公共部門人力資源管理21秋綜合練習(xí)題1248

#公共部門人力資源管理21秋綜合練習(xí)題1248一、不定項選擇題(每題至少有一個正確答案，多選或少選均不能得分)1．(A)為整個工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計工作分析的時間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。A專家組(A)主要適用于短期和中期的預(yù)測，在長期預(yù)測中很少使用。A比率分析法(ABC)是對工作的橫向劃分。A職門B職組C職系(B)是保證績效目標(biāo)完成的主要保障。B績效監(jiān)控(A)是公共部門外部招募一個較為傳統(tǒng)且常用的方式。A廣告招募(A)是公共部門人力資源招募的首要原則。A公平競爭原則(A)只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗所進行的人員預(yù)測就不太準(zhǔn)確了。A比率分析法(A英國B法國)采用的是品位分類方法。(B)是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資源管理各項功能的充分發(fā)揮和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。B人力資源規(guī)劃(B)是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預(yù)測方法，主要用于初步預(yù)測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均衡的組織的預(yù)測。B直覺預(yù)測法(B)是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗，把組織未來的業(yè)務(wù)活動水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。B比率分析法(D)是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例外。D工作分析(D培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化)是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個組成部分，并成核心問題?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的(ABCD)。20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有(A羅默的經(jīng)濟增長一收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式)。各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在(ABCD)。公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即(A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構(gòu))。理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(A韋伯B泰勒C法約爾)。19?微觀人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括(ABCD)。“三支柱”模式對公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在(ABCD)。A公共部門人力資源管理也要“以人為本”B公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致C市場經(jīng)濟體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件D現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃)。從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有(ABCD)從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為(A物質(zhì)激勵C精神激勵)。從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合)的特征。當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(A選任制B委任制C考任制D聘任制)。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的(ABCD)，確保所招募人員符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。A政治素質(zhì)B個人品德C知識素質(zhì)D能力素質(zhì)非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(A道德C意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣)，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以(BCD)形式提供給勞動者的報酬。B保險C實物D帶薪假根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCD)根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為(A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動)。根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括(A智力B技能C知識D體力)。工作分析的(AB)，決定了其全員參與性的特征。A系統(tǒng)性B基礎(chǔ)性工作分析的類型包括(ABCD)。A職能性工作分析B能力性工作分析C關(guān)鍵性工作分析D多方面工作分析工作評估的非量化評估方法是(A排序法B分類法)。工作評估的基本方法包括(A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法)。工作設(shè)計是對組織內(nèi)的(B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系)進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。公共部門的特征主要可以歸納為(ABCD)。A公共部門是用來解決外部效應(yīng)的；B公共部門資源的來源具有非競爭性；C公共部門的目標(biāo)是追求公共利益最大化；D公共部門具有鮮明的政治性。公共部門人才筆試具有(ABCD)的特點。公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答(ABCD)這些基本問題。公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ABCD)。公共部門人力資源合理流動必須遵循(ABCD)。公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是(A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關(guān)系的需求C發(fā)展的需求)。公共部門人力資源流動的意義是(ABCD)44．公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。45．公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗）。公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。公共部門人力資源需求預(yù)測方法主要有（ABCD）。A直覺預(yù)測法B比率分析法C回歸預(yù)測法D趨勢預(yù)測法公共部門人力資源招募具有（ABCD）的功能。