某科研機(jī)構(gòu)組織和人力資源管理診斷問卷分析

第一部分組織與人力資源診斷問卷分析 3第一節(jié)組織與人力資源診斷問卷的有關(guān)說明 3一、問卷調(diào)查的目的 3二、問卷設(shè)計(jì)的說明 3第二節(jié)組織與人力資源診斷問卷的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果 7一、調(diào)查樣本的基本構(gòu)成 7二、調(diào)查結(jié)果的整體說明 8三、各維度的具體分析 第二部分員工滿意度調(diào)查問卷分析 第一節(jié)員工滿意度問卷的有關(guān)說明 一、調(diào)查的目的 二、問卷設(shè)計(jì)的說明 第二節(jié)員工滿意度問卷的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果 一、分題統(tǒng)計(jì)結(jié)果 第一節(jié)組織與人力資源診斷問卷的有關(guān)說明一、問卷調(diào)查的目的組織與人力資源診斷是進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位分析和人力資源管理改進(jìn)的基礎(chǔ)。二、問卷設(shè)計(jì)的說明（一）維度設(shè)計(jì)診斷維度診斷維度診斷維度八：員工甄選、配備、晉升診斷維度九：員工培訓(xùn)與發(fā)展診斷維度十：員工評價(jià)診斷維度十一：薪酬激勵(lì)診斷維度十二：員工關(guān)系與文化認(rèn)同診斷維度十三：組織開放性診斷維度十四：組織變革心態(tài)診斷維度一:組織目標(biāo)診斷維度二：組織運(yùn)行診斷維度三：管理風(fēng)格與管理方式診斷維度四：管理規(guī)范診斷維度五：團(tuán)隊(duì)合作診斷維度六：工作動機(jī)診斷維度七：人力資源規(guī)劃每個(gè)維度下有多個(gè)問題，從多個(gè)角度對該維度展開分析，同一維度下，各個(gè)問題得分可能相差很大，這表明在該維度上**設(shè)計(jì)部有的方面做得不錯(cuò)，有的尚存不足。通過進(jìn)一下面是對各維度具體含義的解釋：時(shí)包括員工對**設(shè)計(jì)部戰(zhàn)略目標(biāo)的了解程度和認(rèn)同程度。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)技巧的評價(jià)。地執(zhí)行，工作規(guī)范和流程是否完備等方面所作的評價(jià)。作、人才培養(yǎng)機(jī)制和員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)管理等方面所作的評價(jià)。組織變革心態(tài)：測量**設(shè)計(jì)部各級各類員工對變革的期盼和支持的程度，以及對問卷的每道題目要求被調(diào)查人員必須在“是”、“否”之間進(jìn)行選擇。不同的題回答“是”的意義是不一樣的，有的題答案“是”表示正面意義，有的題答案“是”每個(gè)維度的平均分是指維度內(nèi)各問題的平均分簡單算術(shù)平均數(shù)。如果某個(gè)維度得分較低，說明**設(shè)計(jì)部在這個(gè)維度上存在不足或做得不夠，并且得分越低，說明存在的問題越分越高，說明**設(shè)計(jì)部在該方面越是做得不錯(cuò)。根據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn)將員工分為不同的群體，然后計(jì)算出不同群體各個(gè)問題的平均分和各維度平均得分。這里得分的意義與上述維度得分的意義一樣：如果某一群體在某維果得分較高，說明該群體對該維度、該題滿意，得分越高，說明滿意程度越高。從中了解不同群體的員工對某一具體問題的看法。維度是指對問題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)的分類，也是統(tǒng)計(jì)分統(tǒng)計(jì)分析的依據(jù)。同一維度下，各問題得分的差別表明，在該維度上各角度存在問題的嚴(yán)重程度是不同的，得分較低的角度問題較嚴(yán)重，反之則反是。價(jià)，同時(shí)包括員工對**設(shè)計(jì)部戰(zhàn)略目標(biāo)的了解程度和認(rèn)同程度。部門／機(jī)構(gòu)的信息溝通方式的合理性和協(xié)調(diào)性的看法。現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)技巧的評價(jià)。管理規(guī)范：員工對**設(shè)計(jì)部現(xiàn)有制度、規(guī)范、程序是否完備，是否有利于**設(shè)計(jì)部的發(fā)展，是否得到一貫地執(zhí)行等方面所做的評價(jià)。間、小組間的相互合作氛圍和凝聚力的評價(jià)。的評價(jià)，員工對同事工作動機(jī)的評價(jià)。人力資源規(guī)劃：員工對**設(shè)計(jì)部管理層對人力資源的籌措及其利用價(jià)值提升的關(guān)注程度的評價(jià)，包括對現(xiàn)有職業(yè)生涯規(guī)劃制度、人才培養(yǎng)員工甄選、配備、晉升：員工對**設(shè)計(jì)部人才選拔、使用機(jī)制和辦法的評價(jià)和認(rèn)員工培訓(xùn)與發(fā)展：員工對**設(shè)計(jì)部提供的培訓(xùn)機(jī)會的綜合評價(jià)，包括培訓(xùn)內(nèi)容、可的形象和行為規(guī)范的評價(jià)，以及員工對管理層在內(nèi)部文化塑造方面的自覺程度及員工對這種塑造的認(rèn)同感，即心理契約程度的評價(jià)。意識和創(chuàng)新意識；員工對**設(shè)計(jì)部容忍外來觀念，接收新事物的寬容性和敏銳性，以及消化能力的評價(jià)。第二節(jié)組織與人力資源診斷問卷的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果一、調(diào)查樣本的基本構(gòu)成此次調(diào)查共回收問卷418份，其中有效問卷416份，占員工總數(shù)的52%。達(dá)到此調(diào)查男56.7%男56.7%5.3%21.4%32博士后博士碩士大本部領(lǐng)導(dǎo)總師、總指揮中層干部總體科研科研科技行政管理生產(chǎn)管理開發(fā)管理女42.1%40-49歲工程組長、正高中以下科研4.6%性別類別類別二、調(diào)查結(jié)果的整體說明通過SPSS統(tǒng)計(jì)軟件，得到十四個(gè)維度的平均得分及排序狀況為下，（見下表）8人力資源規(guī)劃9員工關(guān)系與文化認(rèn)同12管理風(fēng)格與管理方式13員工甄選、配備與晉升5員工培訓(xùn)與發(fā)展各維度平均分的比較圖各維度平均分的比較圖1.81.61.41.210.80.60.40.20維度維度統(tǒng)計(jì)分析綜合表均分齡齡齡齡40-49歲50歲以上缺省博士后高中以下缺省部領(lǐng)導(dǎo)總師、總指揮別正副主任設(shè)計(jì)師缺省總體管理科研生產(chǎn)科研管理科技研發(fā)行政管理科研保障三產(chǎn)公司0.9375注：缺省表明這樣一類群體，他們在個(gè)人基本資料的對應(yīng)分類上沒做標(biāo)注，但他們同樣也為各題目做了回答，該項(xiàng)得分就是他們所做回答的平均通過以上的排列次序可以得出以下幾個(gè)基本的結(jié)論：通過以上的排列次序可以得出以下幾個(gè)基本的結(jié)論：2.組織目標(biāo)得分為1.4279,位居第二，說明**設(shè)計(jì)部上下對組織目標(biāo)有比較清晰的認(rèn)3.員工評價(jià)、員工甄選、配備、晉升、管理風(fēng)格與管理方式、薪酬激勵(lì)這四個(gè)維度的得分最低，均在1.25以下。