人力資源管理系統(tǒng)理念與考核實(shí)務(wù)(匯編)

人力資源管理系統(tǒng)理念與實(shí)務(wù)本次交流的話題——為什么要做？——做什么？——如何做？——誰(shuí)來(lái)做？人力資源管理鮮明特征——活的資源——使用過(guò)程的時(shí)效性——開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性——閑置過(guò)程的消耗性——可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源人力資源——正常智力、從事活動(dòng)、產(chǎn)生價(jià)值管理怎么做DEVOTION上下左右中外（領(lǐng)會(huì)）（擺平）（教會(huì)）（協(xié)調(diào)）（協(xié)調(diào)）（管好自己）——對(duì)“人”的管理；——以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和獲取經(jīng)濟(jì)效益為目的；——運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜；——為吸引、留用、激勵(lì)所需要的人才而制定的制度和規(guī)則。人力資源管理的內(nèi)涵DEVOTION人本主義資本主義

直線經(jīng)理

——直接負(fù)責(zé)企業(yè)運(yùn)營(yíng)——擁有完成生產(chǎn)和銷售等實(shí)際業(yè)務(wù)的下屬——負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)DEVOTION直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工招聘與錄用

直線經(jīng)理

人力資源部管理者1對(duì)所需職位的職責(zé)范圍作出說(shuō)明，編制職位說(shuō)明書2提出未來(lái)的人員需求以及需要雇傭的人員類型3說(shuō)明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)8面試應(yīng)聘人員安排試用9試用評(píng)價(jià)，錄用決策4根據(jù)部門主管提供的信息制定招聘計(jì)劃5辦理審批事宜6以適宜的方式開(kāi)展招聘活動(dòng)7進(jìn)行初選并將合格的候選人推薦給部門主管10員工配置計(jì)劃，入職手續(xù)11階段性評(píng)估DEVOTION直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工

直線經(jīng)理

人力資源部管理者2收集并提供部門培訓(xùn)需求信息；4根據(jù)公司及工作要求安排員工培訓(xùn)；對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)；6提供培訓(xùn)效果的信息與建議；7了解員工的職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)行合理引導(dǎo)，對(duì)其日常表現(xiàn)進(jìn)行合理評(píng)價(jià)；9為新的業(yè)務(wù)的開(kāi)展推薦管理人員11進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，發(fā)揮個(gè)人潛能，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)。1制定培訓(xùn)管理體系，編制具體計(jì)劃；3準(zhǔn)備培訓(xùn)材料、定向文件，指導(dǎo)、協(xié)助各部門的培訓(xùn)；5組織培訓(xùn)效果（短期、長(zhǎng)期）評(píng)估；8根據(jù)公司既定的未來(lái)需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議；10在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源；12開(kāi)發(fā)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估工具，建立完善員工績(jī)效檔案。培訓(xùn)與發(fā)展DEVOTION直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工績(jī)效管理

直線經(jīng)理

人力資源部管理者3參與績(jī)效管理方案的討論，提供建議及有關(guān)信息；4組織本部門的培訓(xùn)；5確定本部門考核內(nèi)容、目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；8考核期間日常工作檢查與輔助，溝通與協(xié)調(diào)，業(yè)績(jī)狀況把握；9全面負(fù)責(zé)本部門考核評(píng)價(jià)，主持績(jī)效面談；12部門考核總結(jié)評(píng)價(jià)，員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與發(fā)展計(jì)劃；13新周期目標(biāo)計(jì)劃及目標(biāo)調(diào)整。1編制、設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，與企業(yè)高層確定績(jī)效考核內(nèi)容、方法、流程等管理辦法；2編制考核計(jì)劃，制定實(shí)施細(xì)則；組織管理人員宣講培訓(xùn)；提供管理工具及相關(guān)表格；6參與審核各部門考核內(nèi)容、目標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；10考核表格收集，組織評(píng)定，結(jié)果匯總；11考核總結(jié)評(píng)價(jià)，結(jié)果運(yùn)用，建立完善員工績(jī)效檔案。DEVOTION直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工薪酬管理

直線經(jīng)理

人力資源部管理者3參與薪資管理方案的討論，提供建議與信息；協(xié)助薪資調(diào)研；5提供各職位價(jià)值信息，參與確定本部門薪資調(diào)整；7根據(jù)部門及個(gè)人業(yè)績(jī)狀況決定業(yè)績(jī)工資的合理分配；9提供員工的福利和服務(wù)建議1編制、設(shè)計(jì)薪資管理體系，與企業(yè)高層確定薪資結(jié)構(gòu)、薪資水平、薪資政策及各管理辦法；2組織薪資調(diào)研，了解同行業(yè)及區(qū)域薪資狀況；4組織實(shí)施職位評(píng)估，與高層確定薪資等級(jí)與水平；6在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出要求與建議；8開(kāi)發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并與一線經(jīng)理協(xié)商。DEVOTION直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工

直線經(jīng)理

人力資源部管理者1尊重、關(guān)懷員工，注重互助與團(tuán)隊(duì)精神，營(yíng)造良好的工作氛圍；4了解員工需求，保持良好的溝通；5員工參與管理，發(fā)揮主觀能動(dòng)性；8不間斷的工作指導(dǎo)與技能培訓(xùn)；9部門間良好的工作協(xié)調(diào)。2不定期組織員工滿意度調(diào)研；3制定合理的激勵(lì)政策；5組織各類培訓(xùn)及文體活動(dòng)；6及時(shí)處理員工投訴，化解沖突與矛盾；7提供良好的工作環(huán)境；10逐步培育優(yōu)良的企業(yè)文化，在直線經(jīng)理們的支持下引導(dǎo)推廣員工關(guān)系DEVOTION直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工員工勞動(dòng)保護(hù)

直線經(jīng)理

人力資源部管理者1保持與員工之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司發(fā)展規(guī)劃并能通過(guò)多種渠道發(fā)表建議和不滿；2確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待；3制定部門勞動(dòng)保護(hù)規(guī)范，持續(xù)地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣；4發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告并協(xié)助處理1向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通；2制定確保員工能受到公平對(duì)待的政策并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)；3輔助部門進(jìn)行工作分析，參與制定安全操作規(guī)程并提出建議；4發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因并及時(shí)處理，就事故預(yù)防提出意見(jiàn)并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)告DEVOTION人力資源管理者的角色——

DEVOTION在現(xiàn)代企業(yè)中，每一個(gè)稱職的管理者首先應(yīng)該是合格的人力資源管理者?。?！中國(guó)企業(yè)為什么需要人力資源管理

從計(jì)劃到市場(chǎng)（生命企業(yè)），市場(chǎng)揭示了人的價(jià)值，同時(shí)市場(chǎng)的不確定性也要求企業(yè)提高管理水平（保健非典）。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即人的競(jìng)爭(zhēng)（卡耐基）。顧客變得越來(lái)越成熟和挑剔（老），如何滿足客戶需求？勞動(dòng)力隊(duì)伍的構(gòu)成變化：素質(zhì)、年齡、價(jià)值觀。全球化挑戰(zhàn)、信息化挑戰(zhàn)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新問(wèn)題……DEVOTION管理者的八大困惑——1雇用不適合崗位要求的員工

2人員流動(dòng)率高

3員工工作積極性不高

4員工感到薪酬的不公平

5缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)而影響效率

6勞資糾紛，勞資矛盾

7業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的不合理

8員工工作壓力過(guò)重DEVOTIONHRM的重要意義——1保留人才，激勵(lì)員工（關(guān)注對(duì)象80/20）2改善工作生活質(zhì)量

員工在工作中所產(chǎn)生的心理與生理健康的感覺(jué)3提高生產(chǎn)率4獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

DEVOTION勞動(dòng)報(bào)酬人際溝通工作安全工作時(shí)間緊張程度參與管理程度工作的民主性利潤(rùn)分享退休金權(quán)利福利計(jì)劃工作環(huán)境DEVOTION競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以組織為中心的結(jié)果以員工為中心的結(jié)果人力資源管理實(shí)踐人力資源規(guī)劃職位分析基礎(chǔ)工作招聘與選拔績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)安全與健康人力資源甄選與開(kāi)發(fā)勝任力動(dòng)機(jī)態(tài)度生產(chǎn)力價(jià)值公司形象差異化的產(chǎn)品或服務(wù)成本領(lǐng)先人力資源管理成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具

一個(gè)企業(yè)獲得相地其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)，就是要提供高區(qū)分度（鞏）、低成本的產(chǎn)品或服務(wù)。ＨＲＭ與人事管理的區(qū)別人事管理人力資源管理管理視角視人力為成本←→視人力為資源機(jī)構(gòu)事務(wù)性、實(shí)際操作、執(zhí)行層←→戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門←→生產(chǎn)與效益部門管理活動(dòng)性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型←→主動(dòng)開(kāi)發(fā)型管理焦點(diǎn)以事為中心的績(jī)效考核←→強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)管理對(duì)象員工←→勞資雙方管理深度注重管理好現(xiàn)有人員←→更注重開(kāi)發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的←→變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系從屬的、對(duì)立的←→平等的、和諧的DEVOTION

ＨＲＭ與人事管理的區(qū)別表現(xiàn)方面人事管理人力資源管理功能不同利用現(xiàn)有人員使用價(jià)值為戰(zhàn)略服務(wù)←→←→←→吸引、開(kāi)發(fā)、利用創(chuàng)造價(jià)值本身就是戰(zhàn)略工作方法不同行政命令解釋、執(zhí)行政策政策加思想工作←→←→←→協(xié)商對(duì)話參與政策制定科學(xué)加制度規(guī)范政策性強(qiáng)←→技術(shù)性強(qiáng)