A獲取公共部門所需的人力資源；B提高公共部門組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進出對公共部門日常工作節(jié)奏的影響；C降低公共部門管理成本；D提升公共部門運作效率公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B.內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。公務(wù)員的增資途徑主要有（ABCD）。A晉升工資檔次B晉升級別C晉升職務(wù)工資D調(diào)控工資標(biāo)準(zhǔn)與津貼水準(zhǔn)公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有（ABC）。A.法律方式B.政方式C.方式共享經(jīng)濟對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（ABCD）。A松散型人力資源B人力資源全球庫C市場化結(jié)算體系D依托移動互聯(lián)網(wǎng)關(guān)于我國公務(wù)員的降職，下列說法正確的是（ABD）。A,是指由原???職務(wù),B意味著???降低,D.是讓由于各種原因不勝任...的任用行為.國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60%和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。核査組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的（ABCD），為將來規(guī)劃進行準(zhǔn)備。A分布情況B質(zhì)量C結(jié)構(gòu)D數(shù)量互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在（ABC）。A改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式B人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級C變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)績效管理過程一般由（ABCD）構(gòu)成。A績效計劃B績效監(jiān)控C績效考核D績效反饋績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計和工作分析結(jié)果形成的（D）。D工作說明書績效考核主要從（ABC）進行。A業(yè)績B能力和潛力C態(tài)度績效評估系統(tǒng)主要由（A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力）構(gòu)成?？冃ы椖渴侵笍哪男┓矫鎸T工的績效進行考核，通常包括（ABC）。A工作業(yè)績B工作能力C工作態(tài)度教師在上個考核周期因上課遲到被學(xué)生舉報，影響了上個考核周期的績效評價，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)問題，卻因為上次事故而影響了其績效考核。這是考核中的（B）。B溢出效應(yīng)經(jīng)濟性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動者的薪酬，由（ABCD）構(gòu)成。A基本工資B績效工資C激勵工資D福利勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（A人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。麥肯錫的7S模型中（A）是整個系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)鍵。A共有價值觀美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A.60%）左右的差距。內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（A.人力資源規(guī)劃C工作分析）培訓(xùn)（D）是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評估層次。D結(jié)果評估培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，層級越高，培訓(xùn)更加注重（ABC）。A戰(zhàn)略能力B規(guī)劃能力C領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)對象所處的層級不同，培訓(xùn)內(nèi)容會有很大差別，對中層管理者的培訓(xùn)，側(cè)重（BCD）。B戰(zhàn)略理解能力C領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力并重D團隊建設(shè)能力培訓(xùn)效果評估最有代表性的觀點是柯克帕特里克評估模型（簡稱柯氏評估模型），柯氏評估模型從（ABCD）對培訓(xùn)項目進行評估。A反應(yīng)評估B學(xué)習(xí)評估C行為評估D結(jié)果評估培訓(xùn)需求分析方法有很多，其中最常用的有（ABCD）。A觀察法B問卷調(diào)查法C資料查閱法D訪問法培訓(xùn)在整個公共部門中具有（ABCD）的作用。A培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段；B培訓(xùn)可以有效地改進和提高公共部門人員的工作績效；C合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性；D培訓(xùn)是推進組織文化建設(shè)的重要手段之一品位分類制度以“人”為核心要素，按照（ABCD），將人員分為不同等級和類別的分類制度。A資歷B教育程度C工作經(jīng)驗D出身人才測評的方法包括（ABCD）。人工智能技術(shù)對人力資源管理的影響體現(xiàn)在（ABCD）。A合理降低管理成本，提高工作效率B提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障信息的準(zhǔn)確性C強化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量D人工智能技術(shù)直接改變了人力資源管理的工具人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是其（D），具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會性方面。D社會性人力資源的可再生性體現(xiàn)在（ABD）A?對人力資源的使用??，B人力資源具有?.天性,D.人力資源是...特殊資源人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)）。人力資源管理（C）階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。C行為科學(xué)人力資源管理的運作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，同服務(wù)外部客戶一樣，最難滿足的是定制化需求，為此（A）角色應(yīng)運而生。A業(yè)務(wù)的合作伙伴人力資源市場具有的功能是（ABCD）。人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是存在于人體中以（ABCD）為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。A知識B技能C能力D體能人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。實質(zhì)懲罰，包括（BC）是對嚴(yán)重違法違紀(jì)公職人員的懲罰。B降級C撤職事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資,其中（AB）為基本工資。