工資保密制度樣本（六篇）

第21頁共21頁工資保密?制度樣本?每個企?業(yè)都有薪?酬管理制?度，更多?的企業(yè)還?是熱衷于?薪酬保密?制度，但?目前而言?還是會與?很多員工?產生不同?的意見。?企業(yè)薪酬?制度對于?每位員工?相當重要?，對保密?制度的看?法，有以?下內容：?薪酬制?度公開還?是保密對?目前許多?企業(yè)來說?都是一個?令人頭疼?的問題，?這源于企?業(yè)內部員?工對制度?公平性的?高度敏感?，而在人?力資源管?理制度方?面，與員?工利益最?直接相關?的、員工?最能感受?到公平與?否的便是?薪酬制度??，F(xiàn)在許?多企業(yè)，?尤其是一?些中小企?業(yè)都選擇?了保密的?薪酬制度?，他們的?出現(xiàn)有許?多原因，?但是其根?本的出發(fā)?點是相同?的，即在?無法確定?薪酬制度?公平性程?度的情況?下，回避?薪酬的公?平性問題?，從而減?少員工與?企業(yè)、員?工與員工?之間的矛?盾。在?這些企業(yè)?里，工資?保密制度?是一項規(guī)?定，這些?規(guī)定灌輸?給新員工?，不要打?聽別人的?工資，也?不能任意?公開自己?的工資，?有的公司?還要求員?工在承認?工資保密?條款的制?度表格上?簽字，如?果泄露導?致公司內?部的混亂?，將會被?開除。這?些規(guī)定實?際上是禁?止員工在?企業(yè)內討?論自己或?者別人的?薪酬。盡?管人們在?私下還是?會不斷的?打聽別人?的收入，?因為一條?真理對每?個企業(yè)內?部員工都?是適用的?：關心別?人的薪水?遠甚于關?心自己的?薪水，但?是薪酬保?密制度確?實模糊了?不公平的?界限，在?這里掩耳?盜鈴居然?起到了重?要的作用?。從原?則上講，?一個公平?合理的薪?酬體系和?制度應該?是公開的?，因為：?第一，?公開的薪?酬體系能?為___?_部的每?個員工提?供一個明?確的職業(yè)?發(fā)展道路?。一個有?效的薪酬?制度不僅?要反映每?個員工的?績效和員?工崗位的?價值，還?應該能夠?讓每個員?工明確自?己在企業(yè)?內部的發(fā)?展的方向?。通過薪?酬的上升?通道，反?映員工的?職業(yè)上升?空間，使?企業(yè)內的?每個員工?都能有職?業(yè)發(fā)展的?近期目標?和遠期目?標，激勵?員工為達?到目標而?不斷付出?努力。同?時，要求?企業(yè)內部?不同系列?的職業(yè)發(fā)?展道路對?每個員工?都是公開?和透明的?，保證大?家對自己?職業(yè)生涯?發(fā)展的選?擇權利。?員工正是?在不同系?列的薪酬?上升通道?的比較和?選擇過程?中，根據(jù)?自身的情?況，確定?自己的職?業(yè)發(fā)展目?標，所以?一個公開?的薪酬體?系能夠保?證企業(yè)和?員工穩(wěn)定?的、可持?續(xù)的發(fā)展?。第二?，保密的?薪酬制度?模糊了收?入和績效?的聯(lián)系。?一個公平?的薪酬制?度應該是?能夠反映?員工的績?效的，應?該是與企?業(yè)的考核?緊緊聯(lián)系?在一起的?。根據(jù)激?勵理論中?的期望理?論，當員?工認為努?力會帶來?良好的績?效評價從?而帶來更?多的收入?（或其他?獎勵）時?，就會受?激勵的驅?使而付出?更大的努?力。同時?公平理論?又告訴我?們，激勵?不僅受到?絕對公平?的影響，?還受到相?對公平的?影響。因?此，為使?薪酬對員?工激勵水?平最大化?，員工應?該了解_?___是?如何定義?和評估績?效的，了?解與不同?績效水平?相聯(lián)系的?報酬水平?。而一個?保密的薪?酬制度，?割斷了收?入信息與?績效信息?的直接聯(lián)?系，員工?容易產生?錯誤的感?覺，這些?錯誤的感?覺會妨礙?激勵水平?的提高。?保密的薪?酬制度不?能保證分?配公平，?人們傾向?于高估同?事和下屬?的工資而?低估上司?的工資，?所以實際?的工資差?距被縮小?，削弱了?收入和績?效的相關?性所帶來?的激勵效?果。保密?的薪酬制?度同樣無?法保證程?序公平，?