自考00147人力資源管理（一）考前密押120題及答案含解析

第一章人力資源管理導(dǎo)論 第二章員工激勵(lì) 5第三章工作分析 12第四章人力資源規(guī)劃 19第五章招聘管理 26第六章人員素質(zhì)測評(píng) 30第七章員工培訓(xùn) 36第八章績效管理 38第九章薪酬管理 40第十章職業(yè)生涯管理 41一、單選題1.一定范圍內(nèi)的人口中具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總和被稱為()A.人口資源B.人力資源C.人才資源D.人力資本2.一定范圍內(nèi)所有人員的總和被稱為()A.人口資源B.人力資源C.人才資源D.勞動(dòng)力資源3.人口資源、人力資源、人才資源三者之間的數(shù)量關(guān)系是()A.人口資源＞人力資源＞人才資源B.人口資源＜人力資源＜人才資源C.人口資源≥人力資源≥人才資源D.人口資源≤人力資源≤人才資源4.已經(jīng)進(jìn)入勞動(dòng)力市場交易并獲得收益的勞動(dòng)者稱為()A.自然性人力資源B.資本性人力資源C.精神性人力資源D.物質(zhì)性人力資源5.使用人力資源必須及時(shí)，使用時(shí)間不一樣，所得效益也不相同。人力資源的這一特征指的是()A.生成過程的時(shí)代性B.開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性C.使用過程的時(shí)效性D.閑置過程的消耗性6.被譽(yù)為“人力資本之父”并獲得1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的美國學(xué)者是()A.梅奧B.莫爾斯C.舒爾茨D.麥格雷戈7.下列選項(xiàng)中，針對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理措施是。A.培養(yǎng)員工的歸屬感B.重視滿足人的社會(huì)需要C.重視非正式組織的作用D.管理工作的重點(diǎn)是完成任務(wù)8.美國學(xué)者麥格雷戈把“自動(dòng)人”假設(shè)稱為()A.X理論B.Y理論C.Z理論D.超Y理論二、多選題9.下列與舒爾茨有關(guān)的選項(xiàng)有()A.美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家B.英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家C.《理想國》的作者D.“人力資本之父”E.《人力資本投資》的作者三、簡答題10.簡述人力資源的作用。11.簡述舒爾茨人力資本理論的要點(diǎn)。212.簡述“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施。解析：此題考查的是人力資源及相關(guān)概念，這些概念非常容易混淆。2.答案：A解析：A選項(xiàng)：人口資源是指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和。B選項(xiàng)：人力資源，是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總和。C選項(xiàng)：人才資源是指一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的人的總和。D選項(xiàng)：干擾項(xiàng)。綜上可知，本題選擇A。3.答案：A解析：人口資源、人力資源、人才資源三者的數(shù)量關(guān)系：人口資源＞人力資源＞人才資源，故A正確。4.答案：B解析：A、B選項(xiàng)的區(qū)別在于：是否進(jìn)入勞動(dòng)力市場交易并獲得收益，選項(xiàng)B正確35.答案：C解析：生成過程的時(shí)代性——人一生下來就遇到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約，當(dāng)時(shí)的社會(huì)發(fā)展水平從整體上影響、制約著這批人力資源的素質(zhì)水平。開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性——人力資源是以人身為天然載體，是一種“活”的資源。人具有目的性、主觀能動(dòng)性和社會(huì)意識(shí)性，是最積極、最活躍的生產(chǎn)要素，居于主導(dǎo)地位。使用過程的時(shí)效性——使用人力資源必須及時(shí)，使用時(shí)間不一樣，所得效益也不相同。閑置過程的消耗性——與一般物質(zhì)資源的一個(gè)明顯區(qū)別是，人力資源在閑置過程中仍然具有消耗性。故選C。6.答案：C解析：C選項(xiàng)：美國學(xué)者舒爾茨被西方學(xué)術(shù)界譽(yù)為“人力資本之父”，并在1979年獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。A選項(xiàng)：“社會(huì)人”假設(shè)是由人際關(guān)系學(xué)說倡導(dǎo)者梅奧根據(jù)霍桑試驗(yàn)首先提出來的。B選項(xiàng)：美國心理學(xué)家約翰·莫爾斯和杰伊·洛希提出了一種新的管理理論，稱為超Y理論。D選項(xiàng)：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是由美國管理學(xué)家麥格雷戈提出的，麥格雷戈把“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)稱為X理論。綜上可知，本題選擇C。7.答案：D解析：針對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理措施是：（1）管理工作的重點(diǎn)是完成任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；（2）管理工作是少數(shù)人的事，工人的責(zé)任就是干活；（3）采用胡蘿卜加大棒的管理方法，效率高的重獎(jiǎng)，消極怠工的重罰，故本題選D。解析：本題解題的主要關(guān)鍵詞如下：“自動(dòng)人”假設(shè)——Y理論?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)——X理論?！皬?fù)雜人”假設(shè)——超Y理論。故選B。9.答案：ADE解析：舒爾茨美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，在1960年出任美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長的時(shí)，發(fā)表的《人力資本投資》就職演講，被認(rèn)為是人力資本理論誕生的標(biāo)志，給學(xué)術(shù)界留下了極為深刻的印象，被西方學(xué)術(shù)界譽(yù)為”人力資本之父“,并因此獲得了1979年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)?！独硐雵返淖髡呤前乩瓐D。故本題正確答案為：ADE410.答案：人力資源的突出作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）人力資源是現(xiàn)代組織中最重要的資源；（2）人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿?；?）人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。11.答案：舒爾茨被譽(yù)為人力資本之父。他的人力資本理論的內(nèi)容主要有以下四點(diǎn)：（1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，即表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。（2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算。（3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解為對(duì)人力的投資而形成的資本。（4）人力是一種資本，無論對(duì)個(gè)人還是對(duì)社會(huì)，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。12.答案：“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施：（1）管理人員在注重完成任務(wù)的同時(shí)，也要關(guān)注人，重視滿足人的社會(huì)需要，培養(yǎng)員工的歸屬感；（2）在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度；（3）重視非正式組織的作用。【延伸知識(shí)點(diǎn)】1.下列選項(xiàng)中適合于“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施是()A.重視非正式組織的作用B.采用胡蘿卜加大棒的管理方法C.根據(jù)實(shí)際情況靈活采用不同的管理方法D.主張從人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)上來調(diào)動(dòng)員工積極性2.美國學(xué)者約翰·莫爾斯和洛希把“復(fù)雜人”假設(shè)稱為()A.X理論B.Y理論C.Z理論D.超Y理論1.答案：A解析：此題考點(diǎn)是人性假設(shè)理論。（1）“社會(huì)人”假設(shè)是由人際關(guān)系學(xué)說倡導(dǎo)者梅奧根據(jù)霍桑試驗(yàn)首先提出來的，該假設(shè)認(rèn)為：滿足人的社會(huì)需求比滿足人的經(jīng)濟(jì)需求更能調(diào)動(dòng)人的積極性。針對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施是：①管理人員在注重完成任務(wù)的同時(shí)，也要關(guān)注人，重視滿足人的社會(huì)需要，培養(yǎng)員工的歸屬感。②在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度；③重視非正式組織的作用。故選項(xiàng)A正確。（2）B選項(xiàng)是針對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理措施，所以錯(cuò)誤。（3）C選項(xiàng)是針對(duì)“復(fù)雜人”假設(shè)的管理措施，所以錯(cuò)誤。（4）D選項(xiàng)是針對(duì)“自動(dòng)人”假設(shè)的管理措施，所以錯(cuò)誤。建議在理解人性假設(shè)理論的管理措施時(shí)，結(jié)合這種人性假設(shè)理論的主要觀點(diǎn)，這樣會(huì)理解更透徹。52.答案：D解析：D選項(xiàng)：“復(fù)雜人”假設(shè)是由組織心理學(xué)家埃德加·薛恩。根據(jù)這一假設(shè)，美國心理學(xué)家約翰·莫爾斯和杰伊·洛希又提出了一種新的管理理論，稱為超Y理論。