指導(dǎo)思想不同個(gè)人服從集體為組織發(fā)展?fàn)奚鼈€(gè)人留住人才落實(shí)黨的方針政策工作是責(zé)任←→←→←→←→←→個(gè)人和集體并重組織和個(gè)人共同發(fā)展吸引和開(kāi)發(fā)人才倡導(dǎo)個(gè)性和自我設(shè)計(jì)工作是責(zé)任又是樂(lè)趣工作范圍和對(duì)象不同人員結(jié)構(gòu)單一、穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定←→←→復(fù)雜、變動(dòng)變革、創(chuàng)新DEVOTION事控制與管理人作為資源開(kāi)發(fā)DEVOTION關(guān)于——DEVOTION人如何定位人性特點(diǎn)？如何看待組織中的每一個(gè)人？（機(jī)器？財(cái)富？如何看待就會(huì)如何對(duì)待?。。║SA））人性的假設(shè)與管理人性觀：□天生懶惰、不愿多做工作；□缺乏進(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，寧愿受人領(lǐng)導(dǎo)；□以自我為中心而忽視組織目標(biāo)；□習(xí)慣于抵制變革；□多數(shù)人是愚笨的，無(wú)創(chuàng)造力，常有盲從舉動(dòng)；□只有生理和安全的低級(jí)需要，無(wú)自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)要求；“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)與管理——X理論DEVOTION人性的假設(shè)與管理

人性觀

▲

人們最重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系。良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性的決定因素；

▲

生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于職工在家庭、企業(yè)及社會(huì)生活中的人際關(guān)系中是否協(xié)調(diào)一致；

▲存在某種“非正式群體”，這種無(wú)形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為；

“社會(huì)人”（社交人）的假設(shè)與管理DEVOTION“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)管理——Y理論

人并無(wú)好逸惡勞的天性；人的潛力能夠表現(xiàn)和發(fā)揮出來(lái)，這時(shí)人才能獲得最大的滿足。（1）人性勤。使用體力和腦力來(lái)進(jìn)行工作，就像娛樂(lè)和休息一樣，同樣是人的本性。在某些條件下，工作能使人得到滿足。（2）控和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。（3）在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。（4）人對(duì)目標(biāo)是否盡力，依賴于完成目標(biāo)所得到的報(bào)酬。（5）大部分人都具有解決組織中問(wèn)題的想像力和創(chuàng)造力。但在現(xiàn)代企業(yè)條件下，一般人的智慧能力只是部分地得到了發(fā)揮。人性的假設(shè)與管理DEVOTION人性的假設(shè)與管理人性觀：▲人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個(gè)人的需要不同，需要層次也因人而異?！嗽谕粫r(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式?！鴦?dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會(huì)產(chǎn)生新的需要與新的動(dòng)機(jī)模式?！粋€(gè)人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作會(huì)產(chǎn)生不同的需要。▲由于人們的需要不同，能力各異，對(duì)同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此沒(méi)有萬(wàn)能不變的管理模式，要求管理人員善于觀察職工之間的個(gè)別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式?！皬?fù)雜人”的假設(shè)與管理——超Y理論（Z理論）DEVOTION需求理論生理安全社交尊重成就成就尊重社交安全生理DEVOTION對(duì)應(yīng)管理措施

可以并必須進(jìn)行合理引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)利用，良性狀態(tài)下能產(chǎn)生無(wú)限量的價(jià)值；（洋鬼子）DEVOTION趨樂(lè)摒苦；（東北孔）有懶惰與自私的傾向；（法俄＄建）多種需求并存；具有能力與認(rèn)知差異；具有聰明才智與創(chuàng)造力；（幣周鄧）富有責(zé)任感；（鳳凰）適宜的管理控制；需要督促及團(tuán)隊(duì)意識(shí)培養(yǎng)；了解其個(gè)體需求；適才適崗；發(fā)揮能動(dòng)性與創(chuàng)造力；參與管理；保持良好溝通，創(chuàng)建良好的機(jī)制，合理引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)利用人性基本定位人力資源管理的核心技術(shù)與方法DEVOTION企業(yè)現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理核心職能

企業(yè)文化職業(yè)生涯規(guī)劃員工關(guān)系薪酬管理績(jī)效管理

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)觀念轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源規(guī)劃招募甄選用工制度留選用育職位分析職位價(jià)值評(píng)估DEVOTION目的核心

先導(dǎo)

動(dòng)力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位分析績(jī)效指標(biāo)的形成績(jī)效管理職位評(píng)估薪酬管理人力資源規(guī)劃人員招聘選拔培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與發(fā)展DEVOTION企業(yè)現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理核心流程職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)資格責(zé)任大小責(zé)任范圍復(fù)雜程度目標(biāo)設(shè)置過(guò)程監(jiān)控結(jié)果評(píng)估固定工資浮動(dòng)工資福利現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的職責(zé)與目標(biāo)DEVOTION二個(gè)一工程：建立一整套系統(tǒng)、科學(xué)、有效的HR管理體系識(shí)人基礎(chǔ)——職位分析系統(tǒng)選人基礎(chǔ)——招聘與選拔系統(tǒng)育人基礎(chǔ)——培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)用人基礎(chǔ)——考核與薪酬管理系統(tǒng)留人基礎(chǔ)——配置、使用與文化引導(dǎo)系統(tǒng)人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽(tīng)與回應(yīng)員工，關(guān)心員工的需求，與員工更多地溝通，開(kāi)發(fā)其潛力，引導(dǎo)其趨同于組織的目標(biāo)，并協(xié)助實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。營(yíng)造良好的工作生活環(huán)境現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的職責(zé)與目標(biāo)DEVOTION組織目標(biāo)ABCDEF激勵(lì)與約束——HRM封閉模式組織、結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略與使命部門職責(zé)與目標(biāo)職位職責(zé)與目標(biāo)管理基礎(chǔ)平臺(tái)制度、決策計(jì)劃、預(yù)算甄選要求觀念引導(dǎo)培訓(xùn)績(jī)效管理推動(dòng)力培訓(xùn)晉升、職業(yè)發(fā)展薪酬福利計(jì)劃企業(yè)文化牽引力淘汰機(jī)制DEVOTION核心過(guò)程：責(zé)權(quán)利對(duì)等！核心目的：調(diào)動(dòng)積極性，發(fā)揮潛能人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總計(jì)劃職位編制計(jì)劃人員配置計(jì)劃人員需求計(jì)劃人員供給計(jì)劃投資預(yù)算計(jì)劃根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定總的原則、方針、目標(biāo)政策調(diào)整計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、職位分析職位的人員數(shù)量、職位變動(dòng)、職位空缺狀況所需求的職位名稱、數(shù)量、希望到崗時(shí)間供給方式、內(nèi)外部流動(dòng)政策、獲取實(shí)施計(jì)劃培訓(xùn)的需求確定、內(nèi)容、形式、效果反饋調(diào)整的原因、步驟、范圍上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算DEVOTION人力資源規(guī)劃與其他管理活動(dòng)一致性（內(nèi)部）組織的總體計(jì)劃工作分析我們需要什么樣的人來(lái)做這項(xiàng)工作組織內(nèi)有誰(shuí)可以勝任這項(xiàng)工作兩者相互匹配嗎·工作績(jī)效評(píng)價(jià)·公司人才籌備·培訓(xùn)·雇員與管理人員開(kāi)發(fā)如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招募他們對(duì)薪資和福利計(jì)劃有何種影響人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)人力資源盤點(diǎn)核查人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量人力需求預(yù)測(cè)影響需求因素：·市場(chǎng)需求·技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)·預(yù)期活動(dòng)變化·工作時(shí)間·教育和培訓(xùn)晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開(kāi)發(fā)配備職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及匹配政策勞動(dòng)力過(guò)剩勞動(dòng)力短缺辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行計(jì)劃執(zhí)行反饋DEVOTION招聘與甄選程序接見(jiàn)申請(qǐng)人填寫申請(qǐng)表初步面談測(cè)驗(yàn)深入面談審查背景和資格有關(guān)主管決定錄用所填資料不合需要印象不佳測(cè)驗(yàn)成績(jī)不好第二次印象不佳學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)不符合體格檢查決定不錄用身體不適合

辭謝安置DEVOTION適合的才是最好的

道路設(shè)計(jì)時(shí)要博士，煉鋼制軌要碩士，鋪路要本科生。但是道路修好了扳岔道就不要這么高的學(xué)歷了，否則誰(shuí)也坐不起這個(gè)火車。（間諜與白癡）

DEVOTION德能一個(gè)也不能少一地雞毛沒(méi)完沒(méi)了渡江偵察記一聲嘆息放手重用培養(yǎng)使用堅(jiān)決不用監(jiān)督使用唯獨(dú)無(wú)德有才的人才是最具有迷惑力和破壞力的，發(fā)現(xiàn)一個(gè)，開(kāi)除一個(gè)

