薪酬方案模板

薪酬方案fillin"輸入封面落款公司名稱,不需要請(qǐng)直接擬定"目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 2第二章 薪酬體系 3第三章 薪酬構(gòu)造 4第四章 年薪制 7第五章 分成工資制 10第六章 構(gòu)造工資制 12第七章 計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制 14第八章 固定工資制 16第九章 工資定級(jí)與調(diào)節(jié) 17第十章 工資特區(qū) 19第十一章 其她 20第十二章 附則 22附件一:總部崗位工資等級(jí)表 23附件二:印制板事業(yè)部崗位工資等級(jí)表 24

總則合用范疇本方案合用于AB股份有限公司(下列簡(jiǎn)稱公司)全體員工。目的使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益,把短期收益、中期收益與長(zhǎng)久收益有效結(jié)合起來。原則薪酬作為分派價(jià)值形式之一,遵照按勞分派、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。根據(jù)薪酬分派的根據(jù)是:奉獻(xiàn)、能力和責(zé)任?？傮w水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。

薪酬體系公司薪酬體系涉及五種不同類型:與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有關(guān)的年薪制;與銷售業(yè)績(jī)有關(guān)的分成工資制;與日常管理、科研開發(fā)、服務(wù)支持、生產(chǎn)操作等工作有關(guān)的構(gòu)造工資制;與完畢工作量直接有關(guān)的計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制;與崗位有關(guān)的固定工資制。對(duì)于高層管理人員采用年薪制。其特性是對(duì)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定并發(fā)放對(duì)應(yīng)的薪酬。對(duì)于承當(dāng)產(chǎn)品銷售/營(yíng)銷任務(wù)的員工實(shí)施銷售分成工資制。對(duì)于中基層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、后勤管理人員以及工作難以量化的生產(chǎn)操作工人采用構(gòu)造工資。對(duì)于工作成果能夠量化且工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人采用計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制。對(duì)于工作量均衡的生產(chǎn)操作工人、后勤服務(wù)工人采用固定工資制。其特性是每月支付固定工資。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。離退休人員的薪酬另行規(guī)定。

薪酬構(gòu)造公司員工收入總體上涉及下列幾個(gè)構(gòu)成部分,并根據(jù)不同人員有不同的組合。崗位工資,根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的成果擬定各崗位的初始等級(jí),根據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn),參考員工技能因素?cái)M定各自的崗位工資等級(jí),體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。績(jī)效工資,與工作業(yè)績(jī)直接掛鉤。獎(jiǎng)金,超出年度經(jīng)營(yíng)目的而予以的獎(jiǎng)勵(lì)。附加工資,涉及工齡工資、醫(yī)療補(bǔ)貼、一孩化補(bǔ)貼、餐費(fèi)等補(bǔ)貼,勞保津貼,以及個(gè)人所得稅、保險(xiǎn)、宿舍租金等扣除項(xiàng)目。崗位工資崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的奉獻(xiàn)。員工的崗位工資重要取決于目前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)定的成果作為擬定崗位工資等級(jí)的根據(jù),采用一崗多薪,按技能分檔的方式擬定各員工的崗位工資等級(jí)。崗位工資的用途崗位工資是擬定員工收入中其它部分的基礎(chǔ),作為下列項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù):績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù);年終獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù);加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù);事病假工資計(jì)算基數(shù);外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù);其它基數(shù)。擬定崗位工資的原則以崗定薪,薪隨崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;針對(duì)不同的職系設(shè)立晉級(jí)通道,激勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系崗位評(píng)價(jià)。