第六講 員工激勵(lì)

第六講員工激勵(lì)本章重點(diǎn)：

1、激勵(lì)理論

2、員工激勵(lì)的類型和機(jī)制

3、員工激勵(lì)方法教學(xué)方法：講授法、討論法你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）第一節(jié)激勵(lì)理論

一、激勵(lì)的定義激勵(lì)是指通過激發(fā)人的動(dòng)機(jī)而促使其去做有目的的行為的過程。二、激勵(lì)的作用：激勵(lì)在管理職能中的作用表現(xiàn)在它能有效地開發(fā)人力資源；

激勵(lì)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中的作用表現(xiàn)在它能有效地統(tǒng)一組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)；激勵(lì)對職工提高效的作用表現(xiàn)在它能有效地協(xié)調(diào)利益分配中的矛盾。有研究表明，一個(gè)人在無激勵(lì)狀態(tài)下工作，只能發(fā)揮個(gè)人潛能的20%-30%，但通過適當(dāng)?shù)募?lì)，員工的潛力可以發(fā)揮80%-90%，而發(fā)揮的程度取決于激勵(lì)的程度。

三、激勵(lì)過程激勵(lì)的心理機(jī)制：需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)。激勵(lì)模式：根據(jù)行為學(xué)的研究，人的需要、動(dòng)機(jī)、行為與滿足之間，可以用簡單的模式表示：未滿足的需要報(bào)酬動(dòng)機(jī)行為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的滿足激勵(lì)的一般模式一組圖片24小時(shí)前的他們12小時(shí)后的他們6小時(shí)后的他們他們走后的她們?yōu)榱苏l？失去了依靠，他們該怎么辦？沒了丈夫，年輕的她，路在何方？一問：他們是干什么的？二問：你會(huì)選擇他們的職業(yè)嗎？為什么？1、需要層次論(馬斯洛)生理需要安全需要?dú)w屬與愛的需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要

各層次的需要是一種滿足-遞進(jìn)關(guān)系，只有當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫綕M足后就會(huì)產(chǎn)生高一層次的需要，這時(shí)低層次需要不再具有激勵(lì)作用。對人力資源管理的啟示：管理者應(yīng)根據(jù)人們的最主要需求，制定有針對性的措施進(jìn)行激勵(lì)。運(yùn)用舉例：越來越多的城市人“自給自足”式生活：陽臺上種點(diǎn)菜、自已動(dòng)手做飲料。這和我國古代農(nóng)民的自給自足的何區(qū)別？

生存健康古代社會(huì)現(xiàn)代社會(huì)管理運(yùn)用舉例：為了留住人才，有的組織提出三個(gè)策略：即待遇留人、感情留人和事業(yè)留人，這其中就有馬斯洛的需要層次理論為依據(jù)。生理需要安全需要?dú)w屬需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要待遇留人感情留人事業(yè)留人

需要層次理論還啟示我們:人除了追求低層次的需要之外,還要不斷地追求高層次需要,我們還需要被尊重，渴望被認(rèn)同，希望人格與自身價(jià)值被承認(rèn)。因此，我們要做到：尊重身邊的每一個(gè)人，讓彼此處于平等、和諧的環(huán)境中，就可以在友好的氣氛中享受生命的意義與快樂。

猜猜看，他丈夫會(huì)開門嗎？

小故事分享

一位很有名的劇院經(jīng)理來拜訪大仲馬。一見面，他連帽子也沒脫下，就冒火地問這位劇作家為什么把最新的劇本賣給一家小劇院的經(jīng)理。大仲馬承認(rèn)有這么回事。這位經(jīng)理于是出了一個(gè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于他對手的高價(jià)，想把劇本買回來。大仲馬笑了笑說：“其實(shí)你的那位同行用一個(gè)很簡單的方法，就以很低的價(jià)格把劇本買走了?！?/p>

“那是怎么回事？”