——韋爾奇DEVOTION把事情說(shuō)清楚；反復(fù)去做；熟練并養(yǎng)成習(xí)慣培訓(xùn)——補(bǔ)欠缺通俗的培訓(xùn)··現(xiàn)有要求未來(lái)要求DEVOTION觀念技能培訓(xùn)的誤區(qū)流行什么就培訓(xùn)什么；高層管理人員不需要培訓(xùn)；DEVOTION培訓(xùn)是一種成本；培訓(xùn)是靈丹妙藥；培訓(xùn)后員工流失不合算；培訓(xùn)就是提高技能；工作前做什么？怎么做？為什么做？你的方法奏效嗎？自己的方法更好！其他的事情更重要！做這件事可能出現(xiàn)負(fù)面影響！超出控制范圍？私人問(wèn)題？能力限制？根本無(wú)人能做？為什么員工表現(xiàn)不盡人意？我是在工作做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒(méi)有正面結(jié)果出現(xiàn)自己控制范圍之外的障礙他們認(rèn)為其他的事更重要他們認(rèn)為做了該做的事反而受到批評(píng)和懲罰沒(méi)做這件事卻得到了好處事情做得不好也沒(méi)有負(fù)面影響私人問(wèn)題？能力問(wèn)題？工作后DEVOTION

你不可能管理你所不知道的你不可能知道你所不能衡量的你能衡量出什么就能得到什么你能衡量什么就應(yīng)當(dāng)對(duì)什么給予回報(bào)管理箴言DEVOTION現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理主線組織條件職位分析績(jī)效管理薪酬管理DEVOTION獎(jiǎng)懲調(diào)整培訓(xùn)發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略及職能管理系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)◆戰(zhàn)略管理（S）系統(tǒng)；◆職能競(jìng)爭(zhēng)管理系統(tǒng)：人力資源管理（H）營(yíng)銷管理（M）財(cái)金與資本管理（F）研究與開(kāi)發(fā)管理(R)作業(yè)與質(zhì)量管理（O）產(chǎn)權(quán)制度組織與治理結(jié)構(gòu)流程與循環(huán)信息系統(tǒng)企業(yè)文化公共關(guān)系戰(zhàn)略網(wǎng)絡(luò)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境宏觀環(huán)境FSMHOR一種組織功能：營(yíng)銷、生產(chǎn)、HRM、財(cái)務(wù)、研發(fā)、信息。DEVOTION部門劃分與職能識(shí)別◆企業(yè)應(yīng)該建立幾個(gè)管理層次？◆設(shè)置多少個(gè)管理部門？◆每個(gè)職能部門的職責(zé)權(quán)限是什么？◆每一級(jí)的管理層次又起著什么樣的作用？DEVOTION組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)組織戰(zhàn)略與核心流程，重點(diǎn)突出；簡(jiǎn)化、扁平化；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，職能合理歸屬；合理管理幅度；考慮人的因素；適應(yīng)當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，富有彈性把握原則：要不要設(shè)這個(gè)職位？

（職位存在的理由）組織職能的體現(xiàn)比較重要，不能替代或兼并足夠的工作量功能/需求導(dǎo)向—因事設(shè)職，因職擇人，按能分工職位職責(zé)——職位分析DEVOTION什么人能勝任這個(gè)職位？（職位的要求）

（讓這個(gè)人干點(diǎn)什么？）職責(zé)履行中的問(wèn)題——管理者的不到位職責(zé)不全，職責(zé)盲區(qū)，應(yīng)分未分；人、事矛盾，分工不公，鞭打快牛；反復(fù)無(wú)常，亂點(diǎn)兵將，不按職責(zé)分配任務(wù)；越級(jí)指揮，協(xié)調(diào)不力……

職位分析DEVOTION員工的不到位理解偏差：是該我做嗎？做到什么樣？執(zhí)行不力：言行不一，只說(shuō)不練技能不足：心有余而力不足意愿不強(qiáng)：不該我做；做與不做又如何？

不清楚本部門或本職位工作職責(zé)難以把握工作重點(diǎn)工作中有推諉、扯皮現(xiàn)象部門工作交叉，協(xié)作不暢越級(jí)匯報(bào)、越級(jí)管理管理層級(jí)多、職務(wù)設(shè)置繁多……

對(duì)組織中某個(gè)特定職位的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職位的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件與人員的過(guò)程。

亦即制定職位說(shuō)明書的系統(tǒng)過(guò)程。什么是職位分析（職務(wù)、工作、描述）

職位分析DEVOTION為什么要進(jìn)行職位分析Ⅰ

職位分析DEVOTION◆組織要求：職能的有效分解，職責(zé)的層層落實(shí)

（不缺項(xiàng)、漏項(xiàng)、無(wú)盲區(qū)；職責(zé)歸屬合理、分布合理）◆職位要求：任職人明確責(zé)任、權(quán)力和工作關(guān)系

（我要干什么？我需要什么條件？我有什么職權(quán)？我要與誰(shuí)合作？）◆主管要求：管理者首先要讓下屬知道做什么

（這些工作誰(shuí)來(lái)做？安排是否合理？如何指導(dǎo)與檢查？）為什么要進(jìn)行職位分析Ⅱ職位分析職位評(píng)估培訓(xùn)與發(fā)展（標(biāo)準(zhǔn)）薪酬管理（算式）人員招聘(標(biāo)尺)績(jī)效管理（來(lái)源）

系統(tǒng)實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)文件和第一工具；組織高效的保障;創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的土壤

職位分析DEVOTION基本信息——職位全稱、等級(jí)、部門、直接上級(jí)、管理幅度工作關(guān)系——直接上級(jí)、直接下屬、關(guān)聯(lián)部門、外部影響工作內(nèi)容——職責(zé)項(xiàng)目、職責(zé)分解、程序、工具、界限、接口工作標(biāo)準(zhǔn)——職責(zé)要求、達(dá)成度、流程表達(dá)、衡量度職責(zé)權(quán)限——公司規(guī)定、主管授予的權(quán)利任職資格——教育程度、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)（生理、綜合）工資級(jí)別、職位晉升路線設(shè)計(jì)、工作環(huán)境-----職位分析的成果——職位說(shuō)明書

職位分析DEVOTION職位說(shuō)明書編制程序職位分析小組與人力資源部修正正式文件直接上級(jí)審核執(zhí)崗人依照要求完成初稿崗位信息發(fā)生變化修正N上下級(jí)達(dá)成一致

職位分析DEVOTIONDEVOTION理念、培訓(xùn)方法確定制定計(jì)劃過(guò)程管理評(píng)估實(shí)施反饋面談技能評(píng)估結(jié)果運(yùn)用支持（高層、員工投入）——“準(zhǔn)備”實(shí)用、成本、統(tǒng)一評(píng)定者、考評(píng)期間、考核標(biāo)準(zhǔn)保證公平（評(píng)審團(tuán)）職責(zé)履行績(jī)效管理系統(tǒng)權(quán)然后知輕重；度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚信息與溝通培訓(xùn)發(fā)展績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)價(jià)制度，是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果績(jī)效考核是企業(yè)管理者和員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)DEVOTION企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略職務(wù)說(shuō)明定義績(jī)效考評(píng)績(jī)效反饋績(jī)效員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源政策績(jī)效管理系統(tǒng)模型績(jī)效考核與績(jī)效管理組織績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理是指管理者用來(lái)確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的過(guò)程及手段績(jī)效考核的主要目的

最終目的改善技能態(tài)度直接目的監(jiān)測(cè)系統(tǒng)糾偏系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)找出差距改善業(yè)績(jī)DEVOTION考核對(duì)誰(shuí)的好處最大？員工：認(rèn)同感、提高技能、激勵(lì)、導(dǎo)向、參與、雙向溝通、理解工作……主管：管理方式反饋、如何改進(jìn)、團(tuán)隊(duì)計(jì)劃目標(biāo)控制、對(duì)成員的認(rèn)識(shí)利用……組織：改進(jìn)績(jī)效、減免不良行為、適才適崗、人才梯隊(duì)建設(shè)、獎(jiǎng)勵(lì)留用核心員工……崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年）價(jià)值觀的行為表現(xiàn)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵(lì)/反饋/輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)估：工作目標(biāo)完成的結(jié)果價(jià)值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評(píng)估薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與培訓(xùn)發(fā)展：薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效改進(jìn)與發(fā)展計(jì)劃人事調(diào)整績(jī)效管理平臺(tái)DEVOTION案例

某化工企業(yè)，大區(qū)經(jīng)理趙經(jīng)理手下三個(gè)區(qū)域主管甲、乙、丙。甲負(fù)責(zé)的區(qū)域由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，人們的健康、保健意識(shí)較強(qiáng)，所以幾乎不費(fèi)吹灰之力就使銷售回款直線上升；而乙負(fù)責(zé)的區(qū)域經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)，人們的觀念意識(shí)較落后，盡管乙非常賣力的工作，但是銷售回款還是一直不理想；丙的拓展能力最強(qiáng)，其負(fù)責(zé)的北京市場(chǎng)一直在加大投入，也做了所有該做的工作，可一年半以來(lái)收效甚微。年底考核時(shí)，王經(jīng)理為了給員工發(fā)獎(jiǎng)金而頭痛起來(lái)。如果您是王經(jīng)理，應(yīng)該怎么辦？對(duì)一個(gè)人的不公就是對(duì)所有人的威脅??！離職的兩大因素DEVOTION1、員工比較系統(tǒng)——排序法常用考評(píng)方法DEVOTION員工比較系統(tǒng)——對(duì)偶比較考核要素：工作紀(jì)律江民胡濤夏俊郭彤沈冰江民－—+—胡濤+—++夏俊++++郭彤————沈冰+——+名次24513DEVOTION員工比較系統(tǒng)——硬性分布法體現(xiàn)高區(qū)分度，把各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例做出限制。BCAED5%20%50%20%5%DEVOTION員工比較方法分析

優(yōu)點(diǎn)成本低好學(xué)評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間及精力少避免了寬厚性誤差容易作出雇傭決策