A選項(xiàng)：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)是由美國管理學(xué)家麥格雷戈提出的，麥格雷戈把“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)稱為X理論。B選項(xiàng)：“自動(dòng)人”也叫“自我實(shí)現(xiàn)人”。這個(gè)概念是美國著名心理學(xué)家馬斯洛提出來的。麥格雷戈把“自動(dòng)人”假設(shè)稱為Y理論。C選項(xiàng)：干擾項(xiàng)。綜上可知，本題選擇D一、單選題13.當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)金的方式來鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。這種激勵(lì)屬于()A.內(nèi)激勵(lì)B.正激勵(lì)C.負(fù)激勵(lì)D.精神激勵(lì)14.獎(jiǎng)金激勵(lì)屬于()A.負(fù)激勵(lì)B.內(nèi)激勵(lì)C.外激勵(lì)D.精神激勵(lì)15.激勵(lì)過程的基本模式是()A.動(dòng)機(jī)→需要→行為B.動(dòng)機(jī)→期望→行為C.需要→動(dòng)機(jī)→行為D.需要→行為→動(dòng)機(jī)16.下列選項(xiàng)中，屬于馬斯洛需要層次理論中最基本的需要是()A.安全的需要B.社交的需要C.生理的需要D.尊重的需要17.下列選項(xiàng)中，屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論的是()A.公平理論B.歸因理論C.期望理論D.雙因素理論18.提出保健——激勵(lì)雙因素理論的學(xué)者是()A.馬斯洛B.亞當(dāng)斯C.斯金納D.赫茲伯格19.赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為滿意的對(duì)立面是()A.不滿意B.沒有滿意C.較滿意D.沒有不滿意20.美國學(xué)者阿德福提出的ERG理論中，R代表的層次是()A.成長需要B.關(guān)系需要C.生存需要D.自我實(shí)現(xiàn)需要621.下列選項(xiàng)屬于過程型激勵(lì)理論的是()A.期望理論B.強(qiáng)化理論C.雙因素理論D.需要層次理論22.亞當(dāng)斯公平理論研究的是()A.人的需要和動(dòng)機(jī)的關(guān)系B.人的動(dòng)機(jī)和知覺的關(guān)系C.人的努力和績效的關(guān)系D.人的績效和獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系23.企業(yè)用某種具有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)措施，以表示對(duì)職工努力進(jìn)行安全生產(chǎn)行為的肯定，從而引導(dǎo)職工進(jìn)一步遵守安全生產(chǎn)規(guī)則。這種激勵(lì)方式的理論基礎(chǔ)是()A.ERG理論B.強(qiáng)化理論C.成就需要理論D.綜合激勵(lì)理論24.小王在工作中經(jīng)常提出合理化建議，領(lǐng)導(dǎo)給予了表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)。這屬于強(qiáng)化激勵(lì)理論中的()A.正強(qiáng)化B.負(fù)強(qiáng)化C.忽略D.懲罰25.美國心理學(xué)家海德提出的歸因理論認(rèn)為事件的原因有內(nèi)因和外因，下列選項(xiàng)屬于外因的是()A.能力B.人格C.情緒D.情境二、多選題26.目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)包括()A.目標(biāo)難度B.調(diào)節(jié)變量C.工作滿意度D.自我效能感E.目標(biāo)清晰度三、簡答題27.簡述激勵(lì)的作用。28.簡述馬斯洛需要層次的主要內(nèi)容。29.簡述赫茨伯格雙因素理論的主要觀點(diǎn)及實(shí)踐意義。30.簡述激勵(lì)模式應(yīng)用于管理實(shí)踐的步驟。四、案例分析題31.?？怂共_公司的“金香蕉獎(jiǎng)”美國?？怂共_是一家專門生產(chǎn)精密儀器設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品的公司。創(chuàng)業(yè)初期，在技術(shù)改造上遇到了棘手的問題，若不及時(shí)解決就會(huì)影響企業(yè)生存。一天晚上，正當(dāng)公司總裁為此冥思苦想時(shí)，一位技術(shù)專家突然闖進(jìn)辦公室，興致勃勃地闡述了他的解決辦法?？偛寐犃T，覺得其構(gòu)思確實(shí)非同一般，便想立即給予7嘉獎(jiǎng)。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿著一件東西鞠身遞給技術(shù)專家說：“這個(gè)給你！”這個(gè)東西非金非銀，而僅僅是一只普通的香蕉！這是他當(dāng)時(shí)所能找到的唯一的獎(jiǎng)品了，而技術(shù)專家也很感動(dòng)，因?yàn)檫@是證實(shí)他的研究成果已得到了總裁的認(rèn)可，從此以后，該公司設(shè)立了“金香蕉獎(jiǎng)”，對(duì)攻克重大技術(shù)難題的技術(shù)專家授予一只純金制香蕉形別針。（1）請(qǐng)回答激勵(lì)的作用有哪些？（2）結(jié)合激勵(lì)的方法，談?wù)劇敖鹣憬丢?jiǎng)”的啟示。32.趙女士是國內(nèi)某名牌大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)學(xué)士，在接受了許多公司的面試后，她選擇了某著名會(huì)計(jì)公司的一個(gè)職位，并被派到某市辦事處。兩年來，工作一直像她希望的那樣具有挑戰(zhàn)性，讓人滿意。上級(jí)對(duì)她的工作也很認(rèn)可，她剛剛得到了加薪。但是趙女士最近幾周的工作積極性急速下降，原因是辦事處剛剛聘用了一個(gè)某地方高校的應(yīng)屆本科畢業(yè)生。和趙女士相比，此人缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但工資卻比趙女士現(xiàn)在工資還多100元。除了憤怒，用其他任何語言都無法描述她現(xiàn)在的心情，她甚至不想干了。請(qǐng)你用亞當(dāng)斯公平理論分析說明趙女士為什么會(huì)不滿。解析：內(nèi)激勵(lì)是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自工作人員內(nèi)心的激勵(lì)。正激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為符合組織的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞的方式來鼓勵(lì)這種行為，以達(dá)到持續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。精神激勵(lì)作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足。解析：本題考查的是外激勵(lì)的內(nèi)容：外激勵(lì)是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵(lì)。獎(jiǎng)金屬于外酬，所以屬于外激勵(lì)，本題選擇C。拓展：A選項(xiàng)：負(fù)激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合組織的需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。B選項(xiàng)：內(nèi)激勵(lì)是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自工作人員內(nèi)心的激勵(lì)。D選項(xiàng)：精神激勵(lì)作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足。精神激勵(lì)的類型：比如期望得到愛、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。解析：激勵(lì)過程的基本模式如圖所示：8由圖可知，激勵(lì)過程的基本模式主要是需要→動(dòng)機(jī)→行為，故本題選C。解析：馬斯洛將人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。其中，生理的需要是指人類生存最基本的需要，如食物、水、住房、醫(yī)藥等。故本題選C。解析：內(nèi)容型激勵(lì)理論包括：需要層次理論、雙因素理論、ERG理論和成就需要理論。AC選項(xiàng)屬于過程型激勵(lì)理論。B選項(xiàng)屬于行為后果型激勵(lì)理論。所以本題選擇D。解析：保健——激勵(lì)雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的。故選項(xiàng)D正確。需要層次理論是由馬斯洛提出的。公平理論是由亞當(dāng)斯提出的。強(qiáng)化理論是由美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家B.F.斯金納和他的同事提出的。解析：赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為：（1）滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是“不滿意”；（2）不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意（而不是“滿意”（3）滿意與不滿意是質(zhì)的差別，而不是量的差別。C選項(xiàng)為干擾項(xiàng)。綜上可知，本題選擇B解析：阿德福ERG理論：9E：存在的需要R：關(guān)系的需要G：成長的需要綜上可知，本題選擇B。解析：過程型激勵(lì)理論包括期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論。雙因素理論、需要層次理論屬于內(nèi)容型激勵(lì)理論，強(qiáng)化理論屬于行為后果型激勵(lì)理論。故選A。解析1）公平理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，側(cè)重研究報(bào)酬公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響；（2）期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧幾個(gè)方面的關(guān)系：努力和績效的關(guān)系、績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要的關(guān)系、需要的滿足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系，故本題選B。