比亞迪人力資源管理問(wèn)題研究6800字【（論文）】

比亞迪人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策目錄 1前言 32人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題 42.1企業(yè)介紹 42.2企業(yè)招聘現(xiàn)狀 42.2.1部門人員設(shè)置 42.2.2環(huán)境程序設(shè)定 52.3人員招聘中存在的問(wèn)題 52.3.1員工培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題面試的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)缺失 52.3.2企業(yè)招聘結(jié)果的跟蹤反饋不足 62.4員工培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題 62.4.1缺乏事先調(diào)研及溝通 62.4.2培訓(xùn)課程目的不明確 62.4.3培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)后就扔、把現(xiàn)場(chǎng)氣氛、員工的滿意度等同于培訓(xùn)效果 73薪酬管理和績(jī)效考核存在的問(wèn)題 73.1比亞迪等級(jí)制度 73.2比亞迪人員工資結(jié)構(gòu) 73.3績(jī)效存在的問(wèn)題 73.3.1不公正的績(jī)效評(píng)價(jià) 73.3.2把績(jī)效和薪酬簡(jiǎn)單化 83.3.3動(dòng)態(tài)和靈活性不夠 84比亞迪改進(jìn)和完善人力資源管理的對(duì)策 84.1制定人力資源規(guī)劃 84.2改進(jìn)人員招聘中存在問(wèn)題的對(duì)策 94.3明確人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的方向 94.4福利待遇 95.結(jié)論 10參考文獻(xiàn) 101前言人力資源管理的未成熟傾向于統(tǒng)治者和支配經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)。由于這些問(wèn)題，人力資源管理效率大幅下降，嚴(yán)重影響了企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)。人力資源培訓(xùn)是指管理活動(dòng)中有針對(duì)性地、有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行各種方式的培訓(xùn)，以做好業(yè)務(wù)和留住人才。員工發(fā)展是指對(duì)員工各方面的綜合考核和對(duì)自身的考核，使員工能夠客觀、清晰地了解自己的能力、水平、優(yōu)缺點(diǎn)，以便在未來(lái)不斷改進(jìn)，還可以提高員工的專業(yè)技能和自身素質(zhì)，加深對(duì)企業(yè)文化的理解，對(duì)自己的工作有更清晰的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)歸屬感，員工發(fā)展基于對(duì)工作的興趣和動(dòng)機(jī)，讓員工根據(jù)自己的興趣和優(yōu)勢(shì)來(lái)塑造自己的職業(yè)生涯，補(bǔ)短板，發(fā)展自己的優(yōu)勢(shì)，為了更好地完成自己的工作，影響更高的職位，充分發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自己的內(nèi)在價(jià)值。但是，很多公司沒(méi)有把人力資源部作為中國(guó)的民間公司來(lái)處理。今天那個(gè)社會(huì)地位前所未有。從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展來(lái)看，人力資源管理實(shí)踐中的主要問(wèn)題如下：。1.缺乏人力資源管理戰(zhàn)略。人力資源管理的一個(gè)主要特點(diǎn)是戰(zhàn)略指導(dǎo)、戰(zhàn)略宗旨和戰(zhàn)略承諾，總之，通過(guò)對(duì)所有人力資源管理進(jìn)行適當(dāng)?shù)拈L(zhǎng)期規(guī)劃，可以維持人力資源管理的連續(xù)性、持續(xù)性和激勵(lì)性。由于中國(guó)政策的重大變化，很多企業(yè)都忽視了人力資源管理戰(zhàn)略的制定。據(jù)調(diào)查，約80%的中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的制定和實(shí)施缺乏深入的了解。至少60%的企業(yè)始終沒(méi)有實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略。