“因?yàn)樗耘c我交往為榮，并且一見面就脫下帽子?！?/p>

智慧提示：

你可以沒有金錢，你可以沒有地位，你可以沒有智慧，但你不能沒有禮貌，學(xué)會(huì)禮貌待人，在尊重別人的同時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己也正被別人尊重著。

2、ERG理論（阿爾德弗）

1965年于馬斯洛層次需要理論基礎(chǔ)上提出ERG理論，該理論的核心內(nèi)容是將人的需要分為三類：一是生存需要（existenceneeds）、二是關(guān)系需要（relatednessneeds）、三是成長需要（growthneeds）。這三類需要也有層次高低之分，但這幾個(gè)需要除了”滿足—弟進(jìn)“關(guān)系之外，還具有”挫折—后退“關(guān)系，即個(gè)體進(jìn)入高層需要后，如果得不到滿足，個(gè)體會(huì)退回前一層次的需要。

該理論的應(yīng)用主要表現(xiàn)為：管理者應(yīng)該尋找并明確工作者的主要需求是生存、關(guān)系和成長中的哪一個(gè)，有針對性地制定激勵(lì)措施。當(dāng)下屬的成長需要受挫時(shí)，管理者可以引導(dǎo)其轉(zhuǎn)向滿足關(guān)系需要或生存需要。

例如：麥卡錫咨詢公司在09年4月份對一些公司做過員工滿意度調(diào)查，那次的調(diào)查結(jié)果顯示，公司員工的滿意度極高。這么高的滿意度是因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，人們對擁有一個(gè)工作崗位滿足了生存需要，才感覺到非常滿意。受經(jīng)濟(jì)環(huán)境逐漸好轉(zhuǎn)的影響，員工對工作的滿意度稱逐漸下滑的趨勢討論：在企業(yè)管理中，哪些因素能夠激勵(lì)你努力工作？

工資獎(jiǎng)金福利工作條件人際關(guān)系組織愿景工作本身工作成就尊重與信任個(gè)人發(fā)展?jié)M意？沒有不滿意滿意3、赫茨伯格的“雙因素理論”

這是美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的，他通過調(diào)查研究后得出關(guān)于員工對工作感到滿意和不滿意的新觀點(diǎn)。滿意

沒有滿意沒有不滿意

不滿意激勵(lì)因素保健因素滿意

不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意—不滿意觀的對比激勵(lì)因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，它往往與工作內(nèi)容有關(guān)。如責(zé)任感、受到尊重、表揚(yáng)或晉升等。保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，它往往與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)。如公司政策制度、報(bào)酬、福利、地位或人際關(guān)系等。赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論滿意因素與不滿意因素對比表雙因素理論

馬斯洛模式與赫茨伯格模式比較圖

對人力資源管理的啟示：該理論為人力資源管理提供了新思路，按照這一理論，組織在制定激勵(lì)政策或措施時(shí)，應(yīng)事先考慮到不同的預(yù)期效果，如有些政策只能消除不滿意感，并不能產(chǎn)生滿意感，有些措施卻能使人產(chǎn)生滿意感，組織應(yīng)盡可能使每一種激勵(lì)措施能夠產(chǎn)生被激勵(lì)者的滿意感，至少達(dá)到消除不滿意感。

另外，該理論產(chǎn)生于美國文化背景中，是基于對工程師和會(huì)計(jì)師的研究提出來的，所以工資和獎(jiǎng)金都是保健因素，但對于其他國家文化背景來說，或者收入水平較低的工作者群體來說，工資和獎(jiǎng)金應(yīng)該被視為激勵(lì)因素。因此，哪些因素歸為保健因素，哪些歸為激勵(lì)因素要因時(shí)因地而異。

4、期望理論（弗魯姆）

1964年在《工作與激勵(lì)》一書中提出，該理論的一個(gè)理論假設(shè)是人是理性的，在做決定之前會(huì)進(jìn)行比較和判斷。M=V×EM——激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V——效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的