員工面談137原則

第一篇：員工面談問題及注意事項(xiàng)員工面談問題及注意事項(xiàng)（一）員工面談問題培訓(xùn)您參加過哪些方面的培訓(xùn)？2.您覺得培訓(xùn)次數(shù)足夠嗎？3.您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？您認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對(duì)實(shí)際工作幫助大嗎？個(gè)人認(rèn)同感您認(rèn)為在公司環(huán)境內(nèi)衡量個(gè)人工作成功的主要標(biāo)志是什么？6.您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？您是否希望接受對(duì)您難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？您是否在公司有長期工作的準(zhǔn)備？您認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值要得到承認(rèn)，就必須要成為管理人員嗎？10.您認(rèn)為有哪些方式能夠更好地提高你的工作積極性和創(chuàng)造性？11.假設(shè)現(xiàn)在讓您重新選擇工作，您認(rèn)為有哪幾個(gè)因素比較重要？12.您認(rèn)為您的個(gè)人前途與公司前途有怎樣的關(guān)系？薪酬與公司其他人相比，您對(duì)目前的收入水平滿意嗎？與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對(duì)目前的收入水平滿意嗎？您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對(duì)個(gè)人收入有影響嗎？您認(rèn)為目前公司員工的薪酬水平與本地同行業(yè)公司相比如何？您認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是否能起到對(duì)員工充分的激勵(lì)作用？18.對(duì)公司內(nèi)部員工工資、獎(jiǎng)金的差別，您有什么看法？晉升您認(rèn)為公司現(xiàn)有人員素質(zhì)如何？您認(rèn)為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？您個(gè)人認(rèn)為在公司獲得晉升提拔的原因是什么？22.對(duì)您來說，如何評(píng)價(jià)目前的崗位工作內(nèi)容？23.您對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗有什么看法？您認(rèn)為公司內(nèi)部工作處理是否有序？您認(rèn)為在日常管理中，上下級(jí)間的指令和匯報(bào)是否存在不合理的越級(jí)現(xiàn)象？權(quán)責(zé)您是否有明確的工作職責(zé)和權(quán)限？27.公司授予您的權(quán)力是否與您的職責(zé)相匹配？在工作安排上是否認(rèn)為有不合理的地方？28.您是否在本部門人員調(diào)配、考核、晉升、年終獎(jiǎng)金分配方面需要更大的權(quán)力？29.您認(rèn)為公司的管理制度健全、完善嗎？30.您認(rèn)為公司的管理制度是否能得到嚴(yán)格執(zhí)行？31.您所在的部門是否制定工作計(jì)劃？32.領(lǐng)導(dǎo)是否對(duì)您的工作提出明確的要求？是否經(jīng)常出現(xiàn)多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)向您分派任務(wù)的情況？在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時(shí)，相關(guān)部門配合情況如何？在需要相關(guān)部門合作的事務(wù)中，您認(rèn)為各部門間的責(zé)任界定如何？36.部門間是否存在推諉或扯皮現(xiàn)象？37.如果部門間存在推諉或扯皮現(xiàn)象，您個(gè)人認(rèn)為是什么原因？38.在碰到需要與相關(guān)部門協(xié)調(diào)的事務(wù)時(shí)，您通常如何處理？39.您能及時(shí)了解到公司和本部門相關(guān)的經(jīng)營信息嗎？40.您認(rèn)為部門協(xié)調(diào)出現(xiàn)問題的原因是什么？41.如果您認(rèn)為各業(yè)務(wù)部門之間存在協(xié)調(diào)問題，請(qǐng)問您認(rèn)為應(yīng)該如何解決？42.您認(rèn)為部門內(nèi)部的職責(zé)劃分是否明確？關(guān)系43.您認(rèn)為公司的人際關(guān)系如何？44.您認(rèn)為公司對(duì)待員工是否公平？45.您希望所在企業(yè)有什么樣的價(jià)值取向？46.您認(rèn)為公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是怎樣？47.您認(rèn)為現(xiàn)任公司高層管理人員的優(yōu)勢(shì)是什么?48.您認(rèn)為當(dāng)員工利益、股東（國家）利益、客戶利益、債權(quán)利益發(fā)生矛盾時(shí)，公司做決策時(shí)應(yīng)首先考慮什么？公司認(rèn)同感49.您對(duì)公司管理層的信任有怎樣的變化？50.您認(rèn)為現(xiàn)在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的劣勢(shì)是什么？51.公司引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，您對(duì)此持什么態(tài)度？