新產(chǎn)品研發(fā)激勵(lì)管理機(jī)制的研究

新產(chǎn)品研發(fā)激勵(lì)管理機(jī)制的研究一、緒論(一)選題背景項(xiàng)目與我們工作和生活息息相關(guān),從普通的一個(gè)畢業(yè)典禮,到三峽工程.都可以看成一個(gè)項(xiàng)目。所謂項(xiàng)目，是一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，在一定的時(shí)間、人員和其他資源的約束條件下，所開展的一種有一定獨(dú)特性的、一次性的工作。而項(xiàng)目管理，是運(yùn)用各種知識、技能、方法與工具，為滿足或超越項(xiàng)目有關(guān)各方對項(xiàng)目的要求與期望所開展的各種管理活動(dòng)。目前一般企業(yè)中的研發(fā)人員的考核與激勵(lì)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最為頭疼的問題之一，高層領(lǐng)導(dǎo)和研發(fā)管理者在進(jìn)行研發(fā)績效管理時(shí)經(jīng)常遇到以下問題：在實(shí)際操作的一個(gè)項(xiàng)目中,開發(fā)團(tuán)隊(duì)的人員是否配備太多了、工作比以前忙了、開發(fā)周期也拉長了,人均效率下降了;士氣低落，牢騷滿腹，越級投訴，相互指責(zé)……所有這一切，似乎是缺乏一套科學(xué)和人性化績效考核和激勵(lì)系統(tǒng)惹的禍。沒有考核就沒有管理!而管理者一談到考核，就像捅了一個(gè)大大的馬蜂窩。如何建立健全的激勵(lì)機(jī)制，最大限度發(fā)揮研發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造力，讓研發(fā)技術(shù)人員在科學(xué)的項(xiàng)目管理中與企業(yè)雙向受惠,分享項(xiàng)目帶來的利潤及成果.這是本文需要討論和解決的問題。(二)研究意義多數(shù)的技術(shù)研發(fā)中心建在企業(yè)，科技隊(duì)伍的主體集中在企業(yè)。這是因?yàn)槠髽I(yè)作為以盈利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，具有通過科技創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)利潤最大化的內(nèi)在推動(dòng)力;企業(yè)需要技術(shù)力量源源不斷地研發(fā)出新產(chǎn)品投入市場來贏得市場占有率.如何讓研發(fā)人員以主人翁的心態(tài)去為公司的發(fā)展努力,這就涉及到了如何對研發(fā)人員進(jìn)行合理的激勵(lì).對技術(shù)團(tuán)隊(duì)新產(chǎn)品激勵(lì)機(jī)制的研究,根本上是對研發(fā)人員的激勵(lì)機(jī)制的研究,在市場經(jīng)濟(jì)條件下環(huán)境中，企業(yè)始終面臨著競爭的壓力，不調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的工作積極性，企業(yè)就難以發(fā)展,如何合理的設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制,使研發(fā)項(xiàng)目管理中人盡其才,物盡其用,以達(dá)到合理的項(xiàng)目管理運(yùn)作中以合理的時(shí)間、質(zhì)量、成本內(nèi)完成預(yù)定的新產(chǎn)品開發(fā)。(三)研究路徑第一，通過系統(tǒng)的項(xiàng)目管理專業(yè)學(xué)習(xí)，結(jié)合現(xiàn)有的行業(yè)專業(yè)知識，回顧工作單位的新產(chǎn)品研發(fā)人員的激勵(lì)機(jī)制，分析現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制存在的問題，提出解決一般新產(chǎn)品研發(fā)人員激勵(lì)機(jī)制的基本方法。第二，通過閱讀各種項(xiàng)目管理的專業(yè)知識,結(jié)合我國現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)機(jī)制,總結(jié)出新行勢下的研發(fā)人員各種激勵(lì)手段的激勵(lì)機(jī)制。