人力資源招聘中的測試

第五章招聘中的測試.第一節(jié)心思測試一、什么是心思測試〔一〕定義指經(jīng)過一系列的科學方法丈量被試者的智力程度和個性方面差別的一種科學方法?！捕承乃紲y試的意義可以在短時間內(nèi)了解一個人的潛力，以及他的心思活動規(guī)律。在企業(yè)中就有能夠做到人盡其才。.二、心思測試的主要類型〔一〕從內(nèi)容劃分1、智力測試:指對智力的科學測試。智力就是指人類學習和順應環(huán)境的才干。包括察看才干、記憶才干、想象才干、思想才干等。智力的高低以智商IQ來表示，IQ=智力年齡/實踐年齡×100%。正常人的IQ在90-109；110-119是中等程度；120-是優(yōu)秀程度；140以上是非常優(yōu)秀程度；而80-89是中下程度；70-79是臨界形狀程度；69以下是智力缺陷。.2、個性測試個性是指一個人比較穩(wěn)定的心思活動特點的總和。個性包括性格、興趣、喜好、氣質(zhì)、價值觀等。3、特殊才干測試特殊才干就是指某些人具有他人所不具備的才干。.〔二〕從方式劃分1、紙筆測試簡稱筆試，就是要求被試者根據(jù)工程的內(nèi)容把答案寫在紙上，以便了解他的心思活動的一種方法。2、投射法投射法，也稱投射測試，在心思學上的解釋，所指個人把本人的思想、態(tài)度、愿望、心情或特征等，不自覺地反響于外界的事物或他人的一種心思作用。此種內(nèi)心深層的反響，實為人類行為的根本動力，而這種根本動力的探測，有賴于投射技術的運用。

.詳細來說，投射法就是讓被試者經(jīng)過一定的媒介，建立起本人的想象世界，在無拘謹?shù)那榫爸?，顯顯露其個性特征的一種個性測試方法。測試中的媒介，可以是一些沒有規(guī)那么的線條；也可以是一些有意義的圖片；也可以是一些只需頭沒尾的句子；也可是一個故事的開頭，讓被試來編故事的結(jié)尾。由于這一畫面是模糊的，所以一個人的闡明只能是來自于他的想象。經(jīng)過不同的回答和反響，可以了解不同人的個性。.3、心思實驗法心思實驗法是指有目的嚴厲控制，或者發(fā)明一定條件來引起個體某種心思活動的產(chǎn)生，以進展丈量的一種科學方法。心思實驗法可以分為兩種：一種實驗室實驗法，另外一種叫情景實驗法。

.實驗參與者：主試者、受試者組別：實驗組、控制組變項〔variable)：自變項，主試者所操弄的變項。依變項，一個被假設為依賴或由其它變項(自變項)引起的變項?？刂谱冺棧菫榱诉M展實驗處置時,防止影響實驗結(jié)果而須加以控制的變項.4、儀器丈量法就是指經(jīng)過科學的儀器對被試者進展測試，以了解被試者心思活動的一種科學方法。.〔三〕各種心思測試的優(yōu)缺陷1、紙筆法優(yōu)點主要是適用面廣，費用較少，可以大規(guī)模地運用。缺陷是分析結(jié)果需求較多的人力。有時，被試者會投其所好，尤其是在個性測試中顯得更加明顯。.2、投射法優(yōu)點主要是真實性強，比較客觀，心思活動了解的比較深化。缺陷是分析較困難，需求有閱歷的專家，不能夠大規(guī)模運用。.3、實驗法比較客觀，目的針對性強，想了解什么心思活動就可以針對進展設計。缺陷是設計困難，費用相對比較高。4、儀器法優(yōu)點是適用面廣，可以較大規(guī)模運用，分析的結(jié)果準確而快速。缺陷是必需有相應的計算機測評軟件。.三、心思測試的技術目的1、信度：指一個人在同一心思丈量中，幾次丈量結(jié)果的一致性。2、效度：指一個丈量中要測的行為特征所具有的準確度，也就是說這個檢驗的丈量結(jié)果與想要丈量的內(nèi)容的相關系數(shù)。3、常模：就是紙心思測試中的比較規(guī)范。通常采用年齡常模。.四、

心思測試的評定優(yōu)點：1、迅速2、比較科學3、比較公平4、可以比較缺陷：1、能夠被濫用2、能夠被曲解五、運用心思測試時的對策1、規(guī)范化2、嚴厲化.第二節(jié)知識考試一、什么是知識考試知識考試簡稱考試，主要指經(jīng)過紙筆檢驗的方式對被試者的知識廣度、知識深度和知識構造了解的一中方法。二、知識考試意義1、許多崗位需求特定的知識2、知識面廣的人掌握知識比較快3、可以比較迅速挑選掉一些不合格的應聘者.三、種類1、百科知識考試2、專業(yè)知識考試3、相關知識考試四、知識考試的評價優(yōu)點：1、公平2、費用較低3、迅速4、簡便.缺陷：1、試題能夠不科學2、過分強調(diào)記憶才干3、閱卷不一致五、知識考試的對策1、有條件的企業(yè)應建立本人題庫2、盡量請有關的專家出題3、嚴厲執(zhí)行考試操作中的各項原那么。.第三節(jié)情景模擬和系統(tǒng)仿真一、什么是情景模擬(一)情景模擬定義：就是根據(jù)被試者能夠擔任的職務，編制一套與該職務虛際情況類似的測試工程，將被試者安排在模擬的，逼真的任務環(huán)境中，要求被試者處置能夠出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心思素質(zhì)、潛在才干的一系列方法。.(二)系統(tǒng)仿真就是在紙上或計算機上進展運營管理的操作，被試者可以即使得到反響信息，以便了解本人的運營效果，最后以企業(yè)的經(jīng)濟效益來反映被試者的心思素質(zhì)和潛在才干的一種方法。〔三〕、情景模擬的意義1、可以為企業(yè)選擇到最正確人選2、為企業(yè)節(jié)省了培訓費用3、使被試者得到一次實踐的鍛煉4、使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益.〔四〕情景模擬的內(nèi)容1．公文處置檢驗