52.您認(rèn)為公司最迫切需要解決的三個(gè)問題是什么？53.您認(rèn)為您需要像領(lǐng)導(dǎo)層反映哪些問題？54.您認(rèn)為公司的管理層與基層員工的溝通渠道順暢嗎？55.您認(rèn)為公司存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？56.您認(rèn)為公司的發(fā)展前景如何？績效考評(píng)體系您清楚公司的績效考評(píng)體系嗎？您對(duì)公司的績效考評(píng)體系有什么個(gè)人看法？您是否得到公平、合理的評(píng)價(jià)？您認(rèn)為績效考評(píng)體系在公司內(nèi)的執(zhí)行情況如何？對(duì)公司，對(duì)您個(gè)人帶來了什么影響？60.您同上下級(jí)、同級(jí)之間有哪些信息溝通方式，以及溝通的最終處理情況？您認(rèn)為還能夠有怎樣的改變?61.您認(rèn)為您的關(guān)注重點(diǎn)更應(yīng)當(dāng)放在哪些方面？62.您認(rèn)為哪些方面的工作實(shí)際上并不緊急，但卻經(jīng)常性占用您過多的時(shí)間？63.您認(rèn)為您的崗位任職資格能力應(yīng)如何設(shè)定？64.您認(rèn)為對(duì)本崗位還應(yīng)當(dāng)給予哪些權(quán)限？您認(rèn)為晉升到中層管理人員級(jí)別（晉升一級(jí)），需要滿足什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？企業(yè)文化您認(rèn)為“企業(yè)文化”應(yīng)當(dāng)包含哪些內(nèi)容？67.您認(rèn)為本行業(yè)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)有怎樣的企業(yè)文化？以您所知，本地其它同行業(yè)企業(yè)是否有比較獨(dú)特的企業(yè)文化？請(qǐng)您簡要描述一下公司目前的企業(yè)文化？您認(rèn)為，目前公司的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)哪些方面的內(nèi)容？您希望公司組織哪些類型的員工活動(dòng)？公司員工對(duì)目前的企業(yè)文化的認(rèn)同及履行情況如何？73.您感覺公司員工的凝聚力和向心力程度如何？74.當(dāng)同部門一個(gè)同事被公司嘉獎(jiǎng)、晉升，但實(shí)際表現(xiàn)并不一定比您好，您的心情是如何的，會(huì)否影響您的工作？同事的先進(jìn)事例對(duì)您是否產(chǎn)生各種導(dǎo)向？后勤您覺得公司飯?zhí)玫幕锸橙绾危苛孔銐騿?？味道是否偏重?7.您覺得公司宿舍如何？設(shè)施齊備嗎？78.您覺得公司提供的勞保用品足夠嗎？質(zhì)量如何？79.您覺得您所在的工作環(huán)境如何？（二）注意事項(xiàng)1、明確訪談的目的。不論是即時(shí)訪談還是必要訪談，要事前確定自己要達(dá)到的目的，這樣才能保持清晰的思路和方向。2、事前調(diào)查和了解。這在必要訪談時(shí)更重要，在尊重客觀事實(shí)基礎(chǔ)上的訪談，才能切入話題，不會(huì)引起員工的反感。3、尊重員工個(gè)人要求。不要為了達(dá)到自己目的而灌輸自己的想法，有些問題員工不太愿意談時(shí)最好不要談，只要把公司的意圖轉(zhuǎn)達(dá)清楚就可以了。4多傾聽員工的真實(shí)想法。不要不管員工的想法自己滔滔不絕說教，這樣會(huì)讓員工極為反感，更多的時(shí)侯是站在員工的角度理解他的想法，引導(dǎo)員工說出真正的想法或原因，再建立信任的基礎(chǔ)上再進(jìn)行分析，引導(dǎo)員工正確地理解公司的規(guī)定。5、注意保護(hù)員工的談話內(nèi)容。所以選擇獨(dú)立的談話地點(diǎn)很重要，讓員工覺得自己受到重視，可以真誠地與你說實(shí)話。|第二篇：面談注意事項(xiàng)面談注意事項(xiàng)―、面談四要素(4個(gè)P)目的(Purpose)準(zhǔn)備(Preparation)實(shí)施(Performanee)補(bǔ)遺(Postscripts)面談的目的：1為什么要面談。2、目標(biāo)清楚，要有一個(gè)清楚的概念，即希望通過面談獲取什么。這有助于你決定所要準(zhǔn)備的內(nèi)容，選擇面談的提綱，以及事后評(píng)估你所取得的成功程度。重要的是要讓對(duì)方也了解面談的目標(biāo)。面談的準(zhǔn)備:1、自我交談，當(dāng)你的面談成效不大或未能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)時(shí)，你便可以通過充滿自信的自我交談來學(xué)習(xí)。2、文件準(zhǔn)備，收集并閱讀各種書面文件，事先應(yīng)列出全部文件的清單。3、組織準(zhǔn)備，即面談的構(gòu)思、現(xiàn)場(chǎng)的布置及行政上的安排。面談的構(gòu)思：面談前-在日程中排出充裕的時(shí)間；把面談的地點(diǎn)通知被見人；寫出面談?dòng)?jì)劃。面談中-建立融洽的關(guān)系；雙方同意或目標(biāo)，確定議事日程；抓住要點(diǎn)；展開主題；總結(jié)并認(rèn)可結(jié)論和所采取的行動(dòng)；下一步的計(jì)劃/安排下一次面談；干脆地結(jié)束面談。面談的實(shí)施：1、面談風(fēng)格，無論你采用什么風(fēng)格，一個(gè)熱情而平易近人的開場(chǎng)白總較為有利。