二、激勵(lì)機(jī)制的概述(一)相關(guān)定義激勵(lì):激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力等高水平的努力滿足個(gè)體的需要為前提，引導(dǎo)個(gè)體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)機(jī)制:也稱激勵(lì)制度,就是系統(tǒng)的組織者有目的地在組織內(nèi)部運(yùn)用激勵(lì)的基本原理，通過確立激勵(lì)目標(biāo)和原則，制定并實(shí)施激勵(lì)規(guī)章制度，進(jìn)行科學(xué)的激勵(lì)程序和管理流程安排，將各種激勵(lì)手段、方法和藝術(shù)綜合運(yùn)用到激勵(lì)具體實(shí)踐之中，使組織在成員進(jìn)行激勵(lì)管理的過程中，能夠把成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與成員個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)和統(tǒng)一?？冃Э己?是完成戰(zhàn)略化目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)化方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段，是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法、原理，測量、評定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。薪酬:是一項(xiàng)人力資源管理功能，是員工得到的作為完成組織任務(wù)回報(bào)的各種類型的獎(jiǎng)勵(lì)，是大多數(shù)人為什么愿意被人雇傭的主要原因。薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，激勵(lì)的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運(yùn)用的方法。研發(fā)人員:在工作中應(yīng)用理論和實(shí)踐知識解決復(fù)雜問題的知識員工，他們主要從事理論研究、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)等創(chuàng)造性工作。一方面研發(fā)人員需要依賴于組織提供昂貴的設(shè)備、資源以完成復(fù)雜的工作;另一方面組織也高度依賴研發(fā)人員的創(chuàng)新能力來創(chuàng)造價(jià)值。因此，與一般知識員工相比，研發(fā)人員與組織之間的相互依賴程度更高。為了保持組織和研發(fā)人員之間比較平衡和穩(wěn)定的交換關(guān)系，組織就必須十分了解研發(fā)人員對組織內(nèi)隱的期望，以及感知的現(xiàn)狀。否則，組織在迅速變化的環(huán)境面前，就難以采取針對性的措施保持研發(fā)人員對組織的承諾和貢獻(xiàn)。(二)激勵(lì)機(jī)制的一般目的和作用1.激勵(lì)機(jī)制的一般目的激勵(lì)是要充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮滿足人們的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，用大家的聰明才智去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，也就是激發(fā)員工熱情與勉勵(lì)干勁。按照人性發(fā)展的需要，用人本管理的思想，從人的需要層次、期望、成就、使命感、職業(yè)生涯、生活質(zhì)量、滿意感、態(tài)度轉(zhuǎn)化、團(tuán)隊(duì)溝通、公平、挫折、強(qiáng)化、榜樣、內(nèi)外綜合激勵(lì)、人性文化環(huán)境等方面來探討項(xiàng)目管理中的激勵(lì)問題及其解決方法。根據(jù)員工的不同需要，分別滿足他們的物質(zhì)需要、精神需要、尊重需要、社交需要、自我發(fā)展需要等方面的要求，以鼓舞員工士氣、協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進(jìn)而增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。因此,在項(xiàng)目管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)研發(fā)人員的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。因?yàn)橐粋€(gè)項(xiàng)目一旦確定,其研發(fā)人員是在公司各部門技術(shù)團(tuán)隊(duì)中臨時(shí)抽調(diào)出來而組合而成的一個(gè)新團(tuán)隊(duì),這個(gè)團(tuán)隊(duì)的特殊性質(zhì)決定了激勵(lì)機(jī)制的重要性,由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定一個(gè)項(xiàng)目能否順利圓滿完成的一個(gè)重要因素,以調(diào)動(dòng)人的積極性為主要目的的激勵(lì)成為項(xiàng)目管理和開發(fā)的基本途徑和重要手段。