勞動力市場分割問題研究綜述

勞動力市場分割問題研究綜述

在過去30年的發(fā)展中，勞動經(jīng)濟理論取得了重大進步，主要體現(xiàn)在對勞動力市場基本屬性的看法和判斷上的深刻變化上。一些經(jīng)濟學(xué)家放棄了主導(dǎo)地位的競爭分析，強調(diào)了勞動力市場的分割屬性，強調(diào)了制度和社會因素對薪酬和就業(yè)的重要影響，并提出了新的理論模式。這些人被稱為勞動市場分散學(xué)校（lsd）。各國勞動力市場上廣泛存在的失業(yè)、貧困、歧視、同工不同酬等社會經(jīng)濟現(xiàn)象都使對勞動力市場分割問題的研究具有重要的理論與現(xiàn)實意義。本文主要概括、歸納和總結(jié)國內(nèi)外學(xué)者對勞動力市場分割理論研究的進展情況,并簡要評價其對研究我國反福利依賴的啟示。一、勞動力市場的相對封閉現(xiàn)代勞動力市場分割理論產(chǎn)生于20世紀60年代末、70年代初。該理論主要認為:勞動力市場不是一個連續(xù)的統(tǒng)一體,而是被分割為幾個不同的市場,各個市場有著不同的特點,有著自己分配勞動和決定工資的特點和方式;各個勞動力市場之間是相對封閉的,造成這種封閉的原因是集團勢力的聯(lián)合和制度因素的約束。筆者主要分兩個階段介紹國外學(xué)者對現(xiàn)代勞動力市場分割理論的研究。(一)勞動分工理論的產(chǎn)生和發(fā)展1.勞動力市場分割最早全面闡述現(xiàn)代勞動力市場二元分割理論的是多林格和皮奧里,他們在1971年的著作中指出,根據(jù)工資決定、福利和升遷機制等不同特點可以將勞動力市場劃分為一級(主要)勞動力市場和二級(次要)勞動力市場。該觀點獲得了許多學(xué)者的支持,如托賓(1972)認為,在美國的勞動力市場使用該分析框架是可行的。博斯克和多林格(1973)也嘗試運用該分析框架分析英國的勞動力市場,其研究結(jié)果表明,雖然英國和美國的勞動力市場相比有許多不同的特點,但也存在一級勞動力市場和二級勞動力市場分割的明顯特征。由此,分割理論逐步獲得承認和推廣。在這一階段的勞動力市場分割理論中,主要是圍繞二元結(jié)構(gòu)理論與內(nèi)部勞動力市場理論展開對勞動力市場分割研究的。一級勞動力市場可以在行業(yè)、企業(yè)或職業(yè)等層次上形成,需求方對應(yīng)于經(jīng)濟中競爭力強的資本密集型和技術(shù)密集型的核心產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。在一級勞動力市場上,工資僅由勞動者在內(nèi)部勞動力市場中所處的位置決定,遵循的并非新古典的邊際原則,勞動者收入高,公司制度完善,升遷機會較多。而二級勞動力市場的需求方為生產(chǎn)勞動密集型產(chǎn)品的競爭力較弱的行業(yè)或小企業(yè),屬于經(jīng)濟中的邊緣產(chǎn)業(yè)。這些小企業(yè)處于低水平同質(zhì)競爭激烈的市場,為生存而必須不斷降低成本,其不想亦無能力建立內(nèi)部勞動力市場,工資比一級勞動力市場低,企業(yè)管理缺乏規(guī)范,很少有升遷機會。因此,勞動者都會努力追求一級勞動力市場的職位,但勞動者的追求受到制度約束和需求方的挑選歧視約束。教育在此僅僅起到一種信號的作用,勞動者接受教育只是為了獲得進入一級勞動力市場的敲門磚,教育對提高勞動者生產(chǎn)能力的意義并不大。被拒絕的勞動者只能在二級勞動力市場中競爭工作崗位。由于一級勞動力市場和二級勞動力市場在工作要求和培訓(xùn)機制上存在差異,長期在二級勞動力市場工作的人將逐漸形成缺乏合作精神、學(xué)習(xí)動力不足等不符合一級勞動力市場要求的習(xí)慣,因此,最初由于勞動力市場的歧視、制度性障礙造成的勞動力在二級勞動力市場工作的狀況會強化勞動者不良的行為特征,導(dǎo)致這些勞動者根本無法擺脫在社會底層的地位狀況。