醫(yī)院人才招聘管理困境與改進措施

醫(yī)院人才招聘管理困境與改善措施

目前我國醫(yī)療單位的專業(yè)醫(yī)護人員，展現(xiàn)出日益流動的局面，醫(yī)務人員的離職概率與從前相比也有了很大程度的提高。這就對醫(yī)院的人力資源管理工作有了更高的規(guī)定，需要醫(yī)院重視人力資源的招聘管理，并且不停補充人力資源，增進醫(yī)院的長期進步和發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源招聘管理的現(xiàn)實狀況與問題

（一）招聘計劃亟待完善

根據(jù)目前我國大多數(shù)醫(yī)院在人力資源招聘管理方面存在的問題與現(xiàn)實狀況進行分析，其首先存在的問題就是招聘計劃亟待完善。大部分醫(yī)院在進行人力資源管理的過程中，都是等到職位出現(xiàn)空缺，才意識到應當進行人員招聘，從未有過人員儲備的意識。另一方面，許多醫(yī)院招聘計劃不夠完善，是由于其自身缺乏對應的崗位職位闡明書，這就會直接導致醫(yī)院自身對想要招聘的職位任職規(guī)定感到困惑與模糊，進而使得招聘活動難以順利進行和開展。再次，醫(yī)院人力資源部門開展的招聘計劃以及招聘信息的公布、招聘測試的開展，都是由人力資源一種部門在負責，這就會導致某些科室在招聘過程中，只重視對應聘者能力的考察，從而忽視了各個科室在醫(yī)院人力資源管理過程中的重要性，醫(yī)院的人力資源部門和各個部門之間難以實現(xiàn)真正的對接與組合，就會使得招聘計劃自身陷入困境。

（二）招聘信息渠道單一

目前醫(yī)院人力資源招聘管理之因此受到阻礙，首先很大一部分原因是由于醫(yī)院受到了老式招聘理念的束縛，從而導致醫(yī)院有關部門所發(fā)出的招聘信息很少可以伴伴隨醫(yī)院的進步與技術的革新而發(fā)生變化。即便已經(jīng)有某些醫(yī)院開始選用網(wǎng)絡等途徑進行信息招聘，可是其重心仍舊停留在老式招聘層面之上，從而導致網(wǎng)絡公布招聘信息只是流于形式。另一方面，還受到醫(yī)學專業(yè)學科的局限性與特殊性規(guī)定，使得醫(yī)院在招聘過程中，其面對的群體重要是各大醫(yī)學類院校。這就會使得某些醫(yī)院的招聘信息直接依托于老式醫(yī)學類院校進行，這也會導致信息渠道格外單一且片面。最終，醫(yī)學院的學生在畢業(yè)之后，獲取招聘信息往往處在一種相對被動的局面，因此其自身對招聘信息渠道的理解也不夠深入，往往只會選擇自己投簡歷的形式獲取信息，故而這也必然導致醫(yī)院通過其他途徑公布的招聘信息難以奏效。

（三）醫(yī)院招聘測試方式與措施具有局限性

目前大多數(shù)醫(yī)院選擇的招聘測試方式具有局限性和落后性，許多的招聘者還過于依賴老式招聘測試形式，因此招聘測試的內容與措施都無法適應目前的醫(yī)院用人需求。一般而言，醫(yī)院的招聘流程就是通過面試對應聘者的基礎信息進行理解，并且通過簡樸聊天分析應聘者的個人性格、品質、基礎價值取向和職業(yè)道德素養(yǎng)。除了面試之外，就會選擇老式的筆試措施，對應聘者的醫(yī)學理論知識和實際操作技能進行考察，最終鑒定應聘者與否滿足醫(yī)院的用人需求。這樣的測試方式過于老式和破舊，無法滿足目前醫(yī)院用人規(guī)定，也無法判斷實際的人才實踐操作水平。故而其嚴重限制了醫(yī)院對新技術應用與學習程度的考察，不利于目前醫(yī)院人力資源招聘活動的開展。

（四）招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大

醫(yī)院所公布的招聘信息與應聘者的實際期望差距較大，是目前醫(yī)院人力資源招聘過程中常常面對的一種問題。究其原因，重要有如下兩點：

其一，大部分醫(yī)院所公布的招聘信息內容，都是從自身崗位的規(guī)定以及醫(yī)院對人才的需求角度出發(fā)，因此往往在招聘信息中公布的內容都是基本的工作規(guī)定、入職規(guī)定、單位狀況等。而這些往往并不是應聘者最想理解的，應聘者渴望獲得的信息難以在招聘信息中體現(xiàn)出來，必然會導致信息的不對稱。

其二，由于醫(yī)院屬于國家，是經(jīng)典的事業(yè)單位性質，因此在薪金待遇方面，都是按照國家規(guī)定對員工進行發(fā)放，與老式的企業(yè)單位有很大差異。故而應聘者難以在招聘信息當中搜索到有關薪金和福利待遇的有關信息，從而在入職之后，很輕易出現(xiàn)招聘信息內容與自身期望值差距較大的現(xiàn)象。