說明**設(shè)計(jì)部管理中最大的問題是人力資源管理問題。本報(bào)告將深入地展開分析，通過分維、分題、分類別的分析，使問卷反映出來的**設(shè)計(jì)部5.領(lǐng)導(dǎo)的得分明顯高于其他人員，說明**設(shè)計(jì)部的領(lǐng)導(dǎo)對現(xiàn)狀的麻木，這也是組織進(jìn)行變革首先必須明確的問題。三、各維度的具體分析（一）組織目標(biāo)3．**設(shè)計(jì)部的經(jīng)營戰(zhàn)略符合市場環(huán)境和**設(shè)計(jì)部的實(shí)際。4．**設(shè)計(jì)部管理者盡力使大家了解**設(shè)計(jì)部的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)。6．我覺得我部門的工作并沒有圍繞**設(shè)計(jì)部的目標(biāo)來運(yùn)轉(zhuǎn)。維度一統(tǒng)計(jì)分析表平均分司齡年齡學(xué)歷缺省6年以上缺省缺省博士后948267計(jì)部4缺省部領(lǐng)導(dǎo)總師、總指揮正副主任設(shè)計(jì)師缺省總體管理科研生產(chǎn)科研管理科技研發(fā)行政管理科研保障三產(chǎn)公司2847維度一400維度一各問題平均分比較圖維度一各問題平均分比較圖題目1、問題2“**設(shè)計(jì)部只是忙于應(yīng)付眼前，沒有時(shí)間計(jì)劃未來”的得分明顯偏低，這說明**設(shè)計(jì)部目標(biāo)是外部環(huán)境決定的，不是主動規(guī)劃的，目前雖清晰但目標(biāo)本身缺乏前瞻2、問題6“我覺得我部門的工作并沒有圍繞**設(shè)計(jì)部的目標(biāo)來運(yùn)轉(zhuǎn)”答分情況較好，這說明員工大都認(rèn)為自己部門的工作是圍繞**設(shè)計(jì)部目標(biāo)來運(yùn)行的。但民品公司員工這一項(xiàng)的得分明顯地低，說明**設(shè)計(jì)部的民品事業(yè)與**設(shè)計(jì)部主體事業(yè)，沒有很好契合。3、問題3“**設(shè)計(jì)部的經(jīng)營戰(zhàn)略符合市場環(huán)境和**設(shè)計(jì)部的實(shí)際”的得分偏低，說明**設(shè)計(jì)部的目標(biāo)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的，遠(yuǎn)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的要求，這對**設(shè)計(jì)部的發(fā)展是致命的。4、問題7“個(gè)人與組織目標(biāo)少有共同之處”的得分偏低，說明員工對**設(shè)計(jì)部落后于形勢的目標(biāo)并不認(rèn)同，這與員工急切要求變革的心態(tài)相一致，**設(shè)計(jì)部不在目標(biāo)上跟上形勢，組織內(nèi)將無法形成凝聚力。另外，分類看，還可得出以下幾點(diǎn)看法：另外，分類看，還可得出以下幾點(diǎn)看法：1、年齡越大的員工對**設(shè)計(jì)部組織目標(biāo)情況給于較高的認(rèn)可，從一個(gè)側(cè)面證明了目2、部領(lǐng)導(dǎo)與其他職務(wù)類別的員工的看法有一定差異，說明**設(shè)計(jì)部目標(biāo)過于傳統(tǒng)的原因主要是領(lǐng)導(dǎo)人的觀念問題。（二）組織運(yùn)行1.我認(rèn)為**設(shè)計(jì)部有的部門沒有必要單獨(dú)存2.我認(rèn)為**設(shè)計(jì)部有的重要職能沒有相應(yīng)的部門來承擔(dān)。3.**設(shè)計(jì)部各部門之間經(jīng)常出現(xiàn)扯皮和沖突，影響工作。6.要花很長時(shí)間才能讓大家接受工作標(biāo)準(zhǔn)和7.**設(shè)計(jì)部總部和各設(shè)計(jì)室(下屬機(jī)構(gòu))之間的關(guān)系協(xié)調(diào)，沒有大的沖突。8.**設(shè)計(jì)部總部對各設(shè)計(jì)室(下屬機(jī)構(gòu))的控制過多。9.**設(shè)計(jì)部總部職能部門對各設(shè)計(jì)室(下屬機(jī)構(gòu))的服務(wù)意識很不夠。13.**設(shè)計(jì)部沒有科學(xué)的決策機(jī)制和決17.**設(shè)計(jì)部現(xiàn)在所做的決定，幾個(gè)月前就該做了。18.**設(shè)計(jì)部有的部門人多但貢獻(xiàn)小。19.**設(shè)計(jì)部的組織架構(gòu)不能靈活地適應(yīng)市場的要求。比平均分維度二統(tǒng)計(jì)分析表9946年以上缺省題10題11題12題13題14題15題16題17題18題19缺省博士后高中以下缺省部領(lǐng)導(dǎo)干部缺省總體管理科研生產(chǎn)科研管理科技研發(fā)行政管理科研保障82672847維度二例例答0題目維度二各問題平均分比較維度二各問題平均分比較1.81.61.41.210.80.60.40.20 “組織運(yùn)行”維度得分為1.3168，在所有維度中居第7位?？芍?*設(shè)計(jì)部上下對部門和機(jī)構(gòu)的設(shè)置、部門職責(zé)的界定、權(quán)限的歸屬以及跨部門的信息溝通及協(xié)調(diào)性的整體評價(jià)較低。從表和圖中可看出，存在的突出問題有以下幾點(diǎn)：為1.0841，89.7%的人如此認(rèn)為。這與前一維度所反映的目標(biāo)不適應(yīng)市場的問題是一致的。計(jì)部有的部門冗員較多，沒有為**設(shè)計(jì)部作出和人數(shù)相應(yīng)的貢獻(xiàn)。另外有83.9%的員工認(rèn)為“**設(shè)計(jì)部有的部門沒有必要單獨(dú)存在”，說明**設(shè)計(jì)部部門調(diào)整的緊迫性。第17題“現(xiàn)在所做的決定，幾個(gè)月前就該做了”。組織運(yùn)行中的決策效率問題很大，這對組織運(yùn)行危害極大。4、第9題總部“**設(shè)計(jì)部總部職能部門對各設(shè)計(jì)室(下屬機(jī)構(gòu))的服務(wù)意識很不夠”得分低，僅為1.1779，反映出**設(shè)計(jì)部的組織結(jié)構(gòu)也沒擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)國家事業(yè)單位的通病。5、一維度部領(lǐng)導(dǎo)比下屬感覺良好，說明領(lǐng)導(dǎo)存在一定程度的麻木。（三）管理風(fēng)格與管理方式2.**設(shè)計(jì)部之所以存在，唯一的理由是為“振興中國**事業(yè)”。3.**設(shè)計(jì)部認(rèn)為監(jiān)督越嚴(yán)，效率越高。4.我的領(lǐng)導(dǎo)（上司）并不關(guān)心員工的感受。5.領(lǐng)導(dǎo)并不了解員工對工作不滿意會給組織帶來的損失。6.部領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的勞逸結(jié)合。7.部領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工工作環(huán)境的安全和舒適。8.**設(shè)計(jì)部沒有考慮使每個(gè)人的工作變得更有意義。9.員工有機(jī)會參與自己工作目標(biāo)的設(shè)定，而不只是服從指揮。12.**設(shè)計(jì)部不僅要求員工完成規(guī)定的任務(wù)，還要求員工主動發(fā)揮本人在團(tuán)隊(duì)中13.**設(shè)計(jì)部管理中存在較為嚴(yán)重的官僚主義作風(fēng)。14.