這些觀點構(gòu)成了這一階段勞動力市場分割理論的主體框架。2.教育對企業(yè)的影響這一理論是瑟羅和盧卡斯等人于1972年提出的,它建立在信息不完全和不確定性基礎(chǔ)之上。該理論主要觀點如下:(1)職位有好有壞,其數(shù)量種類和結(jié)構(gòu)由技術(shù)進步狀況決定,生產(chǎn)力的提高歸功于職位而不是工人。(2)各職位之間的工資是不同的,但每個職位上的工資卻是相對固定的,其高低由技術(shù)狀況、社會習(xí)俗、工會力量、培訓(xùn)費在雇主和雇員之間的分配等決定。(3)每個工人的工資收入取決于他在勞動力階梯中的位置,處在階梯上端的工人更有機會獲得好的職位,從而收入較高,而處在階梯末端的工人則只能得到較差的職位,其收入也就相對較低。工人在勞動力階梯中的位置由他們的預(yù)期培訓(xùn)成本決定,預(yù)期成本高的工人則置于階梯末端。(4)相應(yīng)地,教育沒有了人力資本理論中的那種提高生產(chǎn)的作用,它只是一種“信號”,起著“過濾器”的作用。那些受過較多教育的人被認為培訓(xùn)潛力較大,預(yù)期培訓(xùn)成本較少,因而他能占據(jù)勞動力階梯的上端,那些受教育較少的人則被認為相反。隨著好職位變得越來越少,試圖擠上好職位的競爭就會越來越激烈,同樣的職位對應(yīng)聘者所受教育年限的要求也越來越高。于是教育不斷膨脹,但這并不會使某一職位工資下降,也不會使其提高,唯一的后果是使受教育較多者只能從事那些以前只需用受少量教育就能勝任的工作。不過這并不會降低人們對教育的需求,結(jié)果導(dǎo)致文憑主義盛行和過度教育?？梢钥闯?職位競爭理論的主要觀點(如對于教育功能的重新認識、勞動力階梯等)與多林格、皮奧里等人的二元結(jié)構(gòu)理論與內(nèi)部勞動力市場理論有相容的地方,可以視為對多林格等人的勞動力市場分割理論的拓展。3.勞動力市場分割理論的批判這一階段還有學(xué)者從等級或階級的劃分方面對勞動力市場分割現(xiàn)象做出了解釋。如希克斯在經(jīng)濟史的分析中指出,城市的勞動力分為三種類型,較高等級的勞動力擁有安全、穩(wěn)定和高薪的工作;中間等級的勞動力可以通過組織爭取到一點安全的保護;而最低等級的城市無產(chǎn)者,則無高薪和安全可言。同時,每個等級都對勞動力的跨級流動設(shè)置了障礙,因此對高等級勞動力需求的增長大部分都轉(zhuǎn)化為該等級的工資提高,而教育和培訓(xùn)成了設(shè)置障礙的一個重要因素。這一階段還有塔布、鮑爾和雷等人的激進理論,這一理論的主要特點是秉承了馬克思主義的分析方法,強調(diào)制度和歷史分析,把勞動力市場分割看成是壟斷資本主義發(fā)展和階級斗爭發(fā)展的產(chǎn)物。如賴克、戈登和愛德華茲(1973)認為,資產(chǎn)階級采用了勞動力市場分割的方式以分裂工人群體,利用建立內(nèi)部勞動力市場的方式穩(wěn)定高素質(zhì)的工人隊伍,也有意識地利用種族、性別等問題的爭議削弱工人群體,從而防止工人階級力量的過分膨脹,達到始終穩(wěn)定控制生產(chǎn)的目的。如果對這一階段的勞動力市場分割理論作一簡要評價,可以發(fā)現(xiàn),雖然勞動力市場分割理論通過更多地強調(diào)勞動力市場的需求方和制度因素,對新古典勞動力市場理論難以說明的一些現(xiàn)實問題做出了解釋,但是,這一階段的理論卻普遍存在包容性不廣、邏輯不嚴密以及缺乏足夠的實證檢驗支持等缺點,致使其遭到其他理論的反駁時說服力不足。如二元勞動力市場的概念是定性的,并沒有定量標準,因而顯得判斷標準不清。