一些企業(yè)仍然利用過(guò)河經(jīng)驗(yàn)從事人力資源管理工作。這大大降低了人力資源管理的有效性，增加了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)，削弱了人力資源管理的根本競(jìng)爭(zhēng)力。2.人力資源管理缺乏企業(yè)特色。人的資源管理不斷的動(dòng)力來(lái)自于獨(dú)特的企業(yè)文化。利用各種手段，使教育、教育、員工體驗(yàn)，使企業(yè)文化逐漸融入他們的思想，最終形成控制扎根于心中的員工行動(dòng)的基礎(chǔ)作用理念。堅(jiān)持、革新、超越。但是，很多中國(guó)企業(yè)采用了國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的基本方法。他們的經(jīng)驗(yàn)是他們管理人力資源的方式。這對(duì)人力資源管理功能產(chǎn)生了巨大影響，削弱了人力資源管理。3.人力資源管理系統(tǒng)保障不足的“以人為本”是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠說(shuō)出很多真心話的話題，但是實(shí)施“以人為本”很難。怎么實(shí)行才好呢？很多公司的管理者無(wú)法正確回答這個(gè)問(wèn)題。其實(shí)，簡(jiǎn)單的道理是沒(méi)有完善的制度保障。當(dāng)他們遇到隊(duì)伍的適應(yīng)和員工的提拔時(shí)，“以人為本”已經(jīng)自覺地改變了味道，這在口頭上留下了人力資源管理的“以人為本”宗旨。4、缺乏對(duì)人力資源管理主體的認(rèn)識(shí)，人力資源管理的目的是通過(guò)各種人性化管理手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)具有高度的同感和歸屬感，員工自覺地為公司做出貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)公司和員工的雙贏。現(xiàn)在，中國(guó)企業(yè)員工的主觀意識(shí)已經(jīng)弱化，令人擔(dān)心。企業(yè)和員工之間的矛盾越來(lái)越嚴(yán)重了。員工和企業(yè)之間的純經(jīng)濟(jì)關(guān)系已經(jīng)不是少數(shù)，企業(yè)對(duì)員工的吸引力越來(lái)越小。員工很難積極地和企業(yè)同心協(xié)力。人力資源管理不足的危機(jī)也漸漸出現(xiàn)了。5.人力資源管理自控機(jī)構(gòu)不足。人力資源管理的自我控制機(jī)制是保證人力資源管理有效運(yùn)行的基礎(chǔ)。良好的人力資源管理聯(lián)系機(jī)制不僅是企業(yè)發(fā)展的根本條件，也是員工的自律保障，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都在繼續(xù)改革和探索，同時(shí)也被新舊制度所壓倒。這種模式的內(nèi)在缺陷缺乏自制力，導(dǎo)致機(jī)制建立遲緩。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。落后思想與先進(jìn)思想的嚴(yán)重沖突、制度運(yùn)行與行為干涉之間的沖突、優(yōu)劣資源之間的比較、秩序與無(wú)序的斗爭(zhēng)、人力資源管理者是人力資源與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的中介變量。企業(yè)管理和良好的人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合是有效的，也就是說(shuō)擁有適當(dāng)?shù)娜肆Y源是最大化人力資源效率的必要條件，這種可變作用在一定程度上得到了說(shuō)明。為什么很多企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性。分析了比亞迪企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。2人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題招聘是企業(yè)尋找人才的第一步。面試是企業(yè)獲得適當(dāng)人才的最后一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，也是促進(jìn)企業(yè)和組織發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)。獲得合適的人才，可以為企業(yè)提供持續(xù)的動(dòng)力，促進(jìn)中小企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展。