《管理心理學(xué)》教學(xué)PPT

《管理心理學(xué)》講義

王樹洲第一章管理心理學(xué)概述一、管理心理學(xué)的研究對象1、管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)管理心理學(xué)是研究管理過程中的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的學(xué)科。它是介于管理學(xué)與心理學(xué)之間的邊緣學(xué)科，屬于應(yīng)用心理學(xué)。2、管理心理學(xué)的研究對象管理心理學(xué)的研究對象是管理過程中人的心理活動和行為規(guī)律。管理心理學(xué)研究的內(nèi)容主要包括：人性的假設(shè)及相應(yīng)的理論、管理措施；個性差異與因人而異進行管理；激勵理論及其在管理實踐中的應(yīng)用；群體規(guī)范、群體輿論、群體凝聚力、群體溝通、群體決策、群體中的人際關(guān)系與管理實踐；領(lǐng)導(dǎo)理論與效能、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)要求，領(lǐng)導(dǎo)的影響力，領(lǐng)導(dǎo)班子的構(gòu)建；組織的結(jié)構(gòu)，組織的變革。二、管理心理學(xué)的發(fā)展概況1、管理心理學(xué)形成的理論準備管理心理學(xué)作為一門獨立學(xué)科，它在20世紀50年代初產(chǎn)生于美國。在它形成一門獨立學(xué)科之前，有一段理論準備和實際應(yīng)用的發(fā)展歷史。①、心理技術(shù)學(xué)心理學(xué)知識在工廠企業(yè)中的運用是從心理技術(shù)學(xué)開始的。心理技術(shù)學(xué)主要研究職業(yè)選拔、職業(yè)培訓(xùn)、疲勞、勞動合理化等問題。主要探討人適應(yīng)機器的問題。②、霍桑實驗哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅約等人在霍桑工廠進行了一系列實驗。霍桑實驗表明，職工的士氣、積極性主要取決于社會心理因素、人際關(guān)系，物理環(huán)境、物質(zhì)刺激只有次要意義。梅約在霍桑實驗的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系”理論，梅約則被公認為管理心理學(xué)的前身——工業(yè)社會心理學(xué)的創(chuàng)始人。1、管理心理學(xué)形成的理論準備

③、群體動力理論

德國心理學(xué)家勒溫提出了“群體動力”的概念，研究影響群體活動動向的諸因素，認為群體活動動向是內(nèi)部力場與情境力場相互作用的結(jié)果。勒溫及其學(xué)生對群體行為的研究，構(gòu)成了管理心理學(xué)中群體心理學(xué)的基本內(nèi)容。④、需要層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需要層次理論將人的需要分為五個層次，當(dāng)?shù)图壍男枰玫綕M足時逐步產(chǎn)生高級需要。馬斯洛的需要層次理論對管理心理學(xué)的產(chǎn)生發(fā)展有很大影響。2、管理心理學(xué)在美國、中國①在美國管理心理學(xué)在美國沒有統(tǒng)一名稱，最早稱為“工業(yè)社會心理學(xué)”，以后又改稱“組織心理學(xué)”、“工業(yè)與組織心理學(xué)”，也有人稱“管理心理學(xué)”。美國管理心理學(xué)發(fā)展有如下特點：研究機構(gòu)擴大，研究人員多，研究成果多；研究的范圍已由工業(yè)組織擴展到政府機關(guān)、公共機構(gòu)、軍隊、醫(yī)院等組織；研究方法由傳統(tǒng)的實驗室實驗法發(fā)展到現(xiàn)場實驗、問卷調(diào)查、參與觀察等；研究方向趨于綜合化，社會學(xué)家、人類學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家，甚至語言學(xué)家、數(shù)學(xué)家都參與研究，問題的研究成為跨學(xué)科的研究。管理心理學(xué)演變成“組織行為學(xué)”。