二、醫(yī)院人力資源招聘管理的詳細對策

（一）對招聘工作進行合理設計與規(guī)劃

針對前文提到的醫(yī)院人力資源招聘管理普遍存在的問題，要想徹底改善醫(yī)院人力資源招聘管理的現(xiàn)實狀況，首先需要對醫(yī)院招聘管理工作進行合理地設計與規(guī)劃。要建立起醫(yī)院的基礎人力資源規(guī)劃與年度招聘計劃，同步不停完善各個崗位的職位闡明書。在開展人力資源招聘工作的時候，不應當只是派人力資源一種部門進行招聘，而是應當與各個科室和部門共同配合，從而制定出最為合理與科學的人力資源招聘計劃。一般而言，醫(yī)院的人力資源招聘管理工作可以從如下幾種方面入手：

第一，根據(jù)人員退休以及也許存在離職等現(xiàn)象判斷醫(yī)院在未來的發(fā)展過程中，與否會發(fā)生人員的變動，從而制定出對應的人力資源招聘規(guī)定，進而通過其指導整個招聘工作的順利開展。

第二，在開展招聘工作之前，務必對需要招聘的職位進行深入分析，且對每一職位的詳細任職規(guī)定進行明晰。通過崗位闡明書的形式對崗位職責進行規(guī)范，并且以崗位闡明書作為醫(yī)院進行招聘工作的指導。

第三，一旦有部門或者科室出現(xiàn)了職位空缺，那么將要第一時間上報到醫(yī)院的人力資源管理部門。而人力資源管理部門也需要與有關的領導和各科室的負責人探討，最終決定出需要招聘的人員數(shù)量以及對人員的詳細任職規(guī)定。通過各個部門的合理商討，制定出最為科學的招聘計劃。

第四，招聘人員的素質也應當不停提高。醫(yī)院的人力資源管理部門應當配置高水平且具有極強溝通能力的招聘人員，這樣才能對工作的招聘工作上心、對應聘者熱心、對工作理解且被同事信任。通過自身較高的思想素質與外在體現(xiàn)，將醫(yī)院的風貌與特點展現(xiàn)出來，從而更好地吸引應聘者前來工作。

（二）對招聘信息公布渠道進行完善

醫(yī)院在老式的招聘信息公布渠道基礎之上還應當不停進行完善，這樣才能滿足應聘者對招聘信息的獲取規(guī)定。通過嘗試其他招聘信息公布渠道，例如運用網(wǎng)絡信息量大以及傳播速度較快等特點，對醫(yī)院招聘信息進行公布，更能保證應聘者在最大程度上獲取招聘信息，且使得招聘信息科學可靠。

除此之外，運用網(wǎng)絡對招聘信息進行宣傳，還可以在公布信息的同步對醫(yī)院形象與詳細概況進行宣傳，如醫(yī)院的科室特點、特色服務、組織構造、服務理念、管理措施等，這些都會為應聘者提供更多的信息獲取渠道，從而讓應聘者對醫(yī)院有更為充足的理解。

此外，醫(yī)院還可以專門建立應聘者的信息數(shù)據(jù)庫，這是經(jīng)典的優(yōu)化招聘管理工作的手段。由于大多數(shù)醫(yī)學類院校的畢業(yè)生都會選擇投遞簡歷的方式找工作，可是老式的簡歷篩選也不利于人力資源部門的工作開展，會花費大量的人力與時間。故而在醫(yī)院內部建立起對應的應聘者信息數(shù)據(jù)庫，則可認為投遞簡歷者提供一種信息集合平臺，然后運用計算機對建立進行逐一篩選，減輕了醫(yī)院人力資源管理部門人員的工作壓力同步也保證了在最大程度上對人才的保留。

（三）采用網(wǎng)絡招聘測試形式拓寬招聘渠道

采用網(wǎng)絡招聘測試的形式，實際上是對老式測試形式的創(chuàng)新，也更有助于測試應聘者的整體素養(yǎng)。老式的測試形式過于單一，并且無法對應聘者進行綜合考量。因此需要在其基礎之上，運用網(wǎng)絡對應聘者進行考察。例如可以通過網(wǎng)絡答題的形式，增長心理測試內容，從而使得應聘者可以將自己內心最真實的想法體現(xiàn)出來，也深入理解了應聘者的綜合素養(yǎng)與心理素質。這樣的測試方式既節(jié)省了招聘測試的時間，也將老式招聘測試的效率進行了提高，簡化了老式測試的環(huán)節(jié)，對應聘者有了更為全面的認識，進而使得考核愈加客觀。有效防止了在實際的考察過程中，考官與應聘者存在感情原因而出現(xiàn)的虛假行為，保證了考核的公平公正性。

三、結束語

現(xiàn)代醫(yī)院在開展人力資源招聘的過程中，應當格外重視招聘途徑的拓寬、招聘信息的公布、招聘理念的革新以及招聘措施的創(chuàng)新。只有醫(yī)院領導、人力資源部門以及各個科室通力合作，才能共同制定出最符合醫(yī)院實際狀況的人力資源招聘計劃，從而保證醫(yī)院可以做好充足的人力資源儲備，并且不停提高醫(yī)院的入職人員素質與水平。

參照文獻：

[1]葛祥東，袁蕙蕓。醫(yī)院人力資