管理心理學(xué)案例

第第#頁共5頁管理心理學(xué)案例篇一：20年管理心理學(xué)經(jīng)典案例分析20年管理心理學(xué)經(jīng)典案例分析一、某校決定采用?滿勤給獎?制度來加強(qiáng)管理，出滿勤的發(fā)獎金20元，如果上課、教研組活動、政治學(xué)習(xí)一次缺席、兩次遲到者，該月就沒有獎金。這種辦法實行后第一個月效果很好，無人缺席、遲到，教學(xué)秩序趨于正常。兩個月后，工作一直認(rèn)真負(fù)責(zé)的王老師，因患病請假2天，病未痊愈，就來上班了，卻被扣發(fā)了當(dāng)月的獎金；李老師經(jīng)常是小病大養(yǎng)，自由散漫，實行?滿勤給獎?后，人是來了，課也上了，但教學(xué)效果差，獎金卻照拿；趙老師在月初的第一周就遲到2次，在他看來，一個月的獎金已經(jīng)沒了，于是在后幾周的工作就隨隨便便了，何必準(zhǔn)時來上班呢？針對上述案例，你對?滿勤給獎?的激勵方式有何看法？你認(rèn)為應(yīng)該怎樣才能調(diào)動教師的積極性？分析（1）滿勤給獎?的激勵方式對教師不適合。（2）其主要理由：不符合教師工作的特點和實際。教師工作有其自身的特點，如：教師工作有松散化和彈性化的特點等。以全勤獎激勵教師，不會起到真正的激勵作用。（3）激勵教師應(yīng)關(guān)注教師對職業(yè)成就的需要，也就是鼓勵教師搞好教學(xué)工作本身，而出全勤的教師并不能說明教學(xué)工作就是優(yōu)秀，激勵方式要適合教師工作的性質(zhì)。（4）本案例是實際應(yīng)用型的案例，分析思路可以是開放性的。以激勵理論（雙因素理論等）或?qū)W校組織特點等分析都是可以的。但以上的答題要點要包括進(jìn)去。二、報載：?歐盟委員會203年9月8日宣布，歐盟將從本月30日起實行更為嚴(yán)格的煙草警示規(guī)定，要求煙草生產(chǎn)廠家用黑色大號字體將警句印刷在白底香煙盒上，警句在煙盒正面所占面積不得少于30，背面不得少于40。警句包括：‘吸煙會造成慢性疾病和痛苦死亡'及‘吸煙會引起性無能'等14條?。你認(rèn)為這種做法會有效嗎？其心理依據(jù)是什么？分析（1）歐盟對于煙草的警示做法會有效的。（2）其心理依據(jù)主要是：關(guān)于態(tài)度改變理論中的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論。（3）根據(jù)認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，要改變?nèi)说膽B(tài)度，先要使其產(chǎn)生認(rèn)知不協(xié)調(diào)。在煙盒的重要位臵明確標(biāo)明吸煙的危害，就是引起吸煙者認(rèn)知上的注意，使其認(rèn)知與以前的認(rèn)知及行為產(chǎn)生不協(xié)調(diào)。這樣就會產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是改變原有態(tài)度。不去吸煙或減少吸煙，使其認(rèn)知與行為協(xié)調(diào)。二是不改變態(tài)度。但是為吸煙的行為尋找一種辯護(hù)理由。三、某校三位青年教師同時進(jìn)校任教,同住一間集體宿舍,業(yè)余時間關(guān)系密切，引起學(xué)校一些人的議論。一次，學(xué)校定于晚上召開全校職工大會，三位青年教師為看一場難得的音樂會，分別請假。這件事使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生了不同意見。一種認(rèn)為：學(xué)校要形成良好的教師集體，就要制止這種小團(tuán)伙的發(fā)展，嚴(yán)肅處理這次音樂會事件。另一種認(rèn)為：他們的交往不算反常，不能扣?小團(tuán)伙?的帽子。支部應(yīng)通過適當(dāng)方式對他們進(jìn)行幫助教育。你認(rèn)為哪種觀點是正確的？請分析原因？參考答案:該校三位青年教師的交往不算反常，不能簡單扣上?