解析：本題題干符合強(qiáng)化理論中的正強(qiáng)化描述：正強(qiáng)化：當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推進(jìn)人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。（1）“某種令其感到愉快的結(jié)果”指的是題干中的獎(jiǎng)勵(lì)措施。（2）“推進(jìn)人們趨向或重復(fù)此種行為”指的是題干中的引導(dǎo)職工進(jìn)一步遵守安全生產(chǎn)規(guī)則。AC選項(xiàng)為誤導(dǎo)選項(xiàng)，D選項(xiàng)為無關(guān)干擾項(xiàng)，所以本題選擇B。拓展：A選項(xiàng)：ERG理論把人的需要分為三類，即存在的需要、關(guān)系的需要和成長的需要；C選項(xiàng)：成就需要理論把人的高層次需要?dú)w納為對(duì)權(quán)力、友誼和成就的需要。解析：一般來說，管理者會(huì)采用以下四種方法來控制員工的行為：正強(qiáng)化；負(fù)強(qiáng)化；忽略；懲罰。正強(qiáng)化是指個(gè)人的積極行為產(chǎn)生了積極的影響。題干中小王在工作中積極的提出合理意見，帶來的積極影響就是得到了領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，故A正確。解析：海德對(duì)事件原因的分類：（1）內(nèi)因：情緒、態(tài)度、人格、能力等。（2）外因：外界壓力、天氣、情境等。故選D。26.答案：ABDE解析：目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)：所以答案選擇ABDE。27.答案1）有助于吸引優(yōu)秀的人才（2）有利于發(fā)揮員工的才智（3）有助于留住優(yōu)秀的人才（4）有助于造就良性的競爭環(huán)境的需要29.答案：主要觀點(diǎn)是：（1）“滿意”的對(duì)立面不是不滿意，而是“沒有滿意”，“不滿意”的對(duì)立面則是“沒有不滿意”。（2）影響人的工作動(dòng)機(jī)的因素應(yīng)該分為兩類：一類是激勵(lì)因素，即能夠讓員工感到滿意的因素；一類是保健因素，即會(huì)使員工感到不滿意的因素。（3）激勵(lì)因素多是與工作本身的性質(zhì)有關(guān)的因素，保健因素則多與環(huán)境和工作條件相關(guān)。（4）激勵(lì)因素的滿足才能真正提高員工的積極性，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。實(shí)踐意義：保健——激勵(lì)雙因素理論告訴人們：滿足各種需要所引起的激勵(lì)強(qiáng)度和效果是不一樣的，在工作中一些基本的需要滿足是必須的，缺乏他們會(huì)導(dǎo)致員工“不滿”，但這些“保健因素”僅僅構(gòu)成激勵(lì)的基本前提。人力資源管理在于如何最大程度的挖掘和發(fā)揮真正“激勵(lì)因素”的作用。30.答案：激勵(lì)模式應(yīng)用于管理實(shí)踐中可分為五個(gè)步驟。（4）年終評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)酬分配31.答案1）激勵(lì)的作用主要表現(xiàn)在：吸引并留住優(yōu)秀人才；提升員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績；創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境，形成良好的組織文化。（2）員工激勵(lì)的方法包括：精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種方法。精神激勵(lì)包括：目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、考核激勵(lì)、尊重激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、表揚(yáng)激勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有：晉升工資、頒發(fā)獎(jiǎng)金、其他物質(zhì)獎(jiǎng)賞；金香蕉獎(jiǎng)是一種物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的結(jié)合。它本身是一種物質(zhì)，但在公司的深層次中體現(xiàn)了對(duì)公司有著重幫助的人給一種精神上的激勵(lì)。32.答案1）公平理論認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且還受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。（2）如果相對(duì)值較高，員工就會(huì)感覺到自己的付出得到了比較公平的對(duì)待，就會(huì)感到滿意。（3）如果相對(duì)值較低，員工就會(huì)感到不公，就會(huì)產(chǎn)生消極情緒影響工作。（4）員工比較的對(duì)象是同事或自己以前的情況。材料中趙女士比較的對(duì)象是剛畢業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生。（5）趙女士不滿的原因是因?yàn)楦杏X到?jīng)]有獲得公平的待遇?！狙由熘R(shí)點(diǎn)】1.美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年在其論文《人類動(dòng)機(jī)理論》中首次提出的激勵(lì)理論是()A.強(qiáng)化理論B.公平理論C.雙因素理論D.需要層次理論2.人的高層次需要不能得到滿足，可能會(huì)倒退到較低層次的需要。該觀點(diǎn)來自激勵(lì)理論中的()A.弗魯姆的期望理論B.阿德福的ERG理論C.馬斯洛的需要層次理論D.赫茨伯格的雙因素理論解析：2.答案：B解析：阿德福的ERG理論認(rèn)為，如果高層次的需要不能得到滿足，人可能會(huì)倒退到較低層次的需要，因?yàn)樗坪踺^低層次的需要更容易得到滿足。選項(xiàng)C是易混選項(xiàng)，馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人的需要是分等級(jí)的，在較低層次的需要得到滿足后，人才會(huì)產(chǎn)生更高一級(jí)的需要。一、單選題33.工作分析的直接結(jié)果形式是()A.工作內(nèi)容B.工作職責(zé)C.工作描述D.工作設(shè)計(jì)34.某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合被稱為()A.職級(jí)B.職位C.職系D.編制35.責(zé)任相似或相同的職位集合被稱為()A.職級(jí)B.職業(yè)C.職務(wù)D職責(zé)36.現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的所有職能的基礎(chǔ)和前提是()A.工作分析B.績效管理C.人員招聘D.員工培訓(xùn)37.一旦觀察對(duì)象得知他們處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們工作表現(xiàn)會(huì)比平時(shí)好，會(huì)提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱為()A.暈輪效應(yīng)B.霍桑效應(yīng)C.蝴蝶效應(yīng)D.鯰魚效應(yīng)38.功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)是DPT理論，其中T指的是()A.資料方面的信息B.人員方面的信息C.事物方面的信息D.其他方面的信息39.在工作分析中，工作參與法的優(yōu)點(diǎn)是()A.信息量較大B.資料質(zhì)量較高C.調(diào)查范圍較廣D.調(diào)查效率較高40.工作說明書中屬于工作標(biāo)識(shí)的選項(xiàng)是()A.工作聯(lián)系B.工作名稱C.工作規(guī)范D.工作任務(wù)二、多選題41.工作分析內(nèi)容中的信息分析包括()A.工作名稱分析B.工作內(nèi)容分析C.工作環(huán)境分析D.工作條件分析E.工作過程分析42.運(yùn)用觀察法時(shí)，需要注意的原則有()A.穩(wěn)定原則B.信任原則C.詳盡原則D.溝通原則E.尊重原則三、名詞解釋43.工作分析44.簡述工作分析方法中的觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)。45.簡述工作分析時(shí)訪談法的內(nèi)容。46.簡述工作分析問卷法的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)。五、案例分析題47.一次失敗的工作分析李某是某公司的新任人力資源部經(jīng)理。他一到公司就發(fā)現(xiàn)公司人力資源管理比較混亂，但是他并不清楚導(dǎo)致公司管理混亂的真正原因到底是什么，他不想打擾公司領(lǐng)導(dǎo)，其他部門領(lǐng)導(dǎo)也不熟悉，他想自己獨(dú)立來解決這個(gè)問題，他認(rèn)為解決這個(gè)問題的關(guān)鍵是通過工作分析形成崗位工作說明書，因此他希望能夠立即在公司對(duì)所有崗位開展工作分析，以規(guī)范公司人力資源管理行為。在其就任后不久就設(shè)計(jì)了工作分析調(diào)查問卷，并發(fā)放給員工填寫，當(dāng)問卷回收上來后，李某發(fā)現(xiàn)填寫的結(jié)果令人迷惑不解，從操作員工（機(jī)械操作員、車間技術(shù)員、材料員）那里得到的關(guān)于其工作的反饋，與從他們的直接上司那里得到的信息大不相同。管理者列出的都是比較簡單的和例行的工作職責(zé)，而一般員工卻認(rèn)為自己的工作非常復(fù)雜，且經(jīng)常有不可預(yù)料的事情發(fā)生，自己必須具備各種技能才能勝任工作。李某發(fā)現(xiàn)自己想要推進(jìn)的工作分析項(xiàng)目在目前條件下很難繼續(xù)下去。（1）簡要說明工作分析的作用。（2）結(jié)合案例分析李某的工作分析項(xiàng)目無法順利進(jìn)行的原因。48.背景材料：萬家公司的困境萬家公司是一家大型家用電器集團(tuán)公司，隨著經(jīng)營范圍的不斷擴(kuò)大，市場占有率不斷提高。但隨之而來的一些問題卻讓管理層陷入困境——萬家公司的員工似乎變得不好管了。與創(chuàng)業(yè)初期相比，推諉責(zé)任的情況變得越來越頻繁，有的事情沒有人管，有的事情大家都在管，但是發(fā)生問題時(shí)又沒人負(fù)責(zé)。追究責(zé)任時(shí)無制度可依，因?yàn)楝F(xiàn)在公司中使用的崗位說明書是好幾年的版本，與公司的實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)，責(zé)任無法落實(shí)。由于沒有清晰的崗位職責(zé)，各個(gè)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)也比較模糊，人員的招聘、選拔和提升全憑領(lǐng)導(dǎo)主觀意見。這些問題的存在不僅降低了管理的有效性，還在很大的程度上影響了員工的工作滿意度，導(dǎo)致員工士氣下降。