又稱文件筐作業(yè)，在這種測評方式中，被評價者將扮演企業(yè)中某一重要角色〔普通是需求選拔的崗位)。然后把這一角色日常任務中經(jīng)常遇到的各種類型的公文經(jīng)過編輯加工，設計成假設千種公文(文件筐)等待被評價者處置。

.這些待處置的公文包括各部們送來的各種報告，上級下發(fā)韻各種文件，與企業(yè)相關的部門或業(yè)務單位發(fā)來的信函等等，其內(nèi)容涉及企業(yè)運營管理的方面，如消費原資料的短缺、資金周轉(zhuǎn)不靈、部門之間產(chǎn)生矛盾、職工福利、環(huán)境污染、消費平安問題、產(chǎn)質(zhì)量量問題、市場開發(fā)問題等，既有艱苦決策問題，也有日常瑣碎小事。.要求被評價者對每一份文件都要作出處置，如寫出處置或處理問題的意見，指示，或直接與部門的人員聯(lián)絡發(fā)布指示等等。被評價者應在規(guī)定的時間內(nèi)把公文處置完.評價者待測評對象處置完后，應對其所處置的公文逐一進展檢查，并根據(jù)事先擬定的規(guī)范進展評價。如看被試能否分輕重緩急、有條不紊地處置這些公文，能否恰當?shù)厥跈嘞聦?，還是拘泥于細節(jié)、雜亂無章地處置。.被試處置完后，評價人員還要對被試進展采訪，要求被試闡明是如何處置這些公文的，以及這樣處置的理由等。

.2、與人說話〔1〕說話〔2〕接待來訪者〔3〕訪問有關人士.3、無指點小組無指點小組討論就是指數(shù)名被評價者集中在一同就某一問題進展討論。事前并不指定討論會的主持人，評價者那么在一旁察看評價對象的行為表現(xiàn)并被試作出評價的一種方法。討論的標題內(nèi)容往往是群眾化的搶手話題，即被試都熟習的話題，防止偏遠或?qū)I(yè)化，以使每個被試都有開口的時機，討論主題呈中性，即沒有絕對的對或錯，這樣就容易構成爭辯的情勢，以便被試有時機更充分地顯示本人的人才。.討論的內(nèi)容也可以與擬聘崗位任務有關的內(nèi)容，詳細和專門化，如某企業(yè)運營管理中出現(xiàn)的問題作為案例提出來由大學討論。不論在哪種情況下，討論的問題最好能給被試比較寬廣的空間，讓被試有自在發(fā)揚的余地，對于評價者來，重要的是擅長察看。

.察看可以從以下幾個方面進展，如每個測評對象提出了哪些觀念，與本人觀念不同是時怎樣處置，測評對象能否堅持本人以為正確的提議，他們提出的觀念能否有新意，怎樣壓服他人接受本人的觀念以及誰引導討論的進展并進展階段性的總結(jié)等。在這個過程中還可以看到每個人的指點才干如何，獨立見解如何，能否傾聽他人的意見，能否尊重他人，能否進犯他人的發(fā)言權等。.4、角色扮演事先向被試者提供一定的背景情況和角色闡明，模擬時要求被試者以角色身份完成一定的活動或義務，例如接待來訪、主持會議、匯報任務等。.5、即席發(fā)言就是指主試給被試者出一個標題，讓被試者稍作預備后按標題要求進展發(fā)言，以便了解被試者有關的心思素質(zhì)和潛在才干的一種測評方法。主要了解被試者的快速思想反映才干、了解才干、思想的發(fā)散性、言語的表達才干、言談舉止、風度氣質(zhì)等方面的心思素質(zhì)。.二、情景模擬的評價優(yōu)點：1、信度高2、效度高3、預測性強4、使被試者進展一次系統(tǒng)的模擬練習，提高了管理程度缺陷：1、時間長2、費用比較高3、要有專家指點4、不能夠大規(guī)模運用.三、運用情景模擬的對策1、在員工招聘中先用其他的方法挑選掉大部分不合格的應聘者，在最后階段才用情景模擬方法測評，這樣可以節(jié)省時間，降低費用。2、請專業(yè)公司或?qū)I(yè)機構來主持情景模擬.第四節(jié)面試一、什么是面試〔一〕、定義：要求被試者用口頭言語來回答主試提問，以便了解被試者心思素質(zhì)和潛在才干的測評方法?！捕场⒁饬x1、提供時機察看應聘者2、給雙方提供了解任務信息的時機3、可以了解應聘者的知識、技藝、才干等.4、可以察看到被試者的生理特點5、可以了解被試者非言語的行為6、了解被試者的其他信息〔三〕、面試的分類1、平常面談2、正式面試3、隨機問答4、論文爭辯.〔四〕

面試設計的程序1、任務分析2、確定目的3、在任務分析的根底上，編制各種問題4、制定規(guī)范答案.二、提高面試效果應留意的事項〔一〕

緊緊圍繞面試的目的?！捕?/p>

制造調(diào)和的氣氛〔三〕

防止反復說話〔四〕

對每一個被試者前后要一致〔五〕問的問題盡量要與任務有直接的關系〔六〕

對被試者要充分注重〔七〕

防止過于自信〔八〕防止刻板印象.〔九〕留意非言語行為〔十〕

防止不用要的誤差〔十一〕留意第一印象〔十二〕防止“與我