小團(tuán)伙?的帽子。他們借故不參加全校教職工大會，而去聽音樂會的行動是不正確的，應(yīng)予以幫助教育。其原因如下：正式群體之中應(yīng)該允許非正式群體存在，其對協(xié)調(diào)人際關(guān)系、滿足成員需要有積極作用；非正式群體有積極型、消極型等不同類型，本案例不能簡單扣為?小團(tuán)體?或?小集團(tuán)?帽子；對不同非正式群體應(yīng)采取不同的指導(dǎo)方式,對積極型應(yīng)支持鼓勵，對消極型應(yīng)引導(dǎo)轉(zhuǎn)化。四、Fs有限公司是一家生產(chǎn)服裝的中型企業(yè)，一部分產(chǎn)品是自產(chǎn)自銷，而絕大部分產(chǎn)品是按照國外訂單生產(chǎn)，然后出口到國外。公司一直都保持著穩(wěn)定的發(fā)展。自從公司的前廠長離開自己創(chuàng)業(yè)后，整個形勢就開始慢慢地變化。老總開始物色具有豐富服裝生產(chǎn)和出口經(jīng)驗的管理者，結(jié)果前后來了三任廠長都改變不了車間混亂的狀況，生產(chǎn)的服裝幾乎每批都被外貿(mào)公司退回返工，產(chǎn)品的質(zhì)量達(dá)不到要求，一方面讓公司大幅虧損，另一方面由于公司采取的是計件工資制，也導(dǎo)致員工的工資銳減。一時間公司內(nèi)部流傳著各種消息，如：又要換廠長了；剛做的一單又要返工；這個月的工資老板會壓著不發(fā)；老板準(zhǔn)備放棄這家企業(yè)等等。而這時公司的老總正在和深圳的一家貿(mào)易公司談判，希望能獲得一個100萬元的海外訂單，在離開公司之前雖然他也知道公司內(nèi)部人心不穩(wěn)，但他認(rèn)為只要能簽到大額的訂單就可以穩(wěn)住員工的心，然后生產(chǎn)也會走向正常。結(jié)果，當(dāng)他給員工發(fā)了上個月的工資，回到車間卻發(fā)現(xiàn)已經(jīng)有40的員工集體在領(lǐng)到工資后就已經(jīng)辭職。他發(fā)現(xiàn)這些一起離開的員工大多是來自同一個省份，或者以前在同一家公司工作過。試以非正式群體理論分析上述情況并總結(jié)該老總管理中的失誤。答案：所謂非正式群體，也稱自然群體，也就是相對公司的正式群體來說的一種群體和團(tuán)體.文中所描繪的離開的員工,可以說是非正式群體.他們的特點應(yīng)該是:1、這種群體成員的共同活動比較協(xié)調(diào)。二、這種群體的成員結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定。這種非正式群體一旦形成，其成員就相對地固定下來.這種群體中的成員之間的交往是以同一個地方來的,或者以前在同一家公司為主，群體的內(nèi)在凝聚力來自成員的心理而非條文，他們內(nèi)部的規(guī)范行為準(zhǔn)則也是心理上的一種默契，而非條款。2、非正式群體的核心人物是自然產(chǎn)生的。這種非正式群體的?領(lǐng)袖?在成員中的威望較高，有著較強(qiáng)的威懾力與協(xié)調(diào)群體成員關(guān)系的能力。3、這種非正式群體的破壞活動具有集體性，一般不表現(xiàn)為單個成員與公司上司進(jìn)行對抗，而是以群體形式與對整個公司的基礎(chǔ)進(jìn)行松動，故而破壞力特別強(qiáng)，后果特別嚴(yán)重。4、老板在管理中很明顯忽略了非正式群體的作用,非正式群體開始并不完全就是反公司的，但是由于前面的例子使大多數(shù)人都有了一種共有的思維模式和擔(dān)憂,出現(xiàn)群體極化現(xiàn)象是很正常的.讓員工留下的辦法不應(yīng)該是靠錢,而是靠公司集體的力量.讓人內(nèi)化的離不開公司,而不是給他們外在的原因.外在原因往往是群體極化的一個借口.五、甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一年試用期過后，甲的工資被定為每月120元，而乙的工資被定為每月1500元。