缺點(diǎn)判定績(jī)效的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)模糊主觀性過(guò)大未說(shuō)明員工需做什么才能得到好的評(píng)價(jià)不能公平地對(duì)不同部門的員工做比較容易出現(xiàn)負(fù)面影響（皮衣）DEVOTION2、尺度評(píng)價(jià)用評(píng)定量表按每一品質(zhì)要素評(píng)價(jià)員工

A衣著儀表 5--4--3--2--1—B自信心5--4--3--2--1--C可靠程度 5--4--3--2--1--D態(tài)度 5--4--3--2--1--E合作 5--4--3--2--1-F知識(shí) 5--4--3--2--1--5=優(yōu)秀 你所知道的最好的工人;4=良好 滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)，3=中等 滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)，并超過(guò)一些標(biāo)準(zhǔn) 2=需要改進(jìn)，某些方面需要改進(jìn) 1=不令人滿意，不可接受DEVOTION尺度評(píng)價(jià)法分析

優(yōu)點(diǎn)實(shí)用成本低HR能很快開(kāi)發(fā)出這種形式實(shí)用于組織中全部或大部分工作

缺點(diǎn)判定績(jī)效的準(zhǔn)確性不夠不能有效地指導(dǎo)行為，未說(shuō)明員工需做什么才能得到好的評(píng)價(jià)不利于負(fù)面反饋DEVOTION3、關(guān)鍵事件法

優(yōu)點(diǎn)有理有據(jù)及時(shí)反饋，可提高員工績(jī)效成本很低

×××××××××××××××

績(jī)優(yōu)表現(xiàn)×日耐心傾聽(tīng)客戶的抱怨，認(rèn)真檢查回返產(chǎn)品，做出解釋和道歉，及時(shí)辦理退貨，客戶較滿意

績(jī)差表現(xiàn)×日，已經(jīng)有2名客戶（××）焦急地等在會(huì)客室里，他們是按照約好的時(shí)間來(lái)訪的

缺點(diǎn)—積累小過(guò)失之嫌—不可單獨(dú)作為考核工具客戶關(guān)系維護(hù)觀察、書面、關(guān)鍵事件（情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果）DEVOTION4、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法評(píng)價(jià)要素：維護(hù)客戶關(guān)系打分經(jīng)常幫客戶處理力所能及的事情，即使這不是她的份內(nèi)工作經(jīng)常耐心幫助客戶解決復(fù)雜問(wèn)題相關(guān)信息及時(shí)反饋客戶遇到情緒激動(dòng)的客戶基本保持冷靜忙于工作時(shí)有時(shí)忽略等待中的客戶達(dá)數(shù)分鐘經(jīng)常讓客戶等數(shù)分鐘，并說(shuō)這事和我沒(méi)關(guān)系用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來(lái)錨定每個(gè)特征。DEVOTION行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)分析

優(yōu)點(diǎn)有效指導(dǎo)雇員行為有利于雇員的反饋各工作要素較獨(dú)立，不互相依賴較好的連貫性和可靠性等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)較具體，明確

缺點(diǎn)

花大量精力和時(shí)間成本大被評(píng)估者行為可能處于量表的兩端DEVOTION5、行為觀察法評(píng)價(jià)要素：管理技能等級(jí)打分

54321為員工提供培訓(xùn)與輔導(dǎo)，以提高績(jī)效向員工清晰說(shuō)明工作要求適度檢查員工的工作認(rèn)可員工好的表現(xiàn)告知員工重要信息征求員工意見(jiàn)，讓自己工作更好5：總是（？）4：經(jīng)常（？）3：達(dá)標(biāo)（？）2：有時(shí)（？）1：總不（？）

包含特定的工作績(jī)效所要求的一系列合乎希望的行為。DEVOTION5、行為觀察法

優(yōu)點(diǎn)有效指導(dǎo)雇員行為有利于監(jiān)控雇員行為有利于反饋

缺點(diǎn)

花大量精力和時(shí)間開(kāi)發(fā)每一種工作需要一種單獨(dú)的工具除非一項(xiàng)工作有許多任職者，否則將成本很大且不實(shí)際DEVOTION6、目標(biāo)管理（MBO）

1954年 彼得徳魯克《管理的實(shí)踐》“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開(kāi)”1960年 道格拉斯麥格雷戈《在企業(yè)中的人的因素》自下而上制定管理目標(biāo)1961年 愛(ài)德華施來(lái)《成果管理》“自上而下制定目標(biāo)管理”喬治奧迪奧恩 《管理目標(biāo)的決定》

“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標(biāo)，根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己的成果的預(yù)想來(lái)規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，并用這些價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)推進(jìn)這個(gè)單位的工作，來(lái)評(píng)價(jià)它的每一個(gè)成員的貢獻(xiàn)?！盌EVOTION目標(biāo)管理又叫成果管理，是一種管理程序和方法，它使組織中的上、下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)，以達(dá)到開(kāi)發(fā)各級(jí)人員潛能、提升個(gè)人與組織績(jī)效的目的DEVOTION03年5月30日前簽定有效銷售合同200萬(wàn)元；截止到12月30日，合同匯款率不低于90%目標(biāo)動(dòng)力與發(fā)展

明確具體（激勵(lì)）目標(biāo)思想變化催生方法產(chǎn)生愿望

產(chǎn)生行動(dòng)新的結(jié)果潛能開(kāi)發(fā)，個(gè)人發(fā)展

DEVOTION目標(biāo)管理的鮮明特點(diǎn)◆重視人的因素：——參與性、民主性、自我控制性強(qiáng)；——把個(gè)人的需求和組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)；——上下級(jí)平等、尊重、互相信任和支持；——下級(jí)在承諾目標(biāo)和被授權(quán)后自覺(jué)、自主和自治?！艚⒛繕?biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系：

——整體目標(biāo)逐級(jí)分解到各部門、各員工，權(quán)力和責(zé)任已經(jīng)明確；

——方向一致、環(huán)環(huán)相扣、相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)；

——個(gè)人完成目標(biāo)，組織的總目標(biāo)才能完成。◆重視結(jié)果：

——工作結(jié)果是評(píng)估目標(biāo)完成情況和工作績(jī)效的唯一依據(jù)；

——完成任務(wù)的具體過(guò)程和方式，上級(jí)并不做過(guò)多的干預(yù)；

——監(jiān)督的成本很少，而控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的能力卻很強(qiáng)。精髓：自我控制與突破；協(xié)助指導(dǎo)與追蹤DEVOTION目標(biāo)管理的原則期望原則參與原則SMART原則DEVOTION與高層一致期望原則（雙方）

通過(guò)努力能夠達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要激勵(lì)激勵(lì)程度要足夠DEVOTION參與原則

部屬提供合理建議參與制定對(duì)目標(biāo)的承諾與高層一致了解公司發(fā)展規(guī)劃；圍繞公司工作重點(diǎn)開(kāi)展本部門工作；擁有全局意識(shí)，領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖；（P田曾桌）注重橫向協(xié)調(diào)與配合。目標(biāo)的要素要素內(nèi)容目標(biāo)是什么達(dá)到什么程度怎么辦什么時(shí)候完成是否完成了目的、項(xiàng)目質(zhì)、量、狀態(tài)措施、手段、方針期限、預(yù)定計(jì)劃表完成成果的評(píng)價(jià)DEVOTIONSSpecific：明確、具體MMeasurable：可衡量ARealistic：切實(shí)可行的RAchievable：具挑戰(zhàn)性TTimeAndResourceConstrained：受時(shí)間和資源限制SMART

原則DEVOTION目標(biāo)SMART

練習(xí)不可評(píng)估的目標(biāo)

可以評(píng)估的目標(biāo)獲得較高的利潤(rùn)提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率本年未實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)比去年增長(zhǎng)15%在不增加費(fèi)用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平的情況下，本季度的生產(chǎn)率比上季度增長(zhǎng)10%保證產(chǎn)品的質(zhì)量主管人員增加與下屬的溝通維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性產(chǎn)品抽查的不合格率低于3%主管人員每周花費(fèi)在與每個(gè)下屬人員溝通時(shí)間不少于2個(gè)小時(shí)由于技術(shù)問(wèn)題網(wǎng)絡(luò)中斷的次數(shù)每季度不超過(guò)1次，每次能夠在1小時(shí)內(nèi)恢復(fù)正常DEVOTION目標(biāo)的類型

指標(biāo)類型舉例

證據(jù)來(lái)源

產(chǎn)出（增長(zhǎng)）

質(zhì)量（提高）

成本（削減）時(shí)限（縮短）產(chǎn)量銷售額利潤(rùn)破損率獨(dú)特性準(zhǔn)確性單位產(chǎn)品的成本投資回報(bào)率及時(shí)性到市場(chǎng)時(shí)間供貨周期統(tǒng)計(jì)報(bào)告財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)生產(chǎn)記錄上級(jí)評(píng)估客戶評(píng)估財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上級(jí)評(píng)估客戶評(píng)估DEVOTION設(shè)計(jì)你和下屬的目標(biāo)?。±硐肽繕?biāo)設(shè)定要素該目標(biāo)是員工主動(dòng)意愿要達(dá)成的“目標(biāo)”應(yīng)是只要努力，就可以達(dá)成目標(biāo)的設(shè)定以職位人為基礎(chǔ)而非單位目標(biāo)要具體化、數(shù)量化把目標(biāo)種類濃縮在5-8項(xiàng)之內(nèi)所定的目標(biāo)，是上級(jí)的目標(biāo)分解與各部門的目標(biāo)相互配合依重要順序，將目標(biāo)加以排列DEVOTION目標(biāo)設(shè)定的步驟主管將目標(biāo)、計(jì)劃告知部屬主管協(xié)助部屬設(shè)定目標(biāo)主管合理調(diào)整工作組織部屬提出自己的草案目標(biāo)上下級(jí)溝通、討論，共同形成書面目標(biāo)主管督導(dǎo)、配合目標(biāo)的執(zhí)行目標(biāo)實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲落實(shí)全面檢討并制定改進(jìn)計(jì)劃和下周期目標(biāo)DEVOTION

