勞動密集型企業(yè)勞動關系要點及解決方案

勞動密集型企業(yè)勞動關系要點及解決方案\o"默認分類"默認分類2008-05-2003:24:10閱讀173評論1

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勞動密集型企業(yè)勞動關系要點及解決方案穆曉軍

勞動密集型企業(yè)，如紡織、制鞋以及餐飲等行業(yè)，企業(yè)勞動管理的特點與資本密集型或技術密集型企業(yè)截然不同，其核心特征是企業(yè)用工量大、員工流動性強，企業(yè)經常要面對招工難的尷尬，另一方面，企業(yè)用工的文化要求不高，投入一定量的培訓，就可以將新人培訓成較為合格的工作者，但是，也正是因為勞動力的可替代性太強，造成員工隊伍難以穩(wěn)定鞏固，流動性強也意味著企業(yè)經常損失培訓成本，并且，文化層次較低的員工隊伍，也增加了管理的復雜性，基層員工如果以非理性態(tài)度對話或行為，則很容易浪費企業(yè)的管理成本。勞動合同法以及勞動爭議仲裁調解法施行之后，勞動密集型企業(yè)的成本、壓力和風險都陡然增加，在此制度環(huán)境下，如何改進勞動關系管理，通過善用制度供給為企業(yè)降低成本、減少風險，并以更好的勞資正和格局充分發(fā)掘企業(yè)的生產力，是企業(yè)管理者，尤其是人力經理們非常關心的話題。本文針對勞動密集型企業(yè)，尤其是生產型企業(yè)，在勞動關系管理中最重要和最常見的八個問題，分別提出案例討論和建設性的解決方案。

一、

挽留員工的薪酬結構

新人進入企業(yè)，可能連試用期都沒過，或者剛過試用期，就辭職走人，這在勞動密集型企業(yè)很常見，一人擅自離職，可能會影響整個生產線的效率，雖然依照法律規(guī)定，員工主動辭職也應該事先提前通知企業(yè)，按照道理，應當等企業(yè)找到合適的接替人手，員工才可以離開，但通常員工即使是說走就走，企業(yè)也沒什么辦法。制度設計對人類選擇之引導，其核心還是在于趨利避害，所以，企業(yè)想挽留員工，還是需要從增加離開的成本，或者增加留下的收益，這兩個角度入手，任何快樂都是需要成本的，企業(yè)應該舍得一定的成本，并善用新法規(guī)環(huán)境下的規(guī)則，引導和挽留員工做的更久對挽留員工的解決方案，最重要的核心建議是設計挽留型的薪酬結構，一陰一陽之謂道的既增加離職成本，又增加守約收益

1、

企業(yè)在設計結構性薪酬體系的時候，應考慮對員工履約和毀約的獎懲，通過制造違約成本和增加守約激勵的方式，行程挽留型薪酬結構比如，入職員工月薪1000元，簽約期2年，則，上述1000元中應當有300元屬于工齡工資，即每年的工齡工資是150元——工齡工資并非必須做滿2年才發(fā)放，企業(yè)愿意提前就將之納入員工薪酬，法律不禁止，甚至應該鼓勵，畢竟員工先拿到錢了，但工齡工資之特征在于與工齡相匹配，如果員工未做滿2年即主動辭職，則對應的工齡工資就應該退還給企業(yè)，此并非員工違約金，而只是在員工違約前提上的合理合法的退還，但客觀上增加了員工辭職的成本，可以引導員工趨利避害的做滿2年2、

上面第一點，在于增加離職成本，從另一個角度，結構性薪酬的設計，也應當增加守約的收益，激勵員工如期履約做完比如，在合同中和員工約定，月薪1000元，在做滿2年之日，企業(yè)支付滿約獎金1000元，未做滿即離職的，滿約獎不再支付，則，以守約的獲益，引導員工做滿合同期，此滿約獎之具體數額，根據企業(yè)不同及崗位不同，自可揣度，其支出雖然增加了企業(yè)的成本，但與不斷的招新工的直接和間接成本相比，對企業(yè)來說，還是合適的選擇，何況同時起到了穩(wěn)定鞏固隊伍、增加企業(yè)用工吸引力的作用，既合法，又劃算。滿約獎此處以現金為例，實際執(zhí)行也可以其他福利方式，如公費旅游、培訓學習等，既挽留員工，又可稅前扣除