面談的關(guān)鍵在于同被談人建立起一種融洽的關(guān)系，使他們放下心來，然后你才能采用下面的一種或數(shù)種風(fēng)格：A、共同解決問題采用這種風(fēng)格時(shí)，話題集中于某個(gè)特定的問題，圍繞此問題共同提出解決辦法，并就解決問題的目標(biāo)取得被談人的承諾。氏邊說邊聽為被談人提供有關(guān)信息或你對(duì)所討論議題所作的分析，然后聽聽他們對(duì)采取行動(dòng)的想法。C、邊講邊說服。D、邊聽邊附和。2、記筆記，在多數(shù)情況下，為了充實(shí)你們公司所需的詳細(xì)資料，把要點(diǎn)記下來是一種明智的做法。記筆記時(shí)注意事項(xiàng):A、告訴被談人你打算記筆記，同時(shí)建議對(duì)方也這樣做B筆記簡扼要C、把對(duì)方說的話置于引號(hào)內(nèi)D、面談結(jié)束后立即補(bǔ)充所記筆記E、只記事實(shí)，不記小道消息面談的補(bǔ)遺：1、補(bǔ)充筆記，具體做法可以是填寫公司的表格或記錄卡。2、跟蹤約定采取的行動(dòng)。如果你們約定要去發(fā)尋找某項(xiàng)信息］、與同事變一次話,或者同有關(guān)客戶聯(lián)系，那么你們應(yīng)著手制定一項(xiàng)計(jì)劃。你需要多長時(shí)間才能付諸行動(dòng)？有無旁人卷入？完成的最后期限是何時(shí)？什么時(shí)候進(jìn)行復(fù)查？3、回顧和自評(píng)二、常用技巧基本的面談技巧：主動(dòng)聆聽提問形體語言障礙物1、主動(dòng)聆聽：-復(fù)述把你所聽到的他人所說東西盡可能準(zhǔn)確地復(fù)核一遍。在復(fù)述時(shí)使用你自己的語言，以表示你不但在聽，而且聽懂了。-澄清“您的意思是.??”“我可以這樣理解吧.??”經(jīng)過澄清能讓你把思路集中于具體的細(xì)節(jié)，而不是停留在一知半解上。-鼓勵(lì)性插話盡可能用簡短的插話來使對(duì)方不斷地往下說。方法之一是如實(shí)地復(fù)核對(duì)方所說的某個(gè)詞或某個(gè)短語。方法之二是不作聲只點(diǎn)頭，或者只說“哦”“嗯”“是”“行”“好”。-默不作聲有二個(gè)作用，一是它意味著你把話聽到底，人們?cè)诶^續(xù)往下說之前，有時(shí)需要有思考的時(shí)間和透氣的機(jī)會(huì)。二是它為聽說雙方提供了作出氣饋的時(shí)間，這樣你就有時(shí)間去你所說過的話，以及這些話給對(duì)方所造成的影響。-作小結(jié)在討論一段落或在面談結(jié)束之前，把你們所說的內(nèi)容作個(gè)小結(jié)是環(huán)保非常實(shí)用的技巧。這種小結(jié)把雙方同意采取的行動(dòng)或決定，在各奔前程之前再最后作一次澄清性的核查。“讓我們來回顧一下，看看我的理解是否正確〃〃”2、提問：-開門見山地提問以提問把話題引向某個(gè)領(lǐng)域-假定式提問鼓勵(lì)對(duì)方去發(fā)揮他們的想象力-關(guān)問式提問只要求對(duì)方回答“是”或“不”-禁忌應(yīng)當(dāng)避免某些提問的方式：A、與你利益有關(guān)的或是能滿足你好奇心的問題。B—次提幾個(gè)問題。C、回答你自己提出的問題。D、提誘導(dǎo)性的問題。3、形體語言：-說話的音調(diào)-習(xí)慣性動(dòng)作-目光對(duì)視-自體姿勢(shì)4、障礙物：-攀比-豎著耳朵，關(guān)著心扉-紅布，引起強(qiáng)烈情緒反應(yīng)的詞匯或短語-分心物，跳入你頭腦中的與面談不相干的念頭或形象-語言，使它能與被談人相適應(yīng)服務(wù)式銷售注意事項(xiàng)面談開場(chǎng)面談首先要有為客戶著想的思想，本公司的產(chǎn)品或者人員確確實(shí)實(shí)能幫對(duì)解決問題，能為對(duì)方提供解決問題的思路、方案。—以提出問題開場(chǎng)：找一個(gè)對(duì)于顧客的需要有關(guān)系的，同時(shí)又是你那產(chǎn)品所能給他滿足而會(huì)使他作正面答復(fù)的問題。要小心的是不要提出對(duì)方可能答“不”的問題。例-問：“您看過我們的某某產(chǎn)品嗎？”答：“沒看過啊。”說：“我認(rèn)為某某產(chǎn)品對(duì)你公司的產(chǎn)品有很大幫助，您可以看一下我們的產(chǎn)品介紹。”—以引證別人的意見開場(chǎng)：這樣會(huì)引起對(duì)方注意，對(duì)你感到比較親切。但切忌虛構(gòu)。—以講述有趣之事開場(chǎng)—以贈(zèng)送禮品開場(chǎng)—以展示物品開場(chǎng)如何掌握再次訪問的機(jī)會(huì)初訪時(shí)的再訪準(zhǔn)備工作：—不提出說話的結(jié)論。—假裝忘記什么而約下次再談—推銷自己，令對(duì)方對(duì)你信任，從而減少再訪的抗拒—將研究題目給予對(duì)方產(chǎn)品介紹時(shí)應(yīng)遵守的要點(diǎn)1、切記以你的物品來迎合對(duì)方的事業(yè)，不可以對(duì)方的事業(yè)來迎合你的產(chǎn)物品。2、盡快完成交易。3、不要認(rèn)為你是在推銷產(chǎn)品本身，實(shí)際上你所要推銷的是這一產(chǎn)品所能產(chǎn)生的的效果。4有對(duì)方的語言進(jìn)行介紹。不可有太多的技術(shù)名詞，要配合對(duì)方的思考速度;以其論點(diǎn)介紹，可以引起他的興趣。企業(yè)家都喜歡以純利、總銷額、以及個(gè)人聲譽(yù)等。5、將你所要提的論調(diào)加以計(jì)劃。在你腦中應(yīng)有一套與客戶談生意的進(jìn)行辦法，即在事前將要講的話，應(yīng)對(duì)其內(nèi)容、程序、與方法都很好地加以計(jì)劃。優(yōu)秀的推銷人沒往往將其說話的措詞都一一先加以擬定。