**設(shè)計(jì)部的決策缺乏民主，有家長制作風(fēng)。維度三統(tǒng)計(jì)分析表平均分缺省6年以上缺省頻數(shù)94題10題11題12題13題14職務(wù)類別缺省博士后高中以下缺省部領(lǐng)導(dǎo)總師、總指揮工程組長、正826728副主任設(shè)計(jì)師副主任設(shè)計(jì)師科技研發(fā)部門類別行政管理0題目維度三各問題平均分比較圖維度三各問題平均分比較圖1.81.61.41.210.80.60.40.20題目本維度得分為1.2461，在所有維度中排在第十二，說明**設(shè)計(jì)部在管理風(fēng)格和管理方1、本維度得分最高的是第1題“在**設(shè)計(jì)部領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為大家只為金錢工作”，第2題的得分亦在平均數(shù)以上，這說明**設(shè)計(jì)部上下都具有良好的事業(yè)心，基礎(chǔ)是好的。部管理中存在較為嚴(yán)重的官僚主義作風(fēng)”，這說明**設(shè)計(jì)部在領(lǐng)導(dǎo)的集權(quán)意識，在管理觀念上對員工的情緒注意不夠。因此，員工對**設(shè)計(jì)部的管理風(fēng)格和管理方式不是特別滿題得分尤低，而在一個(gè)高科技單位中，這是最致命的，高科技人才在物質(zhì)方面得到一定程度滿足后，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是最迫切的需要，只有在滿足這一需要才能把員工的目標(biāo)與組織目標(biāo)一致起來，強(qiáng)調(diào)通過滿足需求來調(diào)動員工潛能，而不是通過嚴(yán)加控制來管理員工，這是人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最重要的區(qū)別之一。以職務(wù)類別作為分類標(biāo)準(zhǔn)，從表中可看出**設(shè)計(jì)部部領(lǐng)導(dǎo)在如何對待員工的問題上與是很大。說明部領(lǐng)導(dǎo)對問題的嚴(yán)重性明顯地認(rèn)識不足。（四）管理規(guī)范1.我覺得**設(shè)計(jì)部是有一套健全的制度體系的。2.**設(shè)計(jì)部的制度和一些固定的工作程序常常不能嚴(yán)格執(zhí)行。3.**設(shè)計(jì)部的許多工作都沒有標(biāo)準(zhǔn)的工作流程和程序，導(dǎo)致工作效率低下。4.**設(shè)計(jì)部常常出現(xiàn)責(zé)任不能落實(shí)到人的現(xiàn)象。6.我部門里需優(yōu)先辦理的事情常常不清楚。7.**設(shè)計(jì)部對設(shè)計(jì)室（下屬機(jī)構(gòu)）的考核指標(biāo)常常是靠拍腦袋和扯皮來制定和維度四統(tǒng)計(jì)分析表平均分缺省6年以上缺省缺省博士后高中以下頻數(shù)948267職務(wù)類別部門類別缺省部領(lǐng)導(dǎo)總師、總指揮工程組長、正副主任設(shè)計(jì)師缺省總體管理科研生產(chǎn)科研管理科技研發(fā)行政管理科研保障三產(chǎn)公司2847比答0題目維度四各問題平均分比較圖維度四各問題平均分比較圖10題目1、本維度得分最低的是第2題“**設(shè)計(jì)部的制度和一些固定的工作程序常常不能嚴(yán)格執(zhí)行”，得分較低的還有第一題“我覺得**設(shè)計(jì)部是有一套健全的制度體系的”和第4題“**設(shè)計(jì)部常常出現(xiàn)責(zé)任不能落實(shí)到人的現(xiàn)象”，有70.4%的人這么認(rèn)為。**產(chǎn)品的研制和生產(chǎn)是有嚴(yán)格的規(guī)范的，管理規(guī)范不健全和執(zhí)行不嚴(yán)一是說明管理規(guī)范落后于生產(chǎn)規(guī)范，二是說明**設(shè)計(jì)部內(nèi)“人治”的現(xiàn)象已很突出。以職務(wù)類別為分類標(biāo)準(zhǔn)，**設(shè)計(jì)部部領(lǐng)導(dǎo)和兩總?cè)藛T對管理規(guī)范的現(xiàn)狀感覺顯然好于普通員工。其他類別在此維度上沒有明顯差異，在這一問題上，下屬感覺一致而領(lǐng)導(dǎo)與下屬感覺不一致，證明“人治”組織的確存在。（五）團(tuán)隊(duì)合作2.各部門都習(xí)慣于從自己部門利益出發(fā)考慮問題，不愿為**設(shè)計(jì)部整體目標(biāo)著想。3.**設(shè)計(jì)部中各團(tuán)隊(duì)并沒有聚集在一起來解決共同問題。4.只要壓力一來，每個(gè)人只顧自己而不管**設(shè)計(jì)部的利益。5.一個(gè)部門的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)很少轉(zhuǎn)移到其他部門，使其他人能夠吸取。6.**設(shè)計(jì)部內(nèi)的競爭過于激烈了，以致產(chǎn)生了負(fù)面影響。8.每一個(gè)團(tuán)隊(duì)無意采取步驟來改進(jìn)他們在一起工作的方法。9.**設(shè)計(jì)部里常常聽到部門之間互相埋怨、推托責(zé)任，而不是怎樣合作把工作做得更好。10.我們**設(shè)計(jì)部的有些制度不利于引導(dǎo)大家的合作精神。11.每個(gè)人并不重視自己在團(tuán)隊(duì)中的位置和責(zé)任。12.大家愿意分擔(dān)份外的工作。13.組織里重要的事要么不做，要么一做做兩次。16.每一個(gè)部門主管對自己的部門負(fù)責(zé)，并不歡迎別人干涉。18.我工作中所需的信息和條件不能得到保證。19.**設(shè)計(jì)部中各部門相互封閉，缺少必要的信息溝通和交流。維度五統(tǒng)計(jì)分析表頻題1題2題3題4題5題6題7題8題9題10題11題12題13題14題15題16題17題18題19維5數(shù)平均分缺省部領(lǐng)導(dǎo)類別總師、總工程組長、正副主任設(shè)計(jì)師科研管理科技研發(fā)類別行政管理各題滿意度得分表各題滿意度得分表4001題2題3題4題7題8題9題10題11題15題16題維度五各問題平均分比較圖維度五各問題平均分比較圖2平0.50題目“團(tuán)隊(duì)合作”維度的得分為1.3520，在眾維度中位居第四。通過得分突出的問題可看1、本維度得分最高的是第6題“**設(shè)計(jì)部內(nèi)的競爭過于激烈了，以致產(chǎn)生了負(fù)面影響”，應(yīng)該說計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下內(nèi)部競爭就不激烈，**設(shè)計(jì)部在轉(zhuǎn)變中并沒有走向反向，不知是轉(zhuǎn)變不夠，還是轉(zhuǎn)變中控制得當(dāng)。2、從得分較高的第7題“我的工作需要其他部門協(xié)助時(shí)，一般能夠得到配合”來看，**設(shè)計(jì)部存在較濃的集體主義風(fēng)氣。結(jié)合下面的第4條分析，可以看出這種配合是**產(chǎn)品生產(chǎn)的客觀要求，是被動的，而不是主動的。3、得分最低的是第16題“每一個(gè)部門主管對自己的部門負(fù)責(zé)，并不歡迎別人干發(fā)考慮問題，不愿為**設(shè)計(jì)部整體目標(biāo)著想”且“一個(gè)部門的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)很少轉(zhuǎn)移到其他部門，使其他人能夠吸取”。說明**設(shè)計(jì)部內(nèi)部各部門各團(tuán)隊(duì)之間合作精神明顯不夠，第10題“**設(shè)計(jì)部的有些制度不利于引導(dǎo)大家的合作精神”得分也很低，這進(jìn)一步證明，這種不合作精神是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的“本位主義”影響依然存在所造成的。