崗位評估操作流程分析

崗位評定操作流程分析★機密崗位評定分析報告二○○三年一月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章崗位評定的意義 1第二章崗位評定的原則 3第三章崗位評定評分法及操作流程 4第四章運用崗位評定需要注意的問題 14第五章本次崗位評定成果 15第六章崗位評定成果的修正與運用 23第一章崗位評定的意義崗位評定是在工作分析的基礎(chǔ)上,按照一定的衡量原則,對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與預(yù)計,得出不同崗位在組織中的價值大小次序,它是組織進行工資決策的核心環(huán)節(jié)。值得強調(diào)的是:崗位評定是針對組織中的崗位,而不考慮從事該崗位的人;另外崗位評定是對各崗位在組織中的相對價值的衡量過程。由于崗位評定是工資決策的核心環(huán)節(jié),能夠通過對工資決策的幾個重要方面的理解來加深對崗位評定作用的理解。從公司的角度看,工資是推動公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目的的強有力工具,首先,工資對于員工的態(tài)度和行為有重要激勵作用,有助于公司人力資源開發(fā)與運用,從而推動公司戰(zhàn)略的實施;另首先工資還是公司的重要成本項目。從員工角度看,首先工資對員工收入和生活水平有重要影響,另首先工資收入也被認為是個人地位和成功的標志之一。一種公司的工資決策直至工資制度必須實現(xiàn)三個公平,即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似崗位的工資應(yīng)當基本相似;內(nèi)部公平是指同一公司中不同崗位的工資應(yīng)當正比于各崗位對公司的奉獻;自我公平是指同一公司處在相似崗位的員工獲得的工資收入應(yīng)當正比于員工的付出和工作業(yè)績?？梢姽べY決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對工作而不是針對具體的人,即將崗位和工資聯(lián)系起來;自我公平才是將工資和個人緊密聯(lián)系起來。工資的外部公平性會影響到員工的吸引和保存,內(nèi)部公平和自我公平則會影響到員工的工作主動性。自我公平的實現(xiàn)是通過在員工的工資收入中引入浮開工資,將浮開工資與個人的工作業(yè)績通過考核充足結(jié)合。外部公平的實現(xiàn)通過對市場薪酬調(diào)查實現(xiàn)的。公司必須考慮到產(chǎn)品市場和勞動力市場對整體工資水平的雙重壓力,公司要保持產(chǎn)品的競爭力必須相對壓低工資水平,而公司要從勞動力市場吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對價值不同,為公司發(fā)明的奉獻不同,從而獲得的回報不同,重要是通過崗位評定實現(xiàn)的。總之,崗位評定的作用重要有下列幾點:(一)衡量崗位間的相對價值崗位評定作為擬定薪資構(gòu)造的一種有效的支持性工具,能夠清晰地衡量崗位間的相對價值。崗位評定是在工作分析的基礎(chǔ)上,按照一定的客觀衡量原則,對崗位的責任、知識技能規(guī)定、工作努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的評價。(二)擬定公平合理的薪資構(gòu)造崗位評定的目的是建立一種公正、平等的工資構(gòu)造,使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度能夠在收入上得到對應(yīng)的回報。減少工資制度的內(nèi)部不公,實現(xiàn)同工同酬。(三)奠定等級工資制的基礎(chǔ)確立等級工資制需要崗位評定這個有力的支持性工具,由于崗位評定能夠衡量出各崗位的排序或量化差別,并將之對應(yīng)到各個職系中對應(yīng)的職級,從而擬定不同崗位間的相對價值。(四)對崗位的深層次理解通過崗位評定能夠?qū)徫贿M行深層次分析和認識,是解決公司一系列難題的方法的構(gòu)成部分。