2、管理心理學(xué)在美國、中國

②在中國管理心理學(xué)的研究原是空白點，七十年代末開始提出研究管理心理學(xué)。管理心理學(xué)的研究是近三十多年的事，八十年代前期主要是介紹國外特別是美國管理心理學(xué)的研究成果。近30多年來，管理心理學(xué)在中國有了很大發(fā)展，主要表現(xiàn)在：研究成果多、管理心理學(xué)知識在管理人員中逐步普及；高校甚至一些中等學(xué)校，廣泛開設(shè)管理心理學(xué)課程。三、學(xué)習(xí)、研究管理心理學(xué)的意義 學(xué)校管理包括人、財、物、事、時（間）、空（間）、信（息）等七個方面的管理，而其中人的管理是其核心，關(guān)鍵，因為理財、用物、辦事、安排時間與空間都離不開人。要管人，必須管其心，只有了解和掌握組織中人的心理活動規(guī)律和特點，才能做好對人的科學(xué)管理。第二章人性、個性與管理

一、人性的假設(shè)與管理

西方管理心理學(xué)中提出了四種與管理有關(guān)的人性的假設(shè)。1、經(jīng)濟人的假設(shè)與管理經(jīng)濟人的假設(shè)認為，人的一切行為都是為了滿足私欲，工作是為了獲得經(jīng)濟報酬，從經(jīng)濟人的假設(shè)為基礎(chǔ)提出的X理論的基本觀點是：多數(shù)人是懶惰的，盡可能逃避工作；多數(shù)人無雄心壯志，不愿負責(zé)任，甘愿受別人領(lǐng)導(dǎo)；多數(shù)人個人目標與組織目標矛盾，必須用強制懲罰的方法才能使他們?yōu)榻M織目標而工作；多數(shù)人工作是為了滿足生理需要，只有金錢地位才能調(diào)動他們的積極性；多數(shù)人如上所述，少數(shù)人例外，他們能克制自己，負起管理的責(zé)任。與經(jīng)濟人的假設(shè)相應(yīng)的管理措施是：管理工作的重點是提高生產(chǎn)率，實行“任務(wù)管理”，不顧及人的感情、心理需求；管理工作是少數(shù)人的事；用金錢的獎懲來調(diào)動職工的積極性。一、人性的假設(shè)與管理2、社會人的假設(shè)與管理社會人的假設(shè)認為，良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的積極性具有決定的作用，物質(zhì)利益只有次要意義。社會人的假設(shè)是由霍桑實驗的主持者梅約提出的。梅約根據(jù)霍桑提出了“人群關(guān)系”理論：金錢不是刺激積極性的唯一因素，影響人的積極性還有社會心理因素，“士氣”的高低主要取決于人際關(guān)系；非正式群體相當(dāng)程度上左右著職工的行為表現(xiàn)；領(lǐng)導(dǎo)者要吸引職工參與管理，善于傾聽他們的意見，溝通信息。 與社會人假設(shè)響應(yīng)的管理措施是：管理人員要把注意的重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上；重視人際關(guān)系，培養(yǎng)職工的整體感與歸屬感；實行集體獎勵，讓職工不同程度地參與管理。一、人性的假設(shè)與管理3、自我實現(xiàn)的人的假設(shè)與管理自我實現(xiàn)的人的假設(shè)認為，人有發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己才能的需要，人的潛能充分發(fā)揮，人才會感到滿足。這種人性的假設(shè)是馬斯洛提出的。在自我實現(xiàn)的人的假設(shè)基礎(chǔ)上提出的Y理論認為：一般人是勤奮的；一般人會接受責(zé)任且主動尋求責(zé)任；人們有著高度的想象力與創(chuàng)造性；一般人的潛力只利用一部分，潛能未充分發(fā)揮。 與自我實現(xiàn)的人的假設(shè)相應(yīng)的管理措施是：管理的重點是創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能充分發(fā)揮自己的潛能；管理者要關(guān)心人、尊重人、理解人，以人為中心進行管理；重視內(nèi)在獎勵，滿足人的自尊需要和自我實現(xiàn)的需要。一、人性的假設(shè)與管理4、復(fù)雜人的需要與管理 復(fù)雜人的假設(shè)認為，人是復(fù)雜的，不僅人與人有異，而且同一個人在不同的年齡、不同時間、不同的地點也會有不同的行為表現(xiàn)。基于復(fù)雜人的假設(shè)提出的應(yīng)變理論（又稱超Y理論或權(quán)變理論）認為：人與人需要不同，同一個人的需要也是不斷變化的；人在同一時間里有各種需要和動機；由于人與人之間存在差異，因此沒有一套適合任何時代、任何個人的普遍行之有效的管理模式。 根據(jù)應(yīng)變理論的觀點，管理人員要根據(jù)不同的人的具體情境，靈活地采取不同的管理措施。管理要因人、因時、因地、因事而異。二、個性差異與管理1、共性與個性由于文化背景、職業(yè)、崗位、年齡、經(jīng)歷等相似，人與人之間存在共同之處，同時“人心如面，各不相同”，人與人之間心理上存在差異。因此管理者不僅要考慮到管理對象的共同之處，還要考慮到心理的個別差異，因人而異進行管理。