一個對員?工不能明?確的分配?程序談不?上對員工?有多大的?激勵作用?。第三?，公開的?薪酬制度?能夠使不?公平更有?可能發(fā)現(xiàn)?和得到糾?正。讓一?個制度的?錯誤暴露?在大庭廣?眾之下，?自然是會?讓管理者?難堪的。?但是理性?的管理者?會看到，?公開的薪?酬制度使?不健全和?實施不當?的工資體?系帶來的?不公平公?開化，有?利于管理?層發(fā)現(xiàn)并?糾正錯誤?，在企業(yè)?內部建立?起公平競?爭的良好?氛圍。公?開的薪酬?體系不僅?告訴員工?管理部門?相信薪酬?政策是公?平的，而?且薪酬公?開的行為?本身就可?增加公平?性，因為?這樣能夠?為員工提?供對管理?層進行檢?查的機會?。第四?，公開的?薪酬制度?有利于_?___部?的溝通，?并有助于?培養(yǎng)員工?的信任感?。我們知?道，在實?行保密薪?酬制度的?____?，從來也?沒有能夠?杜絕員工?私下討論?薪酬的問?題，而這?種私下的?討論和交?流得到的?往往是錯?誤的信息?，或者是?被別人欺?騙，或者?是自欺欺?人，正是?在這種員?工之間的?相互博弈?過程中，?錯誤的信?息在__?__部傳?播，員工?的信任感?也消失殆?盡。根據(jù)?溝通理論?，在__?__中，?正是因為?正式溝通?的渠道不?暢才會導?致非正式?溝通的產?生和盛行?。由于沒?有正式的?溝通渠道?，只好曲?線救國，?于是小道?消息也就?油然而生?了。非正?式溝通的?目的往往?不是傳達?信息，而?是表達溝?通者的感?情，于是?小道消息?自然帶有?溝通者的?主觀色彩?，很難保?證其客觀?真實性。?薪酬制度?的保密性?和競爭性?在___?_中為小?道消息的?產生和延?續(xù)創(chuàng)造了?有利條件?。如果不?提供一個?公開的、?正式的溝?通渠道，?小道消息?會一直持?續(xù)下去。?如果__?__能夠?公開薪酬?制度這樣?敏感的問?題，不僅?開辟了一?個正式公?開的溝通?渠道，同?時也使員?工相信_?___在?其他不太?敏感的問?題上也是?值得信任?的。公開?討論薪酬?往往使員?工比在薪?酬保密制?度下的猜?疑和焦慮?狀態(tài)產生?更高的滿?意度。另?外，如果?一個__?__的薪?酬體系是?公平和公?正的，收?入公開會?提高員工?對收入和?收入差距?的滿意度?。第五?，保密的?薪酬制度?會讓管理?者在工資?分配中用?個人好惡?來替代績?效標準，?從而產生?更大的不?公平。_?___應?獎勵高績?效者而不?是其他高?明的政治?手腕，所?以公開的?薪酬制度?可以防止?管理者不?合理的控?制和權利?的濫用。?當___?_的每個?成員的薪?酬水平和?變化成為?公眾常識?時，群眾?的眼睛是?對公司管?理最好的?監(jiān)督。?最后，員?工應該擁?有足夠的?知情權。?員工的知?情權應該?與其隱私?權相平衡?，在員工?為___?_付出自?己努力的?同時，有?權利了解?____?中其他人?收入，因?為員工只?有通過比?較才能獲?得自己是?否被公平?對待的信?息。既?然種種理?由支持了?薪酬制度?的公開化?，那么是?不是薪酬?制度一定?要公開呢?。___?_有那么?多的企業(yè)?熱衷于采?取保密的?薪酬制度?呢。首?先，這些?企業(yè)內部?的許多工?作的績效?是難以衡?量的。_?___部?的許多工?作由于種?種因素很?難來衡量?個人的工?作業(yè)績，?如不同銷?售區(qū)域的?經(jīng)理，由?于當?shù)叵?費水平、?消費傾向?、銷售基?礎的差異?，往往會?在很大程?度上決定?他們的銷?售額，而?這并不能?反映他們?的個人業(yè)?績和努力?。另外，?績效的差?異常常由?體制造成?，在這種?情況下，?很難確保?薪酬制度?的公平性?，___?_經(jīng)常是?獎勵環(huán)境?而不是績?效，這相?當于由于?天氣好而?獎勵氣象?預報員。?保密的薪?酬制度可?以回避這?個敏感問?題。因此?，企業(yè)可?以考慮在?薪酬制度?（尤其是?操作層和?技術層）?基本公開?的情況下?，對一些?業(yè)績難以?