同樣職位競爭理論的相關(guān)解釋明顯顯得單薄,并且職位競爭理論將教育的形式與功能單一化、狹窄化了。我們能夠觀察到的事實是,雇主們在建立雇傭標準時還在繼續(xù)強調(diào)對受教育程度的要求,這說明了要么是更多的教育確實提高了工人的生產(chǎn)率,要么是教育比雇主所能使用的其他篩選工具更為便宜。在其中的任何一種情況下,雇主愿意對教育程度較高的工人支付較高的工資這一事實都說明了:教育確實產(chǎn)生了社會效益。而激進的勞動力市場分割理論在絕大多數(shù)階級對立不明顯的社會多階層化的國家,此種解釋的生命力已相當(dāng)微弱。以上方面的不足導(dǎo)致勞動力市場分割理論在一段時期內(nèi)受重視的程度有所下降,有被邊緣化的危險。(二)勞動力市場分割理論20世紀80年代中后期,勞動力市場分割學(xué)派運用最新的理論成果和實證研究工具對勞動力市場分割進行了深入的研究,并取得了一系列新的進展,大大增強了對現(xiàn)實問題的解釋力,這一現(xiàn)象被一些經(jīng)濟學(xué)家稱為勞動力市場分割理論的復(fù)興。Dickens和Lang在1985年、1988年的兩篇經(jīng)典實證文章代表著勞動力市場分割理論復(fù)興的開始。他們使用收入調(diào)查的面板數(shù)據(jù),將樣本局限在上一年工作時間超過1000小時的作為家庭核心的男性,其研究結(jié)果表明,存在著二元結(jié)構(gòu)勞動力市場,同時存在著非經(jīng)濟壁壘阻礙勞動力從二級勞動力市場到一級勞動力市場流動。在實證檢驗的支持下,勞動力市場分割理論取得比較大的突破,主要體現(xiàn)在以下兩方面。1.勞動力市場的分割勞動力市場分割理論的第一個突破表現(xiàn)在勞動力市場的“二元性”獲得了效率工資理論的支持。Shapiro和Stiglits(1984)提出的怠工模型在效率工資理論中最具代表性。模型的基本思想是:在絕大多數(shù)工作中,工人在其工作業(yè)績完成好壞上都有一定的自由。勞動合同不可能準確規(guī)定員工績效的所有方面。由于監(jiān)督成本太大或者不準確,再加上勞動產(chǎn)品不可能單獨計量(因為現(xiàn)代生產(chǎn)一般是團隊生產(chǎn)),在這種情況下,企業(yè)支付高于市場出清水平的效率工資就是一種激勵工人努力工作而不是偷懶的有效手段。因此,每個企業(yè)為了杜絕偷懶,就會提高本企業(yè)的工資,當(dāng)所有的企業(yè)都提高工資,平均工資水平就會上升,就業(yè)率隨之下降,失業(yè)就成了一種懲罰偷懶工人的手段。Bulow和Summers(1986)以此為基礎(chǔ),提出了一個二元勞動力市場模型。該模型假定二級市場的勞動者能完美監(jiān)督,而一級市場則不能。根據(jù)效率工資理論,一級市場的工人獲得高于市場出清水平的效率工資,而二級市場工人則只能獲得邊際工資。因此在均衡狀態(tài)下,勞動力市場會形成分割,相同人力資本水平的工人由于工作本身特征的差異(工作能否被完美監(jiān)督)而獲得不同水平的工資。不僅如此,KazuhiroAral(1997)從員工之間是否形成了合作(信任)關(guān)系出發(fā),進一步發(fā)展了二元勞動力市場分割理論。他認為效率工資模型只考慮了部門間工資的差異,而忽略了職業(yè)保障的差異,而后者的差異是區(qū)分部門分割最重要的標準。他認為分割的兩個基本原因是:一是產(chǎn)品需求穩(wěn)定狀況;二是在同一企業(yè)工作的員工是否形成了合作(信任)關(guān)系。第一個原因在很多研究中得到了重視,但效率工資模型沒有考慮產(chǎn)品需求狀況。由于同一社會群體成員合作更富有生產(chǎn)率,因此不同類別的工人面臨不同的勞動力需求,工資差異就產(chǎn)生了。