6、聆聽客戶的意見。觀察他對(duì)產(chǎn)品關(guān)心的程度及其心理變化，并可隨時(shí)留意他是否有購買的意向。7、利用產(chǎn)品或視聽工具展示。|第三篇：績效面談準(zhǔn)備及注意事項(xiàng)(主管)績效面談前的準(zhǔn)備面談?wù)邞?yīng)做的準(zhǔn)備、確定好面談時(shí)間：選擇雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不要安排在剛上班或下班，時(shí)間盡量避開整點(diǎn)，確定后要征詢一下員工的意見，并要提前3天通知員工。、選擇好面談場(chǎng)所。盡量選擇不受干擾的場(chǎng)所，要遠(yuǎn)離電話及其他人員，避免面談中途被打斷。、準(zhǔn)備好面談資料。準(zhǔn)備好員工評(píng)價(jià)表，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié)，崗位說明書及員工面試前提供的相關(guān)工作信、整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足，這樣面談時(shí)有針對(duì)性。、擬定好面談程序。計(jì)劃好如何開始、如何結(jié)束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時(shí)間分配。2、員工面試前應(yīng)該做的準(zhǔn)備、填寫自我評(píng)價(jià)表，員工要客觀地做好自我評(píng)價(jià)、這樣能夠便于與主管考核結(jié)果達(dá)成一致，有利于面談的順利進(jìn)行以及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的切實(shí)制定。、準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，面談時(shí)提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，有利于主管有針對(duì)性地進(jìn)行下期工作等項(xiàng)安排，達(dá)到雙向的統(tǒng)一；、填寫好學(xué)員問卷，準(zhǔn)備個(gè)人日常工作看板；所在崗位職務(wù)說明書;個(gè)人職業(yè)規(guī)劃及成長路徑;工作日志;所學(xué)習(xí)的書籍及讀后感；工作表單；清楚六問靜夜六思；對(duì)于《讓聽得見炮聲的員工決策》一文的具體應(yīng)用及授權(quán)記錄；、準(zhǔn)備好向主管人員提出的問題，這一過程是員工改變主管對(duì)員工評(píng)價(jià)和下期績效計(jì)劃的關(guān)鍵時(shí)刻；、安排好自己的工作，避免因進(jìn)行面談而影響正常的工作。績效面談的員工反饋文件提示1、此次績效面談共有8個(gè)表格需要員工填寫，其中7個(gè)表格是完全相同的，問卷調(diào)查表格為2個(gè)模式，分為總監(jiān)和員工2個(gè)不同模式；2、8個(gè)表格需在績效面談前一日傳給面談主管以便主管做好面談前的準(zhǔn)備；3、8個(gè)表格中，“7月目標(biāo)及月周日工作寫實(shí)模板”是將7月的目標(biāo)、計(jì)劃進(jìn)行分解至每周、每日，工作寫實(shí)需填寫6月的具體工作寫實(shí)記錄；“職業(yè)規(guī)劃及成長路徑”是一個(gè)PPT模板,可以按照此模板制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃及成長路徑；“員工面試效果調(diào)查表”是績效面談結(jié)束后填寫反饋給主管的；問卷調(diào)查表”、“績效考核調(diào)查表”和“員工自評(píng)表”三個(gè)表格需要面試日期前二日填寫完畢后交主管；“工作看板”表格按各自崗位工作內(nèi)容填寫；“《讓聽得見炮聲的員工決策》一文的應(yīng)用及授權(quán)”表格為此次績效面談的專題文件，要求員工對(duì)此篇文章中學(xué)到內(nèi)容在工作中的應(yīng)用及授權(quán)處理進(jìn)行闡述；績效面談的實(shí)施創(chuàng)造良好的面談氛圍主管要服裝整潔、態(tài)度和藹，與員工面談座位的安置以斜對(duì)或并肩為好。在員工到來時(shí)要先握手、再微笑讓座、然后遞上一杯熱茶，接下來關(guān)閉自己的手機(jī)，同時(shí)要補(bǔ)充說明電話太多會(huì)影響面談，這樣員工也會(huì)主動(dòng)關(guān)閉自己的手機(jī)，為面談做好了免打擾的準(zhǔn)備，通過這一互動(dòng)過程，拉近了主管與員工的距離。面談開始用兩分鐘做鋪墊以贊揚(yáng)和鼓勵(lì)的話題打開局面，這樣可以提高彼此之間的信任度，營造出一種輕松、熱情、愉快而友好的面談氛圍。控制好面談過程及時(shí)間⑴說明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用，使面談針對(duì)性強(qiáng)、易于溝通、消除員工的疑慮；(2)進(jìn)行績效考核結(jié)果溝通：與員工對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行溝通，首先向員工明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后逐項(xiàng)說明考核結(jié)果及總的績效等級(jí)，溝通過程中要允許員工提出置疑，給員工提出發(fā)表自己看法的時(shí)間和機(jī)會(huì)，要耐心地解釋考核評(píng)價(jià)結(jié)果；⑶肯定員工的優(yōu)點(diǎn)按準(zhǔn)備階段總結(jié)的材料首先對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)和成績進(jìn)行肯定，吏員工感覺到，主管對(duì)自己的工作，評(píng)價(jià)得比較全面客觀，甚至一些自己尚未發(fā)現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)和成績主管都能夠提到，對(duì)主管產(chǎn)生信任、月服從的感覺；⑷指出員工的不足。