二、

培訓費和培訓中心

新人進入企業(yè)，通常需要進行培訓，此種培訓，在勞動密集型企業(yè)，通常是以老員工作為師傅，帶徒弟操作十余日，新人即可合格的掌握工作內容，偶爾，需要對新人集中培訓一些安全知識或待客規(guī)矩等，但通常也是以內訓為主，很少會送新人出去接受某種系統(tǒng)學習在此培訓過程中，企業(yè)肯定是支付了成本，最起碼了，占用了老員工的工作時間，其機會成本，也是企業(yè)費用的組成部分，但新人成才之日，可能就是其主動辭職之時，雖然依法企業(yè)有權向離職員工主張培訓違約金，但核心問題在于企業(yè)內訓的價值不能量化，所以，索賠此培訓違約金在現實中無法操作，企業(yè)只得干吃虧，這是一種不公平也有企業(yè)自己量化培訓成本，如某企業(yè)規(guī)定新人的培訓費是1000元，但此金額系企業(yè)自作主張的認定，沒有法律效力，難說公允，于是，形成的尷尬局面是，企業(yè)又需要培訓員工，又舍不得或者不敢投入太多的培訓，這是一種無效的或者低效的社會資源配置局面解決方案的核心在于，將培訓成本量化，賦值，核心方法是將企業(yè)內定的培訓價格，轉化為公允的市場價格，則員工違約辭職之時，以此市場價格主張培訓違約金，企業(yè)即有事實與法律依據。比如，假設職工總數達到了1000人的企業(yè)，其主要操作分為4個工種的話，則，企業(yè)可以就每個工種選取2名優(yōu)秀老員工，由8名老員工組成一個培訓中心，專門培訓新人各工種的技能，由企業(yè)與該培訓中心簽約，對每個新人的培訓費約定一個合同價格，比如是1200元，則該培訓費是明晰的、量化的、市場性的價格成本金額這個培訓中心，可以由企業(yè)或企業(yè)主投資設立，一般無須注冊成有限公司，而是注冊成社會力量辦學的非營利的教育機構即可，僅有地稅，不算復雜，重要的是，此培訓中心系獨立的主體，即使與企業(yè)屬于關聯(lián)交易，但只要價格公允，符合市場通常行情，其交易價格即為有效合理，最多了，培訓中心也同時以同樣價格面對社會招生，這一則顯得更公允，二則給企業(yè)增加了招工的渠道，亦無不可這個培訓成本的量化明晰，實際上還是在增加員工違約的成本，客觀上挽留已成熟手的員工留在企業(yè)，從另外一個角度，開辦培訓中心的好處還在于，培訓中心可以在招生之后，將學員派到企業(yè)來實習，以實習津貼的形式給學員支付補貼，這在客觀上又避免了某些企業(yè)在計件工資制前提下不給試用員工最低工資的問題，而實習合格的學員，自然是企業(yè)愿意留下來的員工順便說一下，目前社會上某些職業(yè)中介，也在招生并派遣到企業(yè)來實習，一定程度上，存在名為招生實習、實為勞務派遣的嫌疑，中介并無勞務派遣的資質，所以，此種實習生，需要謹慎對待，一是必須核實學生身份，二是必須由學?；蚺嘤枡C構蓋章確認同意實習，而不能僅僅由中介公司蓋章同意。三、

盡量以培訓的方式作為員工福利

需要強調的是，企業(yè)給于員工的福利和激勵，盡量采用培訓的方式支付，只要有可能設計，就不要支付現金或其他形式，而盡量以公費培訓方式，作為員工福利和激勵，這是因為1、

培訓的第一個好處是，企業(yè)與員工共同增殖，員工人力資本自然因培訓而增值，反哺企業(yè)的工作效果，通常會有所提升，這毋庸贅述2、

培訓與現金的最大區(qū)別，在于稅負的不同，接受現金的員工，有個人所得稅的成本，現金獎勵萬余元，則稅負不輕，而員工去學習，企業(yè)代其支付培訓費，則學費抵償了員工應付的現金，又并非員工收入，在企業(yè)角度，培訓費可以稅前扣除，等于國家承擔了四分之一，即百分之25的所得稅率3、

以培訓作為福利和激勵，是企業(yè)文化建設的重要方式，并且，與公費旅游等方式相比較，公費學習不會引起其他員工羨慕、嫉妒甚至不公平的感受，更合中國時宜4、

培訓作為福利和激勵，可以更穩(wěn)定核心員工隊伍，道理很簡單，企業(yè)出錢培訓的，通常是企業(yè)肯認并希望挽留的員工，而公費培訓之后的服務期，是員工應收的約束，培訓違約金也是勞動合同法認可的5、