計(jì)劃項(xiàng)目

計(jì)劃達(dá)成程度

達(dá)成措施與具體方法

衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自我評(píng)估主管考評(píng)得分

綜合評(píng)價(jià)常規(guī)工作階段性工作臨時(shí)工作修正任職人：直接主管：人力資源部：目標(biāo)管理表的設(shè)計(jì)DEVOTION承諾人姓名：分管區(qū)域直接主管姓名：崗位：分管產(chǎn)品職位：重要性目標(biāo)項(xiàng)目（把什么當(dāng)目標(biāo)）達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)（數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本）關(guān)鍵措施支持配合部門實(shí)際達(dá)成常規(guī)目標(biāo)30%銷售額50萬(wàn)元市場(chǎng)深耕：提高小店覆蓋20%貨款回收率95%20%銷售費(fèi)用5萬(wàn)元10%鋪貨率90%階段目標(biāo)10%小店電話訂貨系統(tǒng)建設(shè)6月份，通過(guò)電話系統(tǒng)訂貨的小店數(shù)目為200家經(jīng)銷商臨時(shí)目標(biāo)10%對(duì)零售業(yè)的指導(dǎo)能力發(fā)表至少一篇零售經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)文章參加**培訓(xùn)目標(biāo)調(diào)整紀(jì)錄自我評(píng)價(jià)主管評(píng)價(jià)目標(biāo)周期：DEVOTION例目標(biāo)分解體系總經(jīng)理甲、生產(chǎn)部A車間主任1班組長(zhǎng)降低費(fèi)用6%（節(jié)省3萬(wàn)元）降低制造成本5%（節(jié)省2.5萬(wàn)元）降低銷售費(fèi)用1%（節(jié)省0.5萬(wàn)元）維持管理費(fèi)用1.5萬(wàn)元降低制造費(fèi)用1萬(wàn)元降低原料費(fèi)用0.5萬(wàn)元降低可控制制造費(fèi)用0.8萬(wàn)元,節(jié)省直接人工費(fèi)用0.2萬(wàn)元節(jié)省電力費(fèi)用0.5萬(wàn)元，采用自動(dòng)化機(jī)器節(jié)省加工費(fèi)用0.1萬(wàn)元改善鍋爐節(jié)省燃料費(fèi)用0.4萬(wàn)元乙、業(yè)務(wù)部丙、行政部B車間主任2班組長(zhǎng)3班組長(zhǎng)DEVOTION定性指標(biāo)的設(shè)定（具體化、行為化、流程化——可驗(yàn)證）辦公室主任：目標(biāo)項(xiàng)目達(dá)成措施與達(dá)成程度衡量標(biāo)準(zhǔn)

與政府部門保持有效的聯(lián)絡(luò)與溝通食堂管理工作

1、每月3次走訪相關(guān)部門2、按要求提供準(zhǔn)確的資料報(bào)告（準(zhǔn)確率90%）3、面談或會(huì)議收集政策資料完整率達(dá)90%1、無(wú)食物衛(wèi)生和安全事故2、飯菜質(zhì)量穩(wěn)中有升3、收費(fèi)保持成本價(jià)4、每季度延誤供應(yīng)的次數(shù)不超過(guò)2次，每次不超過(guò)10分鐘5分：優(yōu)佳（大部分超越要求）；4分：良好（全部達(dá)標(biāo)，部分超越）；3分：達(dá)標(biāo)（達(dá)到工作要求）；2分：稍差（少部分沒(méi)有達(dá)標(biāo)，需要改進(jìn)）；1分：不足（大部分沒(méi)有達(dá)標(biāo)，不可接受）。DEVOTION追蹤與檢討依據(jù)◆各類財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)報(bào)表、（預(yù)算）分析報(bào)告……◆進(jìn)度報(bào)告、檢驗(yàn)記錄、評(píng)估報(bào)告……◆交辦記錄、意見(jiàn)反饋、管理日志……DEVOTIONMBO特別強(qiáng)調(diào)

執(zhí)行者的角色定位

1要了解整體目標(biāo)，上級(jí)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)

2自我管理與控制

3自我啟發(fā)與突破DEVOTION

主管的角色定位

1適當(dāng)授權(quán)

2提高部屬的工作意愿

3給予部屬支援與協(xié)調(diào)（做支持型領(lǐng)導(dǎo)）

4適時(shí)適地的保持溝通與反饋

5適當(dāng)?shù)目刂艱EVOTION目標(biāo)管理方法分析

優(yōu)點(diǎn)便于各層級(jí)的有效溝通實(shí)用、費(fèi)用較低注重職責(zé)履行，減少?zèng)_突與紊亂明確如何努力、如何衡量

缺點(diǎn)

易產(chǎn)生短期行為過(guò)程有不可控制的因素有運(yùn)氣成分、有時(shí)不被接受對(duì)管理者的技能要求較高1，員工比較系統(tǒng)(1.1排序法)(1.2對(duì)偶比較法)(1.3強(qiáng)制分布法)2,尺度評(píng)價(jià)法3,關(guān)鍵事件法4,行為等級(jí)評(píng)價(jià)5,行為觀察法6,目標(biāo)管理DEVOTION1、績(jī)效管理流程技術(shù)確定考核目的與對(duì)象；選擇統(tǒng)一的工具量表與考核方法；確定不同系列人員的考核內(nèi)容；確定不同系列人員的考核周期；考核組織領(lǐng)導(dǎo)、時(shí)間安排、職責(zé)界定；DEVOTION——確定工作目標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn)

制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作職責(zé)

管理者和管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

DEVOTION2、績(jī)效計(jì)劃的制定3、評(píng)定者選擇與培訓(xùn)◆直接主管評(píng)估DEVOTION

◆自我評(píng)估

是績(jī)效評(píng)估的輔助手段和參考依據(jù)

□提高自我意識(shí)，使員工更好的認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)點(diǎn)和不足

□促進(jìn)員工對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程的支持

□有助于主管人員發(fā)現(xiàn)員工在自我認(rèn)識(shí)和對(duì)績(jī)效評(píng)估認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題

□識(shí)別員工自身的培訓(xùn)和發(fā)展需求

◆下屬的評(píng)估

對(duì)主管而言：不僅是對(duì)各級(jí)管理層人員的工作能力、管理水平的自下而上的評(píng)鑒，也是一種來(lái)自部屬的監(jiān)督與幫助；

對(duì)部屬而言：

1、為改進(jìn)部門的目標(biāo)實(shí)施和工作績(jī)效，除了個(gè)人的努力外，有機(jī)會(huì)向管理層提出自己的評(píng)價(jià)和建議；

2、管理者和部屬是績(jī)效伙伴關(guān)系，彼此有義務(wù)提出建議，共同提高；

3、這種評(píng)估方法提供了一種與主管的溝通方式，提高了員工對(duì)管理者的信任度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

一般方式：

采用不記名的方式進(jìn)行DEVOTION內(nèi)部滿意度評(píng)估表（下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)估）

DEVOTION

考評(píng)要素

評(píng)

估

內(nèi)

容

描

述

權(quán)重

評(píng)估等級(jí)

得分

決策與計(jì)劃能力

1.我對(duì)主管的決策有信心2.我已了解部門的目標(biāo)、方向和工作計(jì)劃3.為完成工作目標(biāo)，主管有合理安排和配置4.當(dāng)工作發(fā)生問(wèn)題時(shí)，主管能勇于承擔(dān)并策劃解決

與下屬的溝通和交流能力

1.我的主管能有效地與大家溝通2.下屬能不斷得到反饋，以便改進(jìn)工作業(yè)績(jī)3.我的主管能認(rèn)真聆聽(tīng)、接納下級(jí)的建議和意見(jiàn)4.我常被鼓勵(lì)提出新的和更好的工作方法

管理協(xié)調(diào)能力

1.主管能利用好現(xiàn)有資源，調(diào)動(dòng)人員積極性2.我的主管是現(xiàn)場(chǎng)管理、5S實(shí)施中的表率3.能協(xié)調(diào)和處理工作中復(fù)雜和困難的問(wèn)題4.我的主管能有效地激勵(lì)下屬完成工作目標(biāo)

模范表率作用

1.以身作則，嚴(yán)格執(zhí)行制度與紀(jì)律2.我的主管對(duì)下屬的考評(píng)或獎(jiǎng)懲是公平的3.我的主管對(duì)工作質(zhì)量嚴(yán)格要求，是部門的楷模4.我的主管能做到言出必行

總體評(píng)分

◆客戶與服務(wù)對(duì)象的評(píng)估

一般形式：調(diào)查問(wèn)卷、實(shí)地了解、日常信息反饋一般內(nèi)容：知識(shí)與技能、服務(wù)意識(shí)、從業(yè)素質(zhì)

調(diào)研

內(nèi)

容

權(quán)重

評(píng)估等級(jí)