只提出不足之處及由此對(duì)績效發(fā)展所帶來的影響，不要去評(píng)論這些不足是否應(yīng)該存在以及其他員工對(duì)這些不足的看法，避免因此引起員工情緒波動(dòng)和把較長時(shí)間集中到對(duì)這些問題的解釋說明中，影響面談的氣氛和效果；制定改進(jìn)計(jì)劃。主管幫助員工共同找出有待改進(jìn)的地方，制定改進(jìn)計(jì)劃及采取的相應(yīng)措施；確定下一周期績效目標(biāo)：在績效溝通及改進(jìn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，主觀與員工共同確定下一績效考核周期的績效目標(biāo)，使績效管理形成一個(gè)完整的循環(huán)過程；總結(jié)面談要點(diǎn)主管對(duì)績效面談過程和考核結(jié)果進(jìn)行簡要的總結(jié)，與員工一同對(duì)考核結(jié)果確認(rèn)簽字；結(jié)束績效面談：無論面談結(jié)果如何，在面談結(jié)束時(shí)主管都要調(diào)整好員工的心情，吏員工以積極的態(tài)度結(jié)束面談，應(yīng)是滿懷積極的情緒離開，真正感受到主管是平等真誠地討論自己的工作是在幫助自己總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、查找不足，明確下一周期的工作方向及達(dá)到良好績效目標(biāo)的方法。各項(xiàng)面談程序完成該結(jié)束時(shí)應(yīng)立即停止面談，普通員工面談時(shí)間以30-60分鐘為宜，中層主管60~120分鐘為佳。掌握好面談原則建立并維護(hù)彼此之間信任的原則；注意全身心地傾聽，鼓勵(lì)員工多說多談的原則；避免對(duì)立和沖突的原則；放眼于未來而非過去的原則；集中在績效方面而非其它特征的原則。運(yùn)用好面談技巧要坦誠相見，把考核結(jié)果展示在員工面刖，不要遮掩；允許員工提反對(duì)及不同意見，要認(rèn)真對(duì)待；將面談過程升華為激勵(lì)員工，是高員工認(rèn)知自己及增進(jìn)改進(jìn)動(dòng)力的過程；面談時(shí)不要因?yàn)樽约菏枪芾碚叨鲁姓J(rèn)錯(cuò)誤，承擔(dān)責(zé)任。成功的面談可以為績效管理劃上一個(gè)完美的句號(hào)，達(dá)到績效管理的目的，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起到積極的推進(jìn)作用。反之，就失去了績效考核的意義，無法實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最終目的,甚至阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們現(xiàn)在大部分企業(yè)的績效管理還是浮在表面，也僅僅是主管打分，下屬確認(rèn)，沒有形成真正的主管與員工間的反饋溝通。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)各級(jí)管理者對(duì)人力資源相關(guān)管理知識(shí)的進(jìn)一步地學(xué)習(xí)從思想上，行動(dòng)上將員工和管理者放在平等的地位進(jìn)行面談溝通，使績效面談發(fā)揮真正的意義，起到應(yīng)有的作用。績效面談的目的目的一，評(píng)估業(yè)績。即總結(jié)上一績效周期內(nèi)的工作，評(píng)估績效結(jié)果與績效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，從而界定下屬的業(yè)績達(dá)成情況，并在面談中就評(píng)估結(jié)果與下屬進(jìn)行溝通：目的二，改善業(yè)績。即結(jié)合上一個(gè)績效周期內(nèi)下屬的業(yè)績達(dá)成情況，展望下一個(gè)績效周期，提出改善績效的策略和新的績效標(biāo)準(zhǔn)：目的三，提供指導(dǎo)。結(jié)合下屬在上一績效周期內(nèi)的績效表現(xiàn)和行為表現(xiàn)，為下屬的個(gè)人發(fā)展提供建議和指導(dǎo)?？冃嬲劦膬?nèi)容績效面談的內(nèi)容應(yīng)圍繞員工上一個(gè)績效周期的工作開展，一般包括四個(gè)方面的內(nèi)容。第一，談工作業(yè)績。工作業(yè)績的綜合完成情況是主管進(jìn)行績效面談時(shí)最為重要的內(nèi)容，在面談時(shí)應(yīng)將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給下屬/如果下屬對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果有異議’則需要和下屬一起回顧上一績效周期的績效計(jì)劃和績效標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)地向下屬介紹績效評(píng)估的理由。通過對(duì)績效結(jié)果的反饋，總結(jié)績效達(dá)成的經(jīng)驗(yàn)，找出績效未能有效達(dá)成

