積分制管理模式-創(chuàng)新績效模型

積分制管理模式-創(chuàng)新績效

模型中小企業(yè)的現(xiàn)狀及困惑當前市場競爭非常激烈，中小企業(yè)老總面臨各種困惑，尤以管理上的問題居多。這些問題嚴重制約著中小企業(yè)的發(fā)展，應該引起各位老總的高度重視。一、平均利潤下降，員工的工資上升中小企業(yè)面臨很多困難，一是市場競爭越來越激烈，許多公司不是為了滿足市場的需要，而是為了分切同一塊“蛋糕”，所以“蛋糕”越切越小;二是中小企業(yè)大多沒有資源，沒有政府扶持，靠市場競爭自生自滅;三是平均利潤下降，而員工的工資不斷上升，人力成本越來越高。二、老板不注重管理管理已成為中小企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)只有把管理做好了，再把規(guī)模做大了，利潤值才能增加。但是很多老板不注重管理，甚至沒有管理理念，成天都是忙于事務，就事論事;做管理，發(fā)現(xiàn)什么問題就解決什么問題，發(fā)生什么事情，就處理什么事情，沒有預測，沒有系統(tǒng)的管理方法，腳痛醫(yī)腳，手痛醫(yī)手，更沒有時間去研究管理，去尋求系統(tǒng)的管理方法。三、員工的思想發(fā)生了變化1、大多數(shù)員工不愿意做老板希望他做的事情，任勞任怨的員工逐年減少，80后不如70后，90后不如80后。將來2000年的又不如90后，社會的發(fā)展，使享受型的人越來越多。因為人們開始懂得，人的生命是有限的，我為什么要去吃苦，吃苦對我有什么好處?追求享受已成為每個人的愿望。2、思想工作的作用在逐漸下降，思想教育、感恩培訓（激情訓練）的效果越來越差，員工更看重利益，更注重現(xiàn)實。3、員工不再認為自己是企業(yè)的主人，員工把自己的利益、前途、歸宿放在第一位，不論是員工還是干部與老板的關系，就是打工的關系，員工越來越現(xiàn)實，越來越看重眼前的利益。4、賺錢不是勞動的唯一目的。過去，員工的勞動是滿足生存的需要，現(xiàn)在員工勞動中生存的目的所占比重越來越小，更看重的是精神層面需求，例如工作的環(huán)境是否稱心，生活條件是否滿意，職業(yè)是否感興趣，工作中是否開心，有沒有好的伙伴，勞動中是否快樂，是否符合個人的價值觀等等，每個員工都有更高的精神上的追求。5、員工的流動性增加：一是出現(xiàn)了一批跳槽族，就是靠跳槽來實現(xiàn)漲工資的愿望;二是高工資、高獎金不再是留住人才的條件，而許多老板還把高待遇當成留住人才的唯一條件。其實高待遇的人最有能力、最有經(jīng)濟實力去創(chuàng)業(yè)，去當老板。故此，老板要用更高明的方法，才能留住這些人才。四、制度沒有執(zhí)行力每個企業(yè)制度訂立并不難，難的是執(zhí)行力。為什么沒有執(zhí)行力?究其原因是對違反制度的行為沒有好的處罰辦法、要么扣錢，要么不處罰?？坼X又會帶來很多負面影響，一是員工非常反感扣錢，不扣，員工的違規(guī)行為又得不到處罰;扣了，員工與老板與企業(yè)形成對立面，員工抵觸情緒增加。二是老板也非常怕扣錢，因為怕給員工扣跑了，同時扣多了，還涉及到違反勞動法的問題。所以，這種現(xiàn)象導致許多中小企業(yè)對違反規(guī)章制度的行為缺乏處罰力度，從而使企業(yè)規(guī)章制度沒有執(zhí)行力。五、沒有健康的企業(yè)文化一是沒有企業(yè)文化的理念，總認為企業(yè)文化是大企業(yè)的事，小企業(yè)不需要企業(yè)文化。其實大小企業(yè)都應該有健康的企業(yè)文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的習慣，企業(yè)的習慣就是員工的習慣，員工有了好的習慣，自然就形成了健康的企業(yè)文化。一個三口之家的家庭氛圍就是企業(yè)文化的縮影，好的家庭培養(yǎng)出來的子女就是不一樣。沒有好的企業(yè)文化，優(yōu)秀的員工會逐漸變壞，有了健康的企業(yè)文化，差的員工會逐漸變好，什么員工的積極性問題，忠誠度問題，責任心問題，甚至是貪污搞鬼等問題，都可以得到解決。