人力資源程度差異面試法

程度差別面試法主講人：白玲.自我引見白玲——現(xiàn)任百中咨詢公司首席專家，國內(nèi)資深的職業(yè)咨詢師，北大光華管理學院MBA職業(yè)生涯特聘顧問，國家“職業(yè)指點師〞職業(yè)資歷培訓教程編寫委員會專家。白玲是中央電視臺<絕對挑戰(zhàn)>節(jié)目常聘專家嘉賓，中央電視臺<對話>、<商務時間>節(jié)目特邀嘉賓；并發(fā)表專業(yè)文章600余篇；代表著作有：職業(yè)生涯規(guī)劃類書籍<普通人不普通的6種方式>。白玲主講課程<二十一個角度識別人才><程度差別面試法><職業(yè)規(guī)劃技術>，以其專業(yè)性和適用性，成為人力資源專業(yè)人士的經(jīng)典課程。同時為企業(yè)提供人才測評工具和咨詢效力，為企業(yè)在人才招聘、選拔、競聘、輪崗、績效考核等方面提供行之有效的專業(yè)咨詢效力。曾經(jīng)效力過的企業(yè)客戶包括：中國網(wǎng)通、中國國際航空公司、民生銀行、中國銀行佛山分行、北汽福田、京衛(wèi)藥業(yè)、匯中天恒、新大都酒店、北京卷煙廠、美國運用資料等。白玲為北京師范大學心思學學士、中國人民大學經(jīng)濟學碩士。.目錄引言直覺和面試第一部分如何確定面試規(guī)范第二部分面試提問和詰問技術第三部分如何進展綜合評判.

更多地依賴于閱歷；有較局限的適用范圍；普通難以傳送和傳播。信息提取更規(guī)范；有比較完好的實際根據(jù)；有明確的方法，可復制。引言直覺和面試技術總的來講，面試技術是用來輔助直覺的。直覺面試的常用手段有兩種：面試技術.第一部分如何確定面試規(guī)范面試不是面面俱到，而是抓住關鍵；關鍵規(guī)范可以讓面試作判別的時候，準確不偏；面試要擇優(yōu)劣汰，可以從劣汰做起面試官面試勝利主要表達在：選拔的人才實現(xiàn)績效的能夠性最大，而培育的本錢最低。第一節(jié)面試必需確定關鍵規(guī)范.第二節(jié)面試規(guī)范必需有方向性1企業(yè)需求實現(xiàn)績效的人才不要被一個人突出的特質(zhì)打動實現(xiàn)績效是面試人才的根本需求.2實現(xiàn)績效來自于三個匹配：人崗匹配人和組織匹配人和組織的開展匹配.人崗匹配：崗位闡明書中的任務要求〔結(jié)果需求〕或者在正式上崗之前的任務要求〔過程需求〕.人和組織匹配：企業(yè)文化匹配上司風格團隊需求任務特定條件：壓力、交通、地域、速度、加班、人際關系等.人和組織開展匹配：未來的任務要求繼續(xù)穩(wěn)定的要求繼續(xù)生長的要求.3規(guī)范落實到關鍵事件的程度差別關鍵事件的選擇規(guī)范：和業(yè)績直接相關的經(jīng)常出現(xiàn)的難度較大的外力很難協(xié)助的.