本文以公司為例進(jìn)行分析，具有非常重要的意義。2.1企業(yè)介紹比亞迪成立于1994年底。主要經(jīng)營(yíng)可充電電池。當(dāng)時(shí)比亞迪只有20多個(gè)會(huì)員。資金、技術(shù)、物力、人力等都是深圳市千萬(wàn)家普通企業(yè)。從最初的250萬(wàn)元資本金到1709億港元的市場(chǎng)價(jià)值（2009年12月15日開始），比亞迪已經(jīng)租了15年工廠。并且，在深圳第一次設(shè)立了工業(yè)園區(qū)。從充電電池開始，比亞迪走在各種各樣的道路上，將產(chǎn)業(yè)鏈從電池生產(chǎn)延伸到手機(jī)零件和手機(jī)的組裝生產(chǎn)。比亞迪繼續(xù)進(jìn)軍新能源產(chǎn)業(yè)，汽車產(chǎn)業(yè)分布在深圳平山、西安、北京、上海、惠州、長(zhǎng)沙、韶關(guān)等7個(gè)工業(yè)園區(qū)，集研發(fā)設(shè)計(jì)、印刷生產(chǎn)、營(yíng)銷為一體的完整產(chǎn)業(yè)鏈組合、形成了汽車生產(chǎn)和銷售服務(wù)。比亞迪汽車在車型開發(fā)、模具開發(fā)、汽車生產(chǎn)等方面已經(jīng)達(dá)到國(guó)際領(lǐng)先水平。2.2企業(yè)招聘現(xiàn)狀2.2.1服務(wù)人員設(shè)置公司有人力資源部、銷售部、售后服務(wù)部、生產(chǎn)研究開發(fā)部、供應(yīng)部、財(cái)務(wù)服務(wù)部等服務(wù)部門。需要有效的協(xié)調(diào)和發(fā)展。由于員工流動(dòng)性高，所以公司長(zhǎng)期重視員工的招聘。特別是面試是公司職員招募的核心環(huán)節(jié)。無(wú)論是公司的主要領(lǐng)導(dǎo)還是招聘員工的人才，都能認(rèn)識(shí)到招聘公司的重要性。公司的招聘活動(dòng)呈現(xiàn)出日益完善的發(fā)展趨勢(shì)。2.2.2連接程序的設(shè)定公司的人力資源部由本部的人力資源部、事業(yè)部的人力資源部、工廠的人力資源部構(gòu)成。為了提高公司的招聘專業(yè)性，各部門至少有5名招聘人員。其中一人負(fù)責(zé)人力資源部。公司各部門的主要負(fù)責(zé)人根據(jù)這個(gè)部門的特點(diǎn)，用適當(dāng)?shù)姆椒嬖噯T工。這種現(xiàn)象主要存在于企業(yè)的招聘生產(chǎn)、科研、營(yíng)銷過(guò)程中，可以降低企業(yè)招聘的效率，提高企業(yè)招聘的成功率。公司雖然在形式和理念上有一定的思想基礎(chǔ)，但在實(shí)際面試中缺乏一定的專業(yè)性，尤其是在公司的介紹和候選人信息的提取方面，更需要改進(jìn)。2.3企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題 2.3.員工培養(yǎng)問(wèn)題和缺乏客觀基本的面試標(biāo)準(zhǔn)客觀、科學(xué)、合理的面試標(biāo)準(zhǔn)和根據(jù)是企業(yè)提高面試效果、錄用合適人才的重要保證。但是，公司對(duì)面試規(guī)則和根據(jù)的認(rèn)識(shí)不夠，規(guī)則和根據(jù)不夠，不能作為具體面試的一環(huán)來(lái)實(shí)施。公司的面試官必須根據(jù)具體工作的需要進(jìn)行面試，但是這次的調(diào)查表明，公司沒(méi)有針對(duì)不同職位的員工的需求制定客觀的基本基準(zhǔn)。從2010年10月到2013年4月的招聘中，RSI和銷售服務(wù)的汽車零部件、辦公室員工、比亞迪的面試標(biāo)準(zhǔn)包括工作經(jīng)驗(yàn)、服務(wù)知識(shí)、銷售服務(wù)經(jīng)驗(yàn)等。關(guān)于工作要求，銷售人員可以面試這些問(wèn)題。這個(gè)可以作為面試基準(zhǔn)之一使用。對(duì)于官員來(lái)說(shuō)，嚴(yán)肅負(fù)責(zé)的態(tài)度、基本辦公軟件的使用和解決問(wèn)題的能力應(yīng)該是面試的基準(zhǔn)。那是面試的人能否順利進(jìn)入社會(huì)的基礎(chǔ)。比亞迪缺乏科學(xué)的面試標(biāo)準(zhǔn)和根據(jù)。2.32對(duì)公司招聘結(jié)果監(jiān)測(cè)反饋不足在整個(gè)招聘過(guò)程中，面試不是錄用的終點(diǎn)。錄用結(jié)束后，人才資源經(jīng)理會(huì)跟進(jìn)面試結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，總結(jié)結(jié)果來(lái)選拔人才，但是在比亞迪的錄用中，面試的監(jiān)視和評(píng)價(jià)不是面試的一部分。