2、量才為用合理地使用人才是現(xiàn)代管理的關(guān)鍵。人才的安排使用應(yīng)堅持：①、知人善任，選賢任能作為管理者要用識才之慧眼，具備識才之知識經(jīng)驗與才能，能恰當(dāng)?shù)貙σ粋€人的實際水平作出估價。不僅要識才，更要善于使用人才。人才的鑒別和使用過程中要特別提防嫉妒心理的滋生。2、量才為用

②、量才為用，人盡其才管理者用人過程中要考慮人才的質(zhì)量、規(guī)格、層次與需求的一致。要根據(jù)才能、氣質(zhì)、性格特點用人，不求全責(zé)備，揚人才能力、氣質(zhì)、性格之長，將其安置在最能發(fā)揮自己潛能的崗位上。使用不當(dāng)，會導(dǎo)致人才的浪費，而人才的浪費則是最大的浪費。

③、優(yōu)化組合，提高效能 人員的配置上，管理者要考慮到職工知識、才能、性質(zhì)之長短，人員組合要做到優(yōu)勢互補，氣質(zhì)、性格上要考慮到互補與相容，最大限度提高群體績效。二、個性差異與管理3、管理育人 管理的過程也是教育的過程。管理者在用人的同時還要培養(yǎng)人，在用人之長時，補人知識、才能、氣質(zhì)、性格之短，使其不斷完善，得到更好的發(fā)展。崗位的變化、角色的交換，多種形式多種途徑的繼續(xù)教育有助于職工的發(fā)展。 管理過程中，管理者要考慮到管理者的個性特點，因人而異，采取相應(yīng)的管理措施。第三章激勵理論及其應(yīng)用（一） 人的管理是管理的核心，而積極性的調(diào)動是人的管理的關(guān)鍵，調(diào)動職工的積極性，是管理工作的重中之重，核心之核心。一、工作績效與工作積極性 職工的工作績效主要取決于工作能力和工作積極性兩個方面因素，而工作能力是個穩(wěn)定因素，工作能力的提高是長期努力的結(jié)果。工作積極性則是不穩(wěn)定因素，提高工作積極性，既有長期作用，又有立竿見影的效果。另外，工作積極性的提高，還會推動人去鉆研業(yè)務(wù)，提高實際工作能力。 如何調(diào)動職工的工作積極性，我們積累了長期的經(jīng)驗，許多措施行之有效，我們不能妄自菲薄。同時我們也應(yīng)對國外的一些激勵理論、管理措施有所了解，從中得到啟發(fā)、借鑒，用于我們的管理實踐。二、需要層次理論1、需要的涵義與意義 需要是個體和社會的要求在人腦中的反映。需要是個體積極性的源泉。動機、興趣等是需要的表現(xiàn)形式。2、需要層次理論 需要層次理論是美國心理學(xué)家馬斯洛提出的。他將人的需要由低到高分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次。馬斯洛認為，低級的需要基本滿足后產(chǎn)生高一級的需要；低級需要滿足后，人的追求滿足的強度降低，而高級的需要滿足后，追求滿足的強度增加；人與人的需要發(fā)展存在著個別差異…二、需要層次理論