最近公司進(jìn)行一系列改革工作，一些年輕的、有才能的人進(jìn)入管理層并開始發(fā)揮作用。管理層針對(duì)公司存在的問題進(jìn)行了深入分析，決定聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢顧問進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理診斷，并構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理制度體系。外部專家進(jìn)駐公司開展工作，根據(jù)系統(tǒng)診斷結(jié)果，提出了一套從工作分析入手的整改方案。（1）請(qǐng)你回答工作分析的具體程序有哪些？（2）請(qǐng)結(jié)合案例對(duì)萬家公司管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析。解析：C選項(xiàng)：工作分析的結(jié)果一般為工作描述，它是工作分析的直接結(jié)果形式，其表現(xiàn)形式有工作說明書（或稱職位說明書）、資格說明書（或稱工作規(guī)范）。A選項(xiàng)：干擾項(xiàng)。B選項(xiàng)：工作職責(zé)是由各項(xiàng)相關(guān)聯(lián)的任務(wù)構(gòu)成，可以是一項(xiàng)任務(wù)，也可以是多項(xiàng)任務(wù)。D選項(xiàng)：工作設(shè)計(jì)是指為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。解析1）職位是某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合；（2）職系是指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合；（3）職系又稱職種，每個(gè)職系便是一個(gè)職位升遷的系統(tǒng)；（4）D為干擾項(xiàng)可排除，故本題選B。解析：本題考查的是“職務(wù)”的概念：C選項(xiàng)：職務(wù)是一組重要責(zé)任相似或相同的職位。A選項(xiàng)：職級(jí)就是一定職務(wù)層次所對(duì)應(yīng)的級(jí)別。B選項(xiàng)：職業(yè)是參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富，獲得合理報(bào)酬，滿足物質(zhì)生活、精神生活的工作。D選項(xiàng)：工作職責(zé)，是由各項(xiàng)相關(guān)聯(lián)的任務(wù)構(gòu)成，可以是一項(xiàng)任務(wù)，也可以是多項(xiàng)任務(wù)組成。所以本題選擇C。解析：考生需識(shí)記本知識(shí)點(diǎn)?，F(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的所有職能，包括人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等職能，都以工作分析為基礎(chǔ)和前提。本題選擇A，考生識(shí)記即可。拓展：績效管理是指制定員工績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。人員招聘工作十分復(fù)雜，它涉及人員招募計(jì)劃的制訂、招募渠道的選擇、常用的人員選拔方法、人員的錄用等。員工培訓(xùn)是企業(yè)提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，同時(shí)也是員工個(gè)人生存與發(fā)展的需要。解析：B選項(xiàng)：“霍桑效應(yīng)”這個(gè)理論闡述了這樣一個(gè)道理：一旦觀察對(duì)象得知他們正處于被觀察地位的時(shí)候，他們的工作表現(xiàn)會(huì)比平常好，也就是說當(dāng)人們?cè)诟惺艿奖魂P(guān)注時(shí)會(huì)提高工作效率。A選項(xiàng)：暈輪效應(yīng)，是指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再從這個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。CD選項(xiàng)：干擾項(xiàng)。解析：DPT理論各個(gè)字母代表的含義：（3）T（Thing指“事物”方面的信息，D為干擾項(xiàng)可排除，故本題選C。解析：B選項(xiàng)：從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，工作參與法的效果比其它幾種方法（觀察分析法、訪談法、問卷法、功能性職務(wù)分析法、工作日志法）要好。A選項(xiàng)：與其他測評(píng)相比，評(píng)價(jià)中心的信息量較大。CD選項(xiàng)：干擾項(xiàng)。解析：工作說明書主要包括：工作標(biāo)識(shí)、工作綜述、工作聯(lián)系、工作職責(zé)與任務(wù)、工作權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件與物理環(huán)境、工作規(guī)范等內(nèi)容。B選項(xiàng)：工作標(biāo)識(shí)包括工作的名稱、編號(hào)，工作所屬部門，工作地點(diǎn)，該份說明書的批準(zhǔn)人，工作說明書的具體編寫日期等項(xiàng)目。A選項(xiàng)：工作聯(lián)系部分說明任職者與組織內(nèi)外其他人之間的聯(lián)系情況，所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。C選項(xiàng)：工作規(guī)范的內(nèi)容主要回答這樣的問題：“要做好該工作，任職者必須具備什么特征和具備哪些經(jīng)驗(yàn)？”D選項(xiàng)：工作職責(zé)與任務(wù)：在這一部分內(nèi)容里應(yīng)詳細(xì)羅列工作職責(zé)和工作任務(wù)，每一種工作的主要職責(zé)都應(yīng)用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)列舉，對(duì)每一任務(wù)也應(yīng)用一兩句話加以描述。綜上可知，本題選擇B。41.答案：ABCDE解析：工作分析內(nèi)容中的信息分析包括：助記關(guān)鍵詞：“名稱、內(nèi)容、環(huán)境、條件、過程”故本題正確答案為：ABCDE42.答案：ABCD解析：運(yùn)用觀察法須遵循的原則：助記：溫馨代購印象——溫（穩(wěn)定）馨（信任）代（代表性）購（溝通）?。[蔽）象（詳盡）。故本題正確答案為：ABCD43.答案：工作分析，是收集與某一特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過程。解析：本題得分的關(guān)鍵在于答出：收集工作信息。工作分析就是通過收集工作信息來確定某一項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)以及評(píng)定它適合哪種類型的人從事。44.答案：工作分析方法中的觀察法具有以下優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況。缺點(diǎn)1）干擾正常工作行為或給工作者帶來心理壓力。（2）無法感受或觀察到特殊事件。（3）如果工作本質(zhì)上偏重心理活動(dòng)，則成效有限。（4）無法全面收集任職資格方面的信息。45.答案：訪談內(nèi)容一般包括：46.答案1）概念：問卷法是由工作分析人員根據(jù)工作內(nèi)容擬定一套切實(shí)可行、完整、科學(xué)、內(nèi)容豐富的調(diào)查問卷，然后由員工填寫，也可由員工口頭回答問題，再由工作分析人員填寫的一種收集信息的方法。問卷法優(yōu)點(diǎn)：①費(fèi)用低，速度快；②調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多樣用途的的職務(wù)分析；③調(diào)查樣本量大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況，并且結(jié)果可以數(shù)量化。問卷法缺點(diǎn)：①不易激起被調(diào)查者的興趣；②問卷如果內(nèi)容較少，就不能獲得足夠的詳細(xì)信息，但太長的問卷又容易使人產(chǎn)生厭倦；③不能面對(duì)面地交流信息，不容易了解被調(diào)查者真實(shí)的態(tài)度和動(dòng)機(jī)。47.答案1）工作分析是制定和實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)。工作分析是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù)。工作分析是組織開展員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要條件。工作分析是績效管理的重要前提和客觀依據(jù)。工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證。工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。（2）李某的工作分析項(xiàng)目無法順利進(jìn)行的原因：工作分析目的不明確；沒有確定工作分析的崗位范圍；沒有直接管理者的配合；沒有高層管理者的支持。48.答案1）準(zhǔn)備階段；調(diào)查分析階段；實(shí)施階段；形成結(jié)果階段；應(yīng)用反饋階段。（2）萬家公司存在的問題：崗位職責(zé)不清。崗位說明書陳舊。缺乏科學(xué)的工作分析。用人標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。領(lǐng)導(dǎo)憑主觀意志決策?！狙由熘R(shí)點(diǎn)】1.在工作分析中，編制描述的是()A.職位數(shù)量B.職位質(zhì)量C.職位結(jié)構(gòu)D.職位功能2.編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則是()A.對(duì)崗又對(duì)人B.對(duì)崗不對(duì)人C.對(duì)人不對(duì)事D.對(duì)人又對(duì)事3.下列選項(xiàng)中，屬于工作設(shè)計(jì)內(nèi)容的有()A.工作內(nèi)容B.工作職責(zé)C.工作關(guān)系D.工作結(jié)果E.工作環(huán)境4.工作設(shè)計(jì)要與組織戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)思路相適應(yīng)。這一原則被稱為。A.匹配原則B.簡單化原則C.系統(tǒng)性原則D.實(shí)用性原則5.在工作設(shè)計(jì)的各種形式中，一種更加市場化、客戶化的設(shè)計(jì)形式是()A.基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)B.基于個(gè)人的工作設(shè)計(jì)C.基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)D.基于能力的工作設(shè)計(jì)6.