風格和特征的角度對組織氛圍進行界定，認為不同組織因特性和風格不同而具有不同的組織氛圍，同時指出氛圍包含兩個層面的含義：一是氛圍是員工對組織環(huán)境的感受和認知所形成的態(tài)度和知覺；二是氛圍影響著員工的態(tài)度和行為。綜合上述學者們對組織氛圍的相關定義，本文界定的組織文化氛圍特指良好積極的組織氛圍，它對員工的影響性非常大，可以增強員工對企業(yè)的歸屬感以及認同感，同時組織氛圍也是公司管理者與員工進行有效交流溝通的重要媒介2.1.2企業(yè)組織文化氛圍的維度組織文化氛圍的劃分維度與其定義非常類似，不同學者根據(jù)自身的研究目的和研究背景，對組織文化氛圍做出不同的劃分，根據(jù)以往學者的研究，組織文化氛圍的維度劃分如下表2-1：表2-1國外學者對組織文化氛圍維度劃分學者時間維度Halpin19638維度說（疏遠、成果強調、以身作則、關懷、隔閡、阻礙、工作精神、親密）Sehneide19656維度說（管理支持、管結結構、對新員工的關心、機構內沖突、機構獨立性和滿足感）Likert19668維度說（領導過程、動機驅動、溝通過程、互動過程、決策過程、目標設定、控制過程和績效）Litwin19689維度說（結構、責任、溫暖、支持、標準、沖突、認同、風險和獎酬）Campbell19704維度說（自主性、職位結構程度、獎勵指向、體諒、關懷和支持）HartStringer199620026個維度：主管支持、角色清晰度、組織與個體目標一致性、組織贊揚和認同、員工職業(yè)發(fā)展前景與員工參與決策6維度說（結構、標準、責任、認知、支持、承諾）同時，國內學者也對組織文化氛圍維度進行了研究和劃分，比較有代表性的見表2-2：表2-2國內學者對組織文化氛圍維度劃分學者維度內容羅啟峰九個維度責任心、支持認同、人情、結構、薪酬、積極冒險、和諧、自律和開放競爭任金剛八個維度領導、薪酬、規(guī)章、升遷、發(fā)展、考核、福利和溝通張震三個維度組織機構科層性、創(chuàng)新性和對員工的支持劉榮欽四個維度管理形態(tài)、人際關系、官僚文化和相互信任陳維政和李金平三個維度管理風格、人際關系、組織科學性2.1.3企業(yè)組織文化氛圍的測量關于組織文化氛圍，學術界目前沒有統(tǒng)一的測量標準，不同學者采用不同的方進行測量，由于學者們出于不同的研究目的，從而對組織文化氛圍維度的劃分區(qū)別較大，測量的方法也不盡相同，因此關于測量組織文化氛圍的量表區(qū)別也比較大。通過總結分析業(yè)界學者們之前對組織文化氛圍的相關研究，代表性較強的如表2-3所示：表2-3組織氛圍測量量表學者時間維度Hemphill1956集體維度藐視量表，13個維度和150道題目Tagiuri1968行政氛圍量表，5個維度，方向性和指導性政策、主管人員素質、主管部門素質、職業(yè)氛圍和部門權利與滿意度Litwin、Stringer1968組織氛圍量表，9個分量表，共50個項目組成許士軍1972根據(jù)Litwin、Stringer（1968）的組織氛圍量表，考慮中國文化的因素，開發(fā)出“黎史二氏組織氣候尺度”，該量表在臺灣和大陸被大量使用后得到廣泛認可陳維政、李金平2006組織氛圍量表，3個維度，組織科層性、人際關系和管理風格，該量表包括14個題目，充分考慮了中國文化特點，在中國地區(qū)得到廣泛應用，擁有較高的信度和效度。2.2績效管理研究現(xiàn)狀2.1.1績效管理的概念所謂的績效（Performance），指的是企業(yè)員工在一定工作條件下所體現(xiàn)出來的工作效果，或者說個人在實施目標過程當中采取措施而做出的貢獻或者成果。