從責(zé)任、所需技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境四個(gè)方面對(duì)各崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),按照管理職系、技術(shù)職系、財(cái)務(wù)職系、行政事務(wù)職系、銷售/營(yíng)銷職系、工勤職系分類排序。按照崗位評(píng)價(jià)的成果將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到《崗位工資等級(jí)表》對(duì)應(yīng)職系的員級(jí)職稱各檔中。擬定各等級(jí)工資數(shù)。各等級(jí)崗位工資數(shù)目與各業(yè)務(wù)單元效益有關(guān),具體金額各單位另行規(guī)定。按職稱調(diào)節(jié)。根據(jù)聘任職稱將員工對(duì)應(yīng)到對(duì)應(yīng)職稱系列的對(duì)應(yīng)等級(jí)。根據(jù)崗位與職稱就高原則擬定員工的工資等級(jí)。管理職系中部門經(jīng)理以上人員及工勤職系中后勤服務(wù)人員不考慮職稱因素。具體參見附件一:《崗位工資等級(jí)表》績(jī)效工資績(jī)效工資分為以崗位工資為基礎(chǔ)的月度績(jī)效工資、季度績(jī)效工資和計(jì)時(shí)/計(jì)件工資三種形式。季度績(jī)效工資合用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員。季度績(jī)效工資與員工每季度的考核成果掛鉤。月度績(jī)效工資合用于工人,其特性是員工個(gè)人工作難以量化考核,工作成果受其它崗位影響大。月度績(jī)效工資與員工每月的考核成果掛鉤。計(jì)時(shí)/計(jì)件工資合用于工人,其特性是員工個(gè)人工作易量化考核且工作量波動(dòng)幅度大。計(jì)時(shí)/計(jì)件工資按照員工每月實(shí)際完畢的工時(shí)或工件數(shù)量計(jì)算。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同,分為年終獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分成和收入分成三種形式。年終獎(jiǎng)金:以崗位工資為基礎(chǔ),與年度考核成果和公司年度經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤,是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工業(yè)績(jī)的一種激勵(lì)。合用于除執(zhí)行利潤(rùn)和分成工資制以外的全部員工。利潤(rùn)/收入分成獎(jiǎng)合用于股份公司總經(jīng)理和各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理。與其核心業(yè)績(jī)指標(biāo)完畢狀況直接有關(guān),具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照超額稅后凈利潤(rùn)/銷售收入的一定比例來擬定,分成比例由股份公司董事會(huì)擬定。針對(duì)與銷售工作直接有關(guān)的人員及儀器公司技術(shù)開發(fā)部的人員,也采用收入分成獎(jiǎng),具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照銷售回款的一定比例結(jié)合其它影響因素來擬定,分成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理辦公會(huì)商討,各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理審批。附加工資附加工資=工齡工資+醫(yī)療補(bǔ)貼+一孩化補(bǔ)貼+勞保津貼+住房公積金+養(yǎng)老保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+其它補(bǔ)貼—應(yīng)扣項(xiàng)目工齡工資:工齡增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和豐富,代表著能力和績(jī)效潛能的提高。服務(wù)年限不同,員工的成熟程度不同,為公司做的奉獻(xiàn)不同,對(duì)員工分段予以對(duì)應(yīng)的回報(bào)。服務(wù)年限1-3年3-6年6-9年以上工齡工資+10元/年+20元/年+30元/年+10元/年在我司以外其它單位的工齡工資為5元/年。醫(yī)療補(bǔ)貼是對(duì)員工醫(yī)療支出的補(bǔ)貼,發(fā)放原則為每月元。一孩化補(bǔ)貼針對(duì)執(zhí)行國(guó)家計(jì)劃生育政策、生育獨(dú)生兒女的員工,發(fā)放原則為每月元。勞保津貼針對(duì)工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度特殊的崗位員工,不同崗位補(bǔ)貼原則不同,具體數(shù)額參考公司有關(guān)規(guī)定。住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承當(dāng)一部分,具體數(shù)額參見國(guó)家有關(guān)規(guī)定和公司有關(guān)政策。其它補(bǔ)貼:由于通貨膨脹、物價(jià)上漲等因素,公司予以對(duì)應(yīng)補(bǔ)貼。應(yīng)扣項(xiàng)目涉及個(gè)人所得稅、保險(xiǎn)中個(gè)人應(yīng)承當(dāng)部分等。