的原因，為以后更好地完成工作打下基礎(chǔ)。第二，談行為表現(xiàn)。除了績效結(jié)果以外，主管還應(yīng)關(guān)注下屬的行為表現(xiàn)，比如工作態(tài)度、工作能力等，對(duì)工作態(tài)度和工作能力的關(guān)注可以幫助下屬更好地完善自己，并提高員工的技能，也有助于幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。第三，談改進(jìn)措施?？冃Ч芾淼淖罱K目的是改善績效。在面談過程中，針對(duì)下屬未能有效完成的績效計(jì)劃，主管應(yīng)該和下屬一起分析績效不佳的原因，并設(shè)法幫助下屬提出具體的績效改進(jìn)措施。第四，談新的目標(biāo)?？冃嬲勛鳛榭冃Ч芾砹鞒讨械淖詈蟓h(huán)節(jié)，主管應(yīng)在這個(gè)環(huán)節(jié)中結(jié)合上一績效周期的績效計(jì)劃完成情況，并結(jié)合下屬新的工作任務(wù)，和下屬一起提出下一績效周期中的新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，這實(shí)際上是幫助下屬一起制定新的績效計(jì)劃。第四篇：HR第四篇：HR和員工面談時(shí)的注意事項(xiàng)HR和員工面談時(shí)的注意事項(xiàng)一個(gè)好的企業(yè)要時(shí)刻關(guān)注員工的心理狀態(tài)，作為HR免不了要與員工進(jìn)行面談。那么，對(duì)于做員工關(guān)系的HR，這方面的擔(dān)子也因此越來越大了，今天我們一起討論一下關(guān)于員工訪談的話題。大多數(shù)人認(rèn)為人力資源部的日常工作就是員工招聘、培訓(xùn)、考核以及基本的員工關(guān)系管理等內(nèi)容。然而，故為員工關(guān)系管理工作的一個(gè)組成部分的“員工訪談”，有多少人力資源工作者能真正意識(shí)到它在公司管理工作中的重要性呢？關(guān)于員工訪談的工作，應(yīng)該是要引起所有HR從業(yè)者的注意的，定期的完善的員工訪談管理機(jī)制的建立，是幫助我們做好員工關(guān)系和員工職業(yè)生涯管理以及預(yù)防企業(yè)管理政策性失誤的重要的途徑和工具。根據(jù)它的訪談內(nèi)容和針對(duì)性的不同，我們區(qū)分為兩類：即平時(shí)訪談和必要時(shí)訪談。平時(shí)訪談：主要是指人力資源部門根據(jù)工作計(jì)劃安排的定期的日常員工訪談。對(duì)于平時(shí)訪談，我們主要是為了達(dá)到以下的三個(gè)目的：1、及時(shí)掌握員工的思想動(dòng)態(tài)和家庭背景狀況，便于日常的員工管理員工訪談可以使管理層在第一時(shí)間了解員工近期的思想動(dòng)態(tài)和背景狀況，比如員工對(duì)現(xiàn)任工作的滿意度、員工對(duì)公司薪酬體系的看法、工作任務(wù)分配是否合理、員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度、職業(yè)提升需求和個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ?，這些都有利于我們制定詳細(xì)的、適合企業(yè)發(fā)展需要的員工管理工作計(jì)劃和員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃;此外在訪談中還可以了解到員工的家庭狀況、子女的教育情況、家庭的收入和支出的情況等，這些信息可以幫助我們?cè)谥贫▎T工管理工作計(jì)劃的時(shí)候更趨于人性化和合理化。2、發(fā)現(xiàn)公司管理當(dāng)中出現(xiàn)的日常失誤—般情況下，企業(yè)在日常管理工作中，很難避免失誤的發(fā)生。而通過日常的員工訪談，我們可以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的一些政策性的失誤，以避免出現(xiàn)更大的損失。換句話說就是：員工訪談也是企業(yè)在管理工作中自身檢查的一個(gè)重要工具。3、發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工日常的員工訪談還有一個(gè)最大的好處和作用，那就是為企業(yè)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工，而這些優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工正是企業(yè)發(fā)展過程中為企業(yè)創(chuàng)造利潤最多的那部分人。按照2/8原則，也們就是那些屬于20%里的人，正是他們，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤。必要時(shí)訪談：主要指員工出現(xiàn)高離職率、員工工作態(tài)度懈怠、人心渙散等危及企業(yè)發(fā)展的情況時(shí)所做的危機(jī)訪談。關(guān)于必要時(shí)訪談，我們主要是為了達(dá)到以下目的：1、調(diào)查了解導(dǎo)致員工離職的真正原因，最大限度降低損失通過對(duì)員工的危機(jī)訪談，我們可以發(fā)掘?qū)е聠T工離職和人心渙散的真正原因，這些原因也許是員工自身的問題，也可能是企業(yè)管理中的失誤造成的（大多數(shù)情況下的員工離職是企業(yè)管理中的失誤行為造成的）。通過訪談和了解，我們可以及時(shí)的作出相應(yīng)的調(diào)整和對(duì)策，最大限度的減少員工離職給企業(yè)帶來的損失。