第二章崗位評定的原則進行崗位評定時,必須貫徹以下基本原則:就事原則崗位評定針對的是工作的崗位而不是在這個崗位上工作的人。一致性原則全部崗位必須通過同一套評價因素進行評價。完備性原則崗位評定因素應(yīng)當全方面并且彼此間沒有重疊。針對性原則評價因素應(yīng)盡量結(jié)合公司實際。獨立性原則參加對崗位進行評價的專家小組的組員必須獨立地對各個崗位進行評價,獨立評價之后能夠就不一致的地方進行協(xié)商,最后達成一致意見。保密原則由于薪酬設(shè)計的極度敏感性,崗位評定的工作程序及評價成果在一定的時間內(nèi)應(yīng)當是處在保密狀態(tài)。固然,在完畢整個薪酬制度的設(shè)計之后,崗位評定成果應(yīng)當公開,使全體員工都理解到自己的崗位在公司的位置。

第三章崗位評定評分法及操作流程評分法也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的重要影響因素,并采用一定點數(shù)(分值)表達每一因素,然后按預(yù)先規(guī)定的衡量原則,對現(xiàn)有崗位的各個因素逐個評比、估價,求得點數(shù),通過加權(quán)求和,最后得到各個崗位的總點數(shù)根據(jù)經(jīng)驗,運用評分法進行崗位評定重要分為四個階段:準備階段在這一階段需要完畢的任務(wù)涉及清崗、撰寫崗位闡明書、組建專家組和操作組。培訓階段這一階段需要擬定評價表的因素定義和權(quán)重,擬定標桿崗位,進行試打分并統(tǒng)一專家構(gòu)組員的評判原則。評價階段這一階段是崗位評定的核心階段。專家們按部門對崗位進行打分,操作組需要并行工作,對評價成果及時解決并反饋?？偨Y(jié)階段這一階段需要對打分的成果進行排序,對不合理的崗位/因素重新打分,并對排序進行對應(yīng)調(diào)節(jié)。至此,整個崗位評定工作結(jié)束。具體工作流程見圖1。

培訓階段評價前的各項準備工作培訓階段評價前的各項準備工作組建專家組和操作組清崗,列出崗位名稱目錄完畢崗位闡明書擬定評價表的因素設(shè)計和權(quán)重分派選擇標桿崗位對操作人員進行培訓對專家組的組員進行培訓,并對標桿崗位進行試打分,并分析其成果與專家組的組員共同擬定對成果的評判原則準備階段評價階段操作組對評價成果進行數(shù)據(jù)解決依次對一種部門的各崗位進行評價在對各崗位進行評價前,由項目構(gòu)組員介紹某個崗位的基本狀況對該崗位進行評價對已評價崗位的數(shù)據(jù)解決成果進行初步分析完畢一種部門后,對各崗位評定成果進行排序下一種部門的評價完畢全部的崗位評定后,對全部崗位進行排序?qū)ζ渲胁缓侠淼牟糠謲徫恢匦逻M行評價完畢全部的崗位評定工作總結(jié)階段

重要環(huán)節(jié)介紹:第一步:理解評價因素指標及權(quán)重評分法所使用的崗位評定因素定義表采用國際通用的評價原則,其整體上的科學性是毋庸質(zhì)疑的?？墒怯捎诠镜膶嶋H狀況各異,在應(yīng)用到某個具體的公司時,專家構(gòu)組員對評價表各項指標理解的差別,會直接影響到崗位評定的質(zhì)量。因此,針對大興工業(yè)開發(fā)區(qū)管委會、開發(fā)經(jīng)營總公司的實際狀況與價值導向,設(shè)定了責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素四大部分,比例為495、290、200、100,總分為1085分。崗位評定因素定義與分級表參見表1。表1:崗位評定因素定義與分級表1責任因素號1．1風險控制責任分數(shù)12345因素定義:指在不擬定的條件下,為確保項目建設(shè)、安全生產(chǎn)及其它工作順利進行,并維持我方正當權(quán)益所肩負的責任,該崗位責任的大小以及失敗后損失影響的大小作為判斷原則。無任何風險。僅有某些小的風險。一旦發(fā)生問題,不會給經(jīng)營總公司或管委會造成多大影響。有一定的風險。一旦發(fā)生問題,給經(jīng)營總公司或管委會所造成的影響能明顯感覺到。有較大的風險。一旦發(fā)生問題,會給經(jīng)營總公司或管委會帶來較嚴重的損害。有極大風險。一旦發(fā)生問題,對經(jīng)營總公司或管委會造成的影響不僅不可挽回,并且會致使經(jīng)營總公司或管委會經(jīng)濟危機甚至倒閉。0204060801．2成本/費用控制責任123456因素定義:指在正常工作狀態(tài)下,因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等額外損失方面所承當?shù)呢熑?