薪酬管理與福利-薪酬管理總論CHN

薪酬管理總論

初浩楠開章案例：1、對薪酬的各種看法2、付不付酬——啊，有點困難：有吸引力的實習●吉布，康內爾大學學生，就業(yè)機會平等委員會實習，訪問和分析工作歧視申訴，無薪，無津貼●瑞卡，康內爾大學學生，安達信咨詢公司，企劃，接觸三個委托公司，$500/周●霍布，內布拉斯加大學，職業(yè)運動隊媒介宣傳，帶走紀念品●英特爾公司支付夏季實習生$450-$750/周，免費租一輛舊車●通用汽車公司不提供汽車，支付$450-$600/周，實習生帶薪休假，報銷往返旅費，醫(yī)療保險●戴維德信使公司無薪職位30個，800人申請問題：1、雇主從夏季實習中得到什么？實習生從工作中得到什么？2、夏季實習生應該得到報酬嗎？如果是，報酬應該為多少？你將怎樣建議某雇主回答以上兩個問題？3、在你提出建議前，你需要了解什么信息？你將如何利用以上信息？什么是薪酬

“薪酬”之變——支付對象和支付內容在變化●Wage——Salary——Compensation——TotalRewards●Wage：工作量-工作時間-體力勞動者●Salary：腦力勞動者的收入—白領—不按工作時間計薪（月薪）。在美國，它指支付給那些不包括在《公平勞動法案》內，屬于“豁免職位”的任職者，沒有加班工資的雇員的報酬?！馛ompensation：平衡、補償、回報—木和水為基礎—“交換”關系—報酬內容豐富化—高激勵性●TotalRewards：顯性報酬+隱形報酬“薪酬”之不變——始終反映企業(yè)與員工的交換關系——（LaborIncome）

不同學科中的含義——經(jīng)濟學與管理學●經(jīng)濟學：工資（用詞不變）——關注工資是什么？工資水平有什么機制決定●管理學：用詞變化——關注工資效率和如何達到效率縱向看薪酬——社會、企業(yè)、個人●社會：全體成員的可支配收入，薪酬水平?jīng)Q定社會集體消費水平；●企業(yè)：成本——最大效用●個人：勞動所得，交換的結果薪酬形式貨幣與非貨幣薪酬●貨幣薪酬（核心薪酬CoreCompensation）●非貨幣薪酬：EmployeeBenefits，F(xiàn)ringeCompensation（額外薪酬），ProtectionPrograms（保障計劃），Payfortimenotworked（帶薪非工作時間），Service（服務）外在與內在報酬●外在薪酬——外部刺激●內在薪酬——內心的心理激勵●工作特性理論（JobCharacteristicTheory）：技能多樣性、任務一致性、任務重要性、自主性、反饋性——工作有意義、工作責任感、工作成就感——低流失率、低缺勤率、高滿意度、強化工作績效薪酬界定寬口、中口、窄口界定總體薪酬界定●薪酬是指員工作為雇傭關系中的一方得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。●Employeecompensationreferstoallformsofpayorrewardsgoingtoemployeesandarisingfromtheiremployment,andithastwomaincomponents.Thesearedirectfinancialpaymentsintheformofwages,salaries,incentives,commissions,andbonuses,andthereareindirectpaymentsintheformoffinancialbenefitslikeemployer-paidinsuranceandvacations.對薪酬的不同觀點1）社會觀點：在美國，薪酬的差別被看作是衡量公平的標準；工作機會的轉移2）股東觀點：期權與高管利益（GrandCasions首席執(zhí)行官兼懂事長的100萬股期權）3）雇員觀點：薪酬是自己所提供服務的交換，反映了技藝、能力、受教育水平、培訓的報酬；生活的決定因素（俄羅斯和中國國企員工將薪酬視為權利，理所應當—不與績效掛鉤）4）管理者觀點：競爭壓力—勞動力成本（占總成本50%以上）影響員工工作態(tài)度、工作方式、組織業(yè)績的因素。薪酬的組成基本薪酬（BaseCompensation）：是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身、所具備的完成工作的技能或能力、資歷而向員工支付的穩(wěn)定性報酬?！駦徫还べY制●技能工資制●資歷基本工資變動的因素：●生活費上漲、通貨膨脹●同質崗位市場工資價格上漲●知識、經(jīng)驗、技能提高—績效提高獎金（Incentive）1）績效工資：對過去工作行為和成就的認可，基本工資之外的增加，隨員工業(yè)績變化而調整績優(yōu)者：6%-7%合格者：4%-5%2）激勵工資：與業(yè)績直接掛鉤（個人、團隊、企業(yè)；個人+團隊+企業(yè)）●短期激勵工資：通常采取非常特殊的績效標準如：普拉克斯航空公司的化學與塑料分部●長期激勵工資：把重點放在員工多年努力的成果上。如高管和技術人員的股份和紅利福利（Benefits）有別于根據(jù)員工的工作時間計算的薪酬形式?！裉卣鳎簩嵨锘蜓悠谥Ц缎问剑还潭ǔ杀咎卣鳌穹诸悾悍ǘǜ＠?；企業(yè)福利（美國的401K計劃；日本的企業(yè)年金制度；中國的企業(yè)補充養(yǎng)老金等）各國福利相去甚遠●韓國：薪酬包括住房補貼●日本：住房、家庭補貼●到中國投資的公司：住房、交通、其他●英國：管理層更關心汽車的品牌薪酬核心部分的構成、功能及特征績效工資與激勵工資的不同非貨幣薪酬對人的激勵作用歌詞撰寫人羅根·米勒筆下的英雄：今早一封鴻信悄然而至，她來自奧馬哈打印整潔的每個字都叩擊著我的心，一份美差從天而降工作悠閑、薪酬豐厚，還有公務補貼好漂亮的跑車但我已上當?shù)氐碾娨?，我是明星，我不能離開我咧嘴哭著出現(xiàn)在電視上，頭戴帽子，腰別搶這是演給小孩看的，我是少年心中的英雄在每一個超級商場的停車場，我是最引人注目的我是堪薩斯城的國王對不起，謝謝了，奧馬哈，非常感謝（重復）堪薩斯城的明星，這就是現(xiàn)在的我…….預期成本和未來收入的現(xiàn)值●薪酬決策的時效性$3萬/年，5年，遞增7%/年：第五年$39，324；預期成本$224，279●未來薪酬流的現(xiàn)值現(xiàn)值：不比較當前的初始薪酬，而考慮將來可能的紅利、績效工資和晉升機會薪酬模型