2.激勵(lì)機(jī)制的作用激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制的助長作用是良好的激勵(lì)機(jī)制，它對員工的某種符合組織期望的行為起到反復(fù)強(qiáng)化，不斷增強(qiáng)作用，在這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。激勵(lì)機(jī)制對員工行為的助長作用給管理者啟示是管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的需要，將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)實(shí)施有效的結(jié)合起來。具體作用表現(xiàn)在:(1)滿足員工的各層次的需要;(2)正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī);(3)合理利用項(xiàng)目中的各項(xiàng)資源;(4)激勵(lì)對調(diào)動(dòng)和挖掘人的內(nèi)在潛力有重要作用;(5)激勵(lì)可以使企業(yè)的管理職能完善和組織水平提高。(三)新產(chǎn)品研發(fā)中激勵(lì)研發(fā)人員的基本原則在現(xiàn)有的項(xiàng)目管理制度環(huán)境下，有效的研發(fā)人員激勵(lì)應(yīng)遵循價(jià)值原則、市場原則和公正原則。1.價(jià)值原則價(jià)值原則是指強(qiáng)調(diào)研發(fā)人員所擁有的異質(zhì)性知識的特殊價(jià)值，尊重其知識積累所付出的艱巨勞動(dòng)。研發(fā)人員的技術(shù)創(chuàng)新知識具有極高的效價(jià)是因?yàn)檫@種效價(jià)知識的積累所耗費(fèi)的勞動(dòng)已固化在知識和技能中，因此，項(xiàng)目組織應(yīng)對這種勞動(dòng)給予承認(rèn)，應(yīng)對經(jīng)驗(yàn)、知識和技能支付報(bào)酬。只有這樣才能吸引優(yōu)秀的研發(fā)人員，并贏得他們的信任。價(jià)值原則在新產(chǎn)品研發(fā)人員激勵(lì)中還體現(xiàn)為重視研發(fā)人員的知識維護(hù)。創(chuàng)造條件，保證研發(fā)人員有知識實(shí)現(xiàn)和知識更新的充分機(jī)會，使他們能夠在研發(fā)實(shí)踐中，個(gè)人知識得到持續(xù)的發(fā)揮與增殖。2.市場原則市場原則是指項(xiàng)目組織應(yīng)按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，通過市場機(jī)制的建立與完善，實(shí)現(xiàn)對新產(chǎn)品研發(fā)人員這種技術(shù)創(chuàng)新人才的有效配置與價(jià)值顯示。通過市場價(jià)格信號顯示研發(fā)人員的知識市場價(jià)值，這種價(jià)格信號本身就是一種激勵(lì)機(jī)制，而市場的配置作用，能夠使研發(fā)人員通過市場判斷個(gè)人效價(jià)的走勢，及時(shí)調(diào)整職業(yè)與知識結(jié)構(gòu)，從而使個(gè)人知識和人力資產(chǎn)在動(dòng)態(tài)調(diào)整中保值和增殖。傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)配置方法對研發(fā)人才所造成浪費(fèi)是巨大的、不可彌補(bǔ)的。在研發(fā)活動(dòng)日益全球化的今天，人才市場機(jī)制發(fā)育滯后的后果將更加嚴(yán)重。3.公正原則公正原則是價(jià)值原則和市場原則的進(jìn)一步拓展。切實(shí)體現(xiàn)價(jià)值原則與市場原則，就能實(shí)現(xiàn)公正原則。所謂公正原則指保證研發(fā)人員的創(chuàng)造性勞動(dòng)能夠在項(xiàng)目中獲得及時(shí)、公正的承認(rèn)。個(gè)人知識創(chuàng)造的個(gè)人勞動(dòng)及其風(fēng)險(xiǎn)都應(yīng)被項(xiàng)目組織視為經(jīng)濟(jì)增長和項(xiàng)目發(fā)展的重要的因素而獲得酬勞。三、研發(fā)人員的特性(一)研發(fā)人員的一般特性認(rèn)識清楚研發(fā)人員的特點(diǎn)，才能制定行之有效的激勵(lì)方法，認(rèn)識到了研發(fā)技術(shù)人員的一般特征，并有針對性提出激勵(lì)的方法。研發(fā)人員的工作方式和群體特征明顯，這是因?yàn)檠邪l(fā)人員是用腦力創(chuàng)造財(cái)富而不是用手創(chuàng)造財(cái)富的群體，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，研發(fā)人員對企業(yè)價(jià)值越來越重要，他們憑借著自己所掌握的知識創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值和核心.