高校教師人本管理的邏輯起點

高校教師人本管理的邏輯起點

所謂教師培訓，是在教師管理過程中堅持“以人為本”的方式。在管理制度的制定與實施等各個環(huán)節(jié)上,用尊重和關愛去凈化高校教師內(nèi)心世界,激發(fā)其潛能,最大限度地實現(xiàn)高校教師的社會價值,通過管理來實現(xiàn)尊重人、塑造人、開發(fā)人、凝聚人和發(fā)展人的價值理念。一、教師的專業(yè)技能：人力資源的邏輯起點任何管理理念或管理方式都必須符合管理對象的職業(yè)特性和由此決定的心理特征。1.人力資本缺乏高校是知識型人才聚集的地方,高校教師作為高校教學活動的主體,是掌握一定專業(yè)知識和專業(yè)技能的、具有較高人力資本的特殊群體。他們普遍擁有高學歷,處于教育這一金字塔的最頂層。他們以知識性投入代替勞動投入和資金投入。教師的工作作為一種復雜勞動,是腦力、體力和心理的綜合付出,它具有勞動主體的高智能性特點,而身份和社會地位的認同是這一群體的共同追求。2.勞動主體同勞動對象之間的情感交流難以交流高校教師的勞動對象是人,是成長中的人,是活生生的具有思維能力和行為能力的人,是已經(jīng)掌握了一定現(xiàn)代科學文化知識、思想敏銳、求知欲強和世界觀趨向成熟的人。作為勞動對象的人,他們具有主動性和差異性的特點。勞動主體同勞動對象之間除了有知識交流之外,還有情感交流的需求。高校教師不僅要向?qū)W生傳授知識,幫助學生掌握科學的理論和方法,而且要傾注自己的情感,塑造學生的品格,引導學生樹立正確的人生觀和價值觀。3.加快更新自身的勞動手段高校教師作為勞動的主體,他們所掌握的知識和技能是作用于勞動對象的主要手段。由于現(xiàn)代科學知識的迅速發(fā)展,人類知識不斷激增,因此知識老化的速度也日益加快,這使得高校教師必須加快更新自己的勞動手段,才能緊跟科學發(fā)展的步伐。他們通過潛心追求科學成就,不斷創(chuàng)造新知識來實現(xiàn)自我價值,并取得別人的尊重,從而獲得一種成就感和職業(yè)自豪感。4.勞動形態(tài)是動相統(tǒng)一的過程教師的勞動過程,是一個運用智力的過程,是一種綜合使用、消化、傳遞和發(fā)現(xiàn)科學知識與技能的腦力與體力勞動相統(tǒng)一的過程。在教師的勞動中,知識信息的傳遞和轉(zhuǎn)換是勞動的主要手段,傳遞和轉(zhuǎn)換的結果使社會所要求的以知識形態(tài)表現(xiàn)出來的精神財富,成為學生個人的財富。高校教師勞動作為一種復雜性勞動,具有投入大、工作強度高、創(chuàng)新性強和專業(yè)壁壘等特點。其勞動質(zhì)量在很大程度上取決于教師的自覺程度,缺乏可靠的計量標準。5.重視生命質(zhì)量,使其成為精神生命教師勞動的成果是受過教育的人,是社會的可用之才。其成果特點是:1)精神性和非物質(zhì)性。教育成果體現(xiàn)在對人的智慧的開發(fā)、思想的培育、人格的培養(yǎng)和精神的塑造等方面。2)合成性。大學生的教育效果是教師集體勞動結果的直接反映,不同階段的教育目標,都不是哪一個教師獨立勞動所能實現(xiàn)的,雖然教師的勞動往往是以個人的勞動形式進行的,但他對某一個學生來講,也僅僅是一個階段或一個學習點上的知識傳授。3)遲效性。在勞動過程中,一般勞動可以得到直觀的、能計量的勞動產(chǎn)品,但高校教師的勞動產(chǎn)品,反映在受教育者智能增長和身心發(fā)展上,難以計量。就發(fā)展過程而言,它是一個潛移默化的、厚積薄發(fā)的滯后反映過程,這種產(chǎn)品的效用不能在教學活動剛剛結束時就完全顯現(xiàn)出來,而且也無法用一般的數(shù)量關系來反映。職業(yè)特性決定了高校教師一般具有如下心理特征:1)成熟的自我意識,注重自我尊榮;2)較強的認知潛能,善于運用智力;3)崇尚理想信念,敬仰社會追求;4)善于理性思考,關注情感需要。人的行為是受心理支配的,對高校教師的行為管理只有符合其心理特征,才能使他們在思想信仰、心靈和文化智慧三個方面得到成功塑造。因此,在重視高校教師工作質(zhì)量的同時,還要重視其生命質(zhì)量,將管理的視角從高校教師工作領域拓展到生命領域,在不斷提升高校教師評聘要求的同時,更要關愛其自然生命、學術生命和精神生命。要通過人本管理,為教師的價值發(fā)揮設立多種上升和發(fā)展途徑,實現(xiàn)教師內(nèi)心的最大理想,這樣才能最大限度地發(fā)揮每一位高校教師的社會價值。二、人本管理：教師管理理念的精髓人本管理是一種理念、一種思想、一種價值觀和一種方法論。與傳統(tǒng)的管理所不同的是,高校教師的人本管理具有新的內(nèi)涵。1.強調(diào)管理的權威性和垂直性傳統(tǒng)管理更多的是把高校教師作為“經(jīng)濟人”看待,把人看做是實現(xiàn)目標的工具。在高校管理中,主要表現(xiàn)為把教師看成被動的被管理的客體,是管理者為了實現(xiàn)高校教學目標、教學任務和提升高校知名度的工具。