A崗位工資B薪級工資舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABD）A.認(rèn)為人力資本...，B明確概括...內(nèi)容,D建立了系統(tǒng)...論體系通常,人力資源招募計劃包括以下的內(nèi)容（ABCD）。通常培訓(xùn)需求分析從（BCD）進行。B組織分析C任務(wù)分析D個人分析外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，包括（ABCD）。A法律監(jiān)控與約束B道德約束C社會群團的監(jiān)控與約束D輿論的監(jiān)控與約束外附激勵方式包括（A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱）。完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要在（ABC）進行改革完善，建立一個以專業(yè)化為主、多頭參與的監(jiān)控與約束體系。A監(jiān)控與約束理念B監(jiān)控與約束制度C監(jiān)控與約束機制95?微觀人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ABCD）。我國的公務(wù)員考核制度的具體實施存在著一些突出的問題，主要表現(xiàn)在（ACD）我國公務(wù)員職位分類遵循的原則包括（ABC）OA兼顧原則B漸進原則C法制原則我國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了（B）的重大作用。B.危機激勵我國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD）。一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（A減薪B停薪C停升）。一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（B地域原則C面廣原則D及時原則）。一般來說，（B）傾向于在全國范圍內(nèi)招募。B公務(wù)員職位一般來說，（AC）是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要變量，預(yù)測者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料，為預(yù)測打好基礎(chǔ)。A組織職能C業(yè)務(wù)量一般來說，績效具有（BCD）。B多因性C多維性D動態(tài)性影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率）。用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（A德爾菲法B自上而下預(yù)測法）。由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全）的特征。與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點主要表現(xiàn)為（ABCD）員工的（A培訓(xùn)B教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（A清楚B準(zhǔn)確C專門化）的準(zhǔn)則。在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式，（ABC）都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生和開發(fā)出來的。人工作說明書B資格說明書C職務(wù)說明書在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實踐，如（ABCD）被認(rèn)為是最優(yōu)的人力資源組合。A重視培訓(xùn)B重視員工發(fā)展C重視崗位輪換D重視團隊小組在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD））的原則。在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（A市場機制C契約機制和D保障機制）為基礎(chǔ)。在一般情況下，（A）是職工勞動報酬的主要部分。A基本工資制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（B公平C正義）。中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物進行社會經(jīng)濟恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實行了（A）的薪酬制度。A供給制與津貼相結(jié)合轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABCD）。準(zhǔn)確的人力資源預(yù)測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主要方法包括（ABCD）。A部門意見法B專家評價法C德爾菲法D工作研究法二、判斷題（對的在括號中打V,錯誤的在括號中打X）1．《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德.能.勤.績?廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（X）2．《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，。。?！?適當(dāng)?shù)募媛殘蟪?。（X）3．20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。（V）4．筆試一般不能單獨使用，必須有其他測試方法作為補充。（V）5．傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（X）6．傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，???因而稱為外在激勵。（V）7．傳統(tǒng)用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。（（V）8．從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊伍、員工必備的能力、激勵員工發(fā)揮其才能的機制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。（V）9．從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。（V）10．到20世紀(jì)70年代,工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是.…。（V）11．對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。（V）12．對于公共部門而言，人事部門負(fù)責(zé)行政級別較低的員工的績效管理，組織部門負(fù)責(zé)行政級別較高的員工的績效管理。而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級管理部門的組織部門進行管理。（V）13．對于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平；對于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉五個方面。（V）14．對組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級管理者都需參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。（V）15．訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（V）16．非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。（X）17．改革開放前我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個人意愿在流動中所起的作用越來越大.