3、需要與管理 管理過程注意滿足職工的基本需要，滿足職工需要時要考慮到不同類職工需要之差異，還要考慮到職工需要的個別差異，獎勵時要注意獎勵對象需要之特點，獎勵內(nèi)容要與其需要相一致。對于職工的合理需要加以滿足，對于受條件限制而一時無法滿足的，要加以解釋，并創(chuàng)造條件，滿足職工之需要。要對職工的需要進行調(diào)節(jié)，要引導(dǎo)職工的需要縱向發(fā)展。要幫助職工從不合理的需要中解脫出來。三、公平理論1、公平感與積極性公平理論研究工作報酬的公平合理性對職工積極性的影響，它是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。一個人不僅關(guān)系自己所得的絕對報酬，而且總會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與別人的勞動和得到的報酬進行比較，若感到公平合理，則積極性高，若產(chǎn)生不公平感，則影響其工作積極性。2、公平合理性的判別 人們一般是通過比較，從而產(chǎn)生公平或不公平感的。比較有橫比、縱比之分。所謂橫比是將自己的付出的勞動與獲得的報酬與他人比較，縱比則是將自己現(xiàn)在付出的勞動與獲得的報酬與自己的過去相比。三、公平理論3、不公平感產(chǎn)生的原因不公平感產(chǎn)生的原因有二：一是本人主觀判斷的偏差；二是事實上的不公平。有些人之所以產(chǎn)生不公平感，是由于缺乏進行比較的經(jīng)驗與方法，不會進行比較，有的是自利的歸因偏差所致。分配不公也是客觀存在的，干與不干差不多，干多干少一個樣是產(chǎn)生不公平感的客觀原因。4、不公平感產(chǎn)生后的行為反應(yīng)有的人通過曲解自己或他人的“收支”，進行自我安慰達到心態(tài)平衡，有的人采取一定的行為改變自己或他人的“收支”，來達到心理平衡，有的人則通過轉(zhuǎn)移比較對象或比較方法來獲得主觀上的公平感，有的人則發(fā)牢騷，甚至放棄工作。三、公平理論5、不公平感的消除 建立按勞分配的機制，逐步實行勞動力價格的市場調(diào)節(jié)，妥善處理工作績效、能力、資歷、努力程度之間的關(guān)系。進行比較訓(xùn)練，引導(dǎo)職工正確進行比較，消除主觀判斷偏差的不公平感。開展宣傳教育，提倡奉獻精神。四、雙因素理論1、雙因素理論的涵義與意義 雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的。赫茨伯格對職工進行調(diào)查，了解他們對工作滿意與不滿意的原因。赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致職工不滿意的因素往往是由于工作環(huán)境引起的，而使職工感到滿意的因素往往是由于工作本身產(chǎn)生的。赫茨伯格工作環(huán)境這類因素稱之為保健因素，工作本身稱之為激勵因素，認為保健因素的滿足只能消除不滿，只有激勵因素才能激發(fā)人們的工作積極性。四、雙因素理論2、雙因素理論與管理 雙因素理論提出后，遭到人們的非議：對白領(lǐng)職工的調(diào)查結(jié)果不能簡單地推及到所有職工，雙因素理論的普遍有效性值得懷疑；滿意不等于生產(chǎn)率高，不滿意也不等同于低生產(chǎn)率；將滿意的事歸于自己，不滿意歸因于外部條件，這是普遍的歸因偏差。雙因素理論在實踐中得到應(yīng)用。西方管理者通過工作豐富化、工作擴大化、彈性工時等方式，使職工對工作本身產(chǎn)生興趣，獲得責(zé)任感和成就感，對職工的成績加以認可，創(chuàng)造條件促進職工的發(fā)展，從而調(diào)動職工的積極性。四、雙因素理論1、期望理論的涵義及意義 期望理論是由美國心理學(xué)家弗羅姆提出，這一理論可用公式表示：激發(fā)力量=效價*期望，效價指達到目標對于滿足個人需要的價值，期望指根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷一定的行為能導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的概率。