工作擴(kuò)大化的優(yōu)點(diǎn)有()A.減少任務(wù)間的等待時(shí)間B.提高組織的靈活性C.減少對(duì)支援人員的需要D.改善工作的單調(diào)性E.滿足員工多層次的需要1.答案：A解析：職位是指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位的數(shù)量是有限的，職位的數(shù)量又稱為編制。故本題直接選A。2.答案：B解析：編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則：助記：港式譴責(zé)——港（對(duì)崗）式（對(duì)事）譴（對(duì)當(dāng)前）責(zé)（對(duì)職責(zé)）ACD選項(xiàng)錯(cuò)誤。故本題正確答案為：B。3.答案：ABCD解析：工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括：反應(yīng)。故本題選擇ABCD。4.答案：C解析：工作設(shè)計(jì)的原則包括：（1）因事設(shè)崗原則：這是傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)的總原則，但在實(shí)踐中不可忽略人的因素；（2）系統(tǒng)性原則：工作設(shè)計(jì)要與組織的戰(zhàn)略、設(shè)計(jì)思路相適應(yīng)，不同的工作也需要形成橫向、縱向上的有機(jī)聯(lián)系，保證工作的覆蓋面及合理性，形成有效的整體，從而發(fā)揮組織的最大效能；（3）實(shí)用性原則：應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員等方面的影響，即不能要求過高，也不能要求過低；（4）簡單化原則：在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能地將復(fù)雜的關(guān)系包含在一個(gè)崗位中，以減少人力成本并提高工作效率；（5）匹配原則：工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮每個(gè)人的工作量是否合理，時(shí)間是否均衡，故本題選C。5.答案：A解析：工作設(shè)計(jì)可用的形式，常用的有以下三種：基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)；基于能力的工作設(shè)計(jì)；基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)。（1）基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)，是將明確的任務(wù)目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解，并用一定形式的崗位進(jìn)行落實(shí)。（2）基于能力的工作設(shè)計(jì)，是將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點(diǎn)層層分解到崗位，崗位的任務(wù)態(tài)度種類是復(fù)合型的，職責(zé)也比較寬泛，對(duì)員工的工作能力也要求更全面一些。（3）基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)是一種更加市場化、客戶化的設(shè)計(jì)形式。B選項(xiàng)為干擾項(xiàng)，本題選擇A。6.答案：ABCD解析：工作擴(kuò)大化的優(yōu)點(diǎn)是減少任務(wù)間的等待時(shí)間，提高組織的靈活性，減少對(duì)支援人員的需要，同時(shí)改善工作的單調(diào)性。故選項(xiàng)A、B、C、D正確。工作豐富化主要通過增加職位責(zé)任、工作自主權(quán)以及自我控制，滿足員工心理上的多層次需要，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。一、單選題49.按照人力資源規(guī)劃的時(shí)間長短，長期人力資源規(guī)劃的時(shí)間是()A.5年或者5年以上B.3年或者3年以上C.2年或者2年以上D.1年或者1年以上50.在人力資源規(guī)劃中，使用計(jì)劃的主要內(nèi)容是()A.招聘和解聘B.培訓(xùn)和發(fā)展C.晉升和輪換D.績效和薪酬51.下列選項(xiàng)屬于人力資源規(guī)劃要保證得到長期利益的對(duì)象是()A.社會(huì)B.組織C.組織和個(gè)體D.社會(huì)和政府52.人力資源預(yù)測方法中，趨勢分析法屬于()A.定性方法B.定量方法C.內(nèi)部供給分析方法D.外部供給分析方法53.組織人力資源供給預(yù)測包括組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測與()A.組織目標(biāo)和組織績效預(yù)測B.組織外部人力資源供給預(yù)測C.員工薪酬預(yù)測D.員工流動(dòng)率預(yù)測2054.人力資源預(yù)測方法中，技能清單法屬于()A.內(nèi)部需求分析方法B.內(nèi)部供給分析方法C.外部需求分析方法D.外部供給分析方法55.企業(yè)人力資源供需關(guān)系中，某類人員供不應(yīng)求，其他人員又供過于求，這種現(xiàn)象是()A.關(guān)系均衡B.結(jié)構(gòu)均衡C.結(jié)構(gòu)失衡D.關(guān)系失衡56.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)入成熟階段的時(shí)間是()A.20世紀(jì)50年代B.20世紀(jì)60年代C.20世紀(jì)70年代D.20世紀(jì)80年代57.人力資源規(guī)劃的前提是()A.人力資源管理B.人力資源開發(fā)C.人力資源發(fā)展D.人力資源戰(zhàn)略二、多選題58.影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境信息有()A.企業(yè)戰(zhàn)略B.經(jīng)營規(guī)劃C.生產(chǎn)技術(shù)D.產(chǎn)品結(jié)構(gòu)E.企業(yè)文化59.人力資源外包的優(yōu)點(diǎn)有()A.緩解企業(yè)資源短缺B.緩解企業(yè)技術(shù)短缺C.降低企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)D.減少人力資源部門的固定成本E.有利于企業(yè)集中開展核心任務(wù)60.人力資源戰(zhàn)略包括的內(nèi)容有()A.人力資源的使命B.人力資源發(fā)展的目標(biāo)C.人力資源發(fā)展的方針D.人力資源發(fā)展的政策E.人力資源發(fā)展的方向61.組織具有的共同特點(diǎn)包括()A.組織有自己的目標(biāo)B.組織通過合作來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)C.組織通過分工來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)D.組織是由個(gè)人和群體組成的E.組織通過協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)三、簡答題62.簡述人力資源規(guī)劃的作用。63.簡述人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容。64.簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的層次。四、案例分析題65.SK公司發(fā)展中的困境SK公司是國內(nèi)某著名重工集團(tuán)公司的生產(chǎn)基地和銷售基地。公司2011年成立，2014年的銷售就達(dá)到20多億，2016年銷售70多億。公司的快速發(fā)展說明公司發(fā)展戰(zhàn)略定位清晰，研發(fā)投入的產(chǎn)出效率較高，銷售渠道選擇準(zhǔn)確。但由于公司在快速發(fā)展期過于關(guān)注研發(fā)人員、生產(chǎn)人員和銷售人員的引進(jìn)，客觀上忽視了客戶服務(wù)人員和售后技術(shù)服務(wù)人員的招聘，導(dǎo)致在客戶服務(wù)和售后技術(shù)服務(wù)方面的投訴不斷增加。總裁辦公會(huì)認(rèn)為事情性質(zhì)嚴(yán)重，必須馬上解決，并讓人力資源部總經(jīng)理王華一周內(nèi)拿出方案。王華迅速組織部門相關(guān)人員進(jìn)行公司情況調(diào)查和市場調(diào)查。調(diào)查信息匯總后，王華發(fā)現(xiàn)：公司目前需要客戶服務(wù)人員和售后技術(shù)服務(wù)人員約200人，而人才市場提供的信息表明，市場招聘大約能夠招聘50人左右。如果在公司內(nèi)部安排部分員工轉(zhuǎn)崗，最多也只有30人左右，缺口依然很大。王華很清楚，導(dǎo)致目前困境的主要問題是，在2014年做人力資源規(guī)劃時(shí)，對(duì)人力資源的需求預(yù)測和供給預(yù)測沒有重視，另外與生產(chǎn)部門和銷售部門的溝通也不及時(shí)。王華決定要盡快采取有效措施解決眼前難題，同時(shí)還要有一個(gè)面向未來的計(jì)劃。（1）人力資源供不應(yīng)求時(shí)應(yīng)采取哪些措施？（2）請(qǐng)你就SK公司未來發(fā)展避免類似困境再次出現(xiàn)提出建議。66.沃爾瑪公司的人力資源需求預(yù)測沃爾瑪公司在全球擁有200多萬員工，因此，公司員工的招聘和管理成為公司重要的事務(wù)。2015年有報(bào)道稱沃爾瑪小時(shí)工年均員工流失率達(dá)到44%，這對(duì)公司的發(fā)展構(gòu)成了極大的威脅。公司管理層將人力資源規(guī)劃問題特別是員工需求預(yù)測問題列為特別重要的問題。沃爾瑪公司進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)首先是從超市一線開始，然后按照組織機(jī)構(gòu)逐級(jí)向上延伸。沃爾瑪在全球的每個(gè)超市都有人力資源經(jīng)理，他們根據(jù)公司政策和當(dāng)?shù)爻械木唧w人員需求來進(jìn)行相應(yīng)的需求預(yù)測，然后將需求預(yù)測數(shù)據(jù)通過特定的通道上傳到總部的中央數(shù)據(jù)庫。專業(yè)人員憑借強(qiáng)大的A智能技術(shù)進(jìn)行趨勢分析，預(yù)測公司人力資源在整體需求上的變化，從而滿足沃爾瑪在全球擴(kuò)張的需要，為沃爾瑪制定長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略提供依據(jù)，也保證了公司人力資源管理活動(dòng)的有序開展。沃爾瑪在開設(shè)新的零售商店時(shí)會(huì)用另一種預(yù)測方法對(duì)未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，他們會(huì)組織相關(guān)專家就新商店內(nèi)每種崗位所需要的員工數(shù)量進(jìn)行分析和預(yù)測，在專家多次預(yù)測和反饋的基礎(chǔ)上形成未來人力資源需求規(guī)劃和具體的招聘計(jì)劃。