其責任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準,并以月平均值為計量單位。不可能造成成本費用等方面的損失。損失金額在5000元下列。損失金額在5000元以上,50000元下列。損失金額在50000元以上,100000元下列。損失金額在100000元以上,500000元下列。損失金額在500000元以上。015304560751．3指導監(jiān)督責任12345因素定義:指在正常權(quán)力范疇內(nèi)所擁有的正式指導監(jiān)督。其責任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導人員的數(shù)量進行判斷。不監(jiān)督指導任何人,只對自己負責。監(jiān)督指導下屬5人下列。監(jiān)督指導下屬5-15人。監(jiān)督指導下屬16-30人。監(jiān)督指導下屬30人以上。0153045601．4內(nèi)部協(xié)調(diào)責任12345因素定義:指在正常工作中,需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責任的大小以所協(xié)調(diào)對象的所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準。不需要與任何人進行協(xié)調(diào),若有,也是偶然的、本部門的普通職工。僅與本部門職工進行工作協(xié)調(diào),偶然與其它部門進行某些個人協(xié)調(diào),協(xié)調(diào)不力普通不影響自己和她人的正常工作。與本部門(分公司、子公司)和其它部門職工有親密的工作聯(lián)系,協(xié)調(diào)不力會影響雙方的工作。幾乎與全部部門普通職工有親密工作聯(lián)系,或與其它部分部門主管有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對經(jīng)營總公司或管委會有一定的影響。與各部門的主管及負責人有親密的工作聯(lián)系,在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通,協(xié)調(diào)不力對整個經(jīng)營總公司或管委會有重大影響。0102040601．5外部協(xié)調(diào)責任1234因素定義:指在正常工作中需維持親密工作關(guān)系,方便順利開展工作方面所負有的責任,其責任大小由工作重要性作為判斷原則。不需要與外界保持親密聯(lián)系,如有,也僅限于普通人員,且屬偶然性。工作需要與外界幾個固定部門的普通人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系,所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。需要與外部單位(廠商、政府或其它機構(gòu)等)保持親密聯(lián)系,聯(lián)系因素只限于具體業(yè)務(wù)范疇內(nèi)。需要與外部單位的重要領(lǐng)導或主管部門的負責人保持親密聯(lián)系,頻繁溝通,聯(lián)系的因素往往涉及重大問題或影響決策。01020401．6工作成果責任12345因素定義:指在個人可控的范疇內(nèi)對工作成果承當多大的直接責任。以工作成果對經(jīng)營總公司或管委會影響的大小作為判斷責任大小的基準。只對自己的工作成果負責。需要對自己和所監(jiān)督指導者的工作成果負責。對整個部門、分公司或者子公司的工作成果負責。對經(jīng)營總公司或管委會的部分部門工作成果負責。對經(jīng)營總公司或管委會的工作成果負責。0142842551．7組織人事責任12345因素定義:指在正常工作中,對人員的選拔、任用、考核、工作分派、激勵等含有法定的權(quán)力,并承當對應(yīng)的責任。其責任的大小視所負責人員的層次而定。不負有組織人事的責任。僅對本部門、分公司或者子公司普通職工有工作分派任務(wù)、考核和激勵的責任。對本部門、分公司或者子公司的普通職工含有選拔、使用和管理的責任。對經(jīng)營總公司或管委會中層管理者和分公司、子公司領(lǐng)導含有任免的建議權(quán)。對經(jīng)營總公司或管委會中層管理者和分公司、子公司領(lǐng)導含有任免的權(quán)力。0102030401．