年薪制合用范疇年薪制合用于股份公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書;印制板事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理及事業(yè)部下屬子公司總經(jīng)理;子/分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師。年薪制的收入構(gòu)造收入整體構(gòu)成=基礎(chǔ)年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪+附加工資基礎(chǔ)年薪將不同崗位按照分類對(duì)應(yīng)到A、B、C、D、E、F中。類別ABCDEF崗位董事長(zhǎng)總經(jīng)理股份公司副總經(jīng)理董秘、事業(yè)部總經(jīng)理顯示屏公司總經(jīng)理事業(yè)部副總儀器、覆銅板公司總經(jīng)理顯示屏副總分公司副總PCB下屬子公司總經(jīng)理每一崗位年薪分為三檔,新任職的經(jīng)營(yíng)者從最低一檔起薪。出色完畢經(jīng)營(yíng)目的者,經(jīng)董事會(huì)綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素,討論同意,可晉升一檔。崗位類別ABCDEF1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔基礎(chǔ)年薪(萬元)60484242363018151215121110987.265獎(jiǎng)勵(lì)年薪獎(jiǎng)勵(lì)年薪是各級(jí)公司超額完畢考核指標(biāo)后的獎(jiǎng)金,根據(jù)不同人員的責(zé)任不同,擬定不同的獎(jiǎng)金分派方案。獎(jiǎng)金擬定原則:獎(jiǎng)金不超出基礎(chǔ)年薪的2-3倍;根據(jù)不同職務(wù)、年度業(yè)績(jī)指標(biāo)完畢狀況擬定。親密結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略,擬定股份公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理及各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)年薪的分成基礎(chǔ)和分成比例:董事長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)年薪由董事會(huì)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行、實(shí)施狀況決定,應(yīng)保持在基礎(chǔ)年新的1-2倍之間。各級(jí)總經(jīng)理: 方案一:獎(jiǎng)勵(lì)年薪=q*∑a*ba,超額利潤(rùn)/收入,即超出經(jīng)營(yíng)目的部分,作為分成基礎(chǔ):股份公司:按總利潤(rùn)分成;印制板事業(yè)部:支柱業(yè)務(wù),按利潤(rùn)分成;顯示屏、覆銅板:努力發(fā)展的業(yè)務(wù),按收入分成;儀器:收割業(yè)務(wù),按利潤(rùn)分成b,分成比例:以下表所示,根據(jù)收入/利潤(rùn)完畢比例分段擬定分成比例,并累加計(jì)算a*b:崗位收入/利潤(rùn)完畢比例[100%,110%](110%,120%](120%,150%]150%以上股份公司總經(jīng)理2%2．5%1%5‰事業(yè)部總經(jīng)理1．5%2%1%5‰顯示屏總經(jīng)理4‰7‰9‰5‰儀器總經(jīng)理10%15%10%5%覆銅板總經(jīng)理3‰6‰9‰5‰q,核心業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)完畢比例方案二:獎(jiǎng)勵(lì)年薪=基礎(chǔ)年薪×核心業(yè)績(jī)指標(biāo)q除(二)之外合用于年薪制的其它人員獎(jiǎng)金的擬定:獎(jiǎng)勵(lì)年薪=基礎(chǔ)年薪/12×考核系數(shù)×總經(jīng)理KPI完畢比例×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)闡明:考核系數(shù)為本人年度考核成果?？偨?jīng)理KPI完畢比例為本單位總經(jīng)理核心業(yè)績(jī)指標(biāo)完畢狀況。公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況有關(guān)的系數(shù)。責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。系數(shù)分布以下所示(下同):責(zé)任高層中層基層普通員工系數(shù)5432年薪制工資的支付基礎(chǔ)年薪和附加工資按月發(fā)放。月收入=基礎(chǔ)年薪/12+附加工資獎(jiǎng)勵(lì)年薪下年初發(fā)放。

