績效管理方法

績效管理方法員工績效管理方法幫助員工建立自身的崗位目標。在幫助員工建立目標的過程中，遵循“跳一跳、夠得著”的原則，目標不宜過低，也不宜過高。目標的制定要符合SMART原則，即具體的、可衡量的、可行的、可量化的等。針對員工目標完成情況實施績效考核工作。根據(jù)公司和各崗位的特征，采取有針對性的績效考核方法，比如月度/季度的目標管理考核、KPI考核，建議企業(yè)針對員工層面可采用月度的目標考核方法，重點考核三項：公司/部門級的KPI指標（承接部門經(jīng)理的重點工作指標，以量化指標考核為準）、崗位職責指標（以行為類考核為準，可采取出現(xiàn)差錯、延誤扣分形式）以及臨時性的重擔工作指標。績效結(jié)果及時的反饋。上級需要將考核結(jié)果與員工確認，針對員工工作表現(xiàn)中的優(yōu)缺點及時與員工進行溝通，幫助員工改善與成長?？冃ЫY(jié)果要充分運用。對于表現(xiàn)不好的員工，采取相應(yīng)的處罰和幫助其改善的措施，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，及時給予升職加薪、外出培訓(xùn)等各種形式的鼓勵，更好的激發(fā)員工的工作積極性。1、員工績效考核管理規(guī)定1、目的：了解全體員工的工作業(yè)績;評價員工年度工作表現(xiàn);提升員工工作標準，達到公司總體期望;為公司人事決策提供依據(jù)。2、范圍：公司正式員工。3、 定義：員工績效考核是指對員工工作實際績效的評定和工作表現(xiàn)的評估。4、 責權(quán)：4.1、 由人力資源部綜合各部門主管意見和建議擬定員工績效考核依據(jù)。4.2、 由人力資源部組織各部門主管進行員工績效考核評估記錄。4.3、 本管理辦法由人力資源部制定，報請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行，如有修訂，將書面通知各部門。5、 內(nèi)容：5.1、 人力資源部組織各部門主管對公司所有正式員工進行工作績效考核的結(jié)果將作為該員工轉(zhuǎn)正、**升、薪資調(diào)整的依據(jù)。5.2、 考核表中的年度出勤狀況與獎懲記錄由人力資源部在公司局域網(wǎng)共享文件夾中公布。5.3、 考核步驟：5.3.1基層作業(yè)人員。先由被考核者自我評價，再由直接領(lǐng)班/組長面談、考核后，呈報主管復(fù)評。5.3.2領(lǐng)班/組長。先由被考核者自我評價，然后由其直接主管進行面談、考核后，再呈報上一級主管終評。5.3.3各部門辦公室人員，先由被考核者自我評價，然后由其直接上級主管進行面談、考核后，呈報再上一級主管終評。5.3.4各部門主管。先由被考核者自我評價，分管直屬上司復(fù)評后，交人力資源部約談、終評。員工績效管理制度第一條考核目的為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。第二條考核范圍本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。第三條考核原則1、 以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)；2、 以崗位職責任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則；3、 考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。第四條考核時間1、 公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。2、 公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。第五條考核形式各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。第六條考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。第七條考核內(nèi)容1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表i。2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ii。3、 業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。4、 考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。第八條專項考核1、 試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；2、 后進員工考核對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。3、 個案考核對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。4、調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。第九條考核程序1、 月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。2、 考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。3、 人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。4、 管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。5、 人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。6、 考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。第十條考核結(jié)果1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:考核總分N90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;90分考核總分N80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;80分考核總分N60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;60分考核總分N50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;50分考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘?？冃Ч芾矸椒ㄆㄈ簡T工績效管理的方法有哪些很多上司對員工績效管理這一塊很不了解，不知道如何更好提高員工積極性。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的員工績效管理的方法，希望對您有所幫助。員工績效管理方法正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業(yè)整體目標分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務(wù)。如果過分強調(diào)員工績效，會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。員工績效考核的重要性績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果：整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。根據(jù)亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出；或者改變自我認知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。職工績效考核管理辦法總則1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務(wù)、職責基礎(chǔ)之上，根據(jù)學(xué)校發(fā)展和戰(zhàn)略目標、部門任務(wù)計劃，規(guī)范與提升教職工行為的過程和考核員工行為結(jié)果的辦法和制度。通過對在職教職工一段時期內(nèi)所從事本職工作所表現(xiàn)的能力、努力程度和工作績效進行分析、評價，從而把握員工的工作執(zhí)行和適應(yīng)能力，確定學(xué)校人力資源的建設(shè)和培訓(xùn)方向，合理的配置資源，明確教職工的職業(yè)生涯。1.2為建立有效的監(jiān)督與激勵機制，考察教職工素質(zhì)、能力與職務(wù)崗位匹配情況，合理對教職工的常務(wù)工作行為情況進行合理的約束、引導(dǎo)、幫助、優(yōu)化和監(jiān)督。進一步提高教職工素質(zhì)，激發(fā)教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。1.3學(xué)校各分校及下設(shè)機構(gòu)可根據(jù)本辦法制訂具體的實施細則?？己嗽瓌t2.1以績效為主導(dǎo)的原則。依據(jù)業(yè)績和崗位責任，實事求是而全面考核評估教職工，以崗位的實際業(yè)績?yōu)橹鳎匀粘９ぷ髦锌梢杂^察到的工作行為事實為輔。2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內(nèi)容、考核流程和考核標準上求合理、科學(xué)、適當增強透明度。通過透明度使部門負責人提高監(jiān)督指導(dǎo)能力。使被考核人向著自己工作崗位目標改進工作。2.3量化考核原則。2.4多方面考核原則?？己酥芷谝话闱闆r下績效考核按照季度分為四個周期開展。具體考核時間為：3月30—一4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日?？己苏吆捅豢己苏?.1分校長，考核者，教職工的考核者為校長，管理崗位直接對校長負責受校長考核。4.2被考核者，這一辦法適用于轉(zhuǎn)正后的所有教職工，但是下列情況除外：違背用工合同簽署的工作條例相關(guān)規(guī)定拒不改正的員工。季度考評期內(nèi)累計不到崗15個工作日的員工。4.3學(xué)校行政部組織并監(jiān)督考核的過程，將評估結(jié)果匯報給校長。4.4校長不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結(jié)果的建議權(quán)，對評估結(jié)果、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)、獎勵、處罰負責?？冃Э己藘?nèi)容德（態(tài)度考核指標），各崗位職工品德修養(yǎng)、對待工作態(tài)度、思想意識和工作作風。能（能力考核指標），各崗位相應(yīng)配備的職工對應(yīng)本崗位所具備的崗位能力?？儯ǔ銮诳己酥笜耍?，日常工作出勤和非正常出勤?？荚u標準6.1考核標準是指通過調(diào)查、測量、評估或通過與被考核者達成的各項工作標準得分的基準。6.2權(quán)重劃分劃分德（態(tài)度考核指標）20%能（能力考核指標）30%績（出勤考核指標）50%6.3考核標準制定流程具有管理經(jīng)驗和人力資源工作實踐的專業(yè)人員、部門負責人、校區(qū)負責人組成考核小組。由考核小組提出考核制度、流程和方法。由校長初審、征求有關(guān)領(lǐng)域資深人員和學(xué)校各部門意見，結(jié)合學(xué)校實際情況，校長確定標準。6.4考核結(jié)果考核總分100分以上（含100分）績效獎金為600元;