（V）18．根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。（X）19．工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（V）20．工作分析就是以職位為中心，對職位構(gòu)成的幾個要素即“工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵與約束間機制”，逐個進行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。（V）21．工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對人力資源管理的各項工作都會產(chǎn)生重要影響。（V）22．工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（V）工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，…?，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（V）工作輪換這種方法更適用于對新進入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。（V）公共部門的機構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟人”屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了°（V）公共部門非常強調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會多一個步驟。（V）公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。（X）公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（X）公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（（V）公共部門人力資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（X）公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（V）公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于發(fā)展型評估的類型。（X）公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。（（V）公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。（X）公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。（（V）公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收人為主體，以津貼為補充。（（V）公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，，一般一次只降低一級。（V）公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，…??一般一次只不超過兩級。（X）共享經(jīng)濟下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)特點提高人力資源管理的主動性和靈活性。（V）古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"°（X）41．關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“二八法則”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對其進行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。（丿）42.廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。（X）43．基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費來源等因素，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。（丿）激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。（丿）績效工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。（丿）績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。（丿）績效考核從制訂考核計劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對員工的工作業(yè)績進行考核評價，最后將考核結(jié)果運用到相關(guān)人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同一的。（X）監(jiān)督屬于激勵中的負(fù)向激勵，是對激勵制度的逆向強化，也是促進激勵機制良性運行的保障機制。（丿）晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時間等指標(biāo)來表達。（丿）柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，?…四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（（丿）勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（丿）了解員工的需要是什么是應(yīng)用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（X）理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時間間隔點上（一般為1年）各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)。這也是從統(tǒng)計學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，以此預(yù)測未來人力資源的供給情況。（X）麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)?、虛實并蓄，是一個復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。（X）南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（X）能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（（丿）能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（丿）排序法的優(yōu)點在于操作簡單?速度快.花費少，…??因此只適合于規(guī)模較小的組織。（丿）培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費大量的時間和費用來收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項目中運用。（X）品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（X）評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質(zhì)是一個運作概念，而不是空間概念。（丿）權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。