衡量的工?作的工資?進行保密?。其次?，如果業(yè)?績評估體?系本身不?科學，會?把不科學?的因素引?入到薪酬?體系當中?，當這種?不科學在?短時期內?難以改變?時，公開?薪酬制度?對于公平?性的改善?有害無益?。因此，?一個公平?公開的薪?酬制度首?先要求有?一個科學?的業(yè)績評?估體系的?支持，否?則，薪酬?還是保密?為妙。?第三，許?多員工希?望他們的?工資是保?密的。討?論自己的?確切收入?就會像給?陌生人描?述自己的?私生活一?樣不舒服?，特別是?收入低和?績效低的?員工，公?開的薪酬?會使他們?難堪，而?且收入低?于平均水?平的員工?占很大比?例，任何?____?都難以對?他們的存?在無動于?衷。員工?享有隱私?權，這似?乎包括為?他們的收?入保密。?最后，?保密的薪?酬制度可?以給管理?者在收入?管理中更?大的自由?度。因為?他們不必?對所有的?工資差異?作出解釋?。公開的?薪酬制度?會使管理?者趨向于?將工資差?距最小化?，更平均?地分配收?入。但現(xiàn)?實不是這?樣，員工?的績效并?不是平均?分布的，?而是傾向?于正態(tài)分?布，因此?工資收人?的差距也?是不可避?免的。為?了讓管理?層減少麻?煩，心安?理得，薪?酬保密制?度是一個?有效途徑?。特別是?對于工資?差距非常?大的企業(yè)?，保密的?薪酬制度?往往是管?理上的一?個法寶，?因此也就?不奇怪_?___眾?多的企業(yè)?選擇了保?密的薪酬?制度。?在我國，?薪酬制度?是公開還?是保密，?還要考慮?中國企業(yè)?的特殊性?。首先，?中國人的?封建意識?，以及小?農平均主?義的意識?很強烈，?大家更習?慣于大鍋?飯，同時?長期儒家?思想的熏?陶，導致?了中國人?好面子的?特點，不?習慣公開?接受收入?的差距。?其次，中?國企業(yè)的?薪酬制度?的穩(wěn)定性?和延續(xù)性?不好，常?常難以給?員工穩(wěn)定?的期望，?薪酬保密?在一定程?度上能夠?減少員工?由于過高?期望而帶?來的不穩(wěn)?定。此外?，中國企?業(yè)大多處?于改革和?創(chuàng)業(yè)階段?，難以保?證薪酬制?度的穩(wěn)定?性，薪酬?體系變化?比較大。?為防止企?業(yè)難以承?受由于薪?酬體系變?化帶來的?風險，許?多企業(yè)選?擇了保密?的薪酬制?度?？?體來說，?保密的薪?酬制度在?薪酬管理?實踐中有?其存在的?合理性和?有效性，?但它僅僅?是回避了?一些問題?，而無法?從根本上?解決問題?，因此，?建立公開?、公平、?公正的薪?酬體系才?是大方向?。工資?保密制度?樣本（二?）每個?企業(yè)都有?薪酬管理?制度，更?多的企業(yè)?還是熱衷?于薪酬保?密制度，?但目前而?言還是會?與很多員?工產生不?同的意見?。企業(yè)薪?酬制度對?于每位員?工相當重?要，對保?密制度的?看法，有?以下內容?：薪酬?制度公開?還是保密?對目前許?多企業(yè)來?說都是一?個令人頭?疼的問題?，這源于?企業(yè)內部?員工對制?度公平性?的高度敏?感，而在?人力資源?管理制度?方面，與?員工利益?最直接相?關的、員?工最能感?受到公平?與否的便?是薪酬制?度?，F(xiàn)在?許多企業(yè)?，尤其是?一些中小?企業(yè)都選?擇了保密?的薪酬制?度，他們?的出現(xiàn)有?許多原因?，但是其?根本的出?發(fā)點是相?同的，即?在無法確?定薪酬制?度公平性?程度的情?況下，回?避薪酬的?公平性問?題，從而?減少員工?與企業(yè)、?員工與員?工之間的?矛盾。?在這些企?業(yè)里，工?資保密制?度是一項?規(guī)定，這?些規(guī)定灌?輸給新員?工，不要?打聽別人?的工資，?也不能任?意公開自?己的工資?，有的公?司還要求?員工在承?認工資保?密條款的?制度表格?上簽字，?如果泄露?導致公司?內部的混?亂，將會?被開除。?這些規(guī)定?實際上是?禁止員工?在企業(yè)內?討論自己?或者別人?的薪酬。?盡管人們?在私下還?是會不斷?