二是一些企業(yè)老板有企業(yè)文化的理念，卻不知道怎樣操作。其實健康的企業(yè)文化就是從小事做起，不斷的培養(yǎng)員工的好習慣、不斷的改變員工的不良習慣。積分制管理非常有利于培養(yǎng)員工的好習慣。六、沒有建立優(yōu)秀的管理團隊企業(yè)賺錢要靠團隊，老板一個人永遠賺不了大錢，但是在中小型企業(yè)中，許多老板不注重團隊的建設，特別是夫妻店，什么事都自己操心，很多老板只知道要員工聽自己的，沒有訓練員工去聽干部的。打多數(shù)老板只在用員工的體力，沒有用員工的智慧，甚至還有一部分老板只知道用自己的體力，什么事情都親力親為。老板親自跑業(yè)務，親自簽合同，親自收欠費，親自操作設備，親自修理設備，等等。老板懂得多是好事，但如果懂的越多做的也越多，表現(xiàn)越“優(yōu)秀”，那么，你的公司就有可能發(fā)展越慢。七、沒有合理系統(tǒng)的待遇分配方案一是沒有量化的概念，沒有考核的指標。要么靠人盯人的傳統(tǒng)管理方式，各種分配憑老板的感覺和心情臨時決定，要么實行計件工資，你做多少事，我給你多少錢，老板與員工總有金錢的關系。其實計件工資是做不起來企業(yè)文化的。二是各種待遇大鍋飯，干多干少表現(xiàn)好壞沒有太大差別，特別是各種福利人均的分配，根本沒有起到調動員工積極性的作用。三是暗箱操作，特別是年底發(fā)紅包，不發(fā)不行，發(fā)吧，又不敢公開發(fā)，只能暗地里發(fā)，一個紅包調動一個人的積極性，影響一大片人的積極性。八、公司錢賺了不少，但管理亂糟糟的因為賺錢是可以憑機會的，目前，有一部分企業(yè)，雖然錢賺了不少，但公司卻沒有系統(tǒng)的有效的管理方法，沒有優(yōu)秀的管理團隊，沒有健康的企業(yè)文化，單純的靠高薪養(yǎng)骨干，員工的工作業(yè)績也沒有量化考核，發(fā)放工資隨心所欲，老板也從不研究管理，只在就事論事地處理事務，如果這種現(xiàn)狀不改變，企業(yè)不僅不會發(fā)展，總有一天會走“下坡路”。九、沒有超越自我的思想大多數(shù)中小企業(yè)老板都認為自己是最敬業(yè)的，最辛苦的，自己是最棒的，但卻不會想到，如果換一種經(jīng)營模式，換一種管理方法，換一種思維方式，甚至是換一個老板，公司會不會經(jīng)營的更好?員工的積極性會不會更高?效益會不會增加的更快?公司規(guī)模會不會做的更大?答案是肯定的。因為人外有人，天外有天，企業(yè)老板要不斷的超越自我，不斷的創(chuàng)新，不斷的引進新的管理方法和理念才能在日趨激烈的競爭中取勝。上述種種困惑制約著中小企業(yè)的發(fā)展，為了解決這些困惑，我們給大家推薦了一種全新的管理方法——“積分制管理”。這種方法是管理上的一大創(chuàng)新，它將讓各位老總，用另外一種思維去管理公司，去發(fā)展企業(yè)，相信這套方法會給你的公司帶來新的希望。什么是積分制管理積分制管理是指把積分制度用于對人的管理，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物質待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性。積分制管理的定義：簡單的說，就是用積分（（獎分和扣分）對人的能力和綜合表現(xiàn)進行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久性使用下面通過關鍵詞的解釋，可以更加深刻的了解積分制管理。1、人的能力。人的能力是指一個人的學歷、職稱、管理人員職務、技術專長、個人的特長等等，如中專學歷、大專學歷、大學學歷、研究生學歷、經(jīng)理、主任、班組長、會計員、會計師、二級電焊工、印刷機長，還包括個人的特長，如講普通話上班、能唱歌、跳舞、做主持、會鋼琴、會外語等等，這些都是員工自身擁有的，是反映一個人能力大小的重要要素，員工只要具備這些要素，每個月都會得到一定數(shù)量的固定加分，也就是說，員工所具備的才能，一進入公司就可以通過積分被認可。2、綜合表現(xiàn)。人的能力和綜合表現(xiàn)既有聯(lián)系，又有差別，因為有能力的人不一定都能表現(xiàn)，所以，對一個人能力加分只是一部分，關鍵的還要考核他的表現(xiàn)。