（（丿）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（丿）人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（丿）人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。（丿）人力資本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟學(xué)會???被后人譽為“人力資本之父”°（X）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)?斯密?????論斷具有極強的人力資本含義。（X）人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是其能動性。（X）人力資源管理“三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強調(diào)以人為中心，強化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的。（V）人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個組織對其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價值觀。（V）人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（X）人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，???進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（V）人們把建立在社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的...。（（V）人民代表大會制度是我國的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)是憲法確定的，具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點，在我國監(jiān)督體系中占有重要地位。（V）身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（X）使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預(yù)測效果才會比較好。（V）數(shù)量評估是根據(jù)招募與錄用計劃對錄用人員的數(shù)量進行評價的過程，錄用比值越大，相對來說，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（X）隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分。（V）調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（V）81．委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（3）82．未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。（丿）83．文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高.而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（丿）84．我國的事業(yè)單位具有極強的公共性，其收入來源、運行機制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營部門，理應(yīng)歸入公共部門。（丿）85．我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（X）86．我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點，把品位分類與職位分類有機結(jié)合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類。（丿）87．我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，...最全面的監(jiān)督。（X）88．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（丿）89．現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（（丿）90．現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70%。（丿）91．相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（（丿）92．相對而言公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，而私人部門93．效益有多個方面，除了經(jīng)濟效益，還有社會效益，國有企業(yè)對培訓(xùn)投入要進行經(jīng)濟效益的評估，政府部門對培訓(xùn)投入則要進行社會效益的評估。（丿）94．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（丿）95．一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（（丿）96．一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（X）97．以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。（丿）98．因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。（丿）99．用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（丿）100．由于長期以來受“官本位”“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了我國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（（丿）101．在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年...7天，以公職人員補充?更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（丿）102．在選擇觀察對象時應(yīng)該采用“標(biāo)桿瞄準(zhǔn)”的原則，選取績效水平中等的任職者作為觀察對象。（X）103．知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代，人才主權(quán)時代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、開發(fā)、激勵一流人才。（丿）104．職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。（X）105．職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)...而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（丿）106.制定績效計劃績效管理的核心環(huán)節(jié)。（X）107．制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（X）中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物進行社會經(jīng)濟恢復(fù)和建設(shè)工作，因此對公共部門實行了“供給制”的薪酬制度。（X）資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格的界定與說明。它以“事”為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項工作的問題。資格說明書可以為人員招聘、培訓(xùn)、考評、甄選與任用提供依據(jù)。