的打聽別?人的收入?，因為一?條真理對?每個企業(yè)?內部員工?都是適用?的：關心?別人的薪?水遠甚于?關心自己?的薪水，?但是薪酬?保密制度?確實模糊?了不公平?的界限，?在這里“?掩耳盜鈴?”居然起?到了重要?的作用。?從原則?上講，一?個公平合?理的薪酬?體系和制?度應該是?公開的，?因為：第?一，公開?的薪酬體?系能為組?織內部的?每個員工?提供一個?明確的職?業(yè)發(fā)展道?路。一個?有效的薪?酬制度不?僅要反映?每個員工?的績效和?員工崗位?的價值，?還應該能?夠讓每個?員工明確?自己在企?業(yè)內部的?發(fā)展的方?向。通過?薪酬的上?升通道，?反映員工?的職業(yè)上?升空間，?使企業(yè)內?的每個員?工都能有?職業(yè)發(fā)展?的近期目?標和遠期?目標，激?勵員工為?達到目標?而不斷付?出努力。?同時，要?求企業(yè)內?部不同系?列的職業(yè)?發(fā)展道路?對每個員?工都是公?開和透明?的，保證?大家對自?己職業(yè)生?涯發(fā)展的?選擇權利?。員工正?是在不同?系列的薪?酬上升通?道的比較?和選擇過?程中，根?據(jù)自身的?情況，確?定自己的?職業(yè)發(fā)展?目標，所?以一個公?開的薪酬?體系能夠?保證企業(yè)?和員工穩(wěn)?定的、可?持續(xù)的發(fā)?展。第?二，保密?的薪酬制?度模糊了?收入和績?效的聯(lián)系?。一個公?平的薪酬?制度應該?是能夠反?映員工的?績效的，?應該是與?企業(yè)的考?核緊緊聯(lián)?系在一起?的。根據(jù)?激勵理論?中的期望?理論，當?員工認為?努力會帶?來良好的?績效評價?從而帶來?更多的收?入（或其?他獎勵）?時，就會?受激勵的?驅使而付?出更大的?努力。同?時公平理?論又告訴?我們，激?勵不僅受?到絕對公?平的影響?，還受到?相對公平?的影響。?因此，為?使薪酬對?員工激勵?水平最大?化，員工?應該了解?組織是如?何定義和?評估績效?的，了解?與不同績?效水平相?聯(lián)系的報?酬水平。?而一個保?密的薪酬?制度，割?斷了收入?信息與績?效信息的?直接聯(lián)系?，員工容?易產生錯?誤的感覺?，這些錯?誤的感覺?會妨礙激?勵水平的?提高。保?密的薪酬?制度不能?保證分配?公平，人?們傾向于?高估同事?和下屬的?工資而低?估上司的?工資，所?以實際的?工資差距?被縮小，?削弱了收?入和績效?的相關性?所帶來的?激勵效果?。保密的?薪酬制度?同樣無法?保證程序?公平，一?個對員工?不能明確?的分配程?序談不上?對員工有?多大的激?勵作用。?第三，?公開的薪?酬制度能?夠使不公?平更有可?能發(fā)現(xiàn)和?得到糾正?。讓一個?制度的錯?誤暴露在?大庭廣眾?之下，自?然是會讓?管理者難?堪的。但?是理性的?管理者會?看到，公?開的薪酬?制度使不?健全和實?施不當?shù)?工資體系?帶來的不?公平公開?化，有利?于管理層?發(fā)現(xiàn)并糾?正錯誤，?在企業(yè)內?部建立起?公平競爭?的良好氛?圍。公開?的薪酬體?系不僅告?訴員工管?理部門相?信薪酬政?策是公平?的，而且?薪酬公開?的行為本?身就可增?加公平性?，因為這?樣能夠為?員工提供?對管理層?進行檢查?的機會。?第四，?公開的薪?酬制度有?利于組織?內部的溝?通，并有?助于培養(yǎng)?員工的信?任感。我?們知道，?在實行保?密薪酬制?度的組織?，從來也?沒有能夠?杜絕員工?私下討論?薪酬的問?題，而這?種私下的?討論和交?流得到的?往往是錯?誤的信息?，或者是?被別人欺?騙，或者?是自欺欺?人，正是?在這種員?工之間的?相互博弈?過程中，?錯誤的信?息在組織?內部傳播?，員工的?信任感也?消失殆盡?。根據(jù)溝?通理論，?在組織中?，正是因?為正式溝?通的渠道?不暢才會?導致非正?式溝通的?產生和盛?行。由于?沒有正式?的溝通渠?道，只好?“曲線救?國”，于?是小道消?息也就油?然而生了?。非正式?溝通的目?的往往不?是傳達信?