該公式說明，若一個人把目標的價值看得越大，估計能實現(xiàn)的概率越高，激發(fā)的動機就越強烈。四、雙因素理論2、期望理論與管理 期望過程中要幫助職工確定合理的奮斗目標。目標過高，職工認為實現(xiàn)不了，期望概率低，激勵力量不大；目標過低，職工認為舉手可得，也會失去動力；目標適當(dāng)，職工認為經(jīng)努力可達到，這樣期望率高，這樣推動力量大。個體對目標的期望概率受到其認知、個性等主觀因素及一些客觀因素的制約，確定目標時要加以考慮。為了提高效價從而提高激發(fā)力量，對于實現(xiàn)目標進行獎勵時，還要考慮到職工需要的特點，采取相應(yīng)的獎勵措施。第三章激勵理論及其應(yīng)用（一）一、強化理論1、強化的涵義及意義 隨著一些行為之后發(fā)生的某一事件使得行為在未來再發(fā)生的可能性提高，這一事件稱之為強化。強化理論認為，有關(guān)強化影響到行為的發(fā)生變化，運用強化可以對人的行為進行定向控制與改造。正確運用強化有助于調(diào)動職工的積極性。一、強化理論2、強化理論與管理 獎懲強化是手段而不是目的，強化的目的在于調(diào)動職工的積極性，從而提高工作績效。獎懲都是有效的強化手段，在實際工作中應(yīng)多用獎勵，懲罰要使懲的對象明理才能減少負面影響，達到預(yù)期效果。同一強化措施，不同個體反應(yīng)有別，運用強化調(diào)動職工積極性，要考慮到個體差異。在強化的時間安排上，一般情況下，先連續(xù)及時強化，再間斷強化，非固定時間間隔較好。二、、歸因理論1、歸因的涵義及意義 歸因指對行為發(fā)生的原因進行解釋或推斷，如何歸因，影響到后續(xù)行為動機。 職工總是自覺或不自覺地對工作的成敗進行歸因。一般情況下，職工總是將成敗歸結(jié)運氣、難度、能力、自我努力四個方面的原因。二、、歸因理論2、歸因理論與管理 人們進行歸因時，將成敗的決定因素歸為何種原因?qū)σ院蟮墓ぷ鞣e極性影響很大。把成功歸結(jié)于內(nèi)因（能力強、努力了），會使人感到滿意和自豪，繼續(xù)努力的動機水平高。歸結(jié)于外因（任務(wù)易、運氣好）則使人感到驚奇和感激，但對以后的積極性影響不大。把失敗歸于內(nèi)因，會感到內(nèi)疚，失敗多自尊心受到損傷，會降低動機水平；把失敗歸因于外因會使人感到憤憤不平，以致動機水平降低。把成功歸因于穩(wěn)定因素，會產(chǎn)生勝任感，可能提高積極性；歸結(jié)于不穩(wěn)定因素，工作積極性可能提高，也可能降低。把失敗歸結(jié)于穩(wěn)定因素，會降低動機水平，歸結(jié)于不穩(wěn)定因素，則可能提高以后的工作積極性。管理過程中，對職工進行歸因指導(dǎo)與訓(xùn)練，幫助他們作出正確而適當(dāng)?shù)臍w因，有助于調(diào)動他們的工作積極性三、挫折理論1、挫折的涵義及意義挫折是個體從事有目的的活動時，由于障礙不能克服，目標無法實現(xiàn)，所以產(chǎn)生的緊張的情緒反應(yīng)。挫折感影響到個體積極性及身心健康。2、挫折產(chǎn)生的原因 挫折產(chǎn)生的原因可歸為客觀因素和主觀因素兩類，客觀因素又包括自然物理環(huán)境和社會環(huán)境。個體的抱負水平、經(jīng)驗、個性特點、目標意義等影響到挫折感的產(chǎn)生。一般說來，抱負水平越高，越易產(chǎn)生挫折感；缺乏挫折經(jīng)驗易產(chǎn)生較高的挫折感；重要目標受挫會產(chǎn)生較高的挫折感；心靈脆弱、個性缺陷易產(chǎn)生強烈的挫折感。三、挫折理論3、挫折后的行為表現(xiàn)個體產(chǎn)生挫折后，常見的行為表現(xiàn)是：攻擊、倒退、固執(zhí)、替代、文飾、表同、投射、反向、壓抑。這些行為表現(xiàn)，有些具有建設(shè)性，有的則有消極意義，有的不能提高人格水平，但有助于個體心理平衡。正確引導(dǎo)，使個體產(chǎn)生挫折后，采取理智的反應(yīng)，避免降低非理智的行為反應(yīng)。三、挫折理論4、挫折理論與管理