練習1:相對而言，下面哪兩個事件最可以壓服他：他將是一個好丈夫？1英雄救美人，打走臭流氓一次2一次送給心愛女人999朵玫瑰3抵抗美女誘惑3次4照顧生病6個月的女朋友5學法律的，可以協(xié)助未來的事業(yè)開展6很帥、唱歌說話聲音非常動人7擅長給女同胞減壓.關鍵事件的類型：發(fā)明/想象型：特點：集中于長期的開展，屬于想法和概念導向改良/組織型特點：團隊導向，調(diào)動現(xiàn)有的資源技術/操作型：特點：獨立完成、注重細節(jié)，集中于技術性和操作性.練習2：確定下面崗位的關鍵事件的主體類型：發(fā)明想象型？改良組織型？技術操作型？職位稱號關鍵事件軟件開發(fā)者指點團隊開發(fā)新的數(shù)據(jù)系統(tǒng)消費管理擔任消費流程的設計和管理任務采購經(jīng)理擔任實施采購義務.4規(guī)范詳細到事件單元的程度差別任何一個關鍵事件，可以細化為事件單元，確定事件單元的規(guī)范，面試提問和詰問就有了明確的方向：和人打交道和事打交道和信息打交道.和人打交道的程度差別和人打交道：人的類型：客戶、同事、協(xié)作同伴、上司、下屬等和人打交道的程度差別：速度〔快速影響〕適度〔得體表現(xiàn)〕長度〔維持時間〕深度〔關系親密程度〕.練習3：請分析招商銀行理財顧問，這個事件最主要調(diào)查“和客戶打交道〞的哪兩個程度差別。假設招商銀行確定獨一的面試規(guī)范，是哪個度？a.長度b.適度c.深度d.速度.目的做事的方向明晰可行程度--目的規(guī)劃、目的設定做事的方向堅決程度--目的管理做事的質(zhì)量和水準要求—確定規(guī)范過程 做事經(jīng)濟程度—資源分配 做事準時有序程度—方案 做事的嚴謹無過失程度--監(jiān)控、應變和事打交道的程度差別事情的類型：技術型、營銷型、效力型、事務型.練習4匯源果汁招聘廠長，哪個人“采購蘋果〞辦的更加不好？和另外一個選手相比，哪個詞評價他這次的表現(xiàn)更加準確？〔選擇1-2詞〕不省不按時不防錯不條理不應變

.和信息打交道的程度差別人物和信息打交道的程度差別信息類型：原那么方法程度差別：速度準確全面〔多角度〕高度創(chuàng)新嚴謹深度.第三節(jié)人才關鍵規(guī)范的內(nèi)涵任何績效的實現(xiàn)需求實力和資源條件的配合實力是實現(xiàn)績效的才干資源條件是實現(xiàn)績效的客觀外力5人才的關鍵規(guī)范包括：實力、潛力和資源條件.實現(xiàn)績效的資源條件：氣質(zhì)長相學校品牌家庭情況人脈關系信息資源……6如何確定資源條件規(guī)范.專業(yè)才干：是和詳細任務嚴密相連的才干，比如財務業(yè)務才干，市場運作才干；可轉(zhuǎn)換才干：是在一種任務中用得上，在另外一種任務中同樣用得上的才干；比如：指點才干、研發(fā)才干、管理才干等。一個人的實力是專業(yè)才干和可轉(zhuǎn)換才干共同作用的結(jié)果?！裁嬖囍?，最主要訊問的是可轉(zhuǎn)換才干，這是一個人潛力的重要組成部分。〕7如何確定實力規(guī)范：專業(yè)才干+可轉(zhuǎn)換才干.潛力：是構(gòu)成、發(fā)揚和提升實力的系統(tǒng)。潛力有三種：根底才干：根底專業(yè)才干和根底可轉(zhuǎn)換才干指揮才干再循環(huán)才干8如何確定潛力規(guī)范.構(gòu)成和發(fā)揚實力的才干。平經(jīng)常常用到的根底專業(yè)才干和根底可轉(zhuǎn)換才干。比如：言語才干、計算機才干、溝通才干、執(zhí)行才干、學習才干、信息處置才干等。