8法律上的責任1234因素定義:指在正常工作中需要擬定和簽訂含有法律效力的合同,并對合同的成果負有對應(yīng)的責任。其責任的大小視簽約、擬定合同的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準。不參加有關(guān)法律合同的制訂和簽約。工作需要偶然擬定含有法律效力的合同條文,其條文最后受上級審核方可簽約,個人承當責任。工作經(jīng)常需要審核多個業(yè)務(wù)或其它含有法律效力的合同,并對合同的成果負有部分責任。工作經(jīng)常需要以法人資格簽訂多個有關(guān)合同,并對其成果負有全部責任。01530451．9決策的層次12345因素定義:指在正常的工作中需要參加決策,其責任的大小根據(jù)所參加決策的層次高低作為判斷基準。工作中常做某些小的決定,普通不影響她人。工作中需要做某些大的決定,只影響與自己有工作關(guān)系部分的普通員工。工作中需要做某些對所屬人員有影響的決策。工作中需要做某些大的決策,但必須與其它部門負責人共同協(xié)商方可。工作中需要參加最高層次決策。5102030402知識技能因素序號2．1最低學歷規(guī)定分數(shù)12345因素定義:指順利推行工作職責所規(guī)定的最低學歷規(guī)定,其判斷基準按正規(guī)教育水平判斷。初中及初中下列。高中、職業(yè)高中或中專畢業(yè)。大學?？?。大學本科。碩士或雙學士及以上051015202．2知識多樣性1234因素定義:指在順利推行工作職能時需要使用多個學科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準在于廣博不在精深。除了本職的專業(yè)以外,不需要理解其它學科知識。需要理解相近專業(yè)的知識。需要掌握兩門以內(nèi)跨專業(yè)學科知識。需要掌握兩門以上跨專業(yè)學科知識。71422302．3純熟期12345因素定義:指含有工作所需的專業(yè)知識的普通勞動力需多長時間才干基本勝任本職工作。3個月之內(nèi)。3-6個月。6-12個月。1-2年。2年以上。481216202．4工作復雜性1234因素定義:指在工作中推行職責的復雜程度。其判斷基準根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定。只需簡樸的提示即可完畢工作,不需計劃和獨立判斷,偶然亦需考慮自己對別人的妨礙。需進行專門訓練才可勝任工作,但大部分時候只需一種專業(yè)技術(shù),偶然需要進行獨立判斷或計劃,規(guī)定考慮如何工作才不妨礙她人工作。工作時需要運用多個專業(yè)技能,經(jīng)常做獨立判斷和計劃,要有相稱高的解決問題的能力。工作規(guī)定高度的判斷力和計劃性。規(guī)定主動地適應(yīng)不停變化的環(huán)境和問題。102030402．5管理能力1234因素定義:指為了順利完畢工作目的,組織協(xié)調(diào)有關(guān)人員進行工作所需要的素質(zhì)和能力。判斷基準是:工作中進行組織協(xié)調(diào)的程度和組織協(xié)調(diào)工作的影響。工作簡樸,基本不需要管理知識。工作需要基本的管理知識。需要較強的管理知識和管理能力來協(xié)調(diào)各方面關(guān)系。需要非常強的管理能力和決斷能力,工作不利影響到公司或管委會的正常運行51525402．6工作的靈活性1234因素定義:指工作需要靈活解決事情的程度。判斷基準取決于工作職責規(guī)定。屬于常規(guī)性工作,極少或不需要靈活性。工作中普通屬于常規(guī)性的,有時需要靈活性解決工作中所出現(xiàn)的問題。工作中一大半屬于非常規(guī)性的,重要靠自己靈活地按具體狀況進行妥善解決。工作非常規(guī),需要在復雜多變的環(huán)境中靈活地解決重大的偶然性問題。01326402．7文字運用能力1234因素定義:指正常工作中所規(guī)定實際運用的文字能力。普通信函、簡報、便條、備忘錄和告知。報告、報告文獻,總結(jié)(非個人)。經(jīng)營總公司、管委會文獻或研究報告。合同或法律條文。101520302．8數(shù)學知識1234因素定義:指工作所規(guī)定的實際數(shù)字運算知識的水平。判斷以常規(guī)工作中使用的最高程度為基準。加減乘除等簡樸運算。小數(shù)、分數(shù)、乘方、開方、指數(shù)。