①挫折的預(yù)防 滿足職工的合理需要，提高他們的心理承受能力，幫助他們確定合理的抱負水平,建立良好的人際關(guān)系，可以有效地預(yù)防挫折。

②挫折感的消除 引導(dǎo)職工正確對待挫折，正確歸因，改變產(chǎn)生挫折感的情境，適當(dāng)?shù)男梗晟苽€性，提供心理咨詢，進行心理疏導(dǎo)，有助于消除挫折感，提高職工的工作積極性，維護其身心健康。管理者對受挫者的一般行為反應(yīng)應(yīng)予以寬容諒解，也助于消除其挫折感。第五章態(tài)度及其改變

一、態(tài)度的概述1、態(tài)度的涵義 態(tài)度是指個體對某一對象所持的穩(wěn)定的評價和行為傾向。態(tài)度是由認知、情感、意向三種心理成分構(gòu)成。其中認知成分是基礎(chǔ)，情感成分是核心，行為意向是外觀。2、態(tài)度的形成與改變態(tài)度的形成經(jīng)歷順從、認同、內(nèi)化三個階段。需要、價值觀、知識、信息交流、群體期望與規(guī)定等因素影響到態(tài)度的形成。態(tài)度的改變包括方向（性質(zhì)）和強度的變化。態(tài)度的強度、形成態(tài)度的依據(jù)與時間、態(tài)度三種心理成分的協(xié)調(diào)性、個體的知識智力及性格、個體與群體的關(guān)系等因素影響到態(tài)度改變的難易快慢。二、態(tài)度改變理論1、參與改變理論 參與改變理論認為，要改變個體的態(tài)度，不能離開群體的規(guī)范和價值。群體規(guī)范會影響個人態(tài)度的形成于改變。個體主動參與群體活動，態(tài)度改變顯著且持久；被動參與活動，態(tài)度難以真正的改變。2、溝通改變理論 通過信息交流可以改變?nèi)说膽B(tài)度。效果取決與多種因素：溝通者的權(quán)威性、可信性、與溝通對象的關(guān)系；溝通過程中，內(nèi)容是否符合溝通對象的需要、動機，傳遞的信息是否為對象所接受；溝通對象原有態(tài)度的強度、個性特點等。二、態(tài)度改變理論3、認知失調(diào)理論 認知失調(diào)是指兩個認知元素之間的關(guān)系不協(xié)調(diào)。失調(diào)使人感到不痛快或緊張感，為了盡量避免緊張和不痛快，人們會采取行動，使擺脫困難。解除或減輕失調(diào)狀態(tài)的辦法有三種：改變某一認知元素，使其與其他元素間的不協(xié)調(diào)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)調(diào)；增加新的認知元素；強調(diào)某一認知元素的重要性。三、改變態(tài)度的基本方式1、從認知因素入手，進行宣傳說服 宣傳教育要能達到轉(zhuǎn)變態(tài)度之目的，需宣傳的內(nèi)容真是可靠且有說服力；要根據(jù)具體情況選擇單向或雙向宣傳；宣傳教育時要考慮到與宣傳對象的態(tài)度距離；不僅要曉之以理，還要動之以情，情理結(jié)合，以情感化人；尊重人、理解人、融洽人際關(guān)系；提高教育者的影響力。2、抓住行為因素，引導(dǎo)參加活動 態(tài)度影響到行為，行為也影響到態(tài)度，經(jīng)常引導(dǎo)人們參與有關(guān)活動，通過人們多次的行為反應(yīng)，可逐步達到行為的習(xí)慣化。行為與認知失調(diào)，內(nèi)心的沖突將迫使人通過自我調(diào)節(jié)逐步達到行為與認知的協(xié)調(diào)，這可導(dǎo)致態(tài)度的改變。參與活動還可使人體驗到滿意的效果，進而誘發(fā)認知上的改變，達到改變態(tài)度的目的。三、改變態(tài)度的基本方式3、注重規(guī)范約束，利用群體影響 當(dāng)人們與群體關(guān)系密切，認同感強時，往往會將群體的態(tài)度作為自己的參照標準。利用群體規(guī)范、群體輿論可以有效地影響個體，促進個體態(tài)度改變。采用這項方法還需配以細致的宣傳說服工作，提高人們對規(guī)范的認同，否則新態(tài)度難以鞏固和持久。4、循序漸進，逐步實現(xiàn) 態(tài)度的改變也應(yīng)循序漸進，改變態(tài)度一般要經(jīng)過服從、認同、內(nèi)化三個階段，改變?nèi)藗兊膽B(tài)度要根據(jù)態(tài)度改變經(jīng)歷的階段,循序漸進，“得寸進尺”。僅靠權(quán)勢的壓力所產(chǎn)生的只是表面的服從和態(tài)度的改變，僅靠獎懲支持而出現(xiàn)的行為模式是不自覺不可靠的。第六章群體心理

