福利腐敗的根源

福利腐敗的根源

中央公司的工資和福利一直受到關(guān)注。政府決定在年底出臺(tái)收入分配改革方案。如何消除“福利腐敗”，取決于改革方案的創(chuàng)造者的智慧。要想在實(shí)質(zhì)上校正分配亂象,對(duì)“福利腐敗”顯然不是曝光一下就算了事的。“福利腐敗”所具有的灰色收入的共享效應(yīng)審計(jì)署6月初發(fā)布中國(guó)石油、中國(guó)石化、中國(guó)電信等15戶中央企業(yè)2010年度財(cái)務(wù)收支等審計(jì)報(bào)告,這次審計(jì)結(jié)果顯示,部分企業(yè)仍存在違規(guī)發(fā)放工資福利問題,暴露出這些企業(yè)在財(cái)務(wù)管理和內(nèi)部管理上存在漏洞。比如從2008年至2010年,中國(guó)電子科技集團(tuán)所屬第十研究所等單位在管理費(fèi)用、研制費(fèi)中違規(guī)列支工資性支出,所屬第七研究所等5家單位在福利費(fèi)中違規(guī)列支業(yè)務(wù)招待費(fèi)、職工獎(jiǎng)金0.64億元;2004年至2010年,所屬第二十九研究所等兩家單位違規(guī)為職工購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)共0.78億元。另有武漢鋼鐵違規(guī)發(fā)放福利費(fèi)用3000萬(wàn)等。顧名思義,“福利腐敗”是一種腐敗,然而從分配的角度看,它對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活規(guī)范的沖擊更具有顛覆性。福利本指一個(gè)組織給相關(guān)人員提供的一種特別的優(yōu)待;而工資則是普遍意義上的勞動(dòng)報(bào)酬。前者作為勞動(dòng)報(bào)酬的一種補(bǔ)充無(wú)可厚非;然而,隨著勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬核算結(jié)構(gòu)的多元化以及收入渠道的多元化,福利喧賓奪主后,往往成為更具有決定性的因素。在有些單位的員工工資條上,基本工資占總收入的比例越來(lái)越小,“工資條越來(lái)越長(zhǎng)”使得“工資”漸次失去了勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)有的意義:勤奮勞動(dòng)的苦于“討薪”,有特殊關(guān)系的可以坐享“空餉”?！案＠瘮　彼哂械幕疑杖氲脑幾H,無(wú)疑加劇了收入分配的亂象。有很多數(shù)據(jù)可以表明,中國(guó)社會(huì)目前收入差距相當(dāng)大,而且從目前的情況來(lái)看,差距擴(kuò)大的勢(shì)頭并沒有下降的趨勢(shì),其中不乏“福利腐敗”的推波助瀾。其實(shí),基層群眾并非反對(duì)一般意義上的收入差距的存在,一部分人即使富的冒尖也有其合理的成分;問題在于先富者并非都靠正當(dāng)路徑,其中嚴(yán)重的分配不公才深為人們所詬病?！案＠瘮　弊鳛閴艛嘈孕袠I(yè)或者壟斷企業(yè)內(nèi)部的畸形占有形式,在工資比非公企業(yè)高數(shù)倍的情況下,如果還以“分配”的形式攀比,那當(dāng)然是嚴(yán)重的不公平。比如有的壟斷企業(yè)員工僅僅不休年假所獎(jiǎng)發(fā)的“工資”,就要比普通勞動(dòng)者在享受不到帶薪假的情況下一年的收入還多。如果說通常的腐敗一般通過陰謀達(dá)成,那么“福利腐敗”則是以近乎“陽(yáng)謀”的方式進(jìn)行?；疑杖胫盎摇?是相對(duì)于圈外人而言的,在有的壟斷企業(yè)內(nèi)部則不再是秘密。從這個(gè)意義上講,“福利腐敗”不僅腐敗到了不以為恥的程度;同時(shí)又是一種群體腐敗。在一定的群體內(nèi),他們往往是把權(quán)力當(dāng)成小團(tuán)隊(duì)的“福利”,彼此對(duì)法紀(jì)的規(guī)避心照不宣。他們即使沒有攻守同盟,在應(yīng)對(duì)稽查時(shí)也會(huì)惺惺相惜?！案＠瘮　钡膬?nèi)在結(jié)構(gòu)往往以權(quán)力中心為塔尖,形成一種金字塔結(jié)構(gòu),隨著資源向主要管理者傾斜,因而腐敗的程度必然呈現(xiàn)向上遞增的態(tài)勢(shì),繼而滋生巨貪。