1、本維度在年齡類別上趨向于正相關(guān)。這從另一側(cè)面印證了不合作與傳統(tǒng)習(xí)慣有關(guān)，博士后工作本身獨(dú)立性強(qiáng)，又受特別關(guān)懷，所以成為特例。（六）工作動機(jī)3.我們的組織里并沒有實(shí)實(shí)在在的誘因來促使員工改進(jìn)工作，所以大家都不在乎改進(jìn)。4.在**設(shè)計(jì)部里大家沒有施展才華的機(jī)會，所以大家對工作缺乏熱心。5.我并不因?yàn)槲沂?*設(shè)計(jì)部的一員7.由于各級負(fù)責(zé)人和主管普遍不負(fù)責(zé)任，所以員工也普遍缺乏責(zé)任心。8.我想做的很多事情由于得不到支持，我常常放棄。9.奉獻(xiàn)精神在我們**設(shè)計(jì)部幾乎不存在。10.大家感到工作努力，而報(bào)酬不足。11.我們**設(shè)計(jì)部里樂于奉獻(xiàn)的人常常吃虧。15.我對**設(shè)計(jì)部的工作環(huán)境和人際氛圍比較滿意。維度六統(tǒng)計(jì)分析表平均分職務(wù)類別缺省6年以上缺省缺省博士后高中以下缺省頻數(shù)948267工程組長、正副主任設(shè)計(jì)師科技研發(fā)部門類別行政管理平均分職務(wù)類缺省6年以上缺省24歲以下25-29歲30-39歲40-49歲50歲以上缺省博士后高中以下缺省題10題11題12題13題14題15別部領(lǐng)導(dǎo)總師、總指揮工程組長、正副主任設(shè)計(jì)師缺省總體管理科研生產(chǎn)科研管理部門類科技研發(fā)別行政管理科研保障三產(chǎn)公司210題目90200題目本維度得分為1.3878，在眾多維度中位置居第三，但與我們調(diào)查過的大多數(shù)單位相比明顯低。高科技單位工作本身吸引人，第12題“大家希望工作有更多的挑戰(zhàn)”，得分最高為1.7572，得分次高的是第9題“奉獻(xiàn)精神在**設(shè)計(jì)部幾乎不存在”就說明這一點(diǎn)。第10題“大家感到工作努力，而報(bào)酬不足”得分最低，有92.5%的員工這樣認(rèn)為。次之的是第14題“**設(shè)計(jì)部缺乏獎(jiǎng)勤罰懶的機(jī)制”和第11題“**設(shè)計(jì)部里樂于奉獻(xiàn)的人常常吃虧”。說明員工工作積極性不高的癥結(jié)在于**設(shè)計(jì)部在制度上缺乏正向激勵(lì)機(jī)制。是這一維度得分總的來講偏低的根本原因。另外，在職務(wù)類別中部領(lǐng)導(dǎo)在此維度的得分明顯高于其他人員；在學(xué)歷類別中博士后在此維度的得分明顯高于其他人員；年齡類別中50歲以上人員在此維度的得分明顯高于其他人員，這說明**設(shè)計(jì)部部分員工積極性高主要來源這部分員工自身的動機(jī)，而非源于管（七）人力資源規(guī)劃4．很多人在我們**設(shè)計(jì)部接受了訓(xùn)練，而后來卻替我們的競爭對手工作。6．大家并不知道**設(shè)計(jì)部對他們的未來的打算是什么。維度七統(tǒng)計(jì)分析表頻題1題2題3題4題5題6題7題8題9題10維7數(shù)平均分缺省6年以上缺省缺省博士后94826類別類別高中以下缺省部領(lǐng)導(dǎo)總師、總工程組長、正副主任設(shè)計(jì)師缺省總體管理科研生產(chǎn)科研管理科技研發(fā)行政管理科研保障三產(chǎn)公司72847維度七0題目維度七各問題平均分比較圖210題目1、得分最低的是第1題為“大家對誰是**設(shè)計(jì)部關(guān)鍵崗位的“后備人員”不清楚”，為位上后繼無人，缺乏對后備人才的儲備和規(guī)劃。2、得分次低的是第6題“大家并不知道**設(shè)計(jì)部對他們的未來的打算是什么”，為1.1755，有81%的員工不知**設(shè)計(jì)部對他們的未來有什么打算，說明**設(shè)計(jì)部沒有一套系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。這種不確定性會滋長員工的低歸屬感，企業(yè)留人方面就比較3、得分最高的是第5題為“**設(shè)計(jì)部常常出現(xiàn)職位空缺而沒有人來替補(bǔ)的現(xiàn)象”，為1.6106，即**設(shè)計(jì)部一般不會出現(xiàn)職位空缺而無人替補(bǔ)的現(xiàn)象。這從表面來看，好像**設(shè)計(jì)部有很好的人才梯隊(duì)，有良好的人才儲備，但結(jié)合前兩點(diǎn)和其他題可知**設(shè)計(jì)部面情況下，**設(shè)計(jì)部職位又有人替補(bǔ)，可知一則**設(shè)計(jì)部本來就人浮于事，二則替補(bǔ)者的素質(zhì)可能一般，不為大多員工認(rèn)可。這對**設(shè)計(jì)部是很危險(xiǎn)的事。題10“高階層的主管人員的經(jīng)驗(yàn)不夠廣泛”的得分低，也從一個(gè)側(cè)面說明了這個(gè)現(xiàn)象。4、這一維度各題得分普遍很低，說明**設(shè)計(jì)部在人力資源規(guī)劃各方面都做得不好，可能仍處在空白狀態(tài)?？傊?，**設(shè)計(jì)部沒有長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃以及對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。從分類標(biāo)準(zhǔn)來看，能得出以下兩點(diǎn)：從分類標(biāo)準(zhǔn)來看，能得出以下兩點(diǎn)：1.學(xué)歷和得分基本上成反方向變化，學(xué)歷越高，得分越低，說明人才沒有得到重視。2.在職務(wù)類別上基本呈正方向變化，說明各級領(lǐng)導(dǎo)對現(xiàn)狀的麻木和自滿。（八）員工甄選、配備、晉升1.**設(shè)計(jì)部現(xiàn)有員工隊(duì)伍的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)顯然不能適應(yīng)**設(shè)計(jì)部發(fā)展2.**設(shè)計(jì)部里的不能干好像比能干的人還多。3.許多新員工由于不適合**設(shè)計(jì)部，很快5.**設(shè)計(jì)部雇用了不少幾乎既無能力有沒經(jīng)驗(yàn)的人。6.**設(shè)計(jì)部沒有大家認(rèn)可的甄選措施和標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)主管只是根據(jù)自己的主觀印象或私人關(guān)8.**設(shè)計(jì)部的許多員工由于安排的職位不當(dāng)，從而不能發(fā)揮專長。9.由于用人機(jī)制僵化，職務(wù)能升不能降的問題在我們**設(shè)計(jì)部中比較普遍。10.**設(shè)計(jì)部很少將業(yè)績差的員工淘汰出局，員工基本上能進(jìn)不能出。12.如果**設(shè)計(jì)部裁員40%，甚至更多，我相信工作效率絲毫不會降低。13.**設(shè)計(jì)部有些員工工作量過多，有些卻很清閑。14.**設(shè)計(jì)部中有些主管工作量過多，有些卻很清閑。維度八統(tǒng)計(jì)分析表平均分職務(wù)類別缺省6年以上缺省缺省博士后高中以下缺省頻數(shù)948267工程組長、正副主任設(shè)計(jì)師科技研發(fā)部門類別行政管理平均分職務(wù)類別缺省6年以上缺省24歲以下25-29歲30-39歲40-49歲50歲以上缺省博士后高中以下缺省題10題11題12題13題14總師、總指揮計(jì)師科技研發(fā)部門類別行政管理0題目10題目除，二是**設(shè)計(jì)部的管理理念還沒有從以事為中心的“用人”轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行牡摹盀槿恕?