正因?yàn)槲譅柆敼居每茖W(xué)的方法對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，從而保證了公司發(fā)展所需要的穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，有效控制了公司的人工成本。（1）沃爾瑪公司的人力資源需求預(yù)測用了哪兩種預(yù)測方法。（2）結(jié)合案例內(nèi)容談?wù)勀銓?duì)人力資源規(guī)劃作用的理解。解析：按照人力資源規(guī)劃的時(shí)間長短，可以劃分為：（1）短期人力資源規(guī)劃：是指一年或者一年以內(nèi)的規(guī)劃；（2）長期人力資源規(guī)劃：是指五年或者五年以上的規(guī)劃；（3）中期人力資源規(guī)劃：介于長期和短期人力資源規(guī)劃之間，一般是指一年以上五年以內(nèi)的規(guī)劃。故本題選A。解析：在人力資源規(guī)劃中，使用計(jì)劃的主要內(nèi)容是晉升和輪換。晉升表現(xiàn)為員工崗位的垂直上升，輪換則主要表現(xiàn)為員工崗位的水平變動(dòng)。故選項(xiàng)C正確。A選項(xiàng)屬于退休解聘計(jì)劃和補(bǔ)充計(jì)劃的內(nèi)容，故排除。B選項(xiàng)屬于培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容，故排除。D選項(xiàng)屬于績效計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃的內(nèi)容，故排除。解析：優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。故選C。拓展：人力資源管理不僅為企業(yè)服務(wù)，而且要促進(jìn)員工發(fā)展。解析：人力資源需求預(yù)測的定量方法主要包括1）趨勢分析法（2）比例分析法（3）回歸分析法（4）計(jì)算機(jī)模擬法定性方法主要包括1）管理評(píng)價(jià)法（2）德爾菲法CD選項(xiàng)為無關(guān)干擾項(xiàng)，所以本題選擇B。解析：人力資源供給預(yù)測是指為了滿足企業(yè)在未來一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求，而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)從其內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。人力資源供給預(yù)測包括外部人力資源供給預(yù)測和內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。ACD選項(xiàng)為干擾項(xiàng)，本題選擇B。解析：人力資源供給預(yù)測的方法主要是針對(duì)內(nèi)部供給預(yù)測而言的，主要包括技能清單法、替換單法、人力資源“水池”模型和馬爾科夫模型。故本題選B。知識(shí)擴(kuò)展：技能清單記錄著員工的教育水平、培訓(xùn)背景、以往的經(jīng)歷、技能特長以及主管的評(píng)價(jià)等一系列的信息資料，是一張反映員工工作能力和競爭力的圖表。解析：供需非平衡存在三種可能：（1）供不應(yīng)求，即人力資源需求大于人力資源供給；（2）供過于求，即人力資源需求小于人力資源供給；（2）結(jié)構(gòu)失衡，即某幾類人員供不應(yīng)求，而另幾類人員又供過于求；故本題選C。解析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展可分為四個(gè)階段：（1）萌芽階段——資本主義發(fā)展的早期階段。故選D。解析：人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系：第一，人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。第二，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸。ABC為干擾項(xiàng)，本題選擇D。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)。58.答案：ABCDE解析：內(nèi)部環(huán)境的信息包括兩個(gè)方面：（1）組織環(huán)境的信息，如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等；（2）管理環(huán)境的信息，如公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風(fēng)格、管理結(jié)構(gòu)（管理層次與跨度）、人力資源管理政策等，這些因素都直接決定著企業(yè)人力資源的供給和需求，故本題選ABCDE。59.答案：ABDE解析：人力資源外包的優(yōu)點(diǎn)有：（1）緩解企業(yè)資源和技術(shù)短缺問題；（2）有利于企業(yè)集中開展核心任務(wù)；（3）集中優(yōu)勢管理資源，解決專業(yè)人員短缺問題，改善組織內(nèi)的溝通；（4）減少人力資源部門的固定成本。人力資源外包也有多方面的風(fēng)險(xiǎn)，既有來自外包服務(wù)方面的風(fēng)險(xiǎn)，也有來自員工、文化差異等方面的風(fēng)險(xiǎn)。C選項(xiàng)為干擾項(xiàng)，本題選擇ABDE。60.答案：ABCDE解析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力24資源發(fā)展的戰(zhàn)略，包括企業(yè)人力資源的使命和價(jià)值觀，人力資源發(fā)展的目標(biāo)、方向、方針與政策等。故全選。61.答案：ABCDE解析：組織具有多種形式，但都具有以下共同特點(diǎn)：（2）組織是由個(gè)人和群體組成的；（3）組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)合作來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。綜上可知，本題全選。62.答案1）有利于企業(yè)制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；（2）確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求；（3）有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化；（4）使企業(yè)有效地控制人工成本；（5）有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)其積極性；（6）為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)。（2）人力資源素質(zhì)規(guī)劃（3）人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃64.答案：綜合國內(nèi)外理論界研究成果與企業(yè)的成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，可將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)層次進(jìn)行：長期戰(zhàn)略性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；短期經(jīng)營性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施、控制與評(píng)價(jià)。65.答案1）當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源需求大于供給時(shí)，企業(yè)通常采用下列措施以保證企業(yè)的人力資源供需平衡。外部招聘；內(nèi)部招聘；延長工作時(shí)間；工作擴(kuò)大化；外包。（2）要重視人力資源規(guī)劃的完整性。要重視公司未來人力資源的需求預(yù)測和供給預(yù)測。要加強(qiáng)公司內(nèi)部各部門之間的信息交流。66.答案1）趨勢分析法；德爾菲法。（2）有利于企業(yè)制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求。有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。使企業(yè)有效地控制人工成本。有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)其積極性。為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)。25【延伸知識(shí)點(diǎn)】1.影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境有()A.組織環(huán)境B.管理環(huán)境C.現(xiàn)有人力資源環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境E.法律環(huán)境2.企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心內(nèi)容有()A.人均利潤B.人才效益C.人力資源效益D.全員勞動(dòng)生產(chǎn)率E.區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展指數(shù)3.人力資源預(yù)測方法中，回歸分析法的特點(diǎn)是()A.定性分析B.專家分析C.經(jīng)驗(yàn)分析D.定量分析解析：人力資源規(guī)劃準(zhǔn)備階段的信息內(nèi)容：（1）外部環(huán)境的信息。包括兩類：一是經(jīng)營環(huán)境的信息，如社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律環(huán)境等。二是直接影響人力資源供給和需求的信息，如外部勞動(dòng)力市場的供求狀況、政府的職業(yè)培訓(xùn)政策等。（2）內(nèi)部環(huán)境的信息。包括兩個(gè)方面：一是組織環(huán)境的信息、二是管理環(huán)境的信息。（3）現(xiàn)有人力資源的信息。綜上可知，本題選擇DE。2.答案：ABCD解析：人力資源規(guī)劃的目標(biāo)性原則中說明：前提：編制人力資源規(guī)劃的前提是服從企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益提高的需要。結(jié)果：人力資源效益、人才效益、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利潤等指標(biāo)應(yīng)構(gòu)成企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的核心。企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展指數(shù)無關(guān)，所以本題選擇ABCD。3.