分成工資制各業(yè)務(wù)單元直接從事銷售、營(yíng)銷的人員或團(tuán)體采用分成工資制。收入構(gòu)造收入整體構(gòu)成=(崗位工資+績(jī)效工資)×調(diào)節(jié)系數(shù)+銷售分成獎(jiǎng)+附加工資調(diào)節(jié)系數(shù)如果個(gè)人或團(tuán)體銷售業(yè)績(jī)?nèi)菀缀饬?可減小調(diào)節(jié)系數(shù)值,提高分成工資占總收入的比重,使之達(dá)成約50%(調(diào)節(jié)系數(shù)=0.65)左右;而如果銷售業(yè)績(jī)不易衡量,且受外部因素影響大,則應(yīng)增大調(diào)節(jié)系數(shù)值,使銷售分成占總收入的比重減小,在20%(調(diào)節(jié)系數(shù)=1)以內(nèi)。各業(yè)務(wù)單元根據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、年銷售狀況差別以及員工與否喜歡承當(dāng)壓力、風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)分別確認(rèn)?？?jī)效工資績(jī)效工資為季度績(jī)效工資:季度績(jī)效工資=崗位工資×個(gè)人季度考核系數(shù)季度績(jī)效工資在完畢季度考核后于下季度按月平均兌現(xiàn)。銷售分成獎(jiǎng)銷售分成獎(jiǎng)是對(duì)銷售人員實(shí)現(xiàn)銷售收入目的的獎(jiǎng)勵(lì)。銷售分成獎(jiǎng)=∑年實(shí)現(xiàn)銷售收入Ri×∏Pij×分段分成比例bi表達(dá)某一銷售業(yè)務(wù);Ri表達(dá)i業(yè)務(wù)的銷售收入。j表達(dá)對(duì)i銷售業(yè)務(wù)的影響因素,如新老客戶等;∏Pij表達(dá)多種因素對(duì)應(yīng)銷售收入實(shí)現(xiàn)的影響程度的連乘積。銷售分成基數(shù):年銷售收入Ri確實(shí)認(rèn)銷售分成基數(shù)重要能夠通過兩種方式計(jì)算:一是合同額,二是實(shí)際發(fā)生的銷售收入。各業(yè)務(wù)單元原則上應(yīng)采用第二種方式核算分成基數(shù),即需在當(dāng)年實(shí)際產(chǎn)生的銷售回款額的基礎(chǔ)上進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),以滿足公司正常經(jīng)營(yíng)對(duì)現(xiàn)金流的規(guī)定。各業(yè)務(wù)單元根據(jù)自己貨款回收周期擬定調(diào)節(jié)后的分成基數(shù)。假設(shè)應(yīng)收賬款回收周期平均為6個(gè)月,某筆貨款在5月份到賬,分成方式舉例以下:若該貨款回收周期(T)≤6個(gè)月,對(duì)這部分銷售額實(shí)施全額分成獎(jiǎng)勵(lì);若6<T≤8,乘80%的系數(shù)后實(shí)施分成獎(jiǎng)勵(lì);若8<T≤10,乘70%的系數(shù)后實(shí)施分成獎(jiǎng)勵(lì);若10<T≤12,乘50%的系數(shù)后實(shí)施分成獎(jiǎng)勵(lì);若T>12,將不再分成;若貨款超出3倍平均應(yīng)收賬款回收周期,將從下年度實(shí)際完畢的銷售回款額中抵扣,抵扣后的余額作為分成獎(jiǎng)勵(lì)的核算基數(shù)。銷售收入的影響因素由于新老客戶、公司其它人員協(xié)助程度、銷售費(fèi)用、地區(qū)銷售難度等不同,銷售收入實(shí)現(xiàn)的難度不同,銷售人員付出的努力程度不同,并且對(duì)公司的奉獻(xiàn)也不同。各業(yè)務(wù)單元應(yīng)綜合考慮影響銷售業(yè)績(jī)的重要因素,并根據(jù)各因素的影響程度賦予不同的調(diào)節(jié)值。舉例:新開發(fā)客戶,Pi1=1.1;重要由總經(jīng)理努力下簽的訂單,Pi2=0.7;營(yíng)銷費(fèi)用預(yù)算超支10%,Pi3=1-營(yíng)銷費(fèi)用超支率=1-10%=0.9。則∏Pij=1.1×0.7×0.9分成比例的擬定對(duì)完畢不同銷售目的的比例采用不同分成比例分成。年度銷售指標(biāo)完畢率低于50%的人員不享有分成獎(jiǎng)勵(lì)。銷售目的完畢比例[50%,100%](100%,120%](120%,150%]150%以上分成比例1‰2‰3‰5‰銷售分成比例由各業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理根據(jù)具體狀況制訂,報(bào)本單位財(cái)務(wù)部、人力資源管理部門備案。若某項(xiàng)業(yè)務(wù)為團(tuán)體共同努力的成果,則對(duì)實(shí)現(xiàn)的銷售收入進(jìn)行分解。針對(duì)業(yè)務(wù)員在參加承攬項(xiàng)目中的奉獻(xiàn)和體現(xiàn),由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或市場(chǎng)部經(jīng)理在業(yè)務(wù)承攬或者推行完畢后進(jìn)行考核,根據(jù)各人在其中的奉獻(xiàn)劃分承攬合同額。銷售人員正常離開公司的,其在職期間的分成獎(jiǎng)金應(yīng)按本措施計(jì)發(fā)。由于銷售人員無法抗拒的因素,所造成的銷售指標(biāo)和回款指標(biāo)不能按計(jì)劃完畢,經(jīng)審查后應(yīng)對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)節(jié)。