，即只要事情有人做就行，而不管人才的浪費(fèi)。1、得分最低的是第13題“**設(shè)計(jì)部有些員工工作量過多，有些卻很清閑”，僅為1.0649，其次是第8題“**設(shè)計(jì)部的許多員工由于安排的職位不當(dāng)，從而不能發(fā)揮專長”，為1.1034，有88.7%的員工認(rèn)為**設(shè)計(jì)部員工安排不當(dāng)以至于不能發(fā)揮專長。同時(shí)又有74.5%的員工認(rèn)為**設(shè)計(jì)部存在大材小用的現(xiàn)象（題7），說明**設(shè)計(jì)部人員配備方向存在很大問題，做不到盡才而用。2、得分很低的還有第14題“**設(shè)計(jì)部中有些主管工作量過多，有些卻很清閑”，為1.2217。這說明**設(shè)計(jì)部在人員配備方面存在不合理的現(xiàn)象，無論是員工還是主管都有工作量不均衡的狀況。3、得分很低的還有第10題“**設(shè)計(jì)部很少將業(yè)績差的員工淘汰出局，員工基本上能進(jìn)不能出”，為1.1082。也就是說有近87.3%的被調(diào)查員工認(rèn)為**設(shè)計(jì)部不能做到有進(jìn)有出。同時(shí)從第9題的得分可知88.7%的員工認(rèn)為用人機(jī)制僵化，職務(wù)能升不能降。這一方面影響**設(shè)計(jì)部效率，另一方面還打擊了高效率新員工的積極性，他們沒有晉升的空越是人才越對這種管理不滿。4．進(jìn)入**設(shè)計(jì)部后工作中所需的技能并不是通過系統(tǒng)培訓(xùn)而獲得的，只是偶爾拾得的。5．我的上司人員沒有能力培訓(xùn)指導(dǎo)下屬員工。6．**設(shè)計(jì)部有一種學(xué)習(xí)的氛圍，鼓勵(lì)員工的技能趕上時(shí)代要求。7．新員工常常不知道怎樣開始工作，但又得不到恰當(dāng)和系統(tǒng)的指導(dǎo)。8．**設(shè)計(jì)部的決策者們往往顧及成本，而不愿為員工提9．**設(shè)計(jì)部提供了一些培訓(xùn)，但常常流于形式或者并不是員工工作所需要的。11.只要你有創(chuàng)造性，你便會在**設(shè)計(jì)部找到發(fā)展才能的機(jī)會和舞臺。維度九統(tǒng)計(jì)分析表頻數(shù)題1題2題3題4題5題6平均分職務(wù)類缺省6年以上缺省缺省博士后高中以下缺省948267別部領(lǐng)導(dǎo)2總師、總指揮8工程組長、正副主任設(shè)計(jì)師計(jì)部8缺省4總體管理7科研生產(chǎn)科研管理部門類科技研發(fā)別行政管理科研保障三產(chǎn)公司缺省6年以上缺省24歲以下25-29歲30-39歲40-49歲50歲以上缺省博士后高中以下缺省部領(lǐng)導(dǎo)總師、總指職務(wù)類別揮正副主任設(shè)正副主任設(shè)計(jì)師科技研發(fā)部門類別行政管理0維度九各問題平均分比較圖維度九各問題平均分比較圖210題目本維度得分為1.3322，在十四維度中居第五位。各題得分比較平均。得分最低的第10題“我們做了一些培訓(xùn)，但從未對效果進(jìn)行評價(jià)”，為1.1442，從各分類標(biāo)準(zhǔn)看，可得出突出的一點(diǎn)：從各分類標(biāo)準(zhǔn)看，可得出突出的一點(diǎn)：學(xué)歷、年齡和得分基本成反方向關(guān)系，年輕、高學(xué)歷的員工對**設(shè)計(jì)部的員工培訓(xùn)與發(fā)展評價(jià)最低，不滿情緒較重。尤其是高學(xué)歷員工，如博士后學(xué)歷的員工此維度得分僅為1.0455，遠(yuǎn)低于平均得分，再通過觀察各題的得分可發(fā)現(xiàn)他們幾乎一致給第4題“進(jìn)入**設(shè)計(jì)部后工作中所需的技能并不是通過系統(tǒng)培訓(xùn)而獲得的，只是偶爾拾得的”、第8題“**設(shè)計(jì)部的決策者們往往顧及成本，而不愿為員工提供必要的培訓(xùn)”、第9題“**設(shè)計(jì)部提供了訓(xùn)，但是從未對效果做過評價(jià)”給了具有反向意義的回答?？芍?，**設(shè)計(jì)部的培訓(xùn)沒有得到實(shí)質(zhì)的重視，沒有明確的目標(biāo)和規(guī)劃，更沒有戰(zhàn)略眼光。（十）員工評價(jià)2.在我們**設(shè)計(jì)部，員工的價(jià)值主要取決于業(yè)績和能力，而不是資歷或者人際關(guān)系。3.**設(shè)計(jì)部對員工的評判是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的印象，而不是依據(jù)他們的實(shí)際貢獻(xiàn)。4.**設(shè)計(jì)部評價(jià)員工的方法和內(nèi)容籠統(tǒng)，針對性不強(qiáng)。5.評價(jià)員工只是領(lǐng)導(dǎo)們的事情，跟本人沒有什么關(guān)系。6.考核評價(jià)對員工改善自己的工作績效似乎沒有太大的作用。7.員工的晉升、獎(jiǎng)酬、培訓(xùn)似乎與考核評價(jià)沒有關(guān)系。8.**設(shè)計(jì)部的員工績效考核常常缺乏反饋。維度十統(tǒng)計(jì)分析表頻數(shù)題1題2題3題4題5題6題7題8維10平均分職務(wù)類缺省6年以上缺省缺省博士后高中以下缺省9482670.8125別部領(lǐng)導(dǎo)2總師、總8工程組長、正副主任設(shè)計(jì)師缺省40.9375總體管理7科研生產(chǎn)科研管理部門類科技研發(fā)別行政管理科研保障三產(chǎn)公司010題目本維度得分為1.2275，在十四維度中得分最低。員工評價(jià)是**設(shè)計(jì)部的一大問題，考核結(jié)果的應(yīng)用會影響到價(jià)值分配，進(jìn)而影響員工積極性。管理上“考核”環(huán)節(jié)的忽視進(jìn)一步引證了**設(shè)計(jì)部的人事管理尚未樹立以人為核心的理念。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，可得出以下幾說明考核制度缺乏科學(xué)依據(jù)。核缺乏反饋意味著員工不明白改進(jìn)和努力的方向。計(jì)部現(xiàn)有的員工評價(jià)體系不滿程度更高；在職務(wù)類別上職務(wù)高低和維度得分基本上成正方（十一）薪酬激勵(lì)3.**設(shè)計(jì)部并沒有適當(dāng)?shù)姆椒▉愍?jiǎng)4.**設(shè)計(jì)部支付的報(bào)酬似乎與員工的績效表現(xiàn)關(guān)系不大。5.大家對**設(shè)計(jì)部里面哪些人應(yīng)當(dāng)拿更高的報(bào)酬，沒有一致的看法。6.在我們**設(shè)計(jì)部里，干得好的人和干得壞的人拿到的報(bào)酬一個(gè)樣。8.由于沒有明確的提薪制度，我覺得在**設(shè)計(jì)部工作沒有盼頭。9.由于薪水的原因，不少人一直在找機(jī)會離開**設(shè)計(jì)部。10.如果提高我的薪資水平，我的工作業(yè)績會明顯提高。13.薪資制度使大家在工作中不能很好地配合。14.我覺得**設(shè)計(jì)部付我的薪水低了。15.我覺得**設(shè)計(jì)部崗位設(shè)置不合理。16.我們**設(shè)計(jì)部的薪資制度讓員工感到風(fēng)險(xiǎn)太大維度十一統(tǒng)計(jì)分析表別部領(lǐng)導(dǎo)2總師、總指揮8正副主任設(shè)計(jì)師缺省4總體管理7科研生產(chǎn)科研管理部門類科技研發(fā)別行政管理科研保障三產(chǎn)公司題10題11題12題13題14題15題16平均分缺省6年以上缺省24歲以下25-29歲30-39歲40-49歲50歲以上缺省博士后高中以下職務(wù)類缺省別別工程組長、正副主任設(shè)計(jì)師部門類別例比的是答回例比的是答回維度十一806040200題目維度十一各問題平均分比較維度十一各問題平均分比較210題目憂。