為了實現(xiàn)教育目的,高校管理者強調(diào)管理的權威性、強制性和垂直性,以命令和指示的方式指揮教師,壓制了教師的主動性、自主性和創(chuàng)造性,導致教師情緒低落,積極性降低,甚至出現(xiàn)嚴重的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。同時,也容易導致教師與高校管理層產(chǎn)生抵觸情緒甚至正面沖突。人本管理,不僅把教師看成是管理的客體,更把教師看成是管理的主體,即管理的參與者、組織者和支持者。從人性化的角度出發(fā),關注人的情感、態(tài)度和價值觀,關注教師的精神需要與物質(zhì)需要,尊重教師的人格,注重激發(fā)教師的主動性、自主性和創(chuàng)造性。管理者要為教師創(chuàng)造出民主的、公平的和和諧的競爭平臺,尊重、信任和依靠教師,引導教師把個人目標和高校的整體目標緊密結合起來,使高校成為教師成長的精神家園。2.績效管理的評價相對制度化傳統(tǒng)管理運用的是一種量化評價,對教師的評價體現(xiàn)在一系列的數(shù)據(jù)上。如具體規(guī)定教師的上課節(jié)數(shù),論文、課題的數(shù)量和級別以及論文和著作獲獎的級別等,忽略了更為貼近人性的柔性管理,只有原則,沒有靈活,只有機械,沒有變通。人本管理的評價相對制度化管理的評價要靈活得多,其評價強調(diào)對教師創(chuàng)造性勞動的過程和結果并重,以過程為主;相對于數(shù)量來說,更強調(diào)對教師勞動成果的質(zhì)量評價。它是一種比較模糊的評價方式,其靈活性和模糊性和不確定性,給予了教師足夠的空間和余地,適應了教師勞動時空的無限性和復雜性特點。3.現(xiàn)行高校行政權力的存在,嚴重阻礙教師人本化管理的實施傳統(tǒng)管理以強制為主要手段,以權力為中心,崇尚權力至上,重視權力而不重視人,形成了以行政約束為主導的管理機制,忽視了高校的文化功能和學術功能的發(fā)揮,形成高校行政權力無限膨脹并凌駕于學術權力之上并使學術權力得不到應有尊重的的局面。特別是現(xiàn)代高校的規(guī)模化,使原有的管理機制更加復雜,削弱了教師的參與意識,阻礙了教師人本化管理的實施。人本管理則以尊重教師為基本出發(fā)點,從教師的內(nèi)心出發(fā),關注教師的內(nèi)心世界,運用非權力因素與教師之間建立情感聯(lián)系,運用心靈上的溝通和情感上的相互認可來消除管理者與教師之間的層級概念,使教師心甘情愿地接受管理,并積極地參與高校管理。三、重視人的心理特性,發(fā)揮其可持續(xù)發(fā)展的能動性“百年大計,教育為本;教育大計,教師為本”。高校領導要順應時代發(fā)展,不斷提高自己的素質(zhì),切實把握教師的職業(yè)心理和工作特點,尊重、理解和關愛教師,不斷將人性管理溶入到具體的管理中去,充分挖掘他們的潛能,從而推動學校各項事業(yè)的改革和發(fā)展。1.建立相對獨立的學習工作安排,確保高效運行由于高校教師的特點和工作性質(zhì),對高校教師的管理應當柔性化。具體說來,應做到“四要”。即一要解放時間,給教師更多的自由支配的時間,允許教師根據(jù)各自的工作、生活規(guī)律和生理、心理特點“各行其是”。二要開放空間,不搞集體辦公,減少干擾,讓教師自主選擇最有利于提高工作效率的環(huán)境。三要宏觀控制,保證高校教育教學與科研工作的正常運轉(zhuǎn),防止產(chǎn)生“過柔”的負面效應。四要綜合評價,對教師的評價要充分利用信息反饋系統(tǒng),經(jīng)常收集和綜合教師及學生等各種反映,全面、準確地評價教師的德、能、勤、績。2.工程管理高校要積極開展民主管理,發(fā)揮決策的專業(yè)基礎和程序作用學校發(fā)展的最終目標是實現(xiàn)學生的全面發(fā)展,這一目標的實現(xiàn)主要靠教師對學校辦學理念與各項決策的準確理解和貫徹執(zhí)行。高校應廣開渠道,推行民主管理,使廣大教師可以有多種途徑發(fā)表自己的意見或建議,參與學校管理。同時要強化高校教師群眾組織的監(jiān)督職能,如健全職工代表大會制度、推行教授委員會管理學校制度、設立校長接待日等,以促進管理的民主化。3.滿足教師專業(yè)成長的需求教師的專業(yè)成長是廣大教師特別是青年教師的迫切需求。因此,在教師管理中應把重心放在滿足教師專業(yè)成長的需求上。作為管理者,應把管理的過程變成為教師成長服務的過程,根據(jù)教師的成長狀況不斷反思和改進管理措施,鼓勵教師,服務教師,成就教師,幫助教師制訂切合自身的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃,拓展教師發(fā)展空間,滿足教師的發(fā)展需求。4.肯定了制度管理中的人人性化管理不是對制度管理的全盤否定,而是一種理性的繼承以及科學的修正。它汲取了制度管理中的科學思想,肯定了制度在組織管理中的重要作用,同時將傳統(tǒng)制度管理中顛倒的“人”與“物”的關系再顛倒過來,讓“人”始終處于原本的主導地位,體現(xiàn)“人”是管理主體。5.營造良好的校園文化人本管理的研究者普遍認為,人本管