以培訓費方式作為支付手段，可以減少員工離職的補償成本。企業(yè)支付員工的補償金和賠償金，通常以員工離職前的平均工資為計算基數，乘以一定的月份，此工資之定義，是員工正常勞動應得的工資總額，其中既包括基本工資、崗位工資、法定緊貼，也包括正常獎金，有些企業(yè)采取在合同中約定一個最低工資數額作為員工補償工資的數字，這是無效的，補償工資的基數是工資總額，是正常工作情況下的全部工資收入。所謂正常工作情況下，即該數字中可以不包括加班費、交通補貼、午餐補貼等超過正常工作時間或未上班就不會發(fā)生的項目。至此，培訓的好處體現出來，與支付現金相比，培訓費自然不進入補償工資基數

綜上，培訓方式既可以增殖員工人力資本，又可以為勞資雙方減少經濟成本，并可以鞏固勞資關系，以及為企業(yè)提供更好的文化氣氛，一舉數得，不可不察

四、

加班必須書面批準

計件工資制制度下，員工通常愿意盡量多做，甚至自愿犧牲休息時間，這非常普遍，尤其是加量遞增式的計件制，即每月做1000件，每件1元，做2000件，每件1元5角，做3000件，每件2元，如此工資制，則員工當然愿意日夜趕工，以爭取突破加價臨界點，為既往之勞動成果增加翻番的收益但企業(yè)的風險在于，一旦員工自愿趕工超過了最高加班時間，則員工薪水照付，但企業(yè)可能面臨勞動監(jiān)察部門的處罰，而企業(yè)如拼命阻擋員工的自愿加班，一則并非本心初衷，二則也并不符合勞資雙方的利益，畢竟出門打工的人，都是愿意拼命多掙錢、多攢錢，這是硬道理所以，企業(yè)必須在員工手冊、勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度中書面明確規(guī)定，一切加班必須經過請示和書面批準，方可實行，否則算是不聽指揮，責任自負，私自加班屬于違紀行為當然，只有不超過法定最高加班時間的加班，企業(yè)才會書面批準，超出此限，一概不準，這樣保持了企業(yè)的法律邊界當然，員工如果未經請示和書面批準，私自加班的話，企業(yè)也無須堅決阻攔，僅就安全生產問題多加小心，對員工自愿趕工多掙錢的行為，予以必要的默許則，此加班就不是企業(yè)的管理行為，而是員工的私人行為，面對勞動監(jiān)察，或可解說，而書面批準許可的加班，當然應當資料齊全至于員工加班之后應得的報酬，企業(yè)還是應該照常支付，道理很簡單，其私自加班的行為雖然違反了企業(yè)的規(guī)定，但客觀形成的勞動成果，企業(yè)還是應該照樣付錢的，否則豈不是成了剝削

五、

不簽合同的責任明確

勞動密集型企業(yè)與資本或技術密集型之不同，尤其各色在于，很多員工不愿簽訂勞動合同，甚至不愿意參加社險，這是很有特色的行業(yè)特征，可見中國現實社會現象之豐富員工不愿意簽合同上保險，征詢其心態(tài)，大約有二，一是不愿意被束縛，不愿被拴住，再加上受教育程度較低，對法律、合同這些事物有陌生甚至戒懼的心態(tài)，二是上社險需要個人負擔一定的比例，即使是百分之八，還是覺得自己先拿到手為好，何況，一旦辭職離開，還不知道去哪個城市謀生，此地之社險，員工并不關心，到時候轉移起來，也許更加麻煩企業(yè)之尷尬在于，企業(yè)非常希望使用這些員工，因為招工確實困難，而員工就是生產線的組成部分，為經營所必須，但企業(yè)又擔心不簽合同的法律責任，比如首年度的雙倍工資，或者可能會面對的行政處罰，這都是企業(yè)的勞動法律風險于是，有的企業(yè)為了滿足人手需要，對于堅持不簽合同的員工，也不得不聘用，為避免風險，則要求員工寫下字據，證明是員工自己堅持不簽合同的，然后上班上崗但這種字據，責任其實不夠明確，對于企業(yè)來說，還是違反了法律的強制性規(guī)范，即，法律規(guī)定必須簽訂書面勞動合同，此規(guī)定不得由勞資雙方協(xié)商變更、修改立法，這種私下協(xié)商，仍然要面臨巨大的法律風險所以，嚴重建議不要采用這種簽字據的方式，無書面合同不能用工，這是首選，是大前提實在做不到的時候，作為妥協(xié)的次選方案，如果員工一定要堅持不簽勞動合同的話，其字據的寫法應當是——雖然經企業(yè)一再要求，但本人堅持不愿意簽訂勞動合同，本人承諾為此承擔一切責任，包括可能因此會給企業(yè)帶來的任何損失易言之，一個無效的私下協(xié)商，還是有可能帶來法律后果的，這個法律后果如果是經濟損失，則，當初是誰的責任造成的后果，該后果就應當由誰來承擔，這是合理和公平的員工堅持不上社險的，同理