例如，一個人在一個階段時間內，出了多少天勤，加了多少小時的班，創(chuàng)造了多少工作業(yè)績，生產了多少產品，做了多少好人好事，提了多少條建議，參加了哪些有益的活動，搞了哪些創(chuàng)新等等，一般來說，綜合表現(xiàn)的積分要遠遠大于一個人的能力積分。3、全方位量化。是指用積分對一個人實行360°量化考核。如一個員工的思想狀況、工作表現(xiàn)、業(yè)績大小、責任心、事業(yè)心等等，因為只有做到了全方位考核量化，其積分才能代表一個人的綜合表現(xiàn)才能被公司的全體員工及干部認可，才能與各種福利待遇掛鉤。4、軟件記錄。積分管理雖然原理簡單，由于要形成一個管理體系，因而又成為非常復雜的管理工作。但由于開發(fā)了“積分制管理軟件”，又使復雜的工作變得十分簡單，一部分固定積分由軟件根據(jù)時間自動生成，同時，日常的大量扣分、獎分錄入電腦后，軟件自動分類、自動分部門、自動分階段、自動匯總、自動排位。一般來說，不需要設專職人員，只需要配有兼職人員，一百人的公司，每天不超過一個小時的工作量，就可以完成全部的積分管理工作。5、永久性使用。積分錄入個人賬戶后，員工只要不離開公司，積分終身有效，使用后不減分不清零，多次重復使用不作廢。積分高的可以與漲工資掛鉤，可以與買養(yǎng)老保險掛鉤，可以參加出國旅游、國內旅游，年終可以拿到高額獎金，可以外派公費培訓，可以將積分轉為干股，可以代買理財保險，可以享受到各種各樣的福利待遇。在積分制管理體系中，全方位量化考核和永久性使用是積分制管理的精髓。實行這一方法的目的就是要激勵員工，讓優(yōu)秀的員工不吃虧。這一方法原理簡單，效果非常之好。湖北群藝就是靠這一套方法，全方位調動了員工的積極性，只用了短短的五年時間，公司資產擴大了20倍，年收入增加了50倍，創(chuàng)造了中小企業(yè)發(fā)展的奇跡。積分制管理的作用和特點一、增加了制度的執(zhí)行力實行積分制管理以后，員工各種違反規(guī)章制度的行為都與扣分掛鉤，盡量的少扣和不扣員工工資，使扣分比扣錢更人性化，從根本上解決了老板怕扣錢的問題。員工所有的違規(guī)行為都會有處理結果，都會得到一個有量化標準的處罰信號，從而大大增加了制度的執(zhí)行力。二、滿足了員工的精神需求由于員工上班不僅僅只是為了工資獎金，還有更高的精神追求，實行積分制管理以后，通過積分滿足了員工的這一精神需求。員工的積分越高，說明他對公司的貢獻就越大，特別是積分終身累計，永遠有效，隨著積分的增加，員工的自我價值感就越強。三、解決了分配上的大鍋飯問題實行積分制管理以后，員工的各種福利待遇都與積分掛鉤，從根本上解決了大鍋飯問題。例如：員工的年終獎金要與積分掛鉤、員工春節(jié)發(fā)物資要與積分掛鉤、員工外出旅游要與積分掛鉤、員工的各種福利要與積分掛鉤，還有年底發(fā)紅包要與積分掛鉤等等。特別是把發(fā)紅包由暗箱操作轉為公開發(fā)以后，一個紅包調動一大片人的積極性。通過這一方法，從根本上解決了老板分配上的困惑。四、留住人才員工工作時間越長，表現(xiàn)越優(yōu)秀，他的積分累計數(shù)就會越高，員工的積分越高，就越有成就感。同時，他得到的各種福利待遇也就越高，最終，也就越不愿意離開公司。當員工的積分達到一定的累積數(shù)量后，如五萬分、十萬分、二十萬分、三十萬分，那么，積分就變成了留住人才的砝碼，從而使中小企業(yè)從根本上解決了留住優(yōu)秀人才的問題。五、有利于加速健康企業(yè)文化的快速形成實行積分制管理以后，員工好的行為都可以得到獎分，不良行為都要得到扣分，這種持久的獎分扣分不斷給員工信號，告訴員工，哪些行為是對的，哪些行為是錯的，久而久之，員工的好習慣也會越來越多。例如開會，員工遲到、早退、缺勤都會得到扣分;員工在會上積極發(fā)言，可以得到獎分，員工積極參加文體活動，快樂會議上表演節(jié)目，都可以得到獎分。在積分的引導下，很快就會形成健康的會議文化。公司主張員工之間友好相處，凡吵架者，可得到5000分扣分;罵人者，可得到8000分扣分;打架者，可得到10000分扣分。