（X）組織在進行績效考核之后，往往會出現(xiàn)考核結(jié)果不夠理想的情況。對于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的最佳策略是為他們調(diào)整崗位。（X）三、名詞解釋1.360度績效考核：又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。比率分析法：這是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗，把組織未來的業(yè)務(wù)活動水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。部內(nèi)培訓(xùn)：是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓(xùn)。工作分析：通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。工作培訓(xùn)：是指在實際工作中對公職人員所進行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)，使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。工作日志法：工作日志法是指由各崗位的員工填寫工作日志，要求按照一天中工作活動發(fā)生的時間順序?qū)γ考逻M行記錄，無論這些工作是本職工作還是本職工作以外的。7．工作說明書：是指用書面形式對組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條件，以及本職務(wù)任職人資格條件所作的統(tǒng)一要求（書面記錄）。8．公共部門的工作分析：是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程。9．公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。10．公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：是指在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。11．公共部門人力資源福利：一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。公共部門人力資源管理：公共部門人力資源管理是指公共部門依法對本部門人力資源進行的規(guī)劃招錄、使用、分類、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、獎懲維護等實踐活動和管理過程的總和。公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。公共部門人力資源獲?。菏侵敢钥茖W(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。公共部門人力資源監(jiān)控機制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其他相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。公共部門人力資源流動：是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。公共部門人力資源培訓(xùn)：為了促進公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人才資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。公共部門人力資源需求：是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。公共部門人力資源需求預(yù)測：是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位需求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源約束：是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。公共部門人力資源招募：公共部門人力資源招募是指在公共部門人力資源預(yù)測和規(guī)劃的前提下。根據(jù)編制、人力資源規(guī)劃等要求吸收所需要的人員到空缺職位工作的過程。公文筐測試：是指評價者通過篩選出目標(biāo)職位日常工作中經(jīng)常接觸的文件對應(yīng)聘者進行測試，以考察應(yīng)聘者的組織能力、分析判斷能力、計劃控制能力和決策能力等。掛職鍛煉：是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法是指請員工和其他有關(guān)人員描述能反映其績效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對職位工作造成顯著影響的事件，并將其歸納、分類，在大量收集信息之后，對職位的特征、規(guī)劃、要求進行分析研究的工作分析方法。觀察分析法：觀察分析法是指分析人員到現(xiàn)場實地觀察員工執(zhí)行工作的過程，并予以記錄、分析歸納，并整理為適用的文字資料的方法。管理游戲：也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。合同監(jiān)控約束：是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。計點評分法：是把工作的構(gòu)成因素進行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進行估值。這是目前國外應(yīng)用最普遍的一種工作評價方法，在開展工作評價的組織中有一半以上采用計點評分法，我國各類企事業(yè)單位也大多采用計點評分法。績效：是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。33．績效考核：又稱績效評估或績效評價，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。34．績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。35．降職：是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。36．交流培訓(xùn)：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓(xùn)，有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。37．角色扮演：即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。38．面談模擬：是指由多位評價者與應(yīng)聘者面談，以發(fā)掘應(yīng)聘者的背景、過去的工作績效目前興趣以及行為激勵狀態(tài)。這是一種特殊的情景模擬。39．內(nèi)滋激勵：是指被激勵對象自身產(chǎn)生的一種發(fā)自內(nèi)心的激勵，包括學(xué)習(xí)新知識和技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。40．排列法：41．品位分類：是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。42．品秩：是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。43．評價中心：(assessmentcenter/developmentcenter)是第二次世界大戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和性境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人-職匹配，確保人員達到最佳工作績效。44．趨勢預(yù)測法：這是指根據(jù)組織的某個部門過去幾年人力資源數(shù)量的變動，分析出人力資源在未來的變動趨勢，并據(jù)此預(yù)測組織的某個部門在未來某一時期人力資源需求量。