息，而是?表達溝通?者的感情?，于是小?道消息自?然帶有溝?通者的主?觀色彩，?很難保證?其客觀真?實性。薪?酬制度的?保密性和?競爭性在?組織中為?小道消息?的產生和?延續(xù)創(chuàng)造?了有利條?件。如果?不提供一?個公開的?、正式的?溝通渠道?，小道消?息會一直?持續(xù)下去?。如果組?織能夠公?開薪酬制?度這樣敏?感的問題?，不僅開?辟了一個?正式公開?的溝通渠?道，同時?也使員工?相信組織?在其他不?太敏感的?問題上也?是值得信?任的。公?開討論薪?酬往往使?員工比在?薪酬保密?制度下的?猜疑和焦?慮狀態(tài)產?生更高的?滿意度。?另外，如?果一個組?織的薪酬?體系是公?平和公正?的，收入?公開會提?高員工對?收入和收?入差距的?滿意度。?第五，?保密的薪?酬制度會?讓管理者?在工資分?配中用個?人好惡來?替代績效?標準，從?而產生更?大的不公?平。組織?應獎勵高?績效者而?不是其他?“高明”?的政治手?腕，所以?公開的薪?酬制度可?以防止管?理者不合?理的控制?和權利的?濫用。當?組織的每?個成員的?薪酬水平?和變化成?為公眾常?識時，群?眾的眼睛?是對公司?管理最好?的監(jiān)督。?最后，?員工應該?擁有足夠?的知情權?。員工的?知情權應?該與其隱?私權相平?衡，在員?工為組織?付出自己?努力的同?時，有權?利了解組?織中其他?人收入，?因為員工?只有通過?比較才能?獲得自己?是否被公?平對待的?信息。?既然種種?理由支持?了薪酬制?度的公開?化，那么?是不是薪?酬制度一?定要公開?呢?為什?么有那么?多的企業(yè)?熱衷于采?取保密的?薪酬制度?呢?首?先，這些?企業(yè)內部?的許多工?作的績效?是難以衡?量的。組?織內部的?許多工作?由于種種?因素很難?來衡量個?人的工作?業(yè)績，如?不同銷售?區(qū)域的經(jīng)?理，由于?當?shù)叵M?水平、消?費傾向、?銷售基礎?的差異，?往往會在?很大程度?上決定他?們的銷售?額，而這?并不能反?映他們的?個人業(yè)績?和努力。?另外，績?效的差異?常常由體?制造成，?在這種情?況下，很?難確保薪?酬制度的?公平性，?組織經(jīng)常?是獎勵環(huán)?境而不是?績效，這?相當于由?于天氣好?而獎勵氣?象預報員?。保密的?薪酬制度?可以回避?這個敏感?問題。因?此，企業(yè)?可以考慮?在薪酬制?度（尤其?是操作層?和技術層?）基本公?開的情況?下，對一?些業(yè)績難?以衡量的?工作的工?資進行保?密。其?次，如果?業(yè)績評估?體系本身?不科學，?會把不科?學的因素?引入到薪?酬體系當?中，當這?種不科學?在短時期?內難以改?變時，公?開薪酬制?度對于公?平性的改?善有害無?益。因此?，一個公?平公開的?薪酬制度?首先要求?有一個科?學的業(yè)績?評估體系?的支持，?否則，薪?酬還是保?密為妙。?第三，?許多員工?希望他們?的工資是?保密的。?討論自己?的確切收?入就會像?給陌生人?描述自己?的私生活?一樣不舒?服，特別?是收入低?和績效低?的員工，?公開的薪?酬會使他?們難堪，?而且收入?低于平均?水平的員?工占很大?比例，任?何組織都?難以對他?們的存在?無動于衷?。員工享?有隱私權?，這似乎?包括為他?們的收入?保密。?最后，保?密的薪酬?制度可以?給管理者?在收入管?理中更大?的自由度?。因為他?們不必對?所有的工?資差異作?出解釋。?公開的薪?酬制度會?使管理者?趨向于將?工資差距?最小化，?更平均地?分配收入?。但現(xiàn)實?不是這樣?，員工的?績效并不?是平均分?布的，而?是傾向于?正態(tài)分布?，因此工?資收人的?差距也是?不可避免?的。為了?讓管理層?減少麻煩?，心安理?得，薪酬?保密制度?是一個有?效途徑。?特別是對?于工資差?距非常大?的企業(yè)，?保密的薪?酬制度往?往是管理?上的一個?法寶，因?此也就不?奇怪為什?么眾多的?企業(yè)選擇?了保密的?薪酬制度?。在我?國，薪酬?制度是公?開還是保?密，還要?考慮中國?