那些提供高職業(yè)保障促使合作的企業(yè)稱為一級部門,而其他則為二級部門。在競爭性均衡中,一級部門的企業(yè)通過提供高的職業(yè)保障,以促使員工合作信任的形成來獲取高的勞動生產(chǎn)率,而二級部門的企業(yè)通過在即期勞動力市場上雇傭工人,以便充分利用及時應(yīng)對產(chǎn)品需求變化調(diào)整勞動力投入的優(yōu)勢。一些一級部門的員工收人比看來相同的二級部門的員工收人要高,是因為他們和企業(yè)雇主同屬相同的社會群體,能更有效地相互合作,勞動生產(chǎn)率更高。2.勞動力市場分割相關(guān)理論勞動力市場分割理論的第二個突破就是內(nèi)部勞動力市場的效率基礎(chǔ)獲得新的理論支持。Doeringer和Piore(1971)最初只是從三個角度解釋了內(nèi)部勞動力市場出現(xiàn)的原因,即技術(shù)的專用性、在職培訓(xùn)和習(xí)慣法則。但是,勞動力市場分割學(xué)派無法回答來自主流的新古典學(xué)派的質(zhì)疑,即內(nèi)部勞動力市場與外部競爭市場的相對隔離是否導(dǎo)致其喪失效率基礎(chǔ)呢?新古典的效率概念是與市場競爭相共生的,因此這些問題顯然在新古典理論框架下找不到答案。只有當(dāng)引入契約經(jīng)濟學(xué)時,內(nèi)部勞動力市場理論才找到了它的效率基礎(chǔ)。按照契約經(jīng)濟學(xué)理論,任何經(jīng)濟制度,包括企業(yè),都可以被視為是使得交易成本最為經(jīng)濟的一種機制。在信息完全———從而交易成本為零的理想世界中,外部現(xiàn)貨市場的短期合約通常是實現(xiàn)資源配置的有效形式。然而,在信息不完全從而交易成本大于零的現(xiàn)實世界中,長期合約相對于短期合約的優(yōu)勢便顯示出來:長期合約作為一種重復(fù)博弈,將會增強雇傭雙方的合作激勵,弱化機會主義傾向,從而有助于提高經(jīng)濟運行的效率。而內(nèi)部勞動力市場的就業(yè)制度安排在本質(zhì)上就屬于長期合約。對二元勞動力市場的“二元性”與內(nèi)部勞動力市場的效率基礎(chǔ)這兩個重大理論問題的突破,標志著勞動力市場分割理論的成熟,也標志著它與主流經(jīng)濟學(xué)的融合。近年來國外學(xué)者對勞動力市場分割更多的研究是對各國不同類型的勞動力市場分割狀況進行實證研究。如Thomas和Vallee(1996)根據(jù)廠商的特性將喀麥隆的工人分成在非正式和正式部門工作兩類,通過實證分析檢驗了兩個部門的勞動力市場分割性,認為直接的管制是造成分割的最顯著原因。Hiebert(1999)同樣對加拿大三個最大城市的勞動力市場分割進行了驗證,主要考慮的分割因素是種族、性別和移民,結(jié)果顯示性別因素的分割顯著,移民也更明顯地從事低薪和不穩(wěn)定的工作,同時三個城市的勞動力市場分割狀況和形式各不相同。Reid和Rubin(2003)結(jié)合二元經(jīng)濟理論與勞動力市場分割理論,對美國1974—2000年的勞動力市場分割進行了長期的跟蹤研究。通過建立影響工作報酬的四部門分割模型,較為系統(tǒng)地研究了種族、性別、工作場所等對雇用量與收入的影響。結(jié)果顯示白種男人比女人和非白種人在勞動力市場上一直保持著絕對的優(yōu)勢。此外,StepanchukSerhiy(2003)對轉(zhuǎn)型國家,如烏克蘭和俄羅斯的勞動力市場分割狀況進行了研究。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),烏克蘭的勞動力市場表現(xiàn)出一定程度的分割,而俄羅斯的勞動力市場分割表現(xiàn)得并不明顯。