第六章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬管理課件薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第六章10/17/2023里奇?zhèn)?RidgewayHospital)醫(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務(wù)。里奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職工資的雇員。里奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性。用因素計點法，里奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中的最低限的薪水。隨著雇員們在他們的工作中的不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對里奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬支付經(jīng)理瑪麗·克拉弗特(MaryCraft)注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率?，旣悰Q定對這件事進行調(diào)查，看一看是否是醫(yī)院的付薪實踐造成了這一問題。開篇案例10/17/2023理療師在薪金等級中屬于第8級。里奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的付薪范圍是17500美元~22500美元。瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，里奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手，蘭利(Langley)醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為21000美元~27000美元。很顯然，里奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，瑪麗決定召開一次會議來討論如何應(yīng)付。出席會議的有主管人力資源的副總裁保羅·皮特森(PaulPeterson)和他的助手比爾·約翰森(BillJohson)。比爾建議里奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師付薪標準能與蘭利醫(yī)院的付薪情況相當。而保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞里奇?zhèn)メt(yī)院的工作評估計劃的可信度，并會導(dǎo)致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別8中的雇員們。開篇案例10/17/2023思考:如何理解對外競爭力?你是否同意保羅提出的將理療師工作重新分類到支付級別10會導(dǎo)致士氣問題的說法？你能想出一個更好地解決此問題的辦法嗎？請解釋。一般地，當內(nèi)部崗位價值評估與外部市場薪酬定價相矛盾時，如何解決？開篇案例10/17/2023基于職位的薪酬體系設(shè)計：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計工作分析薪酬調(diào)查職位評價薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)10/17/2023薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟寬帶薪酬含義及特點寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點案例分析:某公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)概念薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計10/17/2023薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排。它所要強調(diào)的是職位或者技能等級的數(shù)量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么。它一般包括：薪酬的等級數(shù)量，同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍，相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)概念10/17/2023薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)概念：回顧上一章開篇案例10/17/2023工資水平1234工資級別薪酬市場線薪酬市場線為什么要建立等級？薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)概念10/17/2023WhyBotherwithGradesandRanges?Offerflexibilitytodealwithpressuresfromexternalmarketsanddifferencesamongfirms

ExternalpressuresDifferencesinquality(KSAs)amongindividualsinexternalmarketDifferencesinproductivityorvalueofqualityvariationsDifferencesinmixofpayformsofcompetitorsInternalpressuresRecognizeindividualperformancedifferenceswithpayMeetemployees’expectationsthattheirpaywillincreaseovertimeEncourageemployeestoremainwithorganization薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)概念10/17/2023工資曲線與薪酬等級結(jié)構(gòu)每個工資等下面設(shè)有幾個工資級，給每個工資等制定一套工資率。雇主可以在一個工資等級范圍內(nèi)，對不同績效或資歷不同的人，靈活給付工資達到吸引和留住優(yōu)秀的人才的目的。優(yōu)點薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)概念10/17/2023

市場定位確定根據(jù)市場趨勢職位特點確定員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定RMB1級2級3級4級職位等級晉升幅度（一般10-20%）薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)概念10/17/2023浮動幅度和交叉重疊（RangeandOverlap）1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500Grade區(qū)間范圍變動比率：1200-800800中位值級差：1125-1000100012.5%jumpeachpromotion每晉升,增加12.5%重疊部分：1,200-9003001,350-900450==67%RMB薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)概念=40%=12.5%10/17/2023結(jié)構(gòu)策略是指企業(yè)在薪酬制度設(shè)計中在薪酬的平等化和階層化之間的權(quán)衡。平等化—公司的薪酬層次較少，最高與最低水平之間差距較小，相鄰的工資檔次之間差距也較小。階層化—公司的薪酬層次較多，最高與最低水平之間差距較大，相鄰的工資檔次之間差距也較大。從理論上，選擇哪一種，應(yīng)取決于公司的工作組織方式。如果工作完成以團隊和部門為核心，應(yīng)選擇平等化；如果工作的完成以員工個人為核心，應(yīng)選擇差異化。薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)概念10/17/2023薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟寬帶薪酬含義及特點寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)概念薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計案例分析:某公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計10/17/2023DeterminingExternally