一、群體心理概述1、群體的涵義及意義 群體是指為了達到特定目標而由兩個或兩個以上的個體所組成的相互依賴、相互影響人群結(jié)構(gòu)。群體是介于組織和個人之間的人群結(jié)合體，它對于組織和個人都有重要意義。群體對于組織的作用在于把個體力量重新組合，完成組織任務(wù)，實現(xiàn)組織目標。對于個體的作用在于使個體獲得安全感，滿足個體社交需要、自尊需要、增強自信感。一、群體心理概述

2、群體的種類 群體可以從多種角度進行分類。根據(jù)群體是否實際存在，可以把群體分為假設(shè)群體和實際群體；根據(jù)群體規(guī)模大小，可將群體分為大型群體和小型群體；根據(jù)群體的構(gòu)成原則，可以把群體分為正式群體和非正式群體；根據(jù)群體在人們心目中的形象作用，可將群體分為參照群體和一般群體；根據(jù)群體發(fā)展水平和群體成員之間關(guān)系的密切程度，可以把群體分為松散群體、聯(lián)合群體和集體。二、影響群體行為的因素1、群體規(guī)范與群體輿論

群體規(guī)范是指群體所確立的行為規(guī)范。群體規(guī)范有的是成文的，正式規(guī)定的，多數(shù)是不成文的，約定俗成的。群體規(guī)范影響到群體成員的行為，當(dāng)個體行為偏離群體規(guī)范時，會感受到來自群體的壓力，一般情況下，個體為了為群體所接納，為其他成員所認可，與其他成員保持良好的，個體往往改變自己的行為，使之與群體中大多數(shù)人保持一致。這種行為稱之為從眾行為。群體輿論是指群體中占優(yōu)勢的意見和言論，群體輿論通過褒貶來影響個體行為。二、影響群體行為的因素2、群體的內(nèi)聚力

群體的內(nèi)聚力是指群體對成員的吸引力，這既指群體對每個成員的吸引力，也包括群體成員之間的相互吸引。群體內(nèi)聚力的高低受到群體的領(lǐng)導(dǎo)方式、外部競爭壓力、內(nèi)部的獎勵方式與目標結(jié)構(gòu)、溝通方式與成員的個性特點等因素的影響。群體的內(nèi)聚力影響到群體活動的效能。一般而言，內(nèi)聚力高的群體其成員士氣較高，有助于群體任務(wù)的完成。有關(guān)研究表明，群體的效能不僅取決于群體內(nèi)聚力，還取決于群體目標與組織的一致性等因素。二、影響群體行為的因素3、群體的結(jié)構(gòu) 群體結(jié)構(gòu)是指群體成員的組成成分，它可分為同質(zhì)結(jié)構(gòu)和異質(zhì)結(jié)構(gòu)兩種。同質(zhì)結(jié)構(gòu)、異質(zhì)結(jié)構(gòu)各有優(yōu)缺點，不能脫離具體情況談?wù)摵畏N結(jié)構(gòu)有助于提高群體績效。一個高效的群體其內(nèi)部成員目標一致、志趣相投、心理相容、智能互補。三、群體對個體行為的影響1、社會促進作用與社會致弱作用

群體情境會使個體活動增質(zhì)增量或減質(zhì)減量，這就是所謂“促進作用”、“致弱作用”?；顒拥膹?fù)雜程度、個體活動的熟練程度、活動任務(wù)的關(guān)聯(lián)程度、求成動機強度、外界刺激、年齡、智力水平、人格特點等中介變量影響到個體活動的效率效果。2、社會惰化作用