45．人才測評：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。46．人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標(biāo)。47．人力資本運營：是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。48．人力資源：也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。49．人力資源管理：是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的活動。它是研究組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源。挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。50．人力資源激勵：人力資源激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期的目標(biāo)51．人力資源開發(fā)：是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。52．人力資源流動：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。53．人力資源市場：是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。54．調(diào)任：是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員高地出機關(guān)任職的人事行為。55．外部監(jiān)控與約束：是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。56．外附激勵：是指掌握在管理者手中，由管理者運用作用于被激勵對象，對被激勵對象來說是外附的一種激勵。57．委任制：是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的作用方式。58．文件筐作業(yè)：又稱公文處理，它是一種效度高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。59．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門人才測評申探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。60．薪酬：是員工因向其所在組織單位(單位)提供勞動或者勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或者答謝。61．選任制：是以選舉的方式任用公職人員。62．選擇培訓(xùn)：是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進行培訓(xùn)的形式。63．約束機制：是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等64．直覺預(yù)測法：這是指組織的管理者根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗和對組織未來業(yè)務(wù)量增減情況的估計，自下而上確定組織未來所需人員的預(yù)測方法。65．職位分類：是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。66.職位分類制度：指按照職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別的一種職位分類制度。67．制度監(jiān)控約束：是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。68.轉(zhuǎn)任：是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。四、簡答題人力資源管理的任務(wù)有哪些？通過計劃、組織、調(diào)配、招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力和專業(yè)人才，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。(2)通過各種方式和途徑，有計劃地加強對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)。不斷提高他們的勞動技能和業(yè)務(wù)水平。(3)結(jié)合每個員工的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對員工進行選拔、使用、考核和獎懲，盡量發(fā)揮每個人的作用。(4)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。(5)對員工的勞動給予報酬。通過工作分析和制定崗位說明書，明確每個崗位的功能和職責(zé)，對承擔(dān)這些職責(zé)的人的工作及時給予評價和報酬。(6)管理人員的成長。管理人員的培訓(xùn)開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容之一，要保證任何部門、任何位置的負(fù)責(zé)人隨時都有勝任的人來接任。人力資源管理具有哪些作用？答：(1)人力資源管理對組織中所有的管理人員都是重要的；人力資源管理能夠提高員工的工作績效；(3)人力資源管理是現(xiàn)代社會經(jīng)濟生活的迫切需要現(xiàn)在，員工的素質(zhì)越來越高，大大超過了實際的需要；(4)人力資源是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊資源。公共部門人力資源管理的目標(biāo)是什么？如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？答：公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。包括以下內(nèi)涵:公共部門所處的環(huán)境是不斷變化的環(huán)境的不斷變化，必將帶來人力資源需求和供給方面的變化。人力資源規(guī)劃就是要對這些變化進行科學(xué)的分析和預(yù)測，以保證公共部門在近期、中期和遠(yuǎn)期都能獲得必要的人力資源。人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)工程，要注重公共部門內(nèi)部個人的協(xié)調(diào)發(fā)展，制定必要的人力資源政策和措施(如工作分析、培訓(xùn)開發(fā)、激勵和懲罰、退出機制等)，以保證對人力資源需求的滿足。與人力資源規(guī)劃相匹配的其他人力資源管理內(nèi)容的滯后，將影響人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)。在實現(xiàn)公共部門目標(biāo)的同時，還要滿足公共部門內(nèi)部個人的利益。公共部門人力資源規(guī)劃有哪些作用？答：(1)確保公共部門職能轉(zhuǎn)變和發(fā)展過程中對人力資源的需求；(2)有利于公共部門制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；有利于更好地控制人工成本；(4)有利于公共部門人力資源管理活動的有序化；(5)有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。工作分析具有哪些特征？答：(1)以職位為中心；(2)整體的系統(tǒng)性；(3)全員的參與性；(4)實施的動態(tài)性；公共部門工作分析的方法有哪些？我國公務(wù)員考試錄用遵循哪些原則？答：(1)公開原則(2)平等原則(3)競爭原則(4)擇優(yōu)原則公共部門人力資源招募具有哪些功能？績效管理與績效考核的區(qū)別有哪些？答：績效管理和績效考核的區(qū)別主要有：績效管理是相對系統(tǒng)的一個整體，貫穿整個組織的管理之中，而績效考核只是這個整體中的一部分，且只在某一考核的時間段出現(xiàn)?？