根底才干將直接影響實力構(gòu)成和發(fā)揚的效率。根底才干：.在不同情景和條件下指揮本人的才干。我們借用軍隊的“指揮〞這個詞來闡明一種才干，就是在非正常情境下，比如遇到困難、壓力、協(xié)作等情境下，需求一種才干來指揮本人的根底才干，讓本人有效構(gòu)成和發(fā)揚實力。在實踐任務中，這個才干格外重要，也是面試表現(xiàn)好而實踐任務表現(xiàn)不佳的最主要影響要素。指揮才干：.是繼續(xù)發(fā)揚和提升實力的才干。很多人做好一件事情是可以的，但是繼續(xù)做好一份任務，并堅持生長形狀是很難的，再循環(huán)才干是影響任務耐久性和生長性的重要才干，之所以稱之為再循環(huán)才干，是在某個方向上，一件事情和下一件事情之間就是一個循環(huán)過程，這種循環(huán)能夠是反復，也能夠是上升，為什么同一個類型的事情，前后的結(jié)果不同，這中間有一個再循環(huán)才干作為銜接點。再循環(huán)才干：.指揮才干再循環(huán)才干根底才干根底專業(yè)才干溝通才干執(zhí)行才干學習才干潛力壓力接受才干團隊協(xié)作才干反思才干自我鼓勵才干.練習五：1、一個歌星，演藝生涯中只唱紅了一首歌，但是每次演唱從來沒有唱砸過，闡明他的什么才干強，什么才干弱？2、一個歌星，總是變化新歌，但是不斷停留在一個程度。闡明他的什么才干強，什么才干弱？.面試要調(diào)查實力和潛力如何調(diào)查？行為+認識+動力.行為認識：他人自創(chuàng)實際閱歷系統(tǒng)知識動力：心力——膂力動機興趣性格價值觀潛認識.9如何確定實力和潛力規(guī)范的等級行為套路規(guī)范評出每一個關鍵行為的等級，并綜合評出某種才干的等級。重點是潛力的評價規(guī)范〔籠統(tǒng)出規(guī)范〕.一、從三個匹配的方向起步二、問出關鍵事件三、問出事件單元的程度差別四、問出實力等級和資源條件五、問出潛力等級第三部分面試提問和詰問技巧10面試提問和詰問五步法問過去問情景案例.量：考量。一切的問題都是圍繞著規(guī)范來進展；提問的方向是圍繞著規(guī)范來進展，而不是按照本人的喜好去問，或者糾纏在某個詳細答案上。每個問題都是帶有刻度的，可以評價等級。技巧：問題要準。問我們熟習的，對方不是太未知的事情，這樣可以準確把握尺度。問同等難度的問題11面試技巧講究的是：量追帶判.追：詰問。面試是一個提問和詰問的過程，提問問出了方向，詰問問出了“證據(jù)〞。技巧：面試，要問出才干，需求問出詳細的行動來，問出動態(tài)畫面感--可以錄下來的行為；問才干，必需是在“對手式〞實戰(zhàn)中才干看出才干，而不是被面試人個人的“獨角戲〞；所以，面試中，面試官需求不斷添加詰問難度，讓應聘者“出招〞，直到我們做出判別為止；.帶：帶動。面試要讓應聘者正常發(fā)揚，很多時候，應聘者處于緊張、過度維護或者過于表現(xiàn)的形狀中，要像主持人一樣帶著引導其說話方向和數(shù)量。技巧：讓對方放松，包括會場布置；根據(jù)對象，采用說話的鋪墊法和壓迫法；問題開場不要太大，否那么會把自動權(quán)交給對方；也不要太小，讓對方有局限感。.判：判別。面試是一個不斷判別的過程。掌握規(guī)范是判別的根據(jù)。技巧：擇優(yōu)劣汰，作出淘汰的判別很快，做出選擇的判別很慢。面試做出判別最短的時間只需幾秒鐘，但是普通禮貌時間是15分鐘。當一個特點兩次反復出現(xiàn)的時候，就可以下判別了。.面試官在面試場上更貼近以下哪種角色？A主持人B法官C律師D教師.