構(gòu)造工資制合用范疇構(gòu)造工資制合用于中層管理人員、職能人員、科研人員、科研輔助人員、營(yíng)銷輔助人員、生產(chǎn)管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員以及工作難以量化的工人。收入構(gòu)造收入整體構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+附加工資中層管理人員收入中層管理人員涉及除市場(chǎng)部以外的全部部門經(jīng)理。收入整體構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+附加工資績(jī)效工資=崗位工資×個(gè)人季度考核系數(shù)績(jī)效工資季度考核,于下季度按月平均發(fā)放。年終獎(jiǎng)金=崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)公司效益系數(shù)是與所在公司年度效益狀況有關(guān)的系數(shù)。責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。職能人員、科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員收入職能人員涉及股份公司職能部門普通管理人員,事業(yè)部職能部門普通管理人員,各子/分公司職能部門普通管理人員。科研人員、科研輔助人員及生產(chǎn)技術(shù)人員指從事工藝技術(shù)研究、技術(shù)指導(dǎo)的人員。收入整體構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+附加工資績(jī)效工資=崗位工資×個(gè)人季度考核系數(shù)績(jī)效工資季度考核,于下季度按月平均發(fā)放。年終獎(jiǎng)金=崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù)×部門年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)部門年度考核系數(shù)是與部門年度業(yè)績(jī)有關(guān)的系數(shù)。基層管理人員及工人收入合用范疇基層生產(chǎn)管理人員涉及各子/分公司制造部、品質(zhì)部、工藝部、技術(shù)開發(fā)部、物料部、計(jì)劃采購部下屬的從事直接生產(chǎn)管理的主管、室主任、領(lǐng)班、班組長(zhǎng)等?；鶎雍笄诠芾砣藛T涉及食堂管理、安全保衛(wèi)管理人員等。對(duì)于工作難以量化考核,或工作成果受其它崗位工作成果影響大的工人采用構(gòu)造工資制。收入整體構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+附加工資績(jī)效工資=崗位工資×個(gè)人月度考核系數(shù)績(jī)效工資月度考核,月度發(fā)放。年終獎(jiǎng)金=崗位工資×個(gè)人年度考核系數(shù)×部門年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)績(jī)效考核對(duì)于薪酬的影響績(jī)效考核與薪酬直接有關(guān)?？己顺晒w現(xiàn)為個(gè)人的月度/季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù),有關(guān)的考核系數(shù)定義以下:(詳見《考核管理措施》)個(gè)人考核系數(shù)考核成果優(yōu)良中基本合格不合格個(gè)人考核系數(shù)1．51．210．60．3部門考核系數(shù)考核成果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1．51．210．60．3

計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制合用于生產(chǎn)操作工人,其特性是這部分人員各月工作量波動(dòng)幅度大,工作成果能夠量化考核并重要由完畢的工時(shí)或工件數(shù)量決定。收入構(gòu)造收入整體構(gòu)成=崗位工資×調(diào)節(jié)系數(shù)+計(jì)時(shí)/計(jì)件工資+年終獎(jiǎng)金+附加工資調(diào)節(jié)系數(shù)由各業(yè)務(wù)單元根據(jù)各自的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和年銷售狀況差別分別確認(rèn),但不得高于0.8,重要用于調(diào)節(jié)固定工資與浮開工資的比重。計(jì)時(shí)/計(jì)件工資計(jì)時(shí)/計(jì)件工資是按照完畢的定額工時(shí)或工件數(shù)量與單位工時(shí)/工件的工資含量計(jì)算得到的收入。計(jì)時(shí)/計(jì)件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)節(jié)。針對(duì)不同的工作特點(diǎn),計(jì)時(shí)/計(jì)件工資的發(fā)放措施不同。個(gè)人計(jì)時(shí)/計(jì)件工資對(duì)個(gè)人工作相對(duì)獨(dú)立、受其它工序制約較少并對(duì)其它工序影響較少的崗位采用個(gè)人計(jì)時(shí)/計(jì)件工資。計(jì)算辦法為:計(jì)時(shí)/計(jì)件工資收入=個(gè)人完畢的工時(shí)或工件數(shù)量×單位工時(shí)或工件的工資含量小組計(jì)時(shí)/計(jì)件工資為提高工作效率和設(shè)備運(yùn)用率,加強(qiáng)工序之間的銜接和工人的配合,將聯(lián)系緊密的幾個(gè)工序組合,分派對(duì)應(yīng)工序的工人構(gòu)成一種小組,并指定一名小組負(fù)責(zé)人。