六、

適當外包和勞務風險

勞動密集型的生產型企業(yè)，通常有一個特征，就是生產是由一個階段一個階段組成的，即可以截然分為多個工序，每個工序，有時就是一個小團體，由一個工頭帶領，完成整個流程上的某環(huán)節(jié)也正是因為有此特征，有時會發(fā)生工頭帶隊集體跳槽的事情，某車間或者某工序的員工，一口氣走光，集體離職之時，甚至會發(fā)生企業(yè)老板和叛逃工頭的直接沖突這種集體離職，是一種不正當競爭，企業(yè)也有制止和索賠的權利，此處先不展開，此處要說的是，根據勞動密集型企業(yè)的獨立工序特征，可以考慮索性將車間變成供應商的方式，處理勞動關系制鞋廠的一個鞋帶車間，或者制衣廠的一個紐扣車間，假設工序具備相對獨立性的話，由該工頭帶領手下，可以行程一個小企業(yè)，在生產管理上，這個小企業(yè)如同車間一樣，前后的流程控制、原料交付和工作成果驗收，照常進行，在勞動管理上，由工頭領取一個個體營業(yè)執(zhí)照，則，該車間的人員就并非企業(yè)員工了，而是企業(yè)的供應商的員工，所有勞動問題，均由工頭注冊的企業(yè)自己搞定，企業(yè)與該車間發(fā)生的，只是工作成果的交付和付款這就類似于稅務籌劃，不是生硬的偷逃稅收，而是科學的變動主體，獲得不同的稅收效應，比如，通常企業(yè)為了節(jié)稅，會收購供應商作為企業(yè)的一個部門，如此，則減少一個發(fā)票環(huán)節(jié)，對應的營業(yè)稅和增值稅會籌劃節(jié)省，但也有時候，要相反操作，比如，軟件行業(yè)增值稅即征即退，于是，很多數控設備公司，均將工序流程中的軟件部分獨立成一個企業(yè)，由該軟件企業(yè)開具增值稅發(fā)票給自己企業(yè)抵扣，相比較之下，減少14個法定稅點，這是稅籌的智慧工頭企業(yè)的設立，用獨立的車間企業(yè)，作為防火墻，徹底避免了企業(yè)就該車間范圍內的勞動風險，只要生產管理上能夠正常執(zhí)行，就是可以考慮的制度設計思路，至于貨款結算，雖然增加了一道環(huán)節(jié)，但所增稅款并不多，企業(yè)通常可以消化，趨利避害，也有時，可以由企業(yè)將車間設備租賃給這個工頭企業(yè)，由工頭企業(yè)以勞務抵償設備租金，出租與銷售的計稅有所不同，對企業(yè)還是有利這個工頭車間，其實和剛才所述獨立的培訓中心，道理一樣，某種程度上又可以說，這是工頭或技術老員工獨立創(chuàng)業(yè)的開始，并受到企業(yè)的扶植，扶植創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新，自然是社會利好消息但企業(yè)采用這種外包用工的方式，有一個很大的風險，即企業(yè)與工頭個人簽訂外包合同的話，當地勞動行政部門經常會不認可，而認為仍然是企業(yè)雇員，企業(yè)仍然必須承擔用人單位的責任，假設如此，則企業(yè)面臨未簽勞動合同、未上三險等若干巨大的風險，非常嚴重其中的核心問題，是企業(yè)不能與工頭個人簽訂外包合同，而必須與工頭企業(yè)簽訂。而這其中最重要的，就是工頭必須有營業(yè)執(zhí)照，哪怕是個體營業(yè)執(zhí)照，個體企業(yè)也是企業(yè)，而不是個人簡化的舉例，某企業(yè)將打掃房間的工作外包給某人，此人應每天打掃房間兩次，每月領取勞務費1000元，這是企業(yè)與此人建立的勞務關系，但勞動部門經常不認可勞務關系，除非是勞務派遣，否則就都按勞動關系處理我國勞動行政管理之特征，就是勞動行政人員對法律的理解和執(zhí)行，差異化比較大，這其中有地區(qū)差異問題，也有群體專業(yè)水準問題，比如，08年5月1日之后，很多勞動爭議案件將由勞動仲裁委員會一裁終局，可是，絕大多數勞動仲裁員都考不過國家司法考試，難說其法律業(yè)務水平合格，對企業(yè)的尷尬在于，這些人對于法律理解的并不準確，但是事情是由他們主管、他們作主的所以，類似做衛(wèi)生、講課、演出，等等這些勞務關系，都可能被認定為是勞動關系，何況外包車間，可見其風險巨大所以，但凡勞務外包的工作，必須要對方辦理營業(yè)執(zhí)照，簽訂外包合同時，拿一個執(zhí)照復印件來備份，工頭的個體執(zhí)照，清潔工的個體執(zhí)照，這很重要