甲拿到120元工資后很高興，因為比原來工資增加了20元，但當(dāng)他得知乙的月工資是1500元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。試通過公平理論分析甲的心理以及管理者的對策。答：（1）公平理論認(rèn)為，職工的工作動機(jī)主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬（自己實際收入的數(shù)量）與相對報酬（自己實際收入與他人實際收入的比值）兩種。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動和所得報酬進(jìn)行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬與自己過去付出的勞動和報酬進(jìn)行縱向比較。通過比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認(rèn)為是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心工作；如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例低于他人的收支比例，或現(xiàn)在的收支比例低于過去的收支比例，就會產(chǎn)生不公平感，就會對工作態(tài)度、工作積極性產(chǎn)生消極影響。在本案例中，甲做縱向比較時的高興在于與過去比其工資增加了20元；但當(dāng)他與乙進(jìn)行橫向比較時，發(fā)覺自己的工資比乙少了300元，由此產(chǎn)生不公平感，導(dǎo)致工作積極性明顯下降。（2）管理者應(yīng)對甲、乙兩人的工資差異進(jìn)行認(rèn)真分析，如果原因在于乙比甲能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大，應(yīng)時及對甲作出解釋，使甲重新認(rèn)定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發(fā)甲的工作積極性；如果原因在于管理者對甲、乙的能力與貢獻(xiàn)判斷失誤，應(yīng)及時、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標(biāo)準(zhǔn)。俗話說?貨比三家?，消費者購物時往往在心理上要經(jīng)歷一個復(fù)雜的過程。在購買商品時，消費者首先借助感知與表象獲得感性認(rèn)識，再經(jīng)過思維獲得理性認(rèn)識，再加以反復(fù)比較，以決定是否購買。試由以上過程分析認(rèn)識中感知與思維的關(guān)系。答：（1）人們對事物的認(rèn)識過程，也就是人們對客觀事物個別屬性的各種不同感覺加以聯(lián)系和綜合的反映過程，這個過程主要是通過人的感覺、知覺、記憶、思維等心理活動來完成的。消費者對商品的認(rèn)識過程，就是從感知到思維的過程，感知是形成表象并產(chǎn)生思維的直接基礎(chǔ)。（2）感覺是對事物個別屬性的認(rèn)識，是認(rèn)識過程的開端；在感覺的基礎(chǔ)上，人們對事物的個別屬性加以綜合分析，形成知覺，對事物有了較完整的形象。感覺、知覺是認(rèn)識的初級階段一一感性認(rèn)識階段。（3）人們?yōu)榧訌?qiáng)對事物的認(rèn)識，還借助記憶把過去生活實踐感知過的東西、體驗過的情感或知識經(jīng)驗，在頭腦中重復(fù)反映出來。人們對事物的認(rèn)識過程，不僅通過感知去認(rèn)識事物的外在聯(lián)系，以表象的形式向思維過渡，進(jìn)一步認(rèn)識事物的一般特征和內(nèi)在聯(lián)系，全面地、本質(zhì)地把握事物的本質(zhì)。這個思維過程（包括記憶過程）是人們對客觀事物在頭腦中概括的、間接的反映，是認(rèn)識的高級階段一一理性認(rèn)識階段。七.心理學(xué)家曾作過一項實驗，這項實驗分兩段進(jìn)行：第一段，向四組大學(xué)生介紹一個陌生