將小組作為一種獨(dú)立核算單位,考核小組工作成果,統(tǒng)一計(jì)算小組總的工時(shí)或工件數(shù)量。小組內(nèi)部按一定比例分派工資收入。小組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入=小組完畢的工時(shí)或工件數(shù)量×單位工時(shí)或工件的工資含量小組負(fù)責(zé)人計(jì)時(shí)或計(jì)件收入=小組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入×發(fā)放系數(shù)小構(gòu)組員計(jì)時(shí)或計(jì)件收入=小組計(jì)時(shí)或計(jì)件總收入×(1－發(fā)放系數(shù))/小構(gòu)組員人數(shù)工時(shí)定額原則的編制工時(shí)定額原則由各業(yè)務(wù)單元人力資源部門組織專業(yè)技術(shù)人員編制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高,工時(shí)定額原則須定時(shí)修訂,確保先進(jìn)合理性。單位工時(shí)/工件的工資含量的擬定單位工時(shí)/工件的工資含量由子/分公司根據(jù)近期公司效益狀況,于每年年終或每六個(gè)月擬定下年或下一種六個(gè)月的執(zhí)行原則。年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金=(全年個(gè)人計(jì)件/計(jì)時(shí)工資/12)×部門年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)×責(zé)任系數(shù)

固定工資制合用條件市場(chǎng)化程度高,勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作規(guī)定狀況。勞動(dòng)力供應(yīng)充足,且競(jìng)爭(zhēng)較充足,如果不能勝任本工作,容易替代。人員流動(dòng)局限性小,公司有權(quán)裁減不能勝任工作的員工,受政策、成本等方面妨礙小。合用范疇每月工作量均衡的生產(chǎn)操作工人后勤服務(wù)工人,涉及門衛(wèi)、衛(wèi)生工、勤雜工、食堂服務(wù)工人收入構(gòu)造收入整體構(gòu)成=崗位工資+年終獎(jiǎng)金+附加工資(僅限法定保險(xiǎn)、所得稅扣除等項(xiàng)目)年終獎(jiǎng)金=2×崗位工資

工資定級(jí)與調(diào)節(jié)工資等級(jí)的擬定:中層及以上管理人員(不涉及部門副經(jīng)理)的工資等級(jí):初始工資等級(jí):根據(jù)所從事的崗位擬定;該類人員不參加職稱評(píng)定。工資等級(jí)在本管理層(中層或高層)晉升通道內(nèi)浮動(dòng)。工勤系列中采用固定工資的員工:聘任時(shí)根據(jù)崗位工資等級(jí);該類人員不參加職稱評(píng)定,在后來的工作過程中不進(jìn)行工資等級(jí)的調(diào)節(jié)。除(一)、(二)類員工之外的其它人員:初始工資等級(jí)按照崗位與學(xué)歷就高原則擬定。根據(jù)新到崗員工所在崗位對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)擬定初始工資等級(jí)。根據(jù)新到崗員工的學(xué)歷擬定初始工資等級(jí)。?？?35級(jí)起;本科:27級(jí)起;碩士:23級(jí)起;博士及以上:18級(jí)起。工資調(diào)節(jié)采用整體調(diào)節(jié)與個(gè)別調(diào)節(jié)相結(jié)合。整體調(diào)節(jié)是調(diào)節(jié)全部人員的崗位工資或附加工資,調(diào)節(jié)周期與調(diào)節(jié)幅度由董事會(huì)根據(jù)具體狀況擬定,原則上調(diào)節(jié)周期應(yīng)在一年以上。崗位工資整體調(diào)節(jié):根據(jù)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定。工資增加率應(yīng)低于公司勞動(dòng)生產(chǎn)率的增加。附加工資整體調(diào)節(jié):受宏觀環(huán)境影響而對(duì)工資進(jìn)行的調(diào)節(jié)。根據(jù)通貨膨脹、社會(huì)物價(jià)上漲狀況等擬定補(bǔ)貼金額。個(gè)別調(diào)節(jié)根據(jù)員工個(gè)人考核成果和職稱、崗位變動(dòng)決定。考核調(diào)節(jié)。年度考核成果為”優(yōu)”者,崗位工資等級(jí)在本職稱內(nèi)晉升一檔。年度考核成果為”不合格”的員工下降一檔工資。考核調(diào)節(jié)僅限于本職稱內(nèi)進(jìn)行。職稱變動(dòng)調(diào)節(jié)。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng),則員工工資等級(jí)升降通道調(diào)節(jié)到對(duì)應(yīng)職稱系列中,工資等級(jí)對(duì)應(yīng)上升一級(jí)。職稱評(píng)定管理措施另行規(guī)定。崗位變動(dòng)調(diào)節(jié)。若員工崗位發(fā)生變動(dòng),則工資等級(jí)變動(dòng)為對(duì)應(yīng)崗位、職稱系列的工資等級(jí)。所從事崗位在本類人員范疇內(nèi)發(fā)生變動(dòng)時(shí),其職稱仍保存,并可享有相對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)?？墒窍麓温毞Q評(píng)定按照新崗位所屬職稱系列進(jìn)行。崗位等級(jí)工資調(diào)節(jié)原則上每次只能上升或下降一級(jí)。崗位工資等級(jí)調(diào)節(jié)過程中,若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)成對(duì)應(yīng)崗位、職稱晉升通道最高檔,則工資等級(jí)不再根據(jù)考核調(diào)節(jié),除非該員工轉(zhuǎn)入其它晉升通道。