二、勞動力市場分割的原因勞動力市場分割現(xiàn)象也引起了我國學(xué)者的注意,但對勞動力市場分割的正式研究自20世紀90年代初才開始出現(xiàn)。由于我國作為發(fā)展中國家,城鄉(xiāng)經(jīng)濟的二元結(jié)構(gòu)特征明顯,以及長期以來戶籍制度對農(nóng)村勞動力流動的限制,因此國內(nèi)學(xué)者對我國勞動力市場分割的研究主要集中在城鄉(xiāng)勞動力市場分割、制度性分割、體制性分割、產(chǎn)業(yè)分割等方面,探討的重點多是集中在分割對勞動力流動及就業(yè)的影響等。如賴德勝(1996)認為我國城鄉(xiāng)勞動力市場分割屬于制度性分割。蔡(2001)還具體分析了改革前后的戶籍制度以及戶籍制度得以維系的制度原因。李建民(2002)也指出,在戶籍制度松動的今天,城市中仍然存在歧視農(nóng)村勞動力的政策壁壘,城鄉(xiāng)勞動力市場還存在一定程度的分割。式發(fā)生變化的原因。張力、袁倫渠(2007)運用勞動力市場分割理論專門分析了我國公務(wù)員工資收入決定機制的成因。晉利珍(2008,2009)結(jié)合中國經(jīng)濟體制改革的歷程,對改革開放30年來中國勞動力市場分割的形式及成因進行了歷史的動態(tài)的考察,提出了勞動力市場雙重二元分割的概念,并驗證了勞動力市場行業(yè)分割在中國的存在。除了對城鄉(xiāng)勞動力市場分割的研究外,國內(nèi)學(xué)者結(jié)合經(jīng)濟體制演變的進程,還考察了我國勞動力市場在體制層面、部門之間、產(chǎn)業(yè)之間以及職業(yè)之間的多元或多層次的市場分割。如李萍、劉燦(1999)對勞動力市場體制性分割運行、國企減員難、職工退出難等問題進行了研究。張展新(2004)指出,勞動力市場的城鄉(xiāng)分割和“國有-非國有”部門分割不斷弱化。在城鄉(xiāng)分割、部門分割弱化的同時,城市勞動力市場出現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)分割。郭叢斌(2004)利用國家統(tǒng)計局城市社會經(jīng)濟調(diào)查總隊2000年在全國范圍內(nèi)進行的城鎮(zhèn)住戶調(diào)查數(shù)據(jù),驗證了二元勞動力市場分割在中國的存在。劉精明(2006)結(jié)合具體的社會改革進程,從新結(jié)構(gòu)主義視角探討了勞動力市場的部門分割及其結(jié)構(gòu)特征的變化,并以此解釋了不同部門中人力資本收益模三、勞動力市場分割對我國就業(yè)與工資決定的影響綜合國外學(xué)者對勞動力市場分割的研究看,可以發(fā)現(xiàn)其早期研究以二元勞動力市場分割為主,側(cè)重于制度分析及對分割特征的描述;后期以實證研究為主,側(cè)重于實證檢驗以及對城鎮(zhèn)勞動力市場多層次分割的研究。近幾年國外學(xué)者勞動力市場分割的研究已不僅僅局限于對分割的形式和維度,而且逐步深入到勞動力市場分割對勞動力市場運行的影響方面。尤其是Reid和Rubin(2003)采用歷史縱向(制度)分析與實證分析相結(jié)合的研究方法,比較系統(tǒng)地研究了在一個較長的歷史時期內(nèi),市場分割條件下人力資本、種族、性別、工作場所等多種因素對不同群體的就業(yè)量與工資收入的影響決定,這一分析框架為我們研究中國勞動力市場多層次分割對就業(yè)與工資決定的影響提供了很好的思想來源與學(xué)術(shù)啟迪。與國外學(xué)者相比,國內(nèi)學(xué)者對勞動力市場分割的研究主要集中在我國勞動力市場城鄉(xiāng)分割、體制性分割、部門分割以及產(chǎn)業(yè)分割等方面,尤其是對形成我國勞動力市場分割的各種制度性因