面試結(jié)束后，如果被面試者進(jìn)入職場(chǎng)名單，面試結(jié)果的監(jiān)視一般不包括對(duì)員工業(yè)績(jī)現(xiàn)狀的反饋，但也包括對(duì)錄用活動(dòng)的評(píng)價(jià)和綜合評(píng)價(jià)。比亞迪在這兩個(gè)方面有一些不足。負(fù)責(zé)錄用的員工沒(méi)有和試用部的員工溝通。第二，面試結(jié)束后，對(duì)面試工作沒(méi)有進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。在一定程度上影響了面試質(zhì)量的提高。例如，2019年1月至12月，某公司采購(gòu)部共組織了12個(gè)招聘階段。其中三個(gè)招聘部門沒(méi)有招聘合適的人才。三次面試采用了三個(gè)合同工。又在四次面試中錄用了三位工程師。主要原因是他們不能適應(yīng)公司的節(jié)奏和工作節(jié)奏，所以工作會(huì)過(guò)于緊張，但是這樣的招聘結(jié)果沒(méi)有引起錄用者的注意。2.4員工培訓(xùn)工作中存在的問(wèn)題 培訓(xùn)是對(duì)新員工的培訓(xùn)，目的是在新員工進(jìn)公司前了解企業(yè)文化，掌握必要的工作技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。有兩種進(jìn)修方法。一個(gè)是酒店的封閉式訓(xùn)練。一種是酒店或工作單位的半封閉式訓(xùn)練。進(jìn)修的途徑有兩條。一是理論培訓(xùn)，把企業(yè)的發(fā)展史、文化、規(guī)章制度和工作內(nèi)容、要求作為系統(tǒng)的介紹，新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)有更全面的認(rèn)識(shí)和理解。第二，工作實(shí)踐是通過(guò)經(jīng)驗(yàn)者的榜樣，讓新員工從事實(shí)際工作，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)的基本技能。在職訓(xùn)練是對(duì)在職人員提高態(tài)度、技能和能力的訓(xùn)練。但一次職場(chǎng)前培訓(xùn)最多的是讓新員工對(duì)公司和自己和職場(chǎng)的匹配度有基本的認(rèn)識(shí)。泰康人壽陜西分公司對(duì)各級(jí)業(yè)務(wù)員、各崗位的內(nèi)勤有相應(yīng)的持續(xù)訓(xùn)練。在公司的培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)率是每個(gè)部門的一個(gè)重要指標(biāo)，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，更高的服務(wù)會(huì)要求賣家在培訓(xùn)中更加努力，有時(shí)也會(huì)走直接獲取收益的道路，這很容易造成銷售者的消極抵制，也會(huì)造成工人的損失，不利于群體的形成和穩(wěn)定的維護(hù)。2.4.1初步調(diào)查和溝通不足大部分業(yè)務(wù)部門和比亞迪工廠的培訓(xùn)是由行政和人力資源部門主導(dǎo)的。行政和人力資源部門向總干事提出培訓(xùn)課程，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。他們和各部門的經(jīng)理溝通，但不征求基層員工的意見。2.4.2不太明白訓(xùn)練課程的說(shuō)明。在實(shí)際工作中，大部分的訓(xùn)練都是以現(xiàn)在的熱點(diǎn)課程為基礎(chǔ)的。開始培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)，管理人口目標(biāo)，管理培訓(xùn)目標(biāo)，內(nèi)部培訓(xùn)的目的是提高員工工作的整體質(zhì)量和效率。一個(gè)是基本管理和識(shí)字，另一個(gè)是專業(yè)技能。對(duì)學(xué)習(xí)效果的識(shí)別。除了培訓(xùn)部門對(duì)最終問(wèn)卷的反饋外，他們還可以對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行反饋。他們可以使用以下方法：在培訓(xùn)過(guò)程中，他們可以通過(guò)筆試、筆試或通關(guān)等方式了解學(xué)生的知識(shí)是否在增長(zhǎng)；其次，我們可以觀察部門的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，發(fā)現(xiàn)學(xué)員行為的變化，我們還可以采訪與學(xué)員關(guān)系最密切的上級(jí)或同事，了解他們的情況；最后，我們可以采用最直接的評(píng)價(jià)方法，即通過(guò)學(xué)生表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)，但這種方法會(huì)受到外部因素的影響。