統(tǒng)計、線性代數(shù)、計算機應(yīng)用軟件。計算機軟件程序。51015302．9綜合能力1234因素定義:指為順利推行工作職責所應(yīng)達成的多個知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的總體效能規(guī)定。無需特殊技能和能力。僅需某方面的專業(yè)知識和技能。工作多樣化,靈活解決問題的規(guī)定高,需綜合使用多個知識和技能。需在復雜多變的環(huán)境中解決事務(wù),需要高度綜合能力。102030403努力程度因素序號3．1工作壓力分數(shù)1234因素定義:指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策快速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動性及工作與否被時常打斷進行判斷。極少快速作決定,工作常規(guī)化,工作極少被打斷或者干擾。極少快速作決定,工作速度沒有特定規(guī)定,手頭的工作有時被打斷。規(guī)定經(jīng)?？焖僮龀鰶Q定,任務(wù)多樣化,手頭的工作常被打斷,工作流動性強。經(jīng)常地快速做出決定,任務(wù)多樣化,工作時間很緊張,工作流動性很強,難得坐下來安靜解決問題。102030403．2精力集中程度12345因素定義:指在工作時所需注意力集中程度的規(guī)定。根據(jù)集中精力的時間、頻率等進行判斷。工作時以體力為主,不需要經(jīng)常集中精力。工作時不須高度集中精力,只從事普通強度腦力勞動。少數(shù)工作時間必須高度集中精力,從事較高強度腦力勞動。普通工作時間必須高度集中精力,從事高強度腦力勞動。多數(shù)工作時間必須高度集中精力,從事高強度腦力勞動。6121824303．3體力規(guī)定1234因素定義:指作業(yè)時必須運用體力,其消耗的水平高低根據(jù)工作姿勢,持續(xù)時間長度和用力大小進行判斷。不需要消耗特別的體力。工作時需要消耗較少的體力。工作時需要消耗一定的體力。工作時需要消耗大量的體力。0612203．4創(chuàng)新與開拓1234因素定義:指順利進行工作所必須的創(chuàng)新與開拓的精神和能力的規(guī)定。全部工作為程序化、規(guī)范化,無需開拓創(chuàng)新。工作基本規(guī)范化,偶然需要開拓創(chuàng)新。工作時常需要開拓和創(chuàng)新。工作性質(zhì)本身即為開拓和創(chuàng)新的。01020403．5工作緊張程度1234因素定義:指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引發(fā)的工作急迫感。工作的節(jié)奏、時限自己掌握,沒有急迫感。大部分時間的工作節(jié)奏、時限自己掌握,有時比較緊張,但時間持續(xù)不長。工作的節(jié)奏、時限自己無法控制,明顯感到工作緊張。為完畢每日工作需要加緊工作節(jié)奏,持續(xù)保持高度緊張。102030403．6工作均衡性1234因素定義:指工作每天忙閑不均的程度。普通沒有忙閑不均的現(xiàn)象。有時忙閑不均,但有規(guī)律性。經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象,且沒有明顯的規(guī)律。工作經(jīng)常忙閑不均,沒有明顯的規(guī)律,且忙的時間持續(xù)很長。71421304工作環(huán)境因素序號4．1職業(yè)病分數(shù)1234因素定義:指正常工作所必然造成的身體疾病。無職業(yè)病的可能。會對身體某些部位造成輕度傷害。對身體某些部位造成能明顯感覺到的損害。對身體某些部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦。0510154．2工作時間特性1234因素定義:指工作規(guī)定的特定起止時間。按正常時間上下班?；景凑r間上下班,偶然需要早到遲退。上下班時間按照工作具體狀況而定,但有一事實上的規(guī)律,自己能夠控制安排。上下班時間根據(jù)工作具體狀況而定,并無規(guī)律可循,自己無法安排控制。71421304．3環(huán)境舒適性12345因素定義:指工作時環(huán)境對任職者身體、心理健康影響的程度。非常舒適,沒有不良感覺。偶然不舒適。