通過這一方法，約束了大家不文明行為，大家和諧相處，健康的企業(yè)文化自然形成。六、有利于節(jié)省管理成本許多老板擔心實行積分制管理、積分終身有效，會不會失控，會不會無限增加開支，其實，這些在系統(tǒng)設計中我們都已經(jīng)考慮到了，完全不用擔心。為什么說節(jié)省管理成本，首先，積分不需要花錢買，阿拉伯數(shù)字，取之不盡，用之不竭;其次，不需要政府部門審批，是一種可以無限使用的獎勵資源。同時，由于什么都講名次，各種開支都在控制和預算范圍之內，公司始終是把錢花在刀刃上，增加的開支部分也只是增加效益中的極少部分。例如，在群藝，每年有三人出國旅游指標，無論大家積分多高，每年年底只需要按名次挑選積分最高的三位員工。再例如五年后，積分最高的員工可獎勵一輛車，不管大家的積分多高，五年后獎勵指標仍然只一個，積分最高分同樣只有一個員工，只要按照承諾兌現(xiàn)了，公司也不存在誠信問題。七、不需要修改規(guī)章制度，改變流程每一個公司都有自己的管理體系，都有自己的規(guī)章制度，都有自己的生產和工作流程，實行積分制管理，不需要改變規(guī)章制度及流程，而只需要把積分管理方法導入企業(yè)的管理體系之中，把獎分和扣分的標準具體化，就會收到立竿見影的效果。八、符合人性，員工樂于接受積分制管理的核心就是讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不吃虧，各種福利待遇向高分人群傾斜，所以，員工樂于接受。實行這一方法，不需要做過多的思想工作、不需要對員工洗腦、不需要擔心沒有效果、只需要認真的考核、記錄，并且不斷的使用積分，不斷的把各種福利待遇與積分掛鉤，重視積分的員工會越來越多，員工的感覺會越來越好，效果會越來越明顯。九、全方位調動了員工的積極性由于積分制管理使得公司的激勵機制通過積分不斷累加，從而最大限度地調動了員工的積極性。例如：員工加班，每小時計2分，解決了員工不愿加班的問題;節(jié)假日員工主動報名值班，可得到100分獎分，解決了節(jié)假日值班的問題;客戶表揚，可得到50分獎分，客戶投訴，可給予50分的扣分，解決了服務態(tài)度問題;過去公司沒有專人倒垃圾，后來實行凡倒垃圾給予3分積分獎分，大家爭著去做，解決了無人倒垃圾的問題;過去，大家的接單積極性不高，后來規(guī)定，凡接單每100元業(yè)務獎積分2分，從根本上解決了接單積極性問題;過去，員工不愿意學習新的技術，現(xiàn)在，凡增加新的技術，可得到幾千分的高分獎勵，公司很快增加了許多復合型人才。十、解決了管理中的各種難題積分制管理可以全方位使用，凡是工作中的大小問題都可以與積分掛鉤，而且只要掛鉤，都會有效果。1、積分制管理解決了干部有責無權的問題在群藝，每個干部都會根據(jù)級別，每月有固定的積分加分，同時又規(guī)定有一定數(shù)量的扣分和獎分任務。例如，經(jīng)歷每周要完成200分的積分扣分任務，如果沒有完成，剩余的分數(shù)要從自己的積分總數(shù)中扣除。同時，每周有3個獎勵指標，每次獎分在30分以內，至少要完成一個，如果沒有完成，剩余的分數(shù)要從自己的積分總數(shù)中扣除，同時，每周有3個獎勵指標，每次獎分在30分以內，至少要完成一個，如果沒有完成，個人要承擔50分的積分扣分。公司所有的干部都要認真管事，發(fā)現(xiàn)問題，觀察好人好事，通過這一方法，解決了干部有責無權，和老板在與不在都有人管理的問題。2、有利于實現(xiàn)人人參與目標管理公司無論大小，都應有目標管理，如果把公司的目標分解到人，并與積分掛鉤，會收到非常好的效果。在群藝，由于實行多項目經(jīng)營，公司大小有3000多個目標，公司每年年初把所有目標管理分解到人，并與獎、扣分掛鉤，讓全體員工人人參與目標管理，由于目標管理主要與積分掛鉤，不扣員工的工資，人人都能接受目標任務并努力去完成目標任務，年底嚴格按規(guī)定兌現(xiàn)，獎扣到人，由于全員參與目標管理，人人為公司操心，公司效益一年比一年好。3、解決了員工優(yōu)勝劣汰的問題在群藝，從來不開除員工，但每月都有員工自動離職，其采用的方法就是實行零積分淘汰制。員工的一切不良行為，都會得到扣