得分

1.該咨詢師具有足夠的知識(shí)與技能543212.該咨詢師能夠運(yùn)用知識(shí)解決問(wèn)題3.根據(jù)客戶的實(shí)際需要調(diào)整工作計(jì)劃4.嚴(yán)格遵守約定的時(shí)間.……DEVOTION◆工作關(guān)系（部門）的評(píng)估主要強(qiáng)調(diào)部門之間的協(xié)作與溝通只有通過(guò)部門之間良好的合作才有利于整個(gè)組織目標(biāo)的達(dá)成例：財(cái)務(wù)部門所提供的管理與服務(wù)的滿意度：

財(cái)務(wù)管理有關(guān)的規(guī)章制度的健全程度服務(wù)意識(shí)工作效率財(cái)務(wù)報(bào)銷的速度和準(zhǔn)確性成本控制的有效性DEVOTION考核≠

民意調(diào)查——關(guān)于360度考評(píng)4、實(shí)施過(guò)程管理貫穿于整個(gè)績(jī)效期間，重要的中間過(guò)程。管理者不僅做好計(jì)劃與評(píng)估，更重要的關(guān)注實(shí)施情況，花主要精力關(guān)注員工的工作結(jié)果，也就是工作目標(biāo)的達(dá)成情況，對(duì)于具體的工作過(guò)程，不必過(guò)分細(xì)致的關(guān)心，不必事無(wú)巨細(xì)地干涉其行動(dòng)，要讓員工自主行動(dòng)、自我管理、充分給予信任感。管理者應(yīng)在績(jī)效過(guò)程中注意大量收集績(jī)效信息（證據(jù)），一是持續(xù)的績(jī)效溝通，二是對(duì)日常工作表現(xiàn)的記錄。DEVOTION持續(xù)的績(jī)效溝通■員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？

■如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面？

■

哪些方面的工作進(jìn)行得好？

■哪些方面遇到了困難或障礙？

■面對(duì)目前的情境，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整？

■

經(jīng)理人員可以采取哪些行動(dòng)來(lái)支持員工？DEVOTION有效與無(wú)效（天地人與波特）積極的反饋—表?yè)P(yáng)的藝術(shù)真心的（描述事）及時(shí)適度DEVOTION建設(shè)性反饋——批評(píng)技巧1“漢堡”原則先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結(jié)束不太好的消息好消息DEVOTION建設(shè)性反饋——批評(píng)技巧2BEST反饋（描述行為）（表達(dá)后果）（征求意見(jiàn)）

STOP！（肯定和支持結(jié)束、著眼未來(lái)）小張，這是第二次應(yīng)收帳出錯(cuò)，這不但影響你這季度的表現(xiàn)，而且銷售部對(duì)財(cái)務(wù)部的意見(jiàn)更大了。你覺(jué)得應(yīng)該怎么改進(jìn)呢？

STOP！這樣對(duì)你和部門的形象都有幫助，值得考慮。改進(jìn)對(duì)我們來(lái)說(shuō)很重要

DEVOTION反饋練習(xí)Nothingsucceedslikesuccess.沒(méi)有比成功更算成功的了Nothingfailslikefailure.沒(méi)有比失敗更叫做失敗DEVOTION生命還有24小時(shí)，你要干什么？收集和記錄績(jī)效信息的——

1、提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)，不是憑感覺(jué)，而是要用事實(shí)說(shuō)話；

2、提供改進(jìn)績(jī)效的事實(shí)依據(jù)；

3、發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jī)效的原因；

4、在爭(zhēng)議仲裁中的利益保護(hù)。DEVOTION1、工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息；2、來(lái)自客戶的積極的和消極的反饋信息；3、工作績(jī)效突出的行為表現(xiàn)；4、績(jī)效有問(wèn)題的行為表現(xiàn)等等。作用內(nèi)容主管人員要嘴勤、手勤、腿勤管理日志

姓

名

工作表現(xiàn)記錄（時(shí)間、地點(diǎn)、事項(xiàng)、效率、結(jié)果）

備

注

良好表現(xiàn)

不良表現(xiàn)

×××……………×××……………部門：

主管（記錄）：

年

月

日至

日

DEVOTION干了什么？如何干的？干出了什么？功勞？苦勞？培訓(xùn)？實(shí)施細(xì)則？投入時(shí)間？投訴？評(píng)價(jià)技能？溝通？資歷、忠誠(chéng)、績(jī)效？考核的困惑——品質(zhì)主導(dǎo)？行動(dòng)主導(dǎo)？效果主導(dǎo)？DEVOTION5、考核的誤區(qū)及對(duì)策趨中

太軟太硬個(gè)人偏見(jiàn)像我壓力從眾心理對(duì)比光環(huán)近期行為DEVOTION考核失敗的10個(gè)主要原因1、經(jīng)理人員缺乏有關(guān)員工實(shí)際工作情況的信息2、評(píng)價(jià)員工工作的標(biāo)準(zhǔn)不明確3、經(jīng)理人員沒(méi)有嚴(yán)肅地對(duì)待評(píng)估4、經(jīng)理人員沒(méi)有對(duì)評(píng)估工作作好充分的準(zhǔn)備5、經(jīng)理人員在評(píng)估過(guò)程中不誠(chéng)實(shí)6、經(jīng)理人員缺乏評(píng)估技能7、員工沒(méi)有得到反饋8、沒(méi)有足夠的財(cái)力以獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者9、沒(méi)有對(duì)員工的發(fā)展做充分的討論10、高層領(lǐng)導(dǎo)不夠重視3DEVOTION3E日清工作記錄卡將每個(gè)員工每天工作的七個(gè)要素（產(chǎn)量、質(zhì)量、物耗、工藝操作、安全、文明生產(chǎn)、勞動(dòng)紀(jì)律）量化為價(jià)值，每天由員工自我清理計(jì)算日薪并填寫記賬、檢查確認(rèn)，車間主任及職能管理員抽查，月底匯總兌現(xiàn)計(jì)件工資。崗位工資=點(diǎn)數(shù)×點(diǎn)值×產(chǎn)量十各種獎(jiǎng)罰

DEVOTIONC類會(huì)議成功實(shí)踐：6、績(jī)效面談

◆對(duì)被評(píng)估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法

◆使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)

◆指出員工有待改進(jìn)的方面

◆制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

◆協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)DEVOTION表達(dá)的技巧提一些開(kāi)放性的問(wèn)題：“你覺(jué)得……怎么樣？”“你認(rèn)為……如何？”

□表示對(duì)對(duì)方的興趣□調(diào)動(dòng)對(duì)方的積極性□使對(duì)方排除戒備心理適當(dāng)?shù)淖鞒龇磻?yīng)

□我已經(jīng)明白了□找到共同感覺(jué)□進(jìn)一步表達(dá)觀點(diǎn)，澄清問(wèn)題學(xué)會(huì)問(wèn)問(wèn)題

□了解更多信息□讓對(duì)方信任□維護(hù)良好關(guān)系與和諧氛圍DEVOTION如何與各種類型的員工面談優(yōu)秀者——鼓勵(lì)，但不許諾徘徊者——分析（目標(biāo)要求、職位不適合、工作方法、個(gè)人困難）

——關(guān)懷績(jī)效差者——（共同）面對(duì)、消除自卑、避免沖突、分析原因老者——尊重雄心勃勃者——水火交溶沉默寡言者——提問(wèn)火氣大者——耐心DEVOTION7、考核結(jié)果運(yùn)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果優(yōu)秀良好基本合格低于要求績(jī)效工資1.1—1.30.9—1.10.6—0.90—0.3DEVOTION優(yōu)秀者表?yè)P(yáng)、升職、加薪、謹(jǐn)慎晉升（管理潛力確認(rèn)）滿意者適當(dāng)回報(bào)、關(guān)注式晉升不足者確定存在的問(wèn)題并達(dá)成共識(shí)、確定問(wèn)題的原因、確定要采取的行動(dòng)并達(dá)成共識(shí)、為其提供資源、行動(dòng)過(guò)程中要監(jiān)督并及時(shí)反饋降職、降薪、輪換……走人？不同類型員工的績(jī)效管理辦法強(qiáng)能力弱強(qiáng)動(dòng)機(jī)弱優(yōu)秀績(jī)效完成者給予表?yè)P(yáng)和誠(chéng)實(shí)、直接的反饋對(duì)優(yōu)良績(jī)效提供回報(bào)找到進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)努力方向不對(duì)者在職輔導(dǎo)頻繁的績(jī)效反饋制訂目標(biāo)以開(kāi)發(fā)技能為目的進(jìn)行培訓(xùn)或作出臨時(shí)性的工作安排重新進(jìn)行工作安排利用不足者提供誠(chéng)實(shí)、直接的反饋提供咨詢采取團(tuán)隊(duì)建設(shè)與解決沖突的方法將獎(jiǎng)勵(lì)與雇員的績(jī)效結(jié)果掛鉤就所需知識(shí)和技能提供培訓(xùn)強(qiáng)化管理朽木凍結(jié)加薪降級(jí)另行安排工作解雇就績(jī)效問(wèn)題提供具體而直接的反饋DEVOTION考核總結(jié)1、沒(méi)有考核，就等于沒(méi)有管理；2、考核是管理者的義不容辭的責(zé)任；3、考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行為中與公司目標(biāo)相沖突的行為；4、考核的目的，在于幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；5、考核的作用是雙向的，既對(duì)員工有用，也對(duì)主管有用6、考核最主要的原則，就是客觀；7、績(jī)效管理的過(guò)程是連續(xù)的過(guò)程。系統(tǒng)操作經(jīng)驗(yàn)（領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)）DEVOTION8、稱職能力評(píng)估了解員工在目前和未來(lái)工作中，獲得成功或績(jī)效不佳的重要技能。協(xié)助經(jīng)理和員工創(chuàng)建個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，用來(lái)表明個(gè)人需要發(fā)展何種技能才能滿足職位的需要建立在目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上，并為制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃提供信息。DEVOTION程序化技能和專業(yè)技能新手創(chuàng)新者指導(dǎo)者完全勝任者初步勝任者12345基于價(jià)值觀基礎(chǔ)上的技能符合要求有待提高DEVOTION硬性技能評(píng)估軟性技能評(píng)估產(chǎn)品知識(shí)32計(jì)算機(jī)英語(yǔ)談判34演講技巧33自我激勵(lì)有待提高協(xié)作有待提高說(shuō)服力符合要求職位要求現(xiàn)有水平教人——培訓(xùn)公司問(wèn)題：體制？職位設(shè)置？入口？軟性技能補(bǔ)充？硬性技能培訓(xùn)？DEVOTION9、培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃經(jīng)理的職責(zé)