薪酬的功能

員工方面1）經(jīng)濟保障2）激勵●薪酬是員工與企業(yè)之間的一種心理契約●薪酬滿足員工需求（馬斯洛5層次）●員工薪酬期望社會信號功能——身份、地位心理契約的(psychological

contract)內涵Argyris,1960,Understandingorganizationalbehavior60年代初由首先引入到管理領域，強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。Schein，Organizationalpsychology：在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。概括而言，心理契約就是組織和個人雙方彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。心理契約不同于經(jīng)濟契約經(jīng)濟契約是指以時間、才智和體力換取工薪、休息和適當?shù)墓ぷ鳁l件心理契約界定了每一個員工對社會系統(tǒng)投入（包括貢獻和期望）的條件。企業(yè)方面1）實現(xiàn)戰(zhàn)略，提高績效組織承諾界定組織承諾的分類2）塑造和強化企業(yè)文化3）支持企業(yè)變革4）控制經(jīng)營成本薪酬問題的經(jīng)濟學和管理學視角

經(jīng)濟學理論視角——討論工資的性質和決定機制1）工資差別理論——亞當·斯密●工資：是勞動的價格，而勞動是財富的源泉之一●工資差別理論——當職業(yè)在培訓費用、風險、聲譽、責任等方面存在較大差異時，工資差別的存在就是合理的。2）工資基金理論——穆勒●該理論是指工人的工資受人口規(guī)律支配，工人的工資水平和工人的生活狀況就是隨工人人口的增減而變動，而周而復始的反復下去，勞動基金，認為勞動貧民的安樂與工資的高低就完全取決于工人的人口數(shù)量。●該理論的要點是：第一，工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。第二，在工資基金確定后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少?！窆べY基金理論發(fā)現(xiàn)的政策意義是從理論上闡釋了工人工資增長與勞動生產(chǎn)效率之間的關系?！裼?jīng)濟學家納索·威廉·西尼爾在19世紀中期對此理論進行了修改。他將貨幣工資和實際工資劃分開來，并且否認了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他認為，工資應該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個因素：一個是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務的生產(chǎn)效率；另一個是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動力數(shù)量。3）邊際生產(chǎn)力工資理論——克拉克●克拉克的工資理論：勞動和資本(包括土地)各自的邊際生產(chǎn)力決定它們各自的產(chǎn)品價值，同時也就決定了它們各自所取得的收入。工資決定于勞動的邊際生產(chǎn)力，即廠商雇傭的最后一個工人所增加的產(chǎn)量——勞動的邊際產(chǎn)品。●靜態(tài)分析●邊際生產(chǎn)力工資理論可以說是現(xiàn)代工資理論之先驅，它解釋了工資的長期水平，也適用于短期工資水平的確定。4）供求均衡工資論——馬歇爾●馬歇爾的工資理論：馬歇爾認為，工資是勞動這個生產(chǎn)要素的均衡價格，即勞動的需求價格和供給價格相均衡的價格?！袼脒呺H勞動生產(chǎn)力理論和勞動的生產(chǎn)成本理論，用前者來說明勞動的需求價格，用后者來說明勞動的供給價格。