練習7：觀摩并練習：溝通才干的問法執(zhí)行才干的問法學習才干的問法團隊協(xié)作的問法壓力接受才干的問法.正視需求傾聽壓服和影響行為套路溝通才干高級：正視問題〔高級〕＋傾聽〔高級〕＋壓服影響〔高/中級〕中級：正視問題〔高/中級〕＋傾聽〔中級〕＋壓服影響〔中/低級〕低級：正視問題〔中/低級〕＋傾聽〔低級〕＋壓服影響〔低級〕.執(zhí)行才干規(guī)范確定方案資源分配監(jiān)控靈敏應變.規(guī)范確定〔1-3級〕1、任務之前，對于規(guī)范確實定不是很明晰，也不試圖搞清楚；2、可以確定一定的規(guī)范，在獲取規(guī)范的手段上根本可以實施；3、可以確定或者接受較高的任務規(guī)范，對于規(guī)范的了解準確明晰，有較強確實定規(guī)范的方法；方案才干〔1-3級〕1、沒有把握規(guī)范，義務分解不明晰，時間和義務安排不夠有序2、根本了解規(guī)范，對本人多種任務義務，可以劃分任務步驟，安排時間，但是行為缺乏重點3、對比較復雜的個人任務目的，分解成詳細義務，并設立優(yōu)先等級，任務過程有條理.資源分配〔1-3級〕1、可以認識到資源的存在，并有認識地調(diào)動資源，但是不清楚資源的價值，沒有真實運用好資源2、基于規(guī)范，可以了解資源的價值，妥善調(diào)動資源，認識到資源調(diào)動的問題3、基于規(guī)范，可以調(diào)動并發(fā)掘不同的資源完成義務并提高效率，并思索到資源調(diào)動后的各個環(huán)節(jié)的問題監(jiān)控力：〔1-3級〕1、過程控制：在任務過程中設置檢查點，追蹤任務進程2、結(jié)果控制：對任務結(jié)果按既定規(guī)范進展查驗，對不符合的方面提出改良思緒3、監(jiān)控習慣：對于本人和相關他人的任務都有親密關注的認識，尤其對關鍵點，有很高的敏感度靈敏應變才干〔1-3級〕1、面對新的信息或相反的證據(jù)情愿堅持固有的想法和做法，行為不夠變通2、面對變化，并調(diào)整行為以順應某種特殊情況，但只顧一時，缺乏系統(tǒng)3、應對變化，采取適宜個人情況和客觀環(huán)境的做法，應變且有系統(tǒng)性.練習6：拉法基招聘銷售經(jīng)理，對2號選手的潛力進展評級感染力維持能力適度能力選手2號資源分配能力監(jiān)控能力計劃能力選手2號.界定學習點〔搭建學習框架〕選擇學習戰(zhàn)略運用學習戰(zhàn)略獲取信息學習才干觀摩：大學生的學習才干.指揮才干一、把握方向和規(guī)范的正確性。二、綜合分析和判別的明晰度。三、調(diào)控心力的力度四、認識和行動的一致性團隊協(xié)作才干：1、以組織或者兼顧組織利益為導向，忠于職守加協(xié)助他人為規(guī)范；2、在組織和個人的沖突中，可以把握主次和輕重緩急；3、及時根據(jù)思緒調(diào)整做法，心力的調(diào)動比較有力；4、想和做可以有機一致。.再循環(huán)才干首先要確定哪個方向生長的再循環(huán)才干，比如技術、銷售、職業(yè)成熟、和企業(yè)共同開展。再循環(huán)才干是有方向選擇的。認識再循環(huán)：認識-實際-面對問題—反思〔學習自創(chuàng)〕—再認識的過程心力再循環(huán)：心力—正常耗費—補充心力—有額外耗費〔方向不同、干擾、誘惑〕—內(nèi)力補充、排解或者放下—聚力心力—損傷—排毒—修復行動再循環(huán)：行動—練習〔反復〕—新行動

再循環(huán)才干.壓力接受力壓力是外力大于內(nèi)力時的感受。壓力類型：時間緊義務重的壓力；指點態(tài)