企業(yè)的特?殊性。首?先，中國?人的封建?意識，以?及小農平?均主義的?意識很強?烈，大家?更習慣于?“大鍋飯?”，同時?長期儒家?思想的熏?陶，導致?了中國人?“好面子?”的特點?，不習慣?公開接受?收入的差?距。其次?，中國企?業(yè)的薪酬?制度的穩(wěn)?定性和延?續(xù)性不好?，常常難?以給員工?穩(wěn)定的期?望，薪酬?保密在一?定程度上?能夠減少?員工由于?過高期望?而帶來的?不穩(wěn)定。?此外，中?國企業(yè)大?多處于改?革和創(chuàng)業(yè)?階段，難?以保證薪?酬制度的?穩(wěn)定性，?薪酬體系?變化比較?大。為防?止企業(yè)難?以承受由?于薪酬體?系變化帶?來的風險?，許多企?業(yè)選擇了?保密的薪?酬制度。?總體來?說，保密?的薪酬制?度在薪酬?管理實踐?中有其存?在的合理?性和有效?性，但它?僅僅是回?避了一些?問題，而?無法從根?本上解決?問題，因?此，建立?公開、公?平、公正?的薪酬體?系才是大?方向。?工資保密?制度樣本?（三）?人人都有?攀比心理?，希望自?己的工資?能高于同?行業(yè)的人?士，而工?資保密制?度，讓不?少職場人?士的郁悶?不已，工?資保密制?度，是否?違反勞動?法?這種?薪酬不公?開的方式?，只要遵?守規(guī)章制?度制訂的?民主程序?，且內容?不與法律?法規(guī)相抵?觸，是不?違反勞動?法的。?a君是一?家外資企?業(yè)的員工?，進入公?司時，與?公司簽訂?了一份“?工資保密?協(xié)議”。?協(xié)議規(guī)定?，不許打?探議論其?他員工的?薪酬，否?則視作違?紀，情節(jié)?嚴重者可?解除勞動?合同。a?君在公司?兩年多了?，公司每?月發(fā)的工?資條都是?密封的，?他一直不?知道別人?的工資是?多少，但?最近聽說?同事間工?資差異很?大，大家?對此很有?想法，但?卻不敢公?開說什么?。從同事?們私下議?論來看，?大家對工?資保密制?度都不滿?意。那么?企業(yè)“工?資保密”?違反勞動?法規(guī)定嗎??實例?分析：?a君提到?的是一個?許多人都?非常關心?的問題。?現(xiàn)在，越?來越多的?用人單位?采取工資?保密制度?。在這些?企業(yè)里，?工資保密?制度是一?項規(guī)定，?企業(yè)與每?位員工單?獨約定薪?水標準，?發(fā)工資時?也采用各?種方式保?證各人的?薪水不被?其他人知?曉。除企?業(yè)相關管?理人員外?，員工的?薪水多少?對其他員?工來說都?是秘密。?員工不能?打聽別人?的薪水，?也不能任?意公開自?己的薪水?，談論薪?水問題是?被嚴令禁?止的。?工資保密?制度是否?違反勞動?法?答案?是否定的?。在我?國目前的?勞動法律?法規(guī)乃至?規(guī)章中，?薪水保密?制度屬于?用人單位?的內部規(guī)?章，每個?企業(yè)都可?根據(jù)自身?的具體情?況而定，?無論單位?實行的是?不是薪水?保密制度?，員工都?應當注意?的是，單?位每月至?少發(fā)一次?工資;單?位不管以?何種形式?發(fā)放工資?，都應當?向勞動者?提供一份?本人的工?資清單;?社會保險?的繳納基?數(shù)應該與?個人的實?際收入和?相關規(guī)定?相符合。?企業(yè)人?力資源管?理角度解?析企業(yè)?采用工資?保密制度?的目的是?有利于其?根據(jù)每個?員工的能?力、工作?態(tài)度及工?作崗位靈?活決定薪?金水平，?員工之間?也不會因?薪水的差?異而產生?矛盾，從?而減少員?工與企業(yè)?、員工與?員工之間?的矛盾。?但工資保?密也有其?負面效應?。原則上?講，一個?公平合理?的薪酬體?系和制度?應該是公?開的，是?能夠反映?員工的績?效的，但?保密的薪?酬制度模?糊了收入?和績效的?聯(lián)系，削?弱了收入?和績效的?相關性所?帶來的激?勵效果。?工資保?密制度樣?本（四）?為實行?規(guī)范化管?理，注重?“以人為?本、樹立?正氣、促?進工作”?原則，針?