2.4.3培訓(xùn)效果不扎實(shí)。大部分的研修內(nèi)容都是研修后忘記的。訓(xùn)練不是為了表演的藝術(shù)，而是為了實(shí)踐。通過(guò)交互，現(xiàn)場(chǎng)的氣氛和參加度增加，也有歌舞表演，但是什么都不說(shuō)，訓(xùn)練變成了“震撼相遇”。3薪酬管理和績(jī)效考核存在的問(wèn)題與福利公司強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)是最好的，這是毋庸置疑的，但是，工人們不會(huì)忽視他們的工資，例如，當(dāng)一個(gè)賣家談?wù)摽蛻艚灰缀团嘤?xùn)機(jī)會(huì)時(shí)，他更愿意談?wù)摽蛻艚灰?，為他們帶?lái)最直接的利益。保險(xiǎn)公司的培訓(xùn)是很高的，當(dāng)然我們也注意到，賣家的流失是非常頻繁的，同行業(yè)直接從對(duì)方獲取資源的現(xiàn)象也是非常嚴(yán)重的，但是工作的飛躍并不是因?yàn)楣臼堑谝晃坏模皇且驗(yàn)槠脚_(tái)更好，而是因?yàn)樾腋８泻托匠旮?，所以我們需要在培?xùn)和薪酬之間取得平衡。留住人才很難，投入大量精力和時(shí)間的人很容易搶別人的錢來(lái)加薪，這對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一種損失。3.1.比亞迪層級(jí)公司實(shí)行職能等級(jí)工資制度，根據(jù)訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、工作的重要性和員工的責(zé)任感，確定員工的基本工資水平。A。B、C級(jí)人員的報(bào)酬另行確定。A：副總裁，總工程師B：該總干事C：主任D：高級(jí)工程師、高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)秘書、高級(jí)職員、研究中心項(xiàng)目負(fù)責(zé)人E：課長(zhǎng)、實(shí)驗(yàn)室主任、主要科員、業(yè)務(wù)員、工程師、高級(jí)技術(shù)員、秘書副工程師、科員、高級(jí)工程師、高級(jí)職員G：安全組領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)、擔(dān)架員、員工、臨時(shí)技術(shù)人員、出納、材料經(jīng)理、采購(gòu)員、司機(jī)、技術(shù)人員、技術(shù)人員和員工H：品管員、倉(cāng)庫(kù)、統(tǒng)計(jì)、組長(zhǎng)、材料經(jīng)理、安全技術(shù)員、初級(jí)技術(shù)人員、實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員、計(jì)量員、實(shí)驗(yàn)人員、測(cè)試人員、調(diào)度器、宿舍管理員、宿舍管理員1：普通勞動(dòng)者3.2.亞迪人員的工資結(jié)構(gòu)H級(jí)以上員工的月薪＝基本工資+附加福利費(fèi)+加班費(fèi)+（季度保險(xiǎn)費(fèi)）一般醫(yī)療基金費(fèi)用-個(gè)人所得稅及其他可扣除費(fèi)用。3.3.性能問(wèn)題3.3.1利潤(rùn)誤判：摔倒后清理賬目，好人，逃避責(zé)任。C主任給了他的年輕人非常消極的測(cè)試結(jié)果。他對(duì)他說(shuō)：“我注意到你犯了三次同樣的錯(cuò)誤。你為什么第一次指定他呢？”根據(jù)個(gè)人喜好，成為員工業(yè)績(jī)審查的基準(zhǔn)。或者，可以轉(zhuǎn)移低福利的評(píng)價(jià)責(zé)任嗎？根據(jù)公司的必要性和上司的不同意，向員工說(shuō)明業(yè)績(jī)不佳的原因。3.3.2簡(jiǎn)化性能和報(bào)酬為了簡(jiǎn)化工資計(jì)算，必須簡(jiǎn)化福利考核的目的和目的。也就是說(shuō)，審查是簡(jiǎn)單的評(píng)分和獎(jiǎng)金，通過(guò)福利考核對(duì)員工的福利待遇進(jìn)行評(píng)分。這種審查方式隨著員工的發(fā)展，不能滿足員工的需要，也不能調(diào)整動(dòng)員員的積極性。特別是月、季度、半年或年度的員工獎(jiǎng)金。3.2.3動(dòng)力和靈活性不夠制度成立后，變化不大，并沒(méi)有進(jìn)行實(shí)際上的運(yùn)用,更多的是形式上的流程運(yùn)作。對(duì)實(shí)際提高能力和貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者是不公平的。4比亞迪改進(jìn)和完善人力資源管理的對(duì)策目前，中國(guó)第三方物流企業(yè)的商業(yè)服務(wù)水平還有很大的差距。