2、穩(wěn)定員工浮躁心態(tài)，幫助企業(yè)度過轉(zhuǎn)折期有些企業(yè)也許正處在公司改制轉(zhuǎn)型的重要改革轉(zhuǎn)折階段，這個(gè)時(shí)期的員工最容易出現(xiàn)彷徨、浮躁的心態(tài)，他們對(duì)公司的前景感到茫然，對(duì)企業(yè)的改革舉措沒有信心。所以，這一時(shí)期的訪談工作尤為重要。通過人力資源部門的訪談，巴一些企業(yè)改革后的發(fā)展方向和未來前景介紹給員工，安撫他們的彷徨浮躁心態(tài)，加強(qiáng)全體員工的工作信心和提升企業(yè)的整體團(tuán)隊(duì)凝聚力，使企業(yè)的各項(xiàng)改革工作得以順利進(jìn)行?？偠灾?，不管企業(yè)發(fā)展到任何一個(gè)時(shí)期和階段，“員工訪談”都是人力資源部門所要做的一項(xiàng)非常重要的工作。平時(shí)的訪談可以使我們更好的處理好員工與企業(yè)之間的關(guān)系，吏企業(yè)向著更和諧的方向發(fā)展;而必要時(shí)的訪談，也就是危機(jī)訪談，可以使企業(yè)更好的規(guī)避員工出現(xiàn)大規(guī)模離職的風(fēng)險(xiǎn)，最大限度的降彳氐企業(yè)的損失，同時(shí)也可以在特定的情況下激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力，使企業(yè)順利的度過艱難的改革時(shí)期。1員工訪談提綱作為參考的內(nèi)容您參加過哪些方面的培訓(xùn)？您覺得培訓(xùn)次數(shù)足夠嗎？您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？您認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對(duì)實(shí)際工作幫助大嗎？您認(rèn)為在公司環(huán)境內(nèi)衡量個(gè)人工作成功的主要標(biāo)志是什么？您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？您是否希望接受對(duì)您難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)？您是否在公司有長期工作的準(zhǔn)備？您認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值要得到承認(rèn)，就必須要成為管理人員嗎?您認(rèn)為有哪些方式能夠更好地提高你的工作積極性和創(chuàng)造性?假設(shè)現(xiàn)在讓您重新選擇工作，您認(rèn)為有哪幾個(gè)因素比較重要？您認(rèn)為您的個(gè)人前途與公司前途有怎樣的關(guān)系？與公司其他人相比，您對(duì)目前的收入水平滿意嗎？與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對(duì)目前的收入水平滿意嗎?您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對(duì)個(gè)人收入有影響嗎？16.您認(rèn)為目前公司員工的薪酬水平與本地同行業(yè)公司相比如何？17.您認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是否能起到對(duì)員工充分的激勵(lì)作用？18.對(duì)公司內(nèi)部員工工資、獎(jiǎng)金的差別，您有什么看法？19.您認(rèn)為公司現(xiàn)有人員素質(zhì)如何？20.您認(rèn)為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？21.您個(gè)人認(rèn)為在公司獲得晉升提拔的原因是什么？22.對(duì)您來說，如何評(píng)價(jià)目前的崗位工作內(nèi)容？23.您對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗有什么看法？24.您認(rèn)為公司內(nèi)部工作處理是否有序？25.您認(rèn)為在日常管理中，上下級(jí)間的指令和匯報(bào)是否存在不合理的越級(jí)現(xiàn)象？26.您是否有明確的工作職責(zé)和權(quán)限？27.公司授予您的權(quán)力是否與您的職責(zé)相匹配？28.您是否在本部門人員調(diào)配、考核、晉升、年終獎(jiǎng)金分配方面需要更大的權(quán)力？29.您認(rèn)為公司的管理制度健全、完善嗎？30.您認(rèn)為公司的管理制度是否能得到嚴(yán)格執(zhí)行?31.您所在的部門是否制定工作計(jì)劃?32.領(lǐng)導(dǎo)是否對(duì)您的工作提出明確的要求?33.是否經(jīng)常出現(xiàn)多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)向您分派任務(wù)的情況?34.在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時(shí)，相關(guān)部門配合情況如何？35.在需要相關(guān)部門合作的事務(wù)中，您認(rèn)為各部門間的責(zé)任界定如何？部門間是否存在推諉或扯皮現(xiàn)象？如果部門間存在推諉或扯皮現(xiàn)象，您個(gè)人認(rèn)為是什么原因？在碰到需要與相關(guān)部門協(xié)調(diào)的事務(wù)時(shí)，您通常如何處理？您能及時(shí)了解到公司和本部門相關(guān)的經(jīng)營信息嗎？您認(rèn)為部門協(xié)調(diào)出現(xiàn)問題的原因是什么？