只有第16題“我們**設(shè)計(jì)部的薪資制度讓員分。這說明**設(shè)計(jì)部的薪酬管理不太合理，無法激勵(lì)員工努力工作。1、薪酬存在外部不公平性。近76.7%的員工認(rèn)為薪資水平低于競爭對手，76.4%的員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬水平在本地區(qū)沒有競爭力。得分最低的是第9題“由于薪水原因，不少人在覺得**設(shè)計(jì)部付我的薪水低了”僅為1.1418，有84.9%的人認(rèn)為**設(shè)計(jì)部給付的薪水過2、薪酬存在內(nèi)部不公平。82.2%的員工認(rèn)為“**設(shè)計(jì)部支付的報(bào)酬與員工的績效表現(xiàn)關(guān)系不大”（題4）。按分類標(biāo)準(zhǔn)，得分和學(xué)歷、年齡成反向關(guān)系。這一些都說明現(xiàn)有薪酬制度對年輕、高學(xué)歷的員工不利。薪酬水平低又不合理對高績效員工的積極性傷害很部必對薪酬制度進(jìn)行全面改革。（十二）員工關(guān)系與文化認(rèn)同1.**設(shè)計(jì)部里有的部門負(fù)責(zé)人或主管們之間明爭暗斗。2.**設(shè)計(jì)部里面相互的抱怨遠(yuǎn)多于相互的肯定和支持。3.我們部門里面有一種相互支持、相互信任的氣氛。4.總體來說我在**設(shè)計(jì)部的工作生活是愉快的。5.**設(shè)計(jì)部給員工參與管理提供了相應(yīng)的渠道。6.**設(shè)計(jì)部里面上下級之間的界限分明，好像有一道鴻溝。7.我們**設(shè)計(jì)部里面存在很多排外的小團(tuán)體，這些小團(tuán)體似乎對**設(shè)計(jì)部的發(fā)展沒有好8.在涉及到員工切身利益的決策過程中，員工有提出意見的機(jī)會。9.我們部門成員之間存在許多矛盾，常常使大家不能心情愉快地工作。10.領(lǐng)導(dǎo)在處理員工矛盾和沖突時(shí)，常常會有明顯的偏袒。11.**設(shè)計(jì)部里面有復(fù)雜的裙帶關(guān)系，大家處事都謹(jǐn)小慎微。12.部領(lǐng)導(dǎo)對下屬缺乏必要的信任和尊重。13.**設(shè)計(jì)部中許多員工對他們的上司頗有微詞。14.“相互諒解”、“相互支持”在我們**設(shè)計(jì)部里頂多只是在口頭上，很少有人真正這樣15.我并不了解我們**設(shè)計(jì)部期望的企17.**設(shè)計(jì)部里員工有暢所欲言的習(xí)慣。18.員工有不滿時(shí)，在**設(shè)計(jì)部內(nèi)有正常的申訴渠道。維度十二統(tǒng)計(jì)分析表頻數(shù)題1題2題3題4題5題6回答是的比平均分缺省96年以上缺省4缺省8博士后26高中以下7職務(wù)類別缺省總師、總指揮計(jì)師平均分職務(wù)類別缺省6年以上缺省24歲以下25-29歲30-39歲40-49歲50歲以上缺省博士后高中以下缺省題10題11題12題13總師、總指揮計(jì)師科技研發(fā)部門類別行政管理平均分職務(wù)類缺省6年以上缺省24歲以下25-29歲30-39歲40-49歲50歲以上缺省博士后高中以下缺省題14題15題16題17題18題19部領(lǐng)導(dǎo)部領(lǐng)導(dǎo)總師、總指揮工程組長、正副主任設(shè)計(jì)師缺省總體管理科研生產(chǎn)科研管理科技研發(fā)行政管理科研保障三產(chǎn)公司別部門類別8080例比答01.81.61.41.210.80.60.40.20**設(shè)計(jì)部沒有重視企業(yè)文化的作用，沒有有意識的提煉和塑造。這必將影響**設(shè)是值得注意的是學(xué)歷為碩士以上的員工此題得分明顯低于平均分，反映了高學(xué)歷的員工在**設(shè)計(jì)部的工作生活不盡如意。這種情況說明**設(shè)計(jì)部現(xiàn)有的令人“愉行變革，提高員工的工作生活質(zhì)量，是很難留住高素質(zhì)員工的。齡類別上年齡和得分呈正相關(guān)關(guān)系。年輕人的不滿程度高。3.只要我們的組織多冒一點(diǎn)險(xiǎn),就會增加4.**設(shè)計(jì)部能夠接納一些有個(gè)性的員工，并且敢于委以重任。7.有些事情一旦變成了既定的程序后就很少受到挑戰(zhàn)。8.這是個(gè)變動的時(shí)代，而這個(gè)組織的步伐卻不夠快。9.大家并不喜歡“破壞現(xiàn)狀”。10.**設(shè)計(jì)部對外在環(huán)境的改變并沒有足夠的反應(yīng)。11.**設(shè)計(jì)部領(lǐng)導(dǎo)在面對問題時(shí)并不開放和坦誠。維度十三統(tǒng)計(jì)分析表平均分職務(wù)類別缺省6年以上缺省缺省博士后高中以下缺省948267總師、總指揮計(jì)師科技研發(fā)部門類別行政管理平均分職務(wù)類別缺省6年以上缺省24歲以下25-29歲30-39歲40-49歲50歲以上缺省博士后高中以下缺省題10題110.9091工程組長、正副主任設(shè)計(jì)師科技研發(fā)部門類別行政管理維度十三0題目210創(chuàng)新機(jī)制缺乏，員工容忍外來觀念和接受非傳統(tǒng)事物的意識薄弱。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果看：1、除第9題“大家并不喜歡‘破壞現(xiàn)狀’”得分最高為1.6442外1.5000分，其中最低的是第8題“這是個(gè)變動的年代，而這個(gè)組織的步伐卻不夠快”，為從學(xué)歷看，學(xué)歷越高得分越低；從職務(wù)看，職務(wù)越高得分越高。這說明高學(xué)歷員工已經(jīng)認(rèn)識到問題的嚴(yán)重，說明改革的了力量已經(jīng)存在。但領(lǐng)導(dǎo)層對此問題尚不敏感，我們的改革會有一定的難度。（十四）組織變革心態(tài)3.如果**設(shè)計(jì)部再不做出變革，我會認(rèn)真考慮離開**設(shè)計(jì)部的。4.我好像沒有感到**設(shè)計(jì)部的發(fā)展存在什么危機(jī)。5.**設(shè)計(jì)部里面好像并沒有一種緊迫感6.我覺得**設(shè)計(jì)部運(yùn)轉(zhuǎn)良好，沒有必要做出7.談?wù)撟兏锸菦]有用的，因?yàn)榇蠹业膽B(tài)度已經(jīng)不會改8.大家對變革已經(jīng)失去信心，認(rèn)為不會有實(shí)質(zhì)性的變化。維度十四統(tǒng)計(jì)分析表平均分缺省6年以上缺省缺省博士后高中以下頻數(shù)948267缺省缺省部領(lǐng)導(dǎo)總師、總指揮工程組長、正副主任設(shè)計(jì)師缺省總體管理科研生產(chǎn)科研管理科技研發(fā)部門類別行政管理科研保障三產(chǎn)公司4728職務(wù)類別0維度十四各問題平均分比較圖維度十四各問題平均分比較圖2分平0題目該維度得分為1.6340，在十四維度中位居第一，這表明**設(shè)計(jì)部的員工非常期望改前存在許多問題，加上市場競爭的加劇再不改革就等于是坐以待斃。2、得分最低的是第8題“大家對變革已經(jīng)失去信心,認(rèn)為不會有實(shí)質(zhì)性的變化”，為1.3197，也就是說大家對變革結(jié)果所抱的態(tài)度是比較消極的。從得分情況來看，有67.1%的人對變革沒有信心，但是部領(lǐng)導(dǎo)層此題平均分為2.00，這說另外從各分類標(biāo)準(zhǔn)看整個(gè)維度，得分比較接近。高中及以下學(xué)歷的員工較低。