七、

競業(yè)禁止的變通模式

競業(yè)禁止本來是公司法的內容，此次勞動合同法予以的引進，要求核心員工，如經理以上級別，或者經受技術、負責營銷等掌握企業(yè)核心資源的員工，應當遵守競業(yè)禁止，在職期間，不必多說，自然應當遵守，離職之后，如果要求員工遵守此義務，則企業(yè)需要按月支付補償金，通常是在職薪水的一半這對于企業(yè)，其實成本很高，要求離職員工不從事競爭行業(yè)，企業(yè)需要支付一半的薪水，通常企業(yè)難以承擔，但不約束離職員工，企業(yè)又容易利益受損，所以，建議采用《保密和避免不正當競爭協(xié)議》的方式處置。所謂保密，即離職后也要保守企業(yè)商業(yè)機密，這包括技術信息，更包括企業(yè)客戶名單等商業(yè)資料，在此協(xié)議中，企業(yè)應當將商業(yè)秘密的范圍和內容說清楚，羅列明確所謂避免不正當競爭，即與企業(yè)避免直接的商業(yè)沖突，或者說，就與企業(yè)有直接沖突的商業(yè)事務，離職員工負有回避的義務。比如，某營銷經理在職時負責招商銀行的工服業(yè)務，離職到新企業(yè)就職，不久后，招商銀行的工服業(yè)務就被新企業(yè)拿走，則，該員工違法了不正當競爭協(xié)議，應承擔賠償責任，換個角度，假設該員工離職后，在新企業(yè)做建設銀行工服業(yè)務，則與原企業(yè)無直接商業(yè)利益沖突，自然可以所以，建議條款是-企業(yè)不限制員工離職后的就業(yè)去向和選擇，但員工離職后必須永久性保守企業(yè)商業(yè)秘密，此秘密范圍包括~，并且，員工離職后就與企業(yè)與直接商業(yè)沖突的業(yè)務和事項，均負有回避義務，如企業(yè)發(fā)生實際或預期損失，而員工不能證明自己忠實履行了回避義務，則員工應賠償企業(yè)的直接損失和預期利益需要特別提示的是，這個《保密和避免不正當競爭協(xié)議》協(xié)議不要與勞動合同一起簽訂，而必須單獨簽訂，這意味著，這個協(xié)議不受勞動仲裁的管轄，而由公司法和合同法調整，直接由法院管轄，這對企業(yè)非常重要

八、

進門出門的證據意識

單一企業(yè)的信用和信息不足，可以通過商會、協(xié)會或者企業(yè)聯(lián)合的方式嘗試改善，就與企業(yè)簽約合作的員工，企業(yè)應把關，在員工進入和離開企業(yè)之時，尤其要保留好證據進入證據，包括背景調查、誠信聲明等，但最重要的是員工簽收企業(yè)的規(guī)章制度，即送達證據，注意，員工僅僅認可遵守企業(yè)規(guī)章，這是不夠的，必須簽字認可收到和知悉企業(yè)規(guī)章，此時規(guī)章才發(fā)生約束力。當然，員工的簽收，可以是單獨的收條，也可以寫在勞動合同當中，只要體現送達，只要是書面證據即可。員工離職之時，必須書面確認∶已經收到最后一月工資或補償金若干，并確認與企業(yè)再無其他任何爭議和糾紛。此時注意兩點，一是補償金不能寫錯，絕對不是獎金，否則反而麻煩，必須按照事實情況寫明確清晰，二是再無其他任何爭議，一定要確認，否則，勞動仲裁的時效從60天變成1年之后，將來的麻煩遺留很久，企業(yè)成本巨大，整體隊伍的穩(wěn)定性也受影響。

以上建議和方案，系基于近百家勞動密集型企業(yè)的調研案例，而提出的管理意見，在新制度背景下，類似的解決方案可以給企業(yè)管理巨大的啟發(fā)，是建設性的，但上述意見和建議，都是建議性的，根據企業(yè)情形的不同，以及法令和執(zhí)法強度的不同，可能需要不同的修正調整，