如果您認(rèn)為各業(yè)務(wù)部門之間存在協(xié)調(diào)問題，請(qǐng)問您認(rèn)為應(yīng)該如何解決？您認(rèn)為部門內(nèi)部的職責(zé)劃分是否明確？您認(rèn)為公司的人際關(guān)系如何？您認(rèn)為公司對(duì)待員工是否公平？您希望所在企業(yè)有什么樣的價(jià)值取向？您認(rèn)為公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是怎樣？您認(rèn)為現(xiàn)任公司高層管理人員的優(yōu)勢(shì)是什么？您認(rèn)為當(dāng)員工利益、股東（國家）利益、客戶利益、債權(quán)利益發(fā)生矛盾時(shí)，公司做決策時(shí)應(yīng)首先考慮什么？您對(duì)公司管理層的信任有怎樣的變化？您認(rèn)為現(xiàn)在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的劣勢(shì)是什么？公司引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，您對(duì)此持什么態(tài)度?您認(rèn)為公司最迫切需要解決的三個(gè)問題是什么?您認(rèn)為您需要像領(lǐng)導(dǎo)層反映哪些問題？您認(rèn)為公司的管理層與基層員工的溝通渠道順暢嗎？您認(rèn)為公司存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？您認(rèn)為公司的發(fā)展前景如何？您清楚公司的績效考評(píng)體系嗎？您對(duì)公司的績效考評(píng)體系有什么個(gè)人看法?您是否得到公平、合理的評(píng)價(jià)？您認(rèn)為績效考評(píng)體系在公司內(nèi)的執(zhí)行情況如何?對(duì)公司，對(duì)您個(gè)人帶來了什么影響？您同上下級(jí)、同級(jí)之間有哪些信息溝通方式，以及溝通的最終處理情況?您認(rèn)為還能夠有怎樣的改變？您認(rèn)為您的關(guān)注重點(diǎn)更應(yīng)當(dāng)放在哪些方面？您認(rèn)為哪些方面的工作實(shí)際上并不緊急，但卻經(jīng)常性占用您過多的時(shí)間？您認(rèn)為您的崗位任職資格能力應(yīng)如何設(shè)定？您認(rèn)為對(duì)本崗位還應(yīng)當(dāng)給予哪些權(quán)限？您認(rèn)為晉升到中層管理人員級(jí)別（晉升一級(jí)），需要滿足什么樣的標(biāo)準(zhǔn)?您認(rèn)為“企業(yè)文化”應(yīng)當(dāng)包含哪些內(nèi)容?您認(rèn)為本行業(yè)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)有怎樣的企業(yè)文化？以您所知，本地其它同行業(yè)企業(yè)是否有比較獨(dú)特的企業(yè)文化？請(qǐng)您簡要描述一下公司目前的企業(yè)文化？您認(rèn)為，目前公司的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)哪些方面的內(nèi)容?您希望公司組織哪些類型的員工活動(dòng)？公司員工對(duì)目前的企業(yè)文化的認(rèn)同及履行情況如何？您感覺公司員工的凝聚力和向心力程度如何？當(dāng)同部門一個(gè)同事被公司嘉獎(jiǎng)、晉升，但實(shí)際表現(xiàn)并不一定比您好，您的心情是如何的，會(huì)否影響您的工作？同事的先進(jìn)事例對(duì)您是否產(chǎn)生各種導(dǎo)向？2、一般員工訪談提綱請(qǐng)談?wù)勀诓块T及您本人的具體情況所在部門的具體職能是什么？,部門人員情況（幾個(gè)人，人員來源，年齡，專業(yè)及職業(yè)結(jié)構(gòu)情況），在這方面存在什么問題?（人員短缺或富余，人員素質(zhì)不符合崗位要求等）您的具體工作是什么？在工作安排上是否認(rèn)為有不合理的地方?為什么?本部門人員之間的協(xié)作關(guān)系如何？是否需要大量的協(xié)調(diào)工作？存在什么問題？您在工作是否和其他部門的人員之間有協(xié)作關(guān)系？在日常工作中如何協(xié)調(diào)?存在哪些問題?你們之間的協(xié)調(diào)工作是由各自完成還是必須經(jīng)過各自的分管領(lǐng)導(dǎo)？在您所在的部門中，哪類工作可以由您自主決定，哪類工作由部門主管或分管副總決定，哪類工作必須由一把手決定，哪類工作必須由領(lǐng)導(dǎo)班子共同決定?您認(rèn)為這樣有什么不便之處或不合理之處？您對(duì)本部門及公司內(nèi)部其他部門的職務(wù)晉升、薪酬福利、辦公環(huán)境等問題，是否認(rèn)為有不公平之處?或其他不公平現(xiàn)象？3、您談?wù)剬?duì)公司及本人所在部門人力資源管理方面的設(shè)想（一）人員規(guī)劃與配置您認(rèn)為公司人力資源管理的現(xiàn)狀如何？您覺得有必要改革或者重塑公司的人力資源管理么?為什么？有沒有根據(jù)公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營策略來制定人力資源規(guī)劃，誰制定？現(xiàn)有人力資源的配置是否和公司的長期發(fā)展相匹配（員工年齡、流動(dòng)率、素質(zhì)）？人力資源部門的職能是否得到了充分的發(fā)揮，人力資源部門和其他部門是否充分溝通交流，如何溝通?直線部門和人力資源部門的職責(zé)劃分和權(quán)限如何？人員流動(dòng)率是多少?人員流動(dòng)的原因是什么?（調(diào)入或調(diào)出）是否有專人負(fù)責(zé)招聘計(jì)劃和招聘