說明這些員工對形勢的不適應(yīng)，改革中要關(guān)心他們，妥善處理。值得一提的是在年齡類別上50歲以上老員工得分偏高，說明他們對改革還是支持的，對形式還是適應(yīng)的。第一節(jié)員工滿意度問卷的有關(guān)說明一、調(diào)查的目的在進(jìn)行組織與人力資源的診斷中，通過滿意度的調(diào)查，可以達(dá)到下列目的：a)幫助經(jīng)營者或管理者了解員工的工作滿意程度，以及最滿意和最不滿意的層b)幫助經(jīng)營者或管理者了解員工在哪一個(gè)項(xiàng)目上最需要改進(jìn)。c)幫助經(jīng)營者或管理者了解哪些員工特別需要輔導(dǎo)和關(guān)懷。d)幫助員工了解自己或同事的工作滿意程度并驗(yàn)證自己對同事的了解程度。二、問卷設(shè)計(jì)的說明本問卷共有20道題。分為“內(nèi)在滿意度”、“外在滿意度”、“一般滿意度”3個(gè)維外在滿意——源于工作相關(guān)因素，如：領(lǐng)導(dǎo)者、薪酬、晉升等方面的外在滿足情況；一般滿意——個(gè)人整體的工作滿足情況。即除了上述的內(nèi)在與外在滿意之外，還包括人際關(guān)系、工作環(huán)境的滿足等。選項(xiàng)不滿意2很難說3滿意選項(xiàng)不滿意2很難說3滿意4極滿意51對于每道題，我們將計(jì)算出認(rèn)為滿意（包括回答“極滿意”與“滿意”）的人員以及認(rèn)為“不滿意”與“極不滿意”的人員各自百分比，對于每個(gè)維度，則計(jì)算出選各個(gè)項(xiàng)的人員所占的百分比。選擇“極滿意”與“滿意”的人數(shù)所占比重越大，則滿意度越高。第二節(jié)員工滿意度問卷的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果一、分題統(tǒng)計(jì)結(jié)果調(diào)查樣本的基本構(gòu)成參見“組織與人力資源診斷問卷”的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。各題得分情況見下表題號題目題號題目2這個(gè)工作給我單獨(dú)表現(xiàn)的機(jī)會3這個(gè)工作能讓我常常做些不同的事情4我的工作使我在外單位也能獲得特別的尊重7此工作讓我做不違心的事9在工作中幫助別人的機(jī)會10在工作中吩咐別人做事的機(jī)會11在工作中能用自己的能力做一些事的機(jī)會15在工作中能自由運(yùn)用自己的判斷16在工作中能嘗試以自己的方法處理事情的機(jī)會20從這個(gè)工作中所得到的成就感各題滿意度表題號缺省極不滿意%不滿意%很難說%滿意%極滿意%滿意度%123478944.05各類別層面滿意度表滿意度%平均分缺省6年以上缺省48.3641.6744.3643.4842.5542.3148.8447.0648.6186.2181.8280.9044.4445.8348.9148.2845.4544.9449.4541.3841.9144.4443.3842.1849.0850.2439.4634.3043.9741.0333.3339.7739.5143.1450.35缺省博士后45.8383.3383.3341.6741.1140.8347.5943.3244.3941.7142.7847.5144.7846.2746.2746.7740.8240.8248.9844.90高中以下42.8642.86職務(wù)類缺省44.91別部領(lǐng)導(dǎo)總師、總48.9440.4340.4344.6848.9442.55工程組長、正副主任設(shè)計(jì)44.1242.6548.5345.5947.92師44.1243.0145.9644.82部門類缺省45.83別總體管理42.8642.8642.86科研生產(chǎn)45.4143.1241.7441.2846.18科研管理42.4242.4242.4248.99科技研發(fā)44.1941.8644.1948.8446.71行政管理47.37科研保障41.0348.7247.4441.1841.1841.1841.1843.1447.3747.3747.3741.23三產(chǎn)公司41.1847.0641.1841.18滿0題目43%極滿意%缺省極不滿意%不滿意%很難說%滿意%32%內(nèi)在滿意度總體得分為46.7%，總體得分不高。在題目中：第8題“工作的穩(wěn)定性”的滿意度最高為70.7%。第10題“在工作中吩咐別人做事的機(jī)會”的滿意度最低，僅為32.9%；次低為第3題“這個(gè)工作能讓我常常題號題號題目5上司對待下屬的方式6上司做決定的能力14這個(gè)工作給予我的升遷機(jī)會19做好工作所得到的贊許各題滿意度缺省%極不滿意%不滿意%很難說%滿意%極滿意%滿意度5640.947.1外在滿意度各層面類別滿意度44.4444.44缺省6年以上滿意度%平均41.38缺省40.9140.9143.06缺省博士后41.7946.94高中以下42.86職務(wù)類別缺省部領(lǐng)導(dǎo)總師、總長、正副主任設(shè)計(jì)師缺省缺省總體管理科研生產(chǎn)科研管理科技研發(fā)行政管理科研保障三產(chǎn)公司47.3747.3743.5942.8647.3747.06部門類別外在滿意情況分布外在滿意度得分外在滿意度得分50總體外在滿意度為21.6%，很低，這說明員工對領(lǐng)導(dǎo)者、薪酬、晉升等工作相關(guān)因素很作量相比”滿意度僅為12.5%。這說明**設(shè)計(jì)部很可能沒有為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空在各部門類別層面上，科研生產(chǎn)和科技研發(fā)滿意度偏低，分別為19.42%和19.79%。作為以科技研發(fā)為中心的組織，應(yīng)當(dāng)引起重視；在學(xué)歷層面上，博士后和博士出現(xiàn)巨大反題號題目17工作的物理環(huán)境（冷暖氣、燈光、通風(fēng)等）題號缺省%極不滿意%題號缺省%極不滿意%不滿意%很難說%滿意%極滿意%滿意度滿意度%平均缺省47.116年以上44.3641.1843.83缺省42.7040.28缺省87.50博士后42.2241.7149.96高中以下42.86職務(wù)類別缺省部領(lǐng)導(dǎo)總師、總指揮87.50工程組長、正副主任設(shè)計(jì)師部門類別缺省部門類別總體管理科研生產(chǎn)科研管理科技研發(fā)行政管理科研保障三產(chǎn)公司45.5941.1848.7242.1185.7181.4088.2448.9265.9145.3568.48一般滿意度得分為56.1%，高于內(nèi)在和外在滿意度。說明員工在人際關(guān)系、工作環(huán)境比較融洽，但在工作的硬件條件方面仍有待改善。很有必要專門來討論面試不要做什么。如果你曾經(jīng)當(dāng)過老板，你會知道面試時(shí)會出知道面試中不要做什么是件有益的事情。比如，接受應(yīng)試者的邀請赴約就不面試是招聘整個(gè)過程中比較敏感的方面，有可能會讓人覺得你有各種歧視和偏見。比（1）職務(wù)崗位的不足。在快速成長時(shí)期，企業(yè)因擴(kuò)大規(guī)模，相應(yīng)地增加新的職務(wù)崗位。可是，在穩(wěn)定成長時(shí)期，企業(yè)規(guī)模不能擴(kuò)大，與高年齡化相聯(lián)的職務(wù)崗位在這種情況下，現(xiàn)在開始了以能力和熱情為中心的晉升、負(fù)責(zé)人退休年齡制、職用也將發(fā)生變化。如何對策已成為當(dāng)務(wù)之急。各企業(yè)通過職能資格制度、專門職務(wù)制度從來就有“事在人為”這句老話，而真正能夠理解這句話的意義，并能堅(jiān)持照辦的企業(yè)管理者經(jīng)營有素的大公司，地位越穩(wěn)定，越容易忘記“事在人董事組成的最高會議，花費(fèi)時(shí)間最多的事務(wù)，并不是審查貸款賬目，而是鑒別和實(shí)踐前提下的理性思維，是人獲得正確認(rèn)識的惟一途徑，也是選擇人才的女性長期受到壓抑。