答案：D解析：26BC選項(xiàng)為無關(guān)干擾項(xiàng)。故本題正確答案為：D一、單選題67.強(qiáng)調(diào)在招聘中應(yīng)量才錄用，人盡其才，用其所長，職得其人。這一原則被稱為()A.能級(jí)原則B.擇優(yōu)原則C.競爭原則D.全面原則68.招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，下列選項(xiàng)屬于招聘基本前提的是()A.招聘成本評(píng)估B.人員素質(zhì)測評(píng)C.人力資源規(guī)劃D.職業(yè)生涯規(guī)劃69.在企業(yè)招聘過程中，具有招聘計(jì)劃審批權(quán)的部門是。A.用人部門B.財(cái)務(wù)部門C.政府部門D.人力資源部門70.招募信息包括內(nèi)部信息和外部信息，下列選項(xiàng)屬于內(nèi)部信息的是()A.組織發(fā)展現(xiàn)狀B.組織所處城市環(huán)境C.競爭對(duì)手的薪酬水平D.勞動(dòng)力市場供求狀況71.對(duì)擬招募員工的基本素質(zhì)要求以及針對(duì)不同職位的特殊要求被稱為()A.招募人數(shù)B.招募對(duì)象C.招募標(biāo)準(zhǔn)D.招募成本72.招募日期的具體計(jì)算公式為()A.招募日期=用人日期－培訓(xùn)周期B.招募日期=用人日期－招聘周期C.招募日期=用人日期－準(zhǔn)備周期D.招募日期=用人日期+準(zhǔn)備周期73.下列選項(xiàng)屬于內(nèi)部招募渠道的是()27A.網(wǎng)絡(luò)招募B.廣告招募C.職位輪換D.校園招募74.適合招募高級(jí)管理人才的招募渠道是()A.校園招聘B.廣告招募C.網(wǎng)絡(luò)招募D.獵頭公司75.人員選拔方法中，能進(jìn)行團(tuán)體測試，效率較高的方法是()A.筆試B.面試C.心理測試D.情景測試76.心理測驗(yàn)是對(duì)行為的測量。這里的行為指的是()A.單個(gè)行為B.真實(shí)行為C.反射性的生理行為D.有代表性的一組行為77.人員錄用階段的重要環(huán)節(jié)是()A.測算招聘周期B.應(yīng)聘者資格審查C.核算招聘成本D.簽訂試用期合同二、多選題78.在招募總費(fèi)用中，屬于業(yè)務(wù)費(fèi)用的有()A.通訊費(fèi)B.辦公用品費(fèi)C.廣告費(fèi)D.專業(yè)咨詢費(fèi)E.招募工作人員的工資福利費(fèi)三、名詞解釋79.人員招募80.簡述招募信息發(fā)布的原則。五、論述題81.試述合格的招募人員應(yīng)具備的基本條件。六、案例分析題82.背景資料：小張主管公司人員招募工作已經(jīng)三年了，每年招募工作結(jié)束后，都出現(xiàn)了一些狀況。如有些優(yōu)秀的新員工進(jìn)公司后不久就要求辭職，理由是公司實(shí)際情況與他們?cè)谡心计陂g所了解的情況嚴(yán)重不符；有些新員工上崗后，發(fā)現(xiàn)其完全不能勝任崗位工作；還發(fā)現(xiàn)有些員工在招聘表中提供的個(gè)人簡歷與人事檔案的記載有出入，等等。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招募工作很不滿意，要求人力資源部采取措施，提高招募效果。人力資源部決定以“如何提高招募效果”為題，進(jìn)行一場競聘演講，從中選拔出新的招募主管。問題：你認(rèn)為提高招募效果的途徑有哪些？28解析：能級(jí)原則是指，招聘工作不一定要選最優(yōu)秀的，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人，這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求。只有堅(jiān)持這個(gè)原則，才能廣攬人才，選賢任能，為組織引進(jìn)或?yàn)楦鱾€(gè)崗位選擇最合適的人員。競爭原則是指通過考試競爭和考核鑒別并確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍。全面原則是指對(duì)報(bào)考人員從品德、知識(shí)、能力、智力、心理、過去工作的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績進(jìn)行全面考試、考核和考察。故本題選A。解析：招聘有兩個(gè)基本前提：一是人力資源規(guī)劃，從人力資源規(guī)劃中得到的人力資源凈需求預(yù)測，決定了預(yù)計(jì)要招聘的職位、數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。二是工作說明書，它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕獏⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供了關(guān)于該工作的詳細(xì)信息。故選C。解析1）用人部門負(fù)責(zé)的內(nèi)容：招聘計(jì)劃的制定；招聘崗位的工作說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出；應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單；負(fù)責(zé)面試、考試工作；錄用人員名單、人員工作安排及試用期間待遇的確定；正式錄用決策；員工培訓(xùn)決策；錄用員工的績效評(píng)估；人力資源規(guī)劃修訂；（2）人力資源部門負(fù)責(zé)的內(nèi)容：招聘計(jì)劃的審批；招聘信息的發(fā)布；應(yīng)聘者申請(qǐng)登記、資格審查；通知參加面試的人員；面試、考試工作的組織；個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢；試用合同的簽訂；試用人員報(bào)到及生活安置；正式合同的簽訂；員工培訓(xùn)服務(wù)；招聘工作評(píng)估；人力資源規(guī)劃修訂，故本題選D。解析：題眼：內(nèi)部信息。招募信息既包括內(nèi)部信息，也包括外部信息。內(nèi)部信息主要包括：組織目標(biāo)、組織發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展規(guī)劃；組織現(xiàn)有職位和員工的情況。外部信息主要包括：組織所處城市環(huán)境、發(fā)展機(jī)遇；競爭對(duì)手的薪酬和福利；外部勞動(dòng)力市場的供求狀況、國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理的法律、法規(guī)及政策等。故選A。解析：A選項(xiàng)：招募人數(shù)是將組織現(xiàn)有員工與組織需求相比較所得的差額。B選項(xiàng)：招募對(duì)象是針對(duì)不同職位的不同情況提出的應(yīng)征人員的限定群體。C選項(xiàng)：招募標(biāo)準(zhǔn)是組織對(duì)擬招募員工的基本素質(zhì)要求以及針對(duì)不同職位的特殊要求。29D選項(xiàng)：招募成本的計(jì)算可用下面的公式：招募成本=人事費(fèi)用+業(yè)務(wù)費(fèi)用+—般開支解析：一般來說，招募日期的具體計(jì)算公式為：招募日期=用人日期－準(zhǔn)備周期故本題正確答案為：C。解析：破題點(diǎn)：內(nèi)部招募渠道。根據(jù)招募對(duì)象的不同，可將招募渠道分為內(nèi)部征招和外部征招。內(nèi)部征招有內(nèi)部晉升和職業(yè)轉(zhuǎn)換等渠道；外部征招有自薦、員工引薦、廣告招募、就業(yè)機(jī)構(gòu)招募、專職獵頭機(jī)構(gòu)招募、大學(xué)校園招募、網(wǎng)絡(luò)招募和特色招募等渠道。故選C。解析：在發(fā)達(dá)國家，專門為組織招募高級(jí)管理人才和稀缺特殊人才的私人就業(yè)機(jī)構(gòu)被稱為“獵頭公司”。在我國，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，“獵頭公司”已成為招募高級(jí)管理人才的主要渠道。助記：招高管，找獵頭。故本題正確答案為：D。解析：本題為識(shí)記型知識(shí)點(diǎn)：筆試中可進(jìn)行團(tuán)體測試，效率較高。BC選項(xiàng)為誤導(dǎo)選項(xiàng)，D選項(xiàng)為無關(guān)干擾項(xiàng)，所以答案選擇A。拓展：面試是人員選拔中最傳統(tǒng)也是最重要的一種方法。心理測驗(yàn)具有較高的信度、效度。解析：本題考查的是心理測驗(yàn)的行為。心理測驗(yàn)具有五個(gè)特點(diǎn)：（1）心理測驗(yàn)是對(duì)行為的測量。這些行為是一組行為而不是單個(gè)行為。（2）心理測驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測量。即所測量的行為組是有代表性的一組行為。（3）心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括了的模擬行為。（4）心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)。（5）心理測驗(yàn)是一種力求客觀的測量。根據(jù)以上分析可知，AB選項(xiàng)為誤導(dǎo)選項(xiàng)，C選項(xiàng)為無關(guān)干擾項(xiàng)，所以本題選擇D。解析：考生需識(shí)記本知識(shí)點(diǎn)。30A和C屬于人員招募階段的工作，B選項(xiàng)屬于人員選拔階段的工作。人員錄用階段往往包括試用合同的簽訂、員工的初始安排、試用、正式錄用等環(huán)節(jié)。故本題正確答案為：D78.答案：ACD解析：一般來說，招募總費(fèi)用可以包括以下幾項(xiàng)：（1）人事費(fèi)用：招募工作人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活費(fèi)補(bǔ)助和加班費(fèi)等。（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用：通信費(fèi)；專業(yè)咨詢費(fèi)；廣告費(fèi)；信息服務(wù)費(fèi)等。（3）一般開支：設(shè)備、場地租用費(fèi)；辦公用品費(fèi)；水電及物業(yè)管理費(fèi)等。通訊費(fèi)即通信費(fèi)，本題選擇ACD。79.答案：人員招募是招聘系統(tǒng)中的首要環(huán)節(jié)，它是根據(jù)組織的具體需要，發(fā)布招募信息，通過各種途徑尋找滿足空缺崗位需要人員的過程。（3）豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)。（4）優(yōu)秀的人際交往能力。（5）對(duì)組織內(nèi)部情況十分了解。（6）對(duì)擬招募崗位的工作特點(diǎn)及要求非常熟悉。（7）了解各種人員素質(zhì)測評(píng)技術(shù)。（8）能有效地面對(duì)各種應(yīng)征者，掌控招募進(jìn)程。（9）能公正、客觀、準(zhǔn)確地識(shí)別應(yīng)征者。82.答案：提高招募效果的途徑：（4）善于識(shí)別虛假材料；一、單選題83.