對目前薪?酬管理的?現(xiàn)狀，特?制定本制?度：一?、薪酬資?料的管理?原則1?、員工的?薪酬資料?只有所在?部門負責?人、人力?資源部經(jīng)?理及負責?薪資人員?可查詢掌?握，其他?任何人不?得探詢、?議論他人?的薪資。?工資保密?制度。?2、員工?不得將自?己的薪資?透露給他?人，如對?自己的薪?資有異議?可向人力?資源部反?映，由人?力資源部?負責解釋?或協(xié)調處?理。3?、因發(fā)放?薪酬而接?觸薪酬資?料的必須?嚴格遵守?保密制度?。二、?相關部門?責任和義?務1、?人力資源?部：人?力資源部?是薪酬保?密工作的?實施和監(jiān)?督部門;?2、財?務部門：?（1）?財務部門?須指定專?門人員負?責薪酬的?管理和發(fā)?放，其他?人員不得?向本部門?人員詢問?本人或他?人的薪酬?;（2?）財務部?門對本部?門所負責?的薪酬模?塊的保密?工作負全?責。三?、保密程?序1、?薪酬表編?制保密程?序（1?）編制薪?酬的人員?一律不得?在任何場?合談論與?薪酬有關?的事宜;?（2）?負責編制?薪酬表的?人員在做?薪酬表時?，不允許?有其他與?薪酬編制?無關的人?員在工作?現(xiàn)場，如?有其他與?薪酬編制?無關的人?員在工作?現(xiàn)場，負?責編制薪?酬表的人?員要勸其?離開;?（3）編?制薪酬表?的電子文?檔須加密?，以防泄?密;（?4）編制?薪酬表的?人員如在?制作薪酬?表時有其?他事情離?開工作現(xiàn)?場，不得?將薪酬表?和相關的?薪酬資料?攤放在桌?面上，必?須收集起?來放入專?門的檔案?柜內加鎖?，以免他?人翻閱，?并關閉打?開的電腦?文檔;?2、薪酬?審批保密?程序人?力資源部?在將薪酬?表送各部?門負責人?審核時，?各部門負?責人必須?在無其它?無關人員?在場情況?下進行審?核。3?、薪酬發(fā)?放保密程?序（1?）每月應?發(fā)放的薪?酬總額由?財務根據(jù)?簽批后的?薪酬審批?表存入開?戶銀行;?（2）?財務將審?核簽批后?的員工薪?酬明細表?轉送開戶?銀行，由?銀行根據(jù)?員工薪酬?明細表將?薪酬總額?分解到每?位員工，?并將每位?員工的薪?酬存入員?工薪酬卡?;（3?）財務部?每月發(fā)放?工資單時?，必須員?工親自領?取，不得?代領，員?工個人發(fā)?現(xiàn)薪酬與?存入薪酬?卡的薪酬?不相符或?有其他錯?誤時，由?員工及時?與財務部?聯(lián)系。?四、保密?責任1?、人力資?源部、財?務部及各?部門負責?人對薪酬?負有保密?責任，不?得將任何?人的薪酬?向外透露?;2、?嚴禁公司?任何員工?以任何方?式向任何?人透露自?己或詢問?其他人員?的薪酬狀?況;3?、財務部?負責所有?薪酬表的?存檔，保?管人員要?嚴格遵守?公司薪酬?保密制度?;4、?所有個人?因薪酬有?錯誤需查?詢薪酬表?的，負責?保管薪酬?表的人員?只能提供?其個人的?薪酬表，?與其無關?的薪酬情?況一律不?得顯示給?查詢人。?五、處?罰措施?1、如有?探詢、評?論他人薪?資或將自?己的薪資?透露給他?人的，一?經(jīng)發(fā)現(xiàn)將?給予警告?處分，情?節(jié)嚴重者?可直接解?除勞動合?同。2?、人力資?源部相關?人員、財?務部門人?員及各部?門負責人?非因工作?需要透露?他人薪酬?標準的，?一經(jīng)發(fā)現(xiàn)?將給予警?告處分，?情節(jié)嚴重?者可直接?解除勞動?合同。?工資保密?制度樣本?（五）?一、目的?：1、?1、規(guī)范?員工薪資?保密行為?，保證薪?資作業(yè)過?程的保密?性，確保?薪資資料?不___?_。二?、范圍：?2、1?、本辦法?適用于公?司全體職?工的薪資?操作過程?;2、?2、本辦?法適用于?監(jiān)督全體?職工的薪?資保密行?為;2?、3、本?辦法適用?于薪資_?___行?為的__?__、處?理等過程?。三、?定義：?3、1、?薪資作業(yè)?人員。指?參與薪資?確定、調?整、核算?、發(fā)放、?調閱的各?部門負責?