不容否認(rèn)，由于生理上的差異和其他因素影響，女性在有些方面的中不乏有才華和出類拔萃之人。應(yīng)該承認(rèn)，環(huán)境造就人。女性成才不能不受到環(huán)境的影響然，從而大才小用或棄之不用。相反，對那些才能平庸沒有過錯(cuò)者，卻感到放心并給予青睞。豈（4）采取高壓態(tài)度。由于知識與行為的差距，導(dǎo)致各走各的路，他本人卻對這型的高材生型管理人員，僅僅取信于經(jīng)營者，論及他教育部屬的手法，就頗有令人不員。這種作為，對無能的上司而言，至為稱便。因?yàn)橐磺卸家勒找?guī)程辦理，對（2）某一件事即使很有實(shí)用的價(jià)值，只要不（3）對制度設(shè)置的用意，從不深入探究，如果有人提出某種有力的理由，總是其方法就是處罰。其實(shí)，對過失有了處分，并不就表示問題已經(jīng)獲得解決。這些不良管理人員，無法把某些事的權(quán)限放給部屬的管理人員，也是不良管理人員之一。這種這是一個(gè)老的研究課題，已有許多成果和成功的經(jīng)驗(yàn)。單憑用人者的感覺選人的方法，缺乏制度各級管理人員幾乎清一色地自上而下實(shí)行委任，甚至連規(guī)定的民主程序也常被指組織部門的權(quán)力過大，管得過寬，統(tǒng)得過死，管理人員錄用中黨政不分，政企不分，政事（政務(wù)官與事務(wù)官）不確。偏聽偏信常常貽誤人才。不面對面接觸本人，則缺乏對人的深的能力也難以正確、全面地加以把握，從而難免使這種三是近因誤差。對近期表現(xiàn)與行為印象深刻，記得清楚，對遠(yuǎn)期事情印象模糊，或者不予理會。某“從前我以新進(jìn)人員的身份進(jìn)入公司的時(shí)候，那個(gè)脾氣不好的上司就拉長一張難看的臉，所以我就認(rèn)為這個(gè)人也是遍的習(xí)性。例如與A這個(gè)人在酒吧見面，自己和人的性格是不會變化的，所謂“三歲看八十”，是含有某種程度種立場理論，升任科長就有科長的想法，擔(dān)任經(jīng)理就有經(jīng)理的想法。雖然是一個(gè)沒有出息的流浪漢考核者對被考核者的評價(jià)高于其實(shí)際水平的傾向。產(chǎn)生此種寬大化傾向的主要原因是“老好人”思想在作免的錯(cuò)誤與偏見，有的則因被考核者所屬單位、擔(dān)任職務(wù)、個(gè)人的年齡及任職的久暫雖然大家都承認(rèn)計(jì)劃工作是很有意義的，但更常見的情況是各在前幾章內(nèi)我們已指出，凡是一個(gè)計(jì)劃都包含有某種決策性的內(nèi)容，否則就稱不上是計(jì)劃我們在上一章就知道，策略是一種計(jì)劃，它為企業(yè)的計(jì)劃工作規(guī)定了統(tǒng)一的方向。是一種實(shí)例），計(jì)劃就會走偏方向。此外，有了策略而無行動計(jì)劃去貫徹實(shí)施，那也僅僅如果計(jì)劃所擬訂的目標(biāo)要求不明確，無法達(dá)到，無法見之于行動，或者無法定為了使一個(gè)組織的計(jì)劃和決策能和諧一致，也就是說能彼此適應(yīng)，就必須根據(jù)統(tǒng)正如前面已經(jīng)指出的那樣，經(jīng)驗(yàn)好像是一位危險(xiǎn)的教員。原因很簡單，過去發(fā)我們可以回想一下這個(gè)原理。主管人員必須找出情況問題中使問題的解決最不相同如果最高主管部門的主管人員對企業(yè)計(jì)劃工作缺乏信心，不予鼓勵(lì)，也沒有做如果人們不知道自己的工作職務(wù)是什么，或不了解自己的工作職務(wù)與該組織其管理的控制任務(wù)是緊隨著計(jì)劃而來的，是要保證計(jì)劃在實(shí)際工作中得以延續(xù)的人們不知道如何使工作做得更好些，那就很難使計(jì)劃戰(zhàn)略的實(shí)施不可能自然地發(fā)展。例如，許多大學(xué)決定加強(qiáng)成人下面探討對新戰(zhàn)略反應(yīng)遲鈍的問題。首先探討遲鈍的原因，進(jìn)而概括出有助每個(gè)卓有成效的公司都有一套慣例。像購買原料、收款、支付加班費(fèi)、召集理事會和其這些規(guī)范的行為方式事關(guān)存亡。許多行為科學(xué)家把這些重復(fù)的工作方式叫做組織。經(jīng)關(guān)系的規(guī)范。這種社會結(jié)構(gòu)提供了共同合作的可能性。可依賴性有助于協(xié)調(diào)，賒購標(biāo)準(zhǔn)、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)已不適用3）新顧客都是生人，反應(yīng)莫測4）更敏感的是許多雇員認(rèn)為新顧客不屑一顧。他們認(rèn)為接待體面的顧客是自己的職責(zé)，引以為榮，而伺候“小戶人家”與其崇尚的所有的企業(yè)—鋼廠、醫(yī)院、保險(xiǎn)公司—都有相似的慣性。經(jīng)理們培育的這些習(xí)性與觀念是使不采取措施對付舊的頑固的行為方式，戰(zhàn)略實(shí)時(shí)，經(jīng)理要注意強(qiáng)調(diào)改動的部分。保持指導(dǎo)上的全為適應(yīng)新體系，個(gè)人觀念與行為也必須加以修正。前述的聲望顯赫的紐約銀行開展嘗試，這一切有助于新關(guān)系新態(tài)度的學(xué)習(xí)以及其他各種學(xué)習(xí)。如果經(jīng)理幫助每個(gè)有關(guān)人員認(rèn)識到滿足個(gè)人安全需要、社會需要與自我表現(xiàn)需要的主要因素的任何變化肯定會引起憂慮。行為——煩躁、抵觸情緒、缺乏熱情。經(jīng)理們在過渡時(shí)期應(yīng)盡可能地消除憂慮，說明情況的收益，讓人們會見新關(guān)系戶。辟謠，表明對學(xué)習(xí)與消除憂慮有利于重建信心。而且，經(jīng)理鼓勵(lì)期望行為也可以提高信心。公開的人員會把人們的視線從舊事物移向新事物。不斷承認(rèn)因?yàn)楦呒壗?jīng)理不可避免地要成為眾目睽睽的人力、財(cái)力、物力是勞動管理中的三大資源，然而其中惟有人力是一種能動性的活性資源。它所形成的價(jià)值卻是可以伸縮的。他可能創(chuàng)造出遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于補(bǔ)償財(cái)力、物力資源消耗的物化價(jià)值式，科學(xué)技術(shù)與合理化組織管理等許多非物質(zhì)形態(tài)的價(jià)值。但也可能使他勞動中的價(jià)值有些企業(yè)把破產(chǎn)企業(yè)的員工或本單位的老、弱、病、殘當(dāng)作背上的包袱，巴不得盡早拋棄；更多管理當(dāng)作物的管理。他們像記錄材料設(shè)備的型號、性能、價(jià)格等資料那樣建立個(gè)人檔案源管理在他們手里變成了小心翼翼的檔案保管。好像管理好了每個(gè)檔案袋就等于管理好了每個(gè)員工似人力資源是一種活的資源，需要進(jìn)行相應(yīng)的“活性”管理。常言“不盡長江滾滾流，為有運(yùn)營的持續(xù)發(fā)展，則應(yīng)充分發(fā)揮人力資源的活性作用并進(jìn)行活化管理?；罨娜肆Y源管理，需要工參考別人意見查檔案，人才交流填寫表格憑檔案。勞動人力資源管理這種注重外觀與歷史前出生滿×歲，×年×月×日前參加工作滿×年的晉升×級工資、享受×待遇。由于這些外觀性“硬指標(biāo)”的規(guī)定，有些管理源管理的依據(jù)與法寶，把復(fù)雜的人力資源管理工作變成簡單的年源管理者的工作便是發(fā)放表格資料，核對資料與保管檔案資料。本來頗具創(chuàng)造性的勞動人力資源管理變成了完全可以由計(jì)算機(jī)代替的機(jī)械性工作；頗具人味的開發(fā)工作變成了檔案袋的保管工作；相當(dāng)是身外之物。在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制下，