在績效管理（PerformanceManagement）過程中，績效作為被管理對象，針對既定的工作目標或任務，企業(yè)管理人員以及員工就如何達成目標形成統(tǒng)一的思想認識?，F(xiàn)階段，學者們對績效管理對象的認知還沒有達成統(tǒng)一意見，比較有代表性的模型包括以下幾種：（1）績效管理用于管理組織績效。如趙曙明（2004）指出績效管理就是為了更有效的實現(xiàn)組織目標，由專門的績效管理人員運用人力資源管理的知識、技術和方法與員工一道進行績效計劃、績效溝通、績效評價、績效的診斷與提高的持續(xù)改進組織績效的過程。（2）績效管理用于管理員工績效。這種模型認為績效管理是對員工工作實績以及工作潛力的綜合評估以及衡量。學者付亞和（2019）指出績效管理是對員工績效的管理，是管理者和員工之間創(chuàng)造互相理解的途徑，在績效管理過程中，員工和管理者應明白組織要求的工作任務、工作應怎樣完成，應該達到何種程度，通過管理者和員工之間開放式的溝通來加強彼此的關系。（3）績效管理用于綜合管理員工績效以及組織績效。這種模型認為績效管理不僅可以管理好組織績效，還能有效管理員工的個人績效。不同學者在研究過程中的側重點存在較大差異。比如說，Costello（1994）建立的模型對組織績效進行了加強，在員工干預方面進行強化是其顯著的特點，他提出績效管理通過干預調節(jié)員工工作，讓員工為組織的發(fā)展目標相一致，從而為實現(xiàn)公司整體目標提供支持。2.1.2組織文化氛圍與績效之間關系的研究根據(jù)對以往相關研究的梳理，針對組織文化氛圍和績效二者相互關系的研究并不多，主要研究成果有：Lynn和Rebennca（2001）在探究組織創(chuàng)新氛圍時發(fā)現(xiàn)，組織績效與其具有顯著的正向關系。Jong（2004）提出，組織氛圍對組織績效能起到積極的促進作用，并且提升效果明顯。王元元（2012）等學者對組織氛圍和員工行為之間的關系進行了探討分析，他認為組織氛圍對員工績效能起到積極的促進作用，與此同時，組織文化氛圍在對員工績效進行改善的過程中具有多樣化特點，一方面可以對員工績效產(chǎn)生直接影響，另一方面可以對員工績效產(chǎn)生間接影響，通過影響員工滿意度、員工認同感以及員工歸屬感來間接影響員工的工作績效。由此可見，組織文化氛圍對企業(yè)績效有著相應的影響。李衛(wèi)寧（2016）聚焦高管組織研究，驗證了高管組織的組織氛圍越好，企業(yè)績效越高。朱妙芬（2015）研究發(fā)現(xiàn)在我國中小企業(yè)組織運作過程中，良好的組織氛圍對組織績效具有顯著正向影響，組織員工的知識隱藏行為在兩者關系中存在中介作用。錢偉鈞（2017）研究同樣發(fā)現(xiàn)好的組織氛圍對組織績效具有顯著正向影響。田立法（2017）在對員工績效進行研究的過程中，綜合運用了結構方程模型。他通過研究后得出結論：（1）員工激勵對企業(yè)績效的影響非常明顯，是企業(yè)管理好人才的重要策略措施。（2）招聘、培訓、激勵等能夠通過構筑強勢的組織氛圍進而促進企業(yè)績效的提升。胡鷹（2020）研究指出良好的組織氛圍可以提高財務績效，并且可以通過提高組織創(chuàng)新關注度來調節(jié)組織氛圍和財務績效的關系?？傊?，學者們的研究基本都認為企業(yè)良好的組織氛圍有助于企業(yè)績效的提升。