經(jīng)常不舒適,或者偶然極不舒適。經(jīng)常極不舒適。持續(xù)保持極不舒適。061218254．4危險性1234因素定義:指工作本身可能對任職者身體所造成的危害。沒有可能對人身造成任何傷害?？赡茉斐扇梭w輕度傷害。可能造成較重傷害。可能造成很大的傷害。0102030第二步:組建專家小組專家構(gòu)組員的素質(zhì)以及組員總體的構(gòu)成狀況將直接影響到崗位評定工作的質(zhì)量。這是由于專家組的組員是崗位評定工作的主體,全部崗位的排序和分值都要由她們來決定。一種好的專家構(gòu)組員必須能夠客觀地看問題,在打分時能盡量擺脫部門利益。這個問題要解決好,首先,首先在選擇專家時充足地考慮到這個人與否一貫公正客觀地看問題,另首先就是要在崗位評定工作開始前,對全部的專家進行培訓。另首先,規(guī)定所選的專家對整個的狀況有一種較為全方面的理解。第三,規(guī)定專家在群眾中有一定的影響力,這樣才干使崗位評定最后的成果更具權(quán)威性。第四,從專家組整體的構(gòu)成上來說,應(yīng)當考慮到各個不同部門工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同,在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。本次崗位評定專家小組共有16名員工,分別為:繩立成、王增輝、李建民、李秀嶺、史玉明、洪國柱、鄭懷強、張明新、張秀娟、王喜亮、任毅、劉憲奎、郄賀良、張明、曹海龍、李靜。專家組的構(gòu)成為高管9人,中層管理人員7人。其中7名中層管理人員分別來自辦公室、招商服務(wù)部、環(huán)境法規(guī)部、公司管理服務(wù)部、人力資源部、土地規(guī)劃部、新聞策劃部。均為大興工業(yè)開發(fā)區(qū)管委會、開發(fā)經(jīng)營總公司中的重要部門,含有以上條件。第三步:培訓專家小構(gòu)組員并進行試打分專家組的組員即使很理解各個崗位,但全部的專家都沒有有關(guān)經(jīng)驗,因此,在打分前,對全部專家進行一次介紹性的崗位評定培訓并在培訓后進行試打分以發(fā)現(xiàn)問題,進行前饋控制。培訓重要介紹為什么要進行崗位評定,崗位評定的辦法,為什么要選擇評分法,崗位評定的流程,崗位評定常出現(xiàn)的問題及解決辦法,以及崗位評定的成果與薪資構(gòu)造的關(guān)系。在培訓時,必須重復強調(diào)崗位評定針對的是崗位而不是人,從崗位評定成果到最后的薪酬體系尚有很長的路要走。這種強調(diào)的目的是為了破除兩種在專家頭腦中形成的思維定勢:一是在給某一崗位打分時,根據(jù)對這個崗位上某個人的印象,而不是根據(jù)崗位本身的客觀狀況來打分;二是專家認為崗位評定的分數(shù)就是崗位的收入,從而在打分時傾向于某些崗位。這兩種思維定勢都會影響崗位評定的客觀性。培訓后專家組對標桿崗位進行了試打分,通過試打分,專家構(gòu)組員基本上熟悉了崗位評定的流程。第四步:正式打分專家組集中時間對全部要評定崗位進行正式打分。同時,操作構(gòu)組員(涉及分析人員和錄入人員)并行進行數(shù)據(jù)錄入和分析工作。根據(jù)統(tǒng)計分析辦法將打分不符合規(guī)定的因素找出來,準備重新打分。第五步:重新打分重打分的對象是超出控制范疇的單項因素指標,總分排序明顯不合理的崗位。每階段結(jié)束后,操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組,專家組在充足討論的基礎(chǔ)上對這些崗位進行重新評定。直至得到合理成果,至此,崗位評定中打分過程結(jié)束。評分法優(yōu)點在于運用了一套定量的辦法,能夠反映崗位之間價值差距的大小,并且含有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程,容易被人理解和接受。局限性之處是該辦法比較費時費力,工作量比較大,同時在擬定各因素的權(quán)重和檔次分數(shù)時也難以避免主觀成分。普通在對數(shù)量、類別較多的崗位評定時采用此種辦法。