CompetitivePayLevelsandStructuresExternalcompetitiveness:PayrelationshipsamongorganizationsSetPolicySelectmarketDesignsurveyDrawpolicylinesMergeinternal&externalpressuresCompetitivepaylevels,mix,andstructuresSomeMajorDecisionsinPayLevelDeterminationDeterminepay-levelpolicy.Definepurposeofsurvey.Specifyrelevantlabormarket.Designandconductsurvey.Interpretandapplyresults.Designgradesandrangesorbands.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟10/17/20231.ConstructaMarketPayLineDefinitionofmarketpaylineLinksacompany’sbenchmarkjobsonhorizontalaxis(internalstructure)withmarketratespaidbycompetitors(marketsurvey)onverticalaxisApproachestoconstructingamarketpaylineFreehandapproachRegressionanalysis薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟10/17/2023FromRegressionResultstoaMarketLine薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟10/17/2023UnderstandingRegressionJobEvaluationPoints204060Survey:Salary($000)208012010016014018086121014416TechASrTechEng1Eng3Eng5Mgr1Mgr3薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟10/17/2023CombineInternalStructureandExternalMarketRatesTwopartsofthetotalpaymodelhavemergedInternallyalignedstructure-HorizontalaxisExternalcompetitivedata-VerticalaxisTwoaspectsofpaystructurePay-policylinePayranges薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟10/17/2023FromPolicytoPractice:PayPolicyLineApproachestotranslateexternalcompetitivepolicyintopracticeChoiceofmeasure50thpercentileforbasepay75thpercentilefortotalcompensationUpdatingPolicylineaspercentofmarketlineSpecifyapercentaboveorbelowmarketlineanemployerintendstomatchOtheroptionsPayamongtheleadersLeadforsomejobfamiliesandlagforothers薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟10/17/2023FromPolicytoPractice:GradesandRangesDevelopgradesEstablishrangemidpoints,minimums,andmaximumsOverlap薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟10/17/2023ABCDEFExternalCompetitiveness:

SalariespaidbycompetitorsPayPolicyLine30,00035,00040,00045,00050,00055,000GHIJKLMNOPInternalStructure:JEPoints2.DevelopPayGrades薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟10/17/2023DevelopGradesGradesgroupjobevaluationdataonhorizontalaxisAlljobsconsideredsubstantiallyequalforpaypurposesplacedinsamegradeEachpaygradehasitsownpayrangeandalljobsinasinglegradehavesamepayrangeEnhancesabilitytomovepeopleamongjobswithinagradewithnochangeinpayHowmanypaygrades?NumberofjobsOrganizationhierarchyReportingrelationships薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟10/17/20233.EstablishRangeMidpoints,Minimums,andMaximumsRangesgroupsalarydataonverticalaxisEstablishupperandlowerpaylimitsforalljobsineachgradeExhibit8.16MidpointscorrespondtocompetitivepaypolicyPointwherepay-policylinecrossescenterofeachgradeOftenrepresentsbasepayforaseasonedemployee薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟10/17/2023RangeMidpoint,Minimum,andMaximum薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟10/17/2023EstablishRangeMidpoints,

Minimums,andMaximumsSizeofrangebasedonjudgmentabouthowrangessupportCareerpathsPromotionsOtherorganizationsystemsTypicalrangespreadTop-levelmanagementpositions–30to60%aboveandbelowmidpointEntrytomidlevelprofessionalandmanagerialpositions–15to30%aboveandbelowmidpointOfficeandproductionpositions–5to15%aboveandbelowmidpoint薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟10/17/20234.OverlapImportanceofoverlapExhibit:RangeOverlapHighdegreeofoverlapandlowmidpointdifferentialsExhibit(a)SmallrangeswithlessoverlapExhibit(b)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟10/17/2023RangeOverlap薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟10/17/2023薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟總結(jié)：通觀被評價職位的點值狀況,根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序按職位點數(shù)對職位進行初步分組根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來?？疾煨匠陞^(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟10/17/2023薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟寬帶薪酬含義及特點寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點薪酬結(jié)構(gòu)及相關(guān)概念薪酬水平及其外部競爭性案例分析:某公司薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計10/17/2023所謂寬帶薪酬結(jié)構(gòu)或者薪酬寬帶（broadbanding），仍然是一種薪酬結(jié)構(gòu)的范疇，只不過它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代。寬帶薪酬含義及特點10/17/2023FromPolicytoPractice:BroadBandingAlternativetotraditionalsalarystructuresInvolvescollapsingsalarygradesintoafewbroadbands,eachwithasizablerangeOneminimumandonemaximumRangemidpointoftennotusedPurposesProvideflexibilitytodefinejobresponsibilitiesmorebroadlyFostercross-functionalgrowthanddevelopmentEasemergersandacquisitions寬帶薪酬含義及特點10/17/2023FromGradestoBands寬帶薪酬含義及特點10/17/2023寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點及作用：寬帶薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。寬帶薪酬含義及特點10/17/2023寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的局限：要求管理者更加注重員工個人發(fā)展和培訓(xùn),對溝通管理要求較高；結(jié)構(gòu)形式過于寬泛,沒有明確的職位界定,因此很難把握確切的薪酬水平,市場薪酬調(diào)查技術(shù)很難得到應(yīng)用；難以滿足某些員工職位晉升或事業(yè)發(fā)展的需求；要求寬松的管理，賦予直線經(jīng)理更大的薪酬決策和管理權(quán)限，這樣有可能造成人工成本難以控制，上升幅度較大；加大了績效管理的難度。寬帶薪酬含義及特點10/17/2023ContrastsBetweenRangesandBandsRangessupport...SomeflexibilitywithincontrolsRelativelystableorganizationdesignRecognitionviatitlesorcareerprogressionMidpoint