第3章研究方法與設計良好的組織文化氛圍是一個公司發(fā)展和成功的關鍵，因此拯救A公司的業(yè)績，需要營造良好的組織文化氛圍，同時使員工減少工作排斥，增加成長動機，從而影響員工的績效?；诖?，以問題為導向，本章將對組織文化氛圍和績效之間的關系，工作排斥和成就動機在組織文化氛圍與績效管理之間的影響機制提出假設和驗證，用來指導A公司的管理實踐。3.1變量定義與衡量參考現(xiàn)有研究成果，本文研究中，以A公司為例，重點介紹了組織文化氛圍與績效間的聯(lián)系，分析了成就動機、文化契合度和工作排斥分別在組織文化氛圍和績效之間的中介作用。本研究共涉及到工作排斥、成就動機、組織文化氛圍和績效四個變量，對于每個變量的測量使用，使用的都是國內外學者開發(fā)并多次驗證過的成熟量表，量表內容、來源及打分形式見表3-1。表3-1測量量表內容變量來源計分形式工作排斥Likert5級評分成就動機Likert5級評分組織文化氛圍Likert5級評分績效Dyne等人的工作績效量表Likert5級評分3.2研究對象與數(shù)據(jù)收集本文的研究對象是A公司各個部門的員工，本次調研采用人格特質自評和表現(xiàn)行為領導評價的方式來進行調研。其中工作排斥、成就動機、組織文化氛圍這三個變量由員工通過調查問卷的填寫自主評價?？冃ё兞坑深I導對員工行為進行評價。兩輪問卷收取之后，對問卷數(shù)據(jù)進行匹配性研究。本研究計劃以A公司的300名員工為調查對象，調查開始前，與調查員工等不同主體進行協(xié)調交流，確保本次調研活動的順利進行和真實有效性。問卷每次填寫時間為20分鐘左右，并采取及時回收的方式進行。3.3數(shù)據(jù)分析方法采用信度分析的Cronbachα信度系數(shù)，根據(jù)調查中所涉及的調查問卷，對問卷調查的可信度進行計算。同時采用了國內外學者常用的SPSS軟件，通過問卷調查對數(shù)據(jù)進行采集，將數(shù)據(jù)代入進行分析。參考文獻一、期刊1.中文期刊：王添(2016).績效管理的取向對團隊績效影響的實證研究.現(xiàn)代企業(yè)文化，17.錢偉鈞(2017).員工組織氛圍、組織認同與工作績效的調查研究.北京經(jīng)濟管理職業(yè)學院學報，32(04),20-25.胡鷹、沈靜文(2020).組織氛圍、組織創(chuàng)新、創(chuàng)新關注度和財務績效.中商業(yè)會計，20,43-47.于桂蘭、徐澤磊(2019).科技研發(fā)人員敬業(yè)度對其工作績效的影響研究.科技管理研究，39(10),125-132.趙金金、于水仙(2017).組織倫理氛圍、價值契合度與酒店基層員工職業(yè)倦怠消除:如何讓組織充滿活力.現(xiàn)代財經(jīng)(天津財經(jīng)大學學報)，37(09),102-113.李元勛、李瑞(2012).職場排斥對國有企業(yè)員工工作績效的影響-基于組織自尊的緩沖效應.當代經(jīng)濟科學，34(05),112-117+128.于偉、張鵬(2016).組織差序氛圍對員工漠視行為的影響:職場排斥和組織自尊的作用.中央財經(jīng)大學學報，10,122-128.2.英文期刊：ForhandB.H(1964).EnvironmentalVariationinStudiesofOrganizationalBehavior.PsychologicalBulletin.Christopher,PParker,&BorisBBaltes(2003).Relationshipsbetweenpsychologicalclimateperceptionsandworkoutcomes:ameta-analyticreview.JournalofOrganizationalBehavior,48(1),389-416.BeerM,RuhR(1976).EmployeeGrowththroughPerformanceManagement.HarvardBusinessReview,54(4),59-66.BolandT(2000).FowlerA,Asystem