第四章運用崗位評定需要注意的問題崗位評定含有良好的可擴展性,在下列狀況都會用到崗位評定:(1)隨著公司的發(fā)展,當新的崗位出現(xiàn)時,需要對這些新增加的崗位進行評價;(2)對有關(guān)工資構(gòu)造從總體上不滿或經(jīng)常發(fā)生糾紛,同類的工作沒有得到均等的酬勞,或予以不同工作同樣的酬勞,或者酬勞上的差別并不反映實際工作量的差別;(3)新設(shè)備或新的工作辦法的采用變化了許多崗位的內(nèi)容,必須建立新的工資構(gòu)造才干使受此影響的員工獲得公正的酬勞;(4)在組織構(gòu)造變化(如機構(gòu)合并)之后必須建立新的工資構(gòu)造,方便把紛雜的工資率統(tǒng)一為一種一致的構(gòu)造。要注意的是崗位評定要根據(jù)崗位工作內(nèi)容變化狀況進行調(diào)節(jié),評價采用的原則也應(yīng)當根據(jù)實際狀況作增減修正;工資構(gòu)造中的崗位評定部分在總工資構(gòu)造比例普通會根據(jù)組織發(fā)展的階段、對各類人才需求的差別等因素進行系統(tǒng)調(diào)節(jié)同時,崗位評定這種辦法本身也存在局限性。這種評價有些過于偏重于崗位而忽視了人性。這是這種評價辦法的一種”先天性”的缺點,由于在原則中就已經(jīng)明確表明這種評價辦法評價的是工作的崗位,而不是在這個崗位上工作的人?？墒窃趯嶋H的工作中,人和崗位是不可分割的,過分的強調(diào)崗位可能會影響人們的工作熱情,特別是在當今強調(diào)”以人為本”的時代?？墒俏覀冋J為,從崗位評定成果到工資尚有很長的路要走,為了能使我們整體上的管理更加科學,我們必須對崗位做出一種評定,至于對人的因素的考慮,我們能夠通過合理的工資構(gòu)造設(shè)計、有效的公司文化建設(shè)、對特殊技能人員的獎勵等其它因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強調(diào)人的因素只能使問題更加復雜。

第五章本次崗位評定成果一、試打分成果分析試打分的目的首先是讓專家們熟悉打分的流程,發(fā)現(xiàn)問題以對正式打分進行前饋控制,另首先是擬定標桿崗位在全部崗位中的位置。本次項目組為大興工業(yè)開發(fā)區(qū)管委會、開發(fā)經(jīng)營總公司中層及下列人員設(shè)立崗位55個,從中層管理者到最基層的工勤人員,每個人的工作性質(zhì)和內(nèi)容都很不同,對工作業(yè)績的衡量也很不相似,這時候,如何使大家的工作在一定的程度上含有可衡量性,就需要有一種參考系,而標桿就是這個參考系。項目組根據(jù)大興工業(yè)開發(fā)區(qū)管委會、開發(fā)經(jīng)營總公司崗位的特點定出了含有典型性的標桿崗位,5個標桿崗位分別是土地規(guī)劃部經(jīng)理、政治工作部部長、招商管理專責、統(tǒng)計專責、出納。這些標桿崗位,在公司中含有一定的代表性,能夠與其它崗位之間形成比較。這5個標桿崗位的分值在全部崗位分值分布中的位置見圖2。

二、正式打分成果分析本次崗位評定共評價了55個崗位,每個崗位有28個因素。本次打分成果基本符合管委會、總公司的實際狀況。55個崗位的評定排序見表2,崗位評定曲線圖見圖3。表2:崗位評定分值表序號崗位名稱分值1土地規(guī)劃部經(jīng)理6972辦公室主任6503土地規(guī)劃部副總工程師6454招商服務(wù)部經(jīng)理6315財務(wù)部經(jīng)理6036農(nóng)村工作部部長6007政策研究室副主任5808新聞策劃部經(jīng)理5679建設(shè)發(fā)展部經(jīng)理55310公司管理服務(wù)部經(jīng)理54911環(huán)境法規(guī)部經(jīng)理54012綜累計劃部經(jīng)理51713人力資源部經(jīng)理51114土地規(guī)劃部副經(jīng)理49315政治工作部部長46816辦公室副主任46617招商服務(wù)部招商管理45418新聞策劃部副經(jīng)理43919財務(wù)部投資及資產(chǎn)管理專責40420環(huán)境法規(guī)部副經(jīng)理(環(huán)境監(jiān)察)39021環(huán)境法規(guī)部副經(jīng)理(都市管理、城管分隊隊長)38022政治工作部紀檢監(jiān)察36323辦公室車輛管理35924土地規(guī)劃部工程管理35625農(nóng)村工作部征地拆遷專責34726建設(shè)發(fā)展部項目管理33327公司管理服務(wù)部統(tǒng)計專責33228招商服務(wù)部信息管理32829土地規(guī)劃部規(guī)