作為技術(shù)創(chuàng)新人才的研發(fā)人員，其本質(zhì)特征是他們擁有項(xiàng)目發(fā)展所需要的技術(shù)創(chuàng)新知識，這種技術(shù)創(chuàng)新知識與項(xiàng)目管理中的其他資源相結(jié)合，能夠轉(zhuǎn)化為具有市場價(jià)值的產(chǎn)品和服務(wù)，為企業(yè)帶來利潤與市場價(jià)值。這種技術(shù)創(chuàng)新知識具有極大的社會效用價(jià)值，是一種超邊際的知識。但是由于研發(fā)人員所擁有的創(chuàng)新知識是一種沒有經(jīng)過分類的知識、是一種個(gè)人的專門的知識，是這些研發(fā)人員在長期的產(chǎn)品開發(fā)實(shí)踐中積累而成的經(jīng)驗(yàn)及技能，這些能力必須附著于研發(fā)人員這一物質(zhì)載體才能存在。而這樣的未經(jīng)過分類的知識是研發(fā)產(chǎn)品項(xiàng)目管理中知識創(chuàng)新活動(dòng)的基礎(chǔ)。個(gè)人創(chuàng)造性的未分類知識向有組織性的編碼知識的轉(zhuǎn)化是組織新知識形成的關(guān)鍵因素。研發(fā)人員的第一個(gè)特性是工作業(yè)績不容易被衡量;研發(fā)人員的第二個(gè)特性是工作時(shí)間無法估算;研發(fā)人員的第三個(gè)特性是工作壓力大。企業(yè)的研發(fā)任務(wù)下達(dá)后，時(shí)限大多非常緊迫，研發(fā)結(jié)果也難以預(yù)料，因此研發(fā)人員接到任務(wù)后，就必須盡全力投入到研發(fā)當(dāng)中，以實(shí)現(xiàn)最理想的結(jié)果，這是工作本身帶來的壓力:其次研發(fā)人員還存在著一種競爭性壓力，這種壓力來自研發(fā)項(xiàng)目小組之間、項(xiàng)目組內(nèi)部成員之間，還有整個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的壓力。另外社會和家庭的期望也是研發(fā)人員的壓力之源。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵(lì)到位，能夠使科研人員將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)力，提高工作的效率;反之，對技術(shù)人員的工作積極性會極大的挫傷;研發(fā)人員的第四個(gè)特點(diǎn)是工作的智力含量高但在企業(yè)中管理職位低。研發(fā)人員在企業(yè)內(nèi)部具有較高的技術(shù)權(quán)威，對企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域具有較高的指導(dǎo)作用，但由于研發(fā)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，其職位往往處于較低的級別，所以如果不采取合理有效的考核和激勵(lì)機(jī)制，很難樹立科研技術(shù)人員的權(quán)威，提高其工作很難開展。(二)研發(fā)人員的特殊價(jià)值對于研發(fā)人員激勵(lì)活動(dòng)來說，其特殊價(jià)值在于他們擁有的知識和能力可以為項(xiàng)目帶來不可量化的價(jià)值與技術(shù)的領(lǐng)先，而這種知識又無法離開研發(fā)人員這種載體，必須通過研發(fā)人員的研發(fā)實(shí)踐與知識學(xué)習(xí)才能形成，必須通過研發(fā)人員參與知識的奉獻(xiàn)與交流才能被項(xiàng)目所利用。這樣，在研發(fā)人員人才市場上就必須表現(xiàn)出供應(yīng)的有限性與需求的相對無限性之間的矛盾，表現(xiàn)為研發(fā)人才的資源高度稀缺,導(dǎo)致企業(yè)與研發(fā)人才供求不平衡。隨著資本對一般勞動(dòng)力的代替，資本與研發(fā)人員這種高級勞動(dòng)力的相互補(bǔ)充趨勢將日益加強(qiáng)，在未來的全球競爭中，圍繞研發(fā)人員，特別是高級研發(fā)人才的競爭將更加激烈,對于依靠技術(shù)領(lǐng)先的企業(yè)來講,能夠提前對此類現(xiàn)象進(jìn)行合理的管理,是維持企業(yè)與研發(fā)人員之間關(guān)系平衡的非常必要的做法,也是引入項(xiàng)目管理新方式后的項(xiàng)目能否順利完成的關(guān)鍵因素。將項(xiàng)目管理的理論和方法應(yīng)用于新產(chǎn)品研發(fā)中，可以有效地平衡質(zhì)量,成本和時(shí)間之間的關(guān)系，可以以較小的投入，取得較好的效果。