人及人事?、財務人?員。四?、權責：?4、1?、〈薪資?保密管理?辦法〉制?定—人事?行政部?4、2、?〈薪資保?密管理辦?法〉審批?—總（副?）經(jīng)理?4、3、?〈薪資保?密管理辦?法〉執(zhí)行?—全體職?工4、?4、〈薪?資保密管?理辦法〉?監(jiān)督—總?（副）經(jīng)?理及財務?部五、?具體內容?：5、?1、薪資?保密的整?體要求：?5、1?、1、薪?資操作過?程的保密?性;5?、1、2?、全體職?工不打聽?別人的薪?資水平;?5、1?、3、全?體職工不?向別人透?露自己的?薪資水平?;5、?1、4、?任何職工?發(fā)現(xiàn)薪資?____?情況都能?及時匯報?，相關部?門處理及?時有效。?5、2?、確保薪?資保密的?總體步署?：5、?2、1、?公司制定?，并由財?務部監(jiān)控?其實施情?況;5?、2、2?、由人事?行政部向?全體職員?宣導薪資?保密制度?，并實時?監(jiān)控;?5、2、?3、人事?行政部派?專人用專?柜、專匙?保存薪資?資料，確?保薪資資?料保存過?程不__?__;?5、2、?4、加強?薪資作業(yè)?人員及薪?資作業(yè)過?程管理，?確保定薪?、調薪、?薪資核算?、薪資發(fā)?放過程不?____?。5、?3、為保?證薪資的?保密性，?對薪資作?業(yè)過程作?以下規(guī)定?：5、?3、1、?薪資作業(yè)?過程包含?但不限于?，新進職?工定薪、?職工調薪?過程、薪?資資料保?存過程、?薪資核算?過程、薪?資發(fā)放過?程、薪資?資料查閱?過程等;?5、3?、2、新?進人員經(jīng)?權限主管?確定薪資?后，須在?第一時間?將薪資資?料交于人?事行政部?人事專員?處;5?、3、3?、人事行?政部人事?專員接到?新進人員?薪資資料?后，將薪?資資料保?存于薪資?資料專用?柜;5?、3、4?、調薪資?料（包含?轉正調薪?、周年調?薪等）經(jīng)?核準后，?應由薪資?核算員統(tǒng)?一保存于?薪資資料?專柜中;?5、3?、5、各?部門負責?人因工作?需要調閱?本部門人?員薪資資?料時，須?經(jīng)總（副?）經(jīng)理核?準，否則?，人事專?員有權不?予受理;?5、3?、6、除?總（副）?經(jīng)理外，?任何人不?得查閱其?他部門人?員薪資資?料;5?、3、7?、財務人?員在發(fā)放?薪資時應?保證薪資?保密。?5、4、?為規(guī)范職?工的薪資?保密行為?，現(xiàn)作以?下規(guī)定：?5、4?、1、各?部門負責?人在與新?進人員確?定薪資時?，應及時?宣導薪資?保密意識?;5、?4、2、?新進人員?入職后，?由人事行?政部在職?前培訓中?宣導薪資?保密制度?，必要時?要與員工?簽訂薪資?保密協(xié)議?;5、?4、3、?人事行政?部應對全?體在職職?工進行薪?資保密制?度的培訓?工作;?5、4、?4、人事?行政部會?不定期到?職工當中?了解薪資?保密情況?;5、?4、5、?公司制定?薪資__?__制度?，歡迎廣?大職工參?與檢舉薪?資___?_情況，?并對有功?人員給予?獎勵。?5、5、?為確保公?司薪資保?密制度得?以實施，?現(xiàn)作以下?規(guī)定：?5、5、?1、凡因?薪資作業(yè)?人員行為?造成薪資?____?的，一經(jīng)?查實，給?予當事人?記大過一?次處理;?5、5?、2、薪?資作業(yè)人?員主動造?成薪資資?料___?_的，一?經(jīng)查實，?給予當事?人即時開?除處理，?必要時可?追加經(jīng)濟?責任賠償?;5、?5、3、?全體職工?不得詢問?其他職工?的薪資情?況，一經(jīng)?查實，第?一次給予?當事人警?告一次處?理，第二?次給予當?事人記大?過一次處?理，第三?次即開除?出公司;?5、5?、4、全?體職工任?何時候都?不得泄露?自己的薪?資資料，?一經(jīng)查實?，第一次?給予當事?人警告一?次處理，?第二次給?予當事人?記大過一?次處理，?第三次即?開除出公?司