確保員工已受到良好培訓(xùn)來(lái)做現(xiàn)在的工作

和員工共同確定員工的發(fā)展規(guī)劃控制并支持員工的發(fā)展需要和目標(biāo)員工的職責(zé)

對(duì)自己的發(fā)展負(fù)主要責(zé)任

幫助建立并符合現(xiàn)在工作的目標(biāo)

獲得并利用反饋來(lái)的信息

與經(jīng)理討論發(fā)展計(jì)劃和目標(biāo)

跟蹤自己的發(fā)展計(jì)劃HR的職責(zé)

提供培訓(xùn)課程

分析技能需要

給經(jīng)理以建議和咨詢DEVOTION培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃的手段千差萬(wàn)別閱讀：書、文章、專業(yè)月刊等觀察：公司內(nèi)部和外部的專業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人研究：尋找某一領(lǐng)域的信息實(shí)踐：在實(shí)際工作中實(shí)踐新的技巧和行為咨詢：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等在職機(jī)會(huì)：試上新項(xiàng)目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人工作外的機(jī)會(huì)：參加某協(xié)會(huì)等DEVOTION報(bào)酬系統(tǒng)報(bào)酬系統(tǒng)直接報(bào)酬（工資）間接報(bào)酬（福利）基本工資績(jī)效工資成就工資津貼基礎(chǔ)工資工齡工資崗位工資獎(jiǎng)金浮動(dòng)工資計(jì)件提成紅利股票期權(quán)崗位津貼工作津貼（額外補(bǔ)償）基本福利社會(huì)經(jīng)驗(yàn)；養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等帶薪假期特殊福利：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊設(shè)備等DEVOTION薪酬的作用1、保障：基本生活需要2、激勵(lì)：實(shí)實(shí)在在的利益3、對(duì)企業(yè)：收益，保值增值4、社會(huì)盡責(zé)，促進(jìn)穩(wěn)定5、調(diào)節(jié)作用DEVOTION薪酬管理原則公平性是薪酬給人帶來(lái)的心理感受中最有影響的一種作用；公平性主要表現(xiàn)為外部公平性、內(nèi)部公平性與個(gè)人公平性；在很多情況下，即使人們所得的報(bào)酬不多，但是在相比之下讓人覺(jué)得公平和公正，人們也會(huì)一如既往地努力工作。人們總是自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己的投入和所得與別人的投入和所得進(jìn)行橫向比較，或與自己過(guò)去的投入和所得進(jìn)行縱向比較，然后才有公平、公正與否的心理感受，感受到不公平的員工則會(huì)心理不平衡，內(nèi)心產(chǎn)生焦慮，于是會(huì)設(shè)法改變這種境遇。（1與院士）——公平性原則DEVOTION——接受性——激勵(lì)性——多元化決定員工薪酬的因素勞動(dòng)量大小職務(wù)高低技能高低DEVOTION工作條件年限企業(yè)承受能力行業(yè)、地區(qū)薪酬水平勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況消費(fèi)、物價(jià)水平職位薪酬管理職位說(shuō)明PositionSpecification職位評(píng)估PositionEvaluation薪酬福利Compensation&Benefits目標(biāo)設(shè)定ObjectsSetting業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估PerformanceReview人力資源開(kāi)發(fā)HumanResourcesDevelopment組織發(fā)展OrganizationDevelopment公司目標(biāo)CompanyGoal職位工資PayforPosition業(yè)績(jī)工資PayforPerformance個(gè)人勝任力PayforPerson基本結(jié)構(gòu)DEVOTION薪酬模式模式特征優(yōu)劣分析適用高彈性獎(jiǎng)金、津貼的比重較大；基薪、福利的比重較小較強(qiáng)的激勵(lì)功能；起伏較大；員工缺乏安全感工作熱情不高；流動(dòng)率較高高穩(wěn)定薪酬的主要部分是基薪；獎(jiǎng)金比重很小有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能；成本增長(zhǎng)過(guò)快，企業(yè)的負(fù)擔(dān)也比較大穩(wěn)定、發(fā)展良好的企業(yè)文化折衷基薪、福利與獎(jiǎng)金并重具有彈性，能夠不斷地激勵(lì)員工提高績(jī)效；具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感實(shí)力雄厚穩(wěn)定、發(fā)展DEVOTION薪資政策制定關(guān)鍵點(diǎn)（1）工資水平是高于、低于、還是正好處在普遍接受的水平？（2）工資水平能否獲得員工的認(rèn)同，同時(shí)激勵(lì)員工發(fā)揮他們的最大潛力？（3）員工的起薪以及新員工與資深員工的工資相差幅度？（4）最高與最低的工資相差幅度？（5）調(diào)薪的間隔期？（6）員工績(jī)效與資歷對(duì)加薪的影響？（7）成本控制？長(zhǎng)遠(yuǎn)利益？DEVOTION薪酬設(shè)計(jì)的原則公平性競(jìng)爭(zhēng)（吸、留）激勵(lì)（差距）經(jīng)濟(jì)民主性與透明性合法DEVOTION薪酬設(shè)計(jì)的步驟制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫職務(wù)說(shuō)明書確定薪酬因素、等級(jí)，選擇評(píng)價(jià)方法薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬范圍及數(shù)值的確定評(píng)估及成本控制地區(qū)及行業(yè)調(diào)查DEVOTION開(kāi)創(chuàng)低高低成長(zhǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力高低成熟有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力穩(wěn)定高低高消退高無(wú)高再次創(chuàng)新有競(jìng)爭(zhēng)力高低組織生命周期基薪獎(jiǎng)金福利報(bào)酬組合收益或市場(chǎng)份額時(shí)間DEVOTION選擇薪酬制度類型——企業(yè)不同生命周期的薪酬策略HAYGROUP職位等級(jí)評(píng)估體系

因素工作評(píng)分要素等級(jí)程度分配權(quán)重知識(shí)與技能

（1）專業(yè)技能（2）管理技能（3）人際關(guān)系腦力與體力（1）創(chuàng)造與思考能力（2）體能要求（3）環(huán)境與危險(xiǎn)程度職責(zé)（1）對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的影響（2）對(duì)資源的監(jiān)管和控制（3）對(duì)下屬的責(zé)任DEVOTION評(píng)估因素對(duì)企業(yè)的影響力監(jiān)督管理職責(zé)范圍職責(zé)大小職責(zé)范圍工作復(fù)雜程度溝通技巧解決問(wèn)題難度任職資格環(huán)境條件人數(shù)類別獨(dú)立性廣度知識(shí)程度頻率技巧內(nèi)外作用創(chuàng)造性復(fù)雜性學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境戰(zhàn)略體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果職位評(píng)估積分值職位等級(jí)對(duì)應(yīng)職位類別人事/行政生產(chǎn)類營(yíng)銷類財(cái)務(wù)類研發(fā)類高層(Ⅰ)8高層（Ⅱ）7高層（Ⅲ）6部門經(jīng)理（Ⅰ）5部門經(jīng)理（Ⅱ）/副經(jīng)理（Ⅰ）4副經(jīng)理（Ⅱ）/基層管理（Ⅰ）3基層管理（Ⅱ）/基層操作人員（Ⅰ）2基層操作人員（Ⅱ）1職位等級(jí)評(píng)估與職位工資等級(jí)體系DEVOTION確定工資水平1、薪酬調(diào)研◆調(diào)查了解本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)的報(bào)酬水平，作為確定企業(yè)平均報(bào)酬水平的參考依據(jù)。◆同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；◆其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)；◆雇用同一類勞動(dòng)力，可構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)；◆工作環(huán)境、經(jīng)營(yíng)策略、報(bào)酬水平和信譽(yù)均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)；◆與本企業(yè)距離較近并在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)?！魧I(yè)職位工資指導(dǎo)和行業(yè)工資調(diào)查報(bào)告信息；DEVOTION確定工資水平2、確定工資水平

根據(jù)國(guó)家規(guī)定，企業(yè)最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于國(guó)家法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還要考慮企業(yè)支付能力、勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)情況和員工現(xiàn)有報(bào)酬水平等因素。3、確定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)

以最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，根據(jù)工資總額及各等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系，確定各等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。DEVOTIONDEVOTION職位工資水平設(shè)計(jì)技術(shù)