工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū),使工資向?qū)居休^大奉獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜,目的是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才,使公司與外部人才市場(chǎng)接軌,提高公司對(duì)核心人才的吸引力,增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則:特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),由雙方談判擬定;保密原則:為保障特區(qū)員工的順利工作,對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間嚴(yán)禁互相打探;限額原則:特區(qū)人員數(shù)目實(shí)施動(dòng)態(tài)管理,根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù),寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人才的裁減針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才,年終根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有下列狀況者自動(dòng)退出人才特區(qū):考核總分低于預(yù)定原則;人才供求關(guān)系變化,不再是市場(chǎng)稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超出公司工資總額的5%。

其她試用期工資原則試用期間工資表:(單位:元)學(xué)歷中專及下列大專大本碩士博士及以上試用期工資600100015003000試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級(jí)發(fā)放。加班費(fèi)普通員工根據(jù)工作需要必須加班并且不能安排調(diào)休者,由各公司發(fā)放其加班費(fèi)。計(jì)算原則:平時(shí)每小時(shí)加班費(fèi)=(崗位工資/172)×1.5注:每日8小時(shí)工作制,每月按21.5個(gè)原則工作日172小時(shí)計(jì)。周六周日休息日每小時(shí)加班費(fèi)=(崗位工資/172)×2法定節(jié)假日每小時(shí)加班費(fèi)=(崗位工資/172)×3加班費(fèi)發(fā)放數(shù)額=合用小時(shí)加班費(fèi)×加班小時(shí)數(shù)加班費(fèi)每月統(tǒng)計(jì)一次,由各部門于月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì),并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字,送交人力資源部,并隨當(dāng)月工資發(fā)放。每月每人加班費(fèi)最高限額不超出元。由于工作性質(zhì)及時(shí)間特點(diǎn),享有加班費(fèi)的人員涉及:生產(chǎn)工人、各部門普通人員。員工的加班和夜班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格推行審批手續(xù)。病事假期間工資發(fā)放原則經(jīng)各公司同意請(qǐng)病事假者,根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行對(duì)應(yīng)的扣除。每月按照21.5個(gè)原則工作日計(jì)算,計(jì)算基數(shù)為崗位工資。病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)×(崗位工資/21.5)下列規(guī)定的扣除額,須從工資中直接扣除:個(gè)人工資所得稅;缺勤扣除額;借款及利息;員工宿舍租金;社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分;其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。待崗員工工資發(fā)放參見公司有關(guān)管理規(guī)定。對(duì)于外派培訓(xùn)的員工,每月只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。工資計(jì)算期間從日起至日止并于日發(fā)放工資。工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日第一天,則工資提前至休息日之前的最后一種工作日發(fā)放;若工資發(fā)放日為休息日第二天及后來,則工資順延至休息后來第一種工作日發(fā)