一些規(guī)模較大的合資物流企業(yè)和國(guó)有物流企業(yè)為了自己的優(yōu)勢(shì)，有能力投資海外發(fā)達(dá)國(guó)家的物流理念和物流結(jié)構(gòu)。4.1.制定人力資源計(jì)劃加強(qiáng)以人為本的管理理念，注重人力資源管理，做好人力資源計(jì)劃。但是，計(jì)劃不能太長(zhǎng)。確立合理的人員獲取環(huán)節(jié)，使公司縮短周期，降低成本，在獲得員工的過(guò)程中提高效率，提高適應(yīng)性，比亞迪人力資源戰(zhàn)略由各部門去公司、部門，根據(jù)項(xiàng)目規(guī)模和公司的年度計(jì)劃制定自己的招募和營(yíng)銷計(jì)劃?？偨?jīng)理在綜合后的下一年確定部門員工的招聘或解聘計(jì)劃，結(jié)合各渠道的生產(chǎn)能力和營(yíng)銷計(jì)劃，對(duì)人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃?，F(xiàn)代人力資源管理理論的核心是以人為本。企業(yè)堅(jiān)持以人為本的管理，明確“管理是為人服務(wù)”的理念，不斷改善員工的辛勤工作環(huán)境，加強(qiáng)創(chuàng)業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)感情投入，關(guān)注員工的幸福感，提高員工的工資待遇和福利待遇提高員工的技能水平，充分挖掘員工的智慧和潛力。適應(yīng)職工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展必須以員工的發(fā)展為基礎(chǔ)。我們的管理工作必須以此為出發(fā)點(diǎn)，以“發(fā)展中的人”為基本目標(biāo)，以企業(yè)的發(fā)展為最終目標(biāo)。4.2.招聘問(wèn)題的改善對(duì)策關(guān)于公司內(nèi)部錄用，比亞迪確立了人力資源庫(kù)制度，員工可以把自己的課插入公司的人力資源庫(kù)。當(dāng)幾個(gè)部門有工作時(shí)，他們會(huì)為面試過(guò)程選擇合適的課程。招募人員把空缺的職位放在人力資源庫(kù)里供大家選擇。這也是從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才的最好方法。招募：研修是從大學(xué)生開始的。比亞迪從1998年開始了大規(guī)模的校園招聘。新生在比亞迪獲得了“高期待”。這是內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的招聘組織中高級(jí)管理人員的有效方法，在實(shí)踐中無(wú)法進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)對(duì)。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于需要相應(yīng)穩(wěn)定性的中間管理者，可以從組織內(nèi)部選拔出來(lái)，對(duì)于需要新的風(fēng)格和新的競(jìng)爭(zhēng)的高層管理者，可以從外部導(dǎo)入足夠的員工。4.3明確教育和人力資源開發(fā)的方向現(xiàn)代培訓(xùn)使員工通過(guò)學(xué)習(xí)提高自己的知識(shí)、技能和工作能力，最大限度地發(fā)揮員工的作用和當(dāng)前或期待的工作對(duì)應(yīng)關(guān)系，企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，首先明確自己的發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)而進(jìn)行訓(xùn)練。另一方面，認(rèn)真進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，結(jié)合職工個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，滿足員工自我發(fā)展的需要，激發(fā)員工的積極性和積極性，提高企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，全面提高員工技能和素質(zhì)企業(yè)文化根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，發(fā)揮主導(dǎo)作用，保持功能，創(chuàng)造共同價(jià)值，團(tuán)結(jié)員工和企業(yè)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展和進(jìn)步，充分發(fā)揮對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的積極作用。4.4.性能比亞迪支持家庭文化。在比亞迪工作時(shí)