個(gè)體為完成某項(xiàng)活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)是()A.個(gè)性B.能力C.才能D.素質(zhì)84.在GE的招聘過程中，對(duì)于價(jià)值觀評(píng)估的比例要超過專業(yè)技能。這種做法的理論依據(jù)是()A.價(jià)值觀屬于冰山水下部分，難以測量B.價(jià)值觀屬于冰山水上部分，容易改變C.專業(yè)技能屬于冰山水下部分，容易測量D.專業(yè)技能屬于冰山水上部分，難以改變85.下列選項(xiàng)中，屬于洋蔥模型最里層的勝任素質(zhì)是()A.知識(shí)和技能B.動(dòng)機(jī)和個(gè)性C.經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷D.業(yè)績和能力86.小張被某公司錄用后，公司為了實(shí)現(xiàn)人崗匹配，對(duì)他進(jìn)行了素質(zhì)測評(píng)。這種測評(píng)類型是()A.配置性測評(píng)B.鑒定性測評(píng)C.診斷性測評(píng)D.選拔性測評(píng)87.下列選項(xiàng)屬于人員素質(zhì)選拔性測評(píng)的特點(diǎn)是()A.測評(píng)結(jié)果具有保密性B.測評(píng)結(jié)果具有區(qū)分性C.測評(píng)內(nèi)容具有全面性D.測評(píng)內(nèi)容具有廣泛性88.在組織人才測評(píng)中，以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評(píng)是()A.選拔性測評(píng)B.配置性測評(píng)C.開發(fā)性測評(píng)D.診斷性測評(píng)89.歐尚公司對(duì)內(nèi)部人員的晉升選拔都是采用第三方測評(píng)咨詢公司級(jí)進(jìn)行獨(dú)立評(píng)價(jià)。這體現(xiàn)的人員素質(zhì)測評(píng)原則是()A.標(biāo)準(zhǔn)化原則B.客觀性原則C.可行性原則D.信度和效度原則90.西方國家的人員素質(zhì)測評(píng)起步于()A.筆試B.面試C.評(píng)價(jià)中心D.心理測驗(yàn)91.構(gòu)建勝任素質(zhì)模型時(shí)，需要對(duì)績效優(yōu)秀人員的素質(zhì)進(jìn)行歸納。常采用的方法是()A.業(yè)績?cè)u(píng)定法B.問卷調(diào)查法C.行為事件訪談法D.隨機(jī)抽樣調(diào)查法92.心理測驗(yàn)是人才選拔的重要工具，它的特點(diǎn)是()A.操作簡便B.技術(shù)成熟C.是標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)D.結(jié)果精確可靠93.下列選項(xiàng)中屬于行政職業(yè)能力傾向測驗(yàn)內(nèi)容的是()A.人際溝通B.判斷推理C.組織協(xié)調(diào)D.人格類型94.與其他人員素質(zhì)測評(píng)的形式相比，面試的特點(diǎn)是()A.成本最低B.判斷的客觀性C.交流的單向性D.判斷的直覺性二、多選題3295.下列人員素質(zhì)測評(píng)方法中，屬于心理測驗(yàn)方法的有()A.面試B.成就測驗(yàn)C.智力測驗(yàn)D.文件筐測驗(yàn)E.能力傾向測驗(yàn)三、簡答題96.簡述人員素質(zhì)測評(píng)的類型。四、案例分析題97.背景資料：A公司通過招聘讓小陳擔(dān)任開發(fā)工程師一職?？紤]到他是應(yīng)屆畢業(yè)生，公司先讓他到日本接受為期三個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)期滿，小陳如期上崗，參與項(xiàng)目開發(fā)工作。然而，一個(gè)月后人力資源部就接到用人部門的投訴，說小陳在工作中的表現(xiàn)并不如人意，影響了整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度，項(xiàng)目經(jīng)理要求重新招人。人力資源部左右為難，決定請(qǐng)人才測評(píng)中心對(duì)小陳進(jìn)行評(píng)估后再作安排。測評(píng)報(bào)告顯示，小陳屬于社會(huì)型素質(zhì)模型，有著強(qiáng)烈的與人溝通的欲望，盡管他技術(shù)上能勝任開發(fā)工程師一職，但不具備開發(fā)工程師所需要的"研究型"人才的素質(zhì)。該公司權(quán)衡利弊，決定把小陳安排到市場部，并對(duì)他進(jìn)行營銷方面的培訓(xùn)。不到半年，小陳憑著出色的表現(xiàn)被提拔為銷售主管。（1）簡述人員素質(zhì)測評(píng)的作用。（2）分析A公司在培訓(xùn)開發(fā)方面存在的問題。解析：素質(zhì)是指個(gè)體為完成某項(xiàng)活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。故選D。拓展：心理素質(zhì)主要包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等。解析：冰山模型將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式分為“冰山水上部分”和“冰山水下部分”。（1）“冰山水上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的外顯部分（2）“冰山水下部分”包括角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是內(nèi)在的、難以測量的內(nèi)隱部分本題考生理解記憶即可，故選擇A。解析：美國學(xué)者理查德·博亞特茲對(duì)麥克利蘭的素質(zhì)理論進(jìn)行了深入和廣泛的研究，提出了“素質(zhì)洋蔥模素質(zhì)洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)至外分別是動(dòng)機(jī)和個(gè)性、自我認(rèn)知與社會(huì)角色、價(jià)值觀、態(tài)度、知識(shí)、技能等。因此，最里層的勝任素質(zhì)是動(dòng)機(jī)和個(gè)性，故本題選B。33解析：A選項(xiàng)：配置性測評(píng)是以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，達(dá)到人崗匹配為目的。本題中：公司為了實(shí)現(xiàn)人崗匹配，對(duì)小張進(jìn)行的素質(zhì)測評(píng)屬于配置性測評(píng)。B選項(xiàng)：考核性測評(píng)又稱鑒定性測評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評(píng)，經(jīng)常穿插在選拔性測評(píng)與配置性測評(píng)之中。C選項(xiàng)：診斷性測評(píng)的主要目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題。D選項(xiàng)：選拔性測評(píng)是根據(jù)職位的需要，以選拔優(yōu)秀人才為目的的測評(píng)。綜上可知，本題選擇A。解析：選拔性測評(píng)具有以下特點(diǎn)：（1）強(qiáng)調(diào)測評(píng)的區(qū)分和選拔功能（2）測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性較強(qiáng)（3）測評(píng)指標(biāo)的選擇具有靈活性（4）測評(píng)結(jié)果多以分?jǐn)?shù)或等級(jí)的形式呈現(xiàn)分析可知，“測評(píng)結(jié)果具有區(qū)分性”是本題的答案。ACD為干擾項(xiàng)，本題選擇B。解析：D選項(xiàng)：診斷性測評(píng)的主要目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題。與題干：“以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測評(píng)”相符。A選項(xiàng)：選拔性測評(píng)是根據(jù)職位的需要，以選拔優(yōu)秀人才為目的的測評(píng)。B選項(xiàng)：配置性測評(píng)是以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，達(dá)到人崗匹配為目的。C選項(xiàng)：開發(fā)性測評(píng)是以開發(fā)員工的素質(zhì)為目的的測評(píng)，強(qiáng)調(diào)通過測評(píng)來勘探個(gè)人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是潛在的發(fā)展可能。綜上可知，本題選擇D。解析：人員素質(zhì)測評(píng)的原則包括：（1）客觀性原則：測評(píng)必須以人員的素質(zhì)、能力、績效等為客觀基礎(chǔ)，以被測評(píng)者實(shí)際所表現(xiàn)出來的行為和事件為依據(jù)，盡量減少甚至是排除測評(píng)者的主觀隨意性；（2）標(biāo)準(zhǔn)化原則：標(biāo)準(zhǔn)化原則主要包括程序的標(biāo)準(zhǔn)化、施測條件的標(biāo)準(zhǔn)化、測量工具的標(biāo)準(zhǔn)化和施測方法的標(biāo)準(zhǔn)化；（3）信度和效度原則：測評(píng)的信度是指測量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)定性程度，效度是指測量的有效性；（4）可行性原則：任何一項(xiàng)人員素質(zhì)測評(píng)方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力應(yīng)為使用者的客觀條件所允許；（5）可比性原則：在進(jìn)行人員素質(zhì)測評(píng)時(shí)要確保測評(píng)所得到的分?jǐn)?shù)具有可比性。題干中采用第三方測評(píng)咨詢公司級(jí)進(jìn)行獨(dú)立評(píng)價(jià)，是為了排除測評(píng)者的主觀隨意性，故選B。34解析：D選項(xiàng)：西方人員素質(zhì)測評(píng)的發(fā)展是從心理測驗(yàn)起步的，到19世紀(jì)80年代以后，以高爾頓、卡特爾、比奈為代表的學(xué)者對(duì)人員素質(zhì)測評(píng)做了大量的研究。A選項(xiàng)：筆試又叫知識(shí)考試，是指通過紙筆測驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。B選項(xiàng)：面試是人員選拔中最傳統(tǒng)也是最重要的一種方法。C選項(xiàng)：評(píng)價(jià)中心又稱評(píng)價(jià)中心技術(shù)，最早是1929年德國心理學(xué)家建立的一套用于挑選軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)體解析：為了明確優(yōu)秀中層領(lǐng)導(dǎo)人員的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，建立素質(zhì)模型，可以采用戰(zhàn)略文化演