所謂社會惰化作用是指個人在群體中不出力或不出全力的現(xiàn)象。出現(xiàn)社會惰化作用的原因是群體作為一個整體開展活動，個人的貢獻和責(zé)任被忽視，產(chǎn)生責(zé)任分散現(xiàn)象，另一個原因是個人猜測他人在群體活動中也同樣不出全力。消除社會惰化作用的對策是：提高個人的責(zé)任感；對個人的貢獻盡可能地單獨考察評價。三、群體對個體行為的影響3、去個體化 人們在群體中作出他們一個人是決不會做的行為，這種現(xiàn)象稱之為去個體化。去個體化發(fā)生的原因是在某種特定情境下，個體自我意識淡薄，自我控制力降低，個人責(zé)任感喪失，群體成員間的相互感染。去個體化常使群體中出現(xiàn)沖動性的行為、暴力行為、反社會行為。四、非正式群體一、非正式群體的涵義與意義 非正式群體是指自發(fā)形成的群體。組織中不僅存在著正式的群體，還存在著非正式的群體。非正式群體影響到組織目標的實現(xiàn)，也影響到群體成員的心理與行為。二、非正式群體的特征 非正式群體自發(fā)所形成、群體成員情投意合、信息溝通快、內(nèi)聚力高、活動能量大、“領(lǐng)袖”威信高是其普遍特點。四、非正式群體三、非正式群體形成的原因與條件 心理需要的滿足，相似的價值觀、情趣相投、相似的社會背景與地位、時間空間及心理上的接近是非正式群體形成的原因與條件。四、非正式群體的性質(zhì) 看非正式群體的目標與組織目標是否一致，可將非正式群體分為積極的、消極的、積極消極并存三種情況。四、非正式群體五、非正式群體的處理

對非正式群體首先要正確地認識，非正式群體是客觀存在的，其性質(zhì)可能是積極的，也可能是消極的，管理過程中要興利除弊。 要注意發(fā)揮具有積極意義的非正式群體溝通信息，互幫互學(xué)，穩(wěn)定人心，滿足需要之作用，對這樣的非正式群體持支持態(tài)度，因勢利導(dǎo)。 要限制、消除非正式群體傳播小道消息、降低凝聚力等消極影響。多數(shù)非正式群體積極作用、消極影響兼而有之，我們要興利除弊。管理者可以通過組織或正式群體滿足職工的合理需要，使有些非正式群體失去存在的理由而自然瓦解；通過思想教育工作，使具有消極意義的非正式群體分化瓦解；做好非正式群體核心人物的工作，促使態(tài)度轉(zhuǎn)化；采取組織措施，使非正式群體成員在時間、空間上疏遠，減少接觸，使其解體。五、群體中的人際關(guān)系

一、人際關(guān)系的涵義及意義 人際關(guān)系是指人與人之間心理上相互吸引或排斥的關(guān)系。群體中的人際關(guān)系影響到群體的內(nèi)聚力、群體活動的效率效果、群體成員的身心健康。二、影響人際關(guān)系的因素 社會知覺、交往的頻率與深度、觀點態(tài)度的一致性、需要的互補性、志趣的相投性、個性的相容性等因素影響到人際關(guān)系。正確認知他人自己、交往頻率且深、觀點態(tài)度一致、需要互補、志趣相投、個性相容有助于形成良好的人際關(guān)系。五、群體中的人際關(guān)系三、人際關(guān)系的改善 交往雙方對問題求得共識，保持思想認識上的一致，正確認知他人、自己，避免認知偏差，加強人際交往的準則性和人際關(guān)系的依賴性，完善人際溝通，注意交往雙方個性的相容，提高自己的修養(yǎng)水平，完善個性，妥善處理人際沖突，有助于改善人際關(guān)系。四、人際關(guān)系的測量。 了解群體中的人際關(guān)系，常用的方法有社會測量法、參照法、人物推定法。社會測量法較適合了解群體中的人際關(guān)系，且簡單易行，缺點是只能了解人際關(guān)系的情緒傾向，而不能了解選擇的動機。參照測量法可以了解到群體中最有威望者，其結(jié)果也較為可靠。人物推定法常用于了解某種特定類型的人及在群體中的位置。附：公共關(guān)系公共關(guān)系