劃管理專責32030政策研究室干事31931土地規(guī)劃部預(yù)算專責31932環(huán)境法規(guī)部法律專責31933辦公室食堂管理31434公司管理服務(wù)部安全管理專責31335土地規(guī)劃部土地與項目專責30436財務(wù)部會計30237新聞策劃部系統(tǒng)設(shè)計員29138辦公室行政助理29039新聞策劃部設(shè)計員28740政治工作部干事28641新聞策劃部網(wǎng)絡(luò)管理員28142環(huán)境法規(guī)部審計專責27843人力資源部薪酬考核專責27544辦公室后勤服務(wù)27545人力資源部招聘培訓專責27446財務(wù)部出納27347綜累計劃部計劃與考核26748辦公室司機26549新聞策劃部文案26450人力資源部勞動和人才服務(wù)管理專責25651辦公室文秘25152環(huán)境法規(guī)部客戶投訴專責23553辦公室檔案管理20854辦公室剪發(fā)員17455辦公室服務(wù)員147

三、部門崗位分值分布表及曲線圖政策研究室no.1副主任580no.2干事319政治工作部no.1部長468no.2紀檢監(jiān)察363no.3干事268辦公室no.1主任650no.2副主任466no.3車輛管理359no.4食堂管理314no.5行政助理290no.6后勤服務(wù)275no.7司機265no.8文秘251no.9檔案管理208no.10剪發(fā)員174no.11服務(wù)員147綜累計劃部no.1經(jīng)理517no.2計劃與考核267公司管理服務(wù)部no.1經(jīng)理549no.2統(tǒng)計專責332no.3安全管理專責313招商服務(wù)部no.1經(jīng)理631no.2招商管理454no.3信息管理328新聞策劃部no.1經(jīng)理567no.2副經(jīng)理439no.3系統(tǒng)設(shè)計員291no.4設(shè)計員287no.5網(wǎng)絡(luò)管理員281no.6文案264土地規(guī)劃部no.1經(jīng)理697no.2副總工程師645no.3副經(jīng)理493no.4工程管理356no.5規(guī)劃管理專責320no.6預(yù)算專責319no.7土地與項目專責304農(nóng)村工作部no.1部長600no.2征地拆遷專責347人力資源部no.1經(jīng)理511no.2薪酬考核專責275no.3招聘培訓專責274no.4勞動和人才服務(wù)管理256建設(shè)發(fā)展部no.1經(jīng)理553no.2項目管理333財務(wù)部no.1經(jīng)理603no.2投資及資產(chǎn)管理專責404no.3會計302no.4出納273環(huán)境法規(guī)部no.1經(jīng)理540no.2副經(jīng)理390no.3副經(jīng)理380no.4法律專責319no.5審計專責278no.6客戶投訴專責235辦公室招商財務(wù)農(nóng)村新聞?wù)呓ㄔO(shè)公司管理環(huán)境法規(guī)計劃人力政治圖4:部門人力政治工作部分值總體分布圖辦公室招商財務(wù)農(nóng)村新聞?wù)呓ㄔO(shè)公司管理環(huán)境法規(guī)計劃人力政治人力政治工作部本次打分成果基本符合大興工業(yè)開發(fā)區(qū)管委會、開發(fā)經(jīng)營總公司的實際狀況,可是,我們也看到,人力資源部薪酬考核專責、招聘培訓專責的分數(shù)存在偏低的現(xiàn)象,究其重要因素是目前人力資源部的工作還沒有上升到人力資源開發(fā)的階段,專家們對這兩個崗位在因素1.4內(nèi)部協(xié)調(diào)責任、2.2需要的專業(yè)技術(shù)知識、2.4工作復雜性三個因素上沒有清晰的認識,造成了打分成果偏離了崗位的價值。各部門排序見附表。

土地規(guī)劃土地規(guī)劃第六章崗位評定成果的修正與運用崗位評定只是針對目前崗位進行的測評,根據(jù)實際工作的需要和人員的變動,要進行個別崗位職責和認職資格的調(diào)節(jié),個別崗位的變動不適宜做全方面的崗位重新評價,只進行對應(yīng)崗位系數(shù)調(diào)節(jié),如兩崗位合為一種崗位,則將被合并崗位的原系數(shù)以一定比例累加到合并崗位上,同時注意新崗位與同部