冃Ч芾硎且粋€過程，由績效計劃、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋構(gòu)成，注重過程的管理，具有前瞻性和規(guī)劃性，而績效考核只是一個階段性的總結(jié)，關(guān)注事后的評價?？冃Ч芾沓浞挚紤]員工的個人發(fā)展，為員工能力開發(fā)與教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個人素質(zhì)和能力的全面提升，而績效考核只關(guān)注當(dāng)前的績效結(jié)果。績效管理能建立管理者和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，而績效考核更容易使管理者和員工站到對立面。公共部門績效考核方法有哪些？培訓(xùn)在整個公共部門中的作用有哪些？答：(1)培訓(xùn)是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段；培訓(xùn)可以有效地提高公共部門人員的工作績效；合理的培訓(xùn)體系可以提高公共部門人員的穩(wěn)定性；培訓(xùn)是推進組織文化建設(shè)的重要手段之一。公共部門人力資源培訓(xùn)的程序是什么？角色扮演的優(yōu)缺點有哪些？管理游戲的優(yōu)缺點有哪些？答：管理游戲法的優(yōu)點:可以充分調(diào)動培訓(xùn)對象參與的積極性。游戲具有神奇有趣、意外不斷發(fā)生的特點，能激發(fā)培訓(xùn)對象的好奇心與興趣，讓他們在充分享受樂趣的同時，實現(xiàn)自己當(dāng)主角的目的，使游戲在改變自我認(rèn)知、釋放能量、改變態(tài)度和行為方面發(fā)揮神奇的效果;可以有效地培養(yǎng)培訓(xùn)對象的創(chuàng)造性思維。管理游戲法的缺點:游戲本身不易設(shè)計，尤其是兼具趣味性和管理實質(zhì)內(nèi)容的游戲設(shè)計難度很大游戲操作控制具有難度。由于每次培訓(xùn)對象不同，游戲中會出現(xiàn)許多不可控的情況，對這些情況的現(xiàn)場把控需要非常高超的管理經(jīng)驗和教學(xué)技巧;游戲時間一般較長，單位時間傳遞的信息有限;游戲結(jié)果的總結(jié)點評要求培訓(xùn)師具有較強的洞察力和總結(jié)提煉能力。公共部門薪酬具有哪些功能？答：一、補償職能公共部門人員在工作過程中，必然要消耗體力和腦力，只有得到補償，才能維持勞動力的再生產(chǎn)，才能使工作循環(huán)進行。同時，公共部門人員為了更好地完成工作，提高自身素質(zhì)，需要進行自我教育投資，這筆費用也需要得到補償，否則，勞動力素質(zhì)將難以提高，進而影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。另外，公共部門人員大多還承擔(dān)著撫養(yǎng)孩子和贍養(yǎng)老人的責(zé)任，在現(xiàn)階段，這部分費用還不能完全由社會來承擔(dān)，使得公共部門人員必須通過勞動獲得報酬，補償在這方面的支出。二、調(diào)節(jié)職能公共部門薪酬的調(diào)節(jié)職能表現(xiàn)在:引導(dǎo)合理的人才流動;通過薪酬關(guān)系（薪酬差別）的調(diào)整，留住組織發(fā)展的關(guān)鍵人才，并吸引優(yōu)秀人才;薪酬能調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的薪酬分配關(guān)系，協(xié)調(diào)個人、組織、國家三者間的利益關(guān)系。三、激勵職能薪酬是員工滿足物質(zhì)生活、精神生活需要的主要手段。要想提高生活水平，員工就需努力工作，以得到更高的薪酬。薪酬也是激勵員工為組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)而持續(xù)奉獻的物質(zhì)措施。同時，薪酬的多寡往往與職位和社會地位掛鉤，從而激勵員工不斷積極向上。另外，從世界各國的薪酬管理經(jīng)驗來看，足夠高的薪酬也是公職人員廉潔奉公的物質(zhì)保障?？梢哉f，薪酬是人員激勵的經(jīng)濟基礎(chǔ)。公共部門激勵具有哪些特殊性？雙因素激勵理論如何在人力資源管理中運用？答：（1）管理者要充分了解員工的興趣與愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上很多人都會有這樣的感受，當(dāng)做自己愿意做的事情時，往往不容易感到疲勞，而且對其他方面的要求不會那么強烈。（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素具備必要的保健因素才不會使員工產(chǎn)生不滿情緒，從而調(diào)動和保持員工的積極性。（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需要雙因素理論應(yīng)用于管理的一項引人注目的貢獻就是“工作豐富化”。（4）管理者要注意正確地發(fā)放獎金在管理實踐中，物質(zhì)和金錢的激勵作用是不可忽視的。（5）管理者要正確運用表揚激勵通過表揚創(chuàng)造競爭的環(huán)境，增強員工的進取心和榮譽感。目標(biāo)設(shè)置激勵理論如何在人力資源管理中運用？互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人力資源管理的影響有哪些？答：（1）改變了人力資源管理的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式；（2）人力資源管理模式發(fā)生了迭代升級；（3）變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)。共享經(jīng)濟對公共部門人力資源管理產(chǎn)生了哪些影響？答：（1）松散型人力資源。共享經(jīng)濟對傳統(tǒng)的勞資關(guān)系帶來一定的沖擊，平臺和資源提供者之間保持一種非雇傭關(guān)系是平臺發(fā)展的重要的松散型人力資源。（2）人力資源全球庫。共享經(jīng)濟下，人力資源不再局限于某一區(qū)域，而是趨向全球庫形式發(fā)展。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)背景下共享經(jīng)濟也具有互聯(lián)網(wǎng)人力資源的特點，人才由封閉式向開放式轉(zhuǎn)變，使得人才在各個方面發(fā)揮作用。（3）市場化結(jié)算體系。共享經(jīng)濟下，人力資源管理要以評價體系作為依托，實現(xiàn)了平臺和資源提供者市場化結(jié)算方式。（4）依托移動互聯(lián)網(wǎng)。松散型人力資源管理要依托移動互聯(lián)網(wǎng)，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用而發(fā)展，包含第三方結(jié)算市場化系統(tǒng)?！叭е蹦Ｊ綄膊块T人力資源管理有什么影響？答：1公共部門人力資源管理也要“以人為本”；2公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致；3市場經(jīng)濟體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件；4現(xiàn)代信息技術(shù)提高了公共部門應(yīng)用“三支柱”模式的可行性現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢有哪些？答：1.人力資源運營以外包為主；2遠(yuǎn)程辦公成為常態(tài)；。3招聘將成為一項全球性的競技運動；4“朝九晚五”將成為過去；5人力資源成為培訓(xùn)和再培訓(xùn)的中心；6對高素質(zhì)人力資源專家的需求將會增加。五、論述一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？（教材4-5頁）1、公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補政府雇員。3、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等?？偟膩砜?，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？（P12）人力資源，也稱“勞動