隨著對項(xiàng)目管理這一新興的管理方式研究的進(jìn)一步深入，如何采用適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)方式，努力提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作績效，正成為企業(yè)迫切需要解決的問題。而解決這些問題的關(guān)鍵是改善研發(fā)人員的激勵(lì)機(jī)制，用市場經(jīng)濟(jì)的方式來對待這些擁有個(gè)人才干型的知識型人才.對于項(xiàng)目中人力資源管理工作來說，明確研發(fā)人員這種戰(zhàn)略地位特殊價(jià)值的意義在于如何在研發(fā)人才緊缺趨勢不斷加強(qiáng)的大背景下,合理利用科學(xué)的項(xiàng)目管理體系知識,用好現(xiàn)有研發(fā)人才，充分發(fā)揮他們的潛力，培養(yǎng)好研發(fā)人員，使他們盡快成長為樂于為企業(yè)服務(wù)的技術(shù)創(chuàng)新人才，吸引優(yōu)秀的研發(fā)人才加盟企業(yè)，使企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新人才的總量不斷提高。可以為后備的各個(gè)項(xiàng)目儲備優(yōu)質(zhì)的人才。(三)新產(chǎn)品研發(fā)的一般流程由于新產(chǎn)品研發(fā)是一個(gè)漫長的過程，一般都把新產(chǎn)品開發(fā)劃分為幾個(gè)階段，如基本的四個(gè)階段：概念階段、產(chǎn)品開發(fā)階段、測試階段和導(dǎo)入階段。通過階段的劃分，在不同階段結(jié)束時(shí)設(shè)定不同的檢查指標(biāo)，對新產(chǎn)品開發(fā)的過程進(jìn)行層層把關(guān)。四、項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)對研發(fā)人員激勵(lì)的影響通常情況下，員工薪酬是與員工所任職位緊密相關(guān)的。應(yīng)該依據(jù)職位的重要性與責(zé)任大小，通過職位評價(jià)來確定職位在組織中相對價(jià)值的大小，然后通過企業(yè)自身薪酬支付水平來確定員工具體的薪酬，項(xiàng)目管理組織結(jié)構(gòu)決定了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)運(yùn)行機(jī)制、人員組成和管理方式。因此，不同的項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)對團(tuán)隊(duì)成員的薪酬激勵(lì)的影響也不盡相同。(一)職能式項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)對研發(fā)人員激勵(lì)的影響職能式組織結(jié)構(gòu)就是在目前的職能型等級結(jié)構(gòu)下加以管理，一旦項(xiàng)目開始運(yùn)行，項(xiàng)目的各個(gè)組成部分就由各職能單位承擔(dān)，各單位負(fù)責(zé)完成其分管的項(xiàng)目內(nèi)容，如果項(xiàng)目的性質(zhì)既定，某一職能領(lǐng)域?qū)?xiàng)目的完成發(fā)揮著主導(dǎo)性的作用，職能領(lǐng)域的高級經(jīng)理將負(fù)責(zé)項(xiàng)目的協(xié)調(diào)工作。基于職能式組織結(jié)構(gòu)的薪酬模式適用于那些經(jīng)營環(huán)境相對穩(wěn)定、組織架構(gòu)明晰、部門及崗位設(shè)置較為規(guī)范的一般生產(chǎn)性企業(yè)的研發(fā)人員。(二)項(xiàng)目式組織結(jié)構(gòu)對研發(fā)人員激勵(lì)的影響項(xiàng)目式組織結(jié)構(gòu)就是指創(chuàng)建獨(dú)立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這些團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作與其他項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)暫時(shí)脫離，有自己的技術(shù)研發(fā)人員與管理人員，企業(yè)分配給項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)一定的資源，然后授予項(xiàng)目經(jīng)理執(zhí)行項(xiàng)目的最大自由。在項(xiàng)目型組織結(jié)構(gòu)中，項(xiàng)目目標(biāo)單一，能夠被項(xiàng)目成員所確切地理解，易使團(tuán)隊(duì)精神得到充分地發(fā)揮，項(xiàng)目組的所有