如果說相當(dāng)程度的腐敗在其圈子內(nèi)可以不認(rèn)為是腐敗,那就足以說明有的高管的腐敗到了怎樣貪婪的地步?！案＠瘮　笔遣徽?dāng)?shù)募?lì)措施“福利”與“腐敗”原本是風(fēng)馬牛不相及的兩回事,硬生生地被結(jié)合在一起,本身就是一種價(jià)值觀扭曲的產(chǎn)物。把腐敗當(dāng)作福利,不僅沒有按照各種生產(chǎn)要素市場(chǎng)化組合的貢獻(xiàn)合理分配社會(huì)財(cái)富,沖擊了正常的分配秩序,干擾了規(guī)范的分配行為,削弱了法規(guī)政策規(guī)定的分配制度的激勵(lì)約束功能;而且由此產(chǎn)生嚴(yán)重的誤導(dǎo),正在顛覆社會(huì)的公平價(jià)值體系,并且成為近年來(lái)各種利益和矛盾的焦點(diǎn)。這是比兩極分化更可怕的不和諧、不穩(wěn)定因素。福利作為一種分配形式無(wú)疑具有激勵(lì)作用,領(lǐng)導(dǎo)者或許主觀上是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性,但是當(dāng)他們推出的激勵(lì)舉措實(shí)際上是“違規(guī)操作”時(shí)候,往往會(huì)做出一些與激勵(lì)目的不一致甚至相互沖突的規(guī)定,客觀上就是在進(jìn)行不正當(dāng)?shù)睦媾伤?。事?shí)上,“福利腐敗”主要是和身份、資格掛鉤。當(dāng)組織成員具有一定的身份、資格時(shí),就“理所應(yīng)當(dāng)”地享有某種福利;而不具備者,即使再努力也享受不到。這就會(huì)使得正當(dāng)?shù)募?lì)措施相形見絀,使得原本設(shè)計(jì)的很科學(xué)的激勵(lì)舉措也很難再產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)?！案＠瘮　彼a(chǎn)生的成本增加,最終要由市場(chǎng)和消費(fèi)者承擔(dān);而具有壟斷資源的企業(yè)可以利用壟斷地位要挾市場(chǎng)和消費(fèi)者。比如中石化去年煉油板塊虧損了376億元,職工費(fèi)用卻高達(dá)415億元,比上一年增加79億元,占經(jīng)營(yíng)費(fèi)用總額的1.7%,比去年增幅超過23%,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了我國(guó)去年GDP的增幅。而其增加的成本就要用漲價(jià)來(lái)轉(zhuǎn)移,在漲價(jià)的要求得不到滿足的時(shí)候,就會(huì)要求國(guó)家給予巨額補(bǔ)貼。在這種情況下,要求壟斷企業(yè)打破壟斷,實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和技術(shù)創(chuàng)新,就會(huì)遭到“福利腐敗”形成的利益群體的陽(yáng)奉陰違,至少也是缺乏轉(zhuǎn)型升級(jí)的足夠動(dòng)力?！案＠瘮　笔歉鶕?jù)一個(gè)人身處什么體制以及一個(gè)體制中的什么位置進(jìn)行的分配,這種分配在橫向關(guān)系中因體制的不同存在著壁壘,在縱向的關(guān)系中,上下級(jí)之間也被“絕緣”開來(lái)。也就是說,下級(jí)組織成員的分配狀況,上級(jí)組織一度是不愿意管,現(xiàn)在是管不了。因而下級(jí)組織成員對(duì)上級(jí)組織的“指令”往往采取實(shí)用主義的態(tài)度,有利的就加以利用,不利的就加以規(guī)避。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下存在的“福利腐敗”,不僅違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律,嚴(yán)重妨礙了社會(huì)公平,損害了政府公共管理部門的信用,也造成了國(guó)有資產(chǎn)的大量流失。等壟斷行業(yè)工資措施的落實(shí)遏制“福利腐敗”當(dāng)然要加大反腐敗的力度,但是從分配領(lǐng)域看,“福利腐敗”已經(jīng)使分配秩序到了必須重整的時(shí)候。既然將“制定收入分配體制改革總體方案”列為政府今年一定要完成的一項(xiàng)工作,該方案文本的推出應(yīng)當(dāng)沒有懸念。