從需求方面看，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力或勞動的邊際收益產(chǎn)量。廠商愿意支付的工資水平，是由勞動的邊際生產(chǎn)力決定的。從供給方面看，工資取決于兩個因素：◆第一，勞動力的生產(chǎn)成本，即勞動者養(yǎng)活自己和家庭的費用，以及勞動者所需的教育、訓練費用；◆第二，勞動的負效用，或閑暇的效用。工資水平的決定被認為是生產(chǎn)要素供給和需求兩種力量作用的結果。5）集體談判工資論——克拉克、皮古、多布●集體談判工資論認為，與其說工資決定于其他什么因素，不如說工資決定于勞動力市場上勞資雙方的力量對比?！駝谫Y雙方的談判采取了規(guī)模日益擴大的集團化方式●集體談判的主要特點是由于工會有效地遏制了工人之間的競爭，使自己成為勞動供給的壟斷者，并力圖使勞動市場成為賣方壟斷市場。工會提高工資的辦法通常有以下四種：◆限制勞動供給◆提高標準工資率◆向上移動需求曲線◆消除買方壟斷6）人力資本理論——舒爾茨●舒爾茨提出了著名的觀點：在影響經(jīng)濟發(fā)展諸因素中，人的因素是最關鍵的，經(jīng)濟發(fā)展主要取決于人的質量的提高，而不是自然資源的豐瘠或資本的多寡。以此來解釋上述的經(jīng)濟領域的疑難問題就很簡單了。●舒爾茨認為，人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的一種資本類型，它以勞動者的數(shù)量和質量，即勞動者的知識程度、技術水平、工作能力以及健康狀況來表示，是這些方面價值的總和。人力資本是通過投資而形成的，像土地、資本等實體性要素一樣，在社會生產(chǎn)中具有重要的作用。在人力資本的形成過程中，投資是非常關鍵的?！袢肆Y本可以使經(jīng)濟增長，增加個人收入，從而使個人收入社會分配的不平等現(xiàn)象趨于減少。因為通過教育可以提高人的知識和技能，提高生產(chǎn)的能力，從而增加個人收入，使個人工資和薪金結構發(fā)生變化。舒爾茨認為個人收入的增長和個人收入差別縮小的根本原因是人們受教育水平普遍提高，是人力資本投資的結果。7）效率工資理論主要存在四種效率工資理論的解釋：第一種解釋適用于窮國的效率工資第二種適用于發(fā)達國家的效率工資第三種效率工資理論認為，勞動力的平均素質取決于它向雇員所支付的工資。第四種效率工資理論認為，高工資提高了工人的努力程度。1914年福特汽車公司開始向其工人支付每天5美元的工資，當時流行的工資在每天2-3美元之間高工資意味著低成本？●效率工資理論的假設前提是，員工在組織中發(fā)揮出來的勞動力，總是比在勞動力市場上成交時的勞動力要少，因而需要監(jiān)督，而監(jiān)督是需要成本的?！窀哂诠ぷ餍仕降墓べY，就稱為效率工資●主要觀點：◆強調工資與工人健康之間的關系◆強調工資與工人流動率之間的關系◆強調工資與工人的努力程度之間的關系◆強調工資與工人素質之間的關系管理學視角：薪酬管理的十大基本問題薪酬發(fā)展沿革理性經(jīng)濟人（經(jīng)濟學）——非完全理性經(jīng)濟人（管理學）早起工廠制度：最低限度工資水平1）收入與提供的勞動之間負相關2）計件付酬法3）團體計件制——煤礦4）利潤分享計劃●巴比奇：工人部分工資要視工廠的利潤而定建議獎金●按所承擔任務的性質獲得固定工資●工人作業(yè)組合淘汰不受歡迎的人科學管理階段：以工作標準和成本節(jié)約為基礎付酬——高工資，低成本1）泰勒不贊同利潤分享計劃2）差別工資制●通過公式研究確定工資率●差別計件工資制●付酬給人而不是崗位3）甘特●完成任務發(fā)獎金●鼓勵工人合作（工長幫助需要幫助的人）●最早的管理者薪酬激勵表述4）斯坎倫計劃——利潤分享計劃●對提出的建議實行團體付酬●建立討論和制定節(jié)約勞動技術的聯(lián)合委員會●工人分享的是節(jié)約的成本而不是利潤行為科學階段：適應員工心理需求的薪酬政策●人際關系學派：工作中的人不是純然理性的，也有心理需