固定工資設(shè)定；非一個(gè)點(diǎn)；變動(dòng)斜率不同；職位越低，為企業(yè)做貢獻(xiàn)的空間越小；上下級(jí)交叉，交叉程度。工資是一個(gè)理念一般人力資源管理者專業(yè)人力資源管理者直線經(jīng)理人力資源部管理者主角DEVOTION管理程序、方法、政策的制定者不光是監(jiān)控和評(píng)價(jià)的角色，更多的是應(yīng)起到服務(wù)與咨詢的作用；懂得溝通，具有親和力，善于處理投訴，幫助解決問(wèn)題有權(quán)力的部門，又不是“權(quán)力部門”，處于二線配角，起顧問(wèn)性作用人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者提供信息，給予更多的支持直正的權(quán)力落在直線經(jīng)理肩上，他們處在人力資源管理活動(dòng)的第一線讓員工參與管理，利用好下屬的智慧□要有獨(dú)立思考的職工□要鼓勵(lì)提建議（通力協(xié)作計(jì)劃）□忽略微不足道的小缺點(diǎn)DEVOTION培訓(xùn)員工不遺余力松下電器是培育人才的公司，兼做電器生意。尊重員工個(gè)性特征、了解員工需求（袁）需利用好你的時(shí)間1、閱讀報(bào)紙、雜志、期刊2、總經(jīng)理召開(kāi)工作會(huì)議3、上個(gè)月出差，財(cái)務(wù)經(jīng)理今天結(jié)帳4、召開(kāi)部門會(huì)議，傳達(dá)總經(jīng)理指示5、起草總經(jīng)理會(huì)議稿6、下屬遞一份辭職報(bào)告7、一位新員工要面試8、一位重要客戶來(lái)公司9、與重要客戶簽約談判10、中午休息半個(gè)小時(shí)11、大多同學(xué)舉行婚禮12、妻子出差，去幼兒園接孩子13、在職MBA，晚上攻讀14、醫(yī)生叮囑游泳半個(gè)小時(shí)15、股票猛增，如不拋，則損2萬(wàn)元16、妻子帶重要行李歸來(lái)，6點(diǎn)去接站17、辦公室有十幾個(gè)來(lái)電未接18、中午陪客戶吃飯，情人來(lái)電說(shuō)懷孕了19、把手機(jī)丟在了出租車上，需找回20、財(cái)務(wù)部、營(yíng)銷部、工程部有要事DEVOTION提示：取消？合并？更簡(jiǎn)單的方法？象限法則慎用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)□所提供的獎(jiǎng)勵(lì)并不是人們所珍視的東西□獎(jiǎng)勵(lì)也可能會(huì)轉(zhuǎn)變成懲罰□獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)讓關(guān)系變質(zhì)□獎(jiǎng)勵(lì)忽略了行為背后的原因□獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)讓工作變得不擇手段□內(nèi)部激勵(lì)外部化DEVOTION物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只會(huì)在有限的情況下產(chǎn)生激勵(lì)作用，而且甚至可能產(chǎn)生反效果

——戴明提升管理境界

錢再多也搗亂（自恃才高、不認(rèn)同）怎么給怎么干（打工）先干活再提錢（奉獻(xiàn)、信任）錢少愿意干（爽?。┑固X也干（活該！）DEVOTION總結(jié)與寄語(yǔ)人激勵(lì)積極性激勵(lì)約束責(zé)權(quán)利對(duì)等戰(zhàn)略、機(jī)制、環(huán)境THANKYOU人力資源之考核技術(shù)--------平衡計(jì)分卡

143本次培訓(xùn)的目的是幫助學(xué)員了解平衡計(jì)分卡這一科學(xué)有效的戰(zhàn)略管理、組織溝通和績(jī)效測(cè)評(píng)工具144了解平衡計(jì)分卡產(chǎn)生的歷史背景了解平衡計(jì)分卡的基本概念了解平衡計(jì)分卡的作用及其優(yōu)勢(shì)初步了解平衡計(jì)分卡的建立流程企業(yè)發(fā)展過(guò)程中如果不能積極改進(jìn)管理模式和方法將不可避免地遭遇陷井，甚至不得不從市場(chǎng)上退出145陷井就在前頭中外企業(yè)都不可避免地經(jīng)歷了短命的慘痛教訓(xùn)1957年的美國(guó)S&P500企業(yè)在1997年時(shí)只有74個(gè)仍然存在；其中只有12(2.4%)家企業(yè)從1957到1997年始終業(yè)績(jī)好于整個(gè)股票市場(chǎng)1955年的財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)今天只有不到一半的企業(yè)還存在；財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)的平均壽命只有40-50年

全球華人家族企業(yè)的壽命為10.3年，而中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的平均壽命僅為2.9年；好的民營(yíng)企業(yè)也難逃八年輪回的怪圈146管理手段過(guò)時(shí)，缺乏執(zhí)行新的戰(zhàn)略的能力是中外企業(yè)失敗的根本原因“只有不到10%的有效建立起來(lái)的戰(zhàn)略得到了有效的執(zhí)行”財(cái)富雜志“70%的企業(yè)失敗的原因不是因?yàn)樗麄內(nèi)狈玫膽?zhàn)略，而是缺乏有效的執(zhí)行能力”

財(cái)富雜志147企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行困難的主要原因是隨著社會(huì)由工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)過(guò)渡，企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的模式發(fā)生了根本的變化148銷售額($)生產(chǎn)流程($)勞動(dòng)力(S)原材料($)產(chǎn)品($)銷售額($)客戶信心客戶管理客戶服務(wù)核心能力企業(yè)文化技術(shù)無(wú)形資產(chǎn)具有潛在價(jià)值，因而必須加以開(kāi)發(fā)2000BalancedScorecardCollaborativeInc工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)在新的企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值構(gòu)成中，無(wú)形資產(chǎn)所占比例大幅上升

149無(wú)形資產(chǎn)有形資產(chǎn)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的構(gòu)成BrookingsInstitute;BaruchLevanalysisofS&P500Companiesfrom2000BalancedScorecardCollaborativeInc企業(yè)真正的價(jià)值包括專利、品牌、人才、能力等一個(gè)完整的價(jià)值組合150價(jià)值組合：專利、品牌、行業(yè)專長(zhǎng)、人才、核心能力、好的主意、知識(shí)產(chǎn)權(quán)改變行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的能力和潛力數(shù)據(jù)庫(kù)、專家系統(tǒng)、知識(shí)銀行關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、特殊關(guān)系客戶忠誠(chéng)度:市場(chǎng)份額核心技術(shù)速度:傳播、決策、尋找合作者、執(zhí)行能力改進(jìn)獨(dú)立、積極的、有智慧的董事會(huì)有智慧的員工群體source:orenharari.股東價(jià)值組織領(lǐng)導(dǎo)力流程IT技能企業(yè)文化無(wú)形資產(chǎn)的創(chuàng)造取決于領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化和技能等幾個(gè)獨(dú)立的能進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的因素2000BalancedScorecardCollaborativeInc151必須強(qiáng)調(diào)的是人在創(chuàng)造企業(yè)業(yè)績(jī)和股東價(jià)值！152財(cái)務(wù)表現(xiàn)高質(zhì)量的客戶關(guān)系員工滿意度高標(biāo)準(zhǔn)教練授權(quán)公平的薪酬系統(tǒng)承諾、熱情和尊重長(zhǎng)期導(dǎo)向?qū)嵺`表明目前的管理系統(tǒng)已經(jīng)無(wú)法處理如此復(fù)雜的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程153測(cè)評(píng)帳面價(jià)值

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不能測(cè)評(píng)具體的無(wú)形資產(chǎn)，如能力、客戶和員工敬業(yè)度等不能描述價(jià)值創(chuàng)造的決定因素周期經(jīng)驗(yàn)不能處理關(guān)于原因和結(jié)果的順序問(wèn)題2000BalancedScorecardCollaborativeInc價(jià)值負(fù)債表價(jià)值創(chuàng)造損益表一個(gè)科學(xué)的企業(yè)績(jī)效測(cè)評(píng)系統(tǒng)能有效地推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行154測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)澄清了模糊的概念

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并且可以用于組織溝通戰(zhàn)略能夠被描述成一系列的因果關(guān)系我們?cè)趺礃訛楣蓶|創(chuàng)造價(jià)值?我們應(yīng)如何服務(wù)好我們的客戶?在哪些流程上我們應(yīng)該不同凡響？我們應(yīng)該怎樣學(xué)習(xí)和提高我們有應(yīng)該有的員工…我們學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)我們的客戶對(duì)我們非常滿意有一些我們?cè)趦?nèi)部能夠做得非常好的工作我們?cè)谪?cái)務(wù)表現(xiàn)上是成功的平衡計(jì)分卡體系正是這樣一套能夠有效推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的系統(tǒng)*155評(píng)估要素/方面*Norton&Kaplan建立價(jià)值定位客戶我們的客戶期望和重視什么?價(jià)格/成本質(zhì)量時(shí)間服務(wù)關(guān)系業(yè)務(wù)結(jié)果財(cái)務(wù)我們?cè)鯓訛楣蓶|創(chuàng)造價(jià)值?成長(zhǎng)戰(zhàn)略回報(bào)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)表現(xiàn)杠桿流程為滿足客戶，我們應(yīng)在哪些流程上表現(xiàn)不凡?價(jià)值鏈開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品建立品牌銷售配送產(chǎn)品售后服務(wù)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)為實(shí)現(xiàn)愿景，我們必須學(xué)習(xí)創(chuàng)新和提高什么?技術(shù)能力技術(shù)和數(shù)據(jù)庫(kù)戰(zhàn)略執(zhí)行能力企業(yè)文化知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)平衡計(jì)分卡創(chuàng)建于上個(gè)世紀(jì)90年代初，目前已經(jīng)在國(guó)際上被廣泛應(yīng)用，成為績(jī)效測(cè)評(píng)的最佳模式156誕生于90年代初，概念來(lái)自于著名的哈佛大學(xué)學(xué)者Kaplan和著名的管