然而,假設(shè)該方案僅僅為了獲得通過而有過多的妥協(xié),那就沒有實(shí)際意義。要想避免該方案重蹈形式主義的覆轍,至少應(yīng)當(dāng)從以下幾點(diǎn)給力,以構(gòu)成對(duì)福利腐敗具有足夠的約束力:在提高低收入群體工資的同時(shí),對(duì)那些過高的收入進(jìn)行有效的限制是十分必要的。比如南京市2010年曾經(jīng)發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線,就對(duì)電力等壟斷行業(yè)工資漲幅實(shí)行“限高”,明確規(guī)定它們的工資漲幅不能超過基準(zhǔn)線的10%,低于普通行業(yè)可以超過基準(zhǔn)線12%的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于超出合理幅度的那一部分,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),由哪一級(jí)管理層批準(zhǔn)的由哪一級(jí)管理層負(fù)責(zé)追回,并嚴(yán)格實(shí)施必要的處罰。醞釀3年之久的《工資條例》之所以在2011年8月被擱置,重要原因之一就是有關(guān)同工同酬的條款受到了國(guó)企的強(qiáng)烈反對(duì)。一份由全國(guó)總工會(huì)完成的“國(guó)內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告”稱,全國(guó)勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)達(dá)到6000多萬(wàn),主要集中在公有制企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位,部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣。國(guó)企一旦落實(shí)同工同酬的原則,會(huì)大幅度增加勞動(dòng)力成本,就會(huì)觸動(dòng)既得利益團(tuán)體“福利腐敗”的奶酪。既然如此,同工同酬的原則就不應(yīng)當(dāng)是國(guó)企同意與否的問題,應(yīng)當(dāng)作為國(guó)企高管任職必須保證落實(shí)的先決條件。一位長(zhǎng)期從事薪酬研究的專家指出,“改革的方向應(yīng)該是把工資外收入的部分包括灰色收入都納入工資總額”。分配體制改革總體方案除了要規(guī)定工資怎樣發(fā),還應(yīng)當(dāng)明確不能怎么發(fā),違規(guī)之后應(yīng)當(dāng)怎樣處罰。這離不開嚴(yán)格的稽查和及時(shí)的審計(jì),更需要銀行之間的信息共享。比如將所謂獎(jiǎng)金卡中的補(bǔ)貼名目取消,合理項(xiàng)目合并到唯一的工資卡內(nèi),嚴(yán)禁同一企業(yè)在不同的銀行間重復(fù)設(shè)立工資卡。國(guó)企當(dāng)然也需要吸引高端的經(jīng)營(yíng)人才,但應(yīng)當(dāng)與高科技人才的激勵(lì)區(qū)別開來(lái),不能將壟斷所產(chǎn)生的效益計(jì)入經(jīng)營(yíng)成果;若壟斷國(guó)企高管一定要用高收入去激勵(lì),至少應(yīng)當(dāng)有三個(gè)前提:一是這些高管職位必須讓納稅人都有參與競(jìng)聘的權(quán)利,而非內(nèi)部委任和“一把手”提攜。二是高管職位的薪酬和激勵(lì)辦法不能由自己確定,應(yīng)當(dāng)在納稅人監(jiān)督下全程公開制定。三是要避免績(jī)效的統(tǒng)計(jì)報(bào)表由高管自己在任期內(nèi)操縱,應(yīng)當(dāng)在利潤(rùn)上繳、員工工資依法兌現(xiàn)并被證明合理之后才予以確認(rèn)?！袄娓瘮　钡募?lì)無(wú)序，使多元化的價(jià)值成為職務(wù)行為與激勵(lì)方向之間的反應(yīng)工具首先，在高收入分配的限制下，國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位的工資水平應(yīng)限制在公布的平均工資水平范圍內(nèi)其次，在落實(shí)平等服務(wù)原則的過程中，它不會(huì)受到國(guó)有企業(yè)官僚成本升級(jí)的壓力第三，在清