OKRs的企業(yè)最佳實(shí)踐（OKRs(目標(biāo)和關(guān)鍵成果入門)）

OKRs(目標(biāo)和關(guān)鍵成果)入門的企業(yè)最佳實(shí)踐目錄基本概念——什么是OKRs？............................................................................5適用性——OKRs是只對一些特定的組織有效嗎？..........................................8設(shè)置OKRs——從哪里開始？............................................................................8進(jìn)一步了解——JohnDoerrOKRs的？........................................10Doerr的示例.....................................................................................................11更多示例...........................................................................................................12周期——應(yīng)該多久設(shè)置一次OKRs？...............................................................15團(tuán)隊(duì)——OKRs是如何將不同年代的員工緊密團(tuán)結(jié)在一起的？....................16評估——OKRs應(yīng)該如何評分（或者OKRs應(yīng)該有評分環(huán)節(jié)嗎）？..............18人力資源——OKRs如何與績效管理協(xié)同工作？...........................................19潛在問題——企業(yè)如何解決這些問題？.........................................................20輸入和跟蹤.......................................................................................................21下一步——企業(yè)如何通過推廣OKRs推動卓越運(yùn)營？...................................22——?jiǎng)P鵬華盈合伙人，John·Doerr引言從20世紀(jì)501950S）起，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人開始嘗試采用一系列的管理技術(shù)來提高員工的績效。彼得·德魯克介紹了目標(biāo)管理（MBOS）是指管理層和員工共同設(shè)計(jì)目標(biāo)，就目標(biāo)達(dá)成一致，并想辦法把目標(biāo)成成的管理過程。到20世紀(jì)80年代早期，在進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置時(shí)SMART原則和KPI1999年John把從學(xué)到的的方法介紹給了Google,變革了Google的目標(biāo)設(shè)定方法。今天，OKRs已經(jīng)成為一位一種對標(biāo)公司和員工個(gè)人目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)方法。作為一種幫助企業(yè)把精力聚焦在重要的事情上的管理方法，OKR已經(jīng)在一些行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)比如Google和其他一些企業(yè)成為提高卓越運(yùn)營的基石。寫這篇文章的目的是幫助企業(yè)：理解的價(jià)值開始有選擇性的設(shè)置選擇正確的管理軟件rKPIs更多職場技能提升、管理、HR干貨、電子書，請關(guān)注微信公眾號：職場成長社（ID：luoboaaa51）基本概念——什么是OKRs？OKRs是一個(gè)雇主和雇員探討如何將員工個(gè)人工作同組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的管理框架。如果OKRs被管理層擁護(hù)，并且在整個(gè)組織實(shí)施，OKRs將為組織帶來以下價(jià)值：采用受過訓(xùn)練邏輯嚴(yán)密的思考方式，讓主要目標(biāo)浮出水面告知每一個(gè)人什么是重要的使溝通傳達(dá)更加準(zhǔn)確建立衡量進(jìn)展的指標(biāo)體系集中精力并確保跟組織目標(biāo)對齊因?yàn)槟繕?biāo)對每個(gè)人都是透明的—從上到下，從下到上，各跨職能的部門，所以O(shè)KRs確保每個(gè)人的工作都朝著同一個(gè)目標(biāo)和結(jié)果。什么是目標(biāo)？——我想要完成什么對齊，由整個(gè)組織支持。舉例：十年內(nèi)將一個(gè)人載到月球上什么是關(guān)鍵結(jié)果？——我如何完成目標(biāo)關(guān)鍵成果（Results）應(yīng)該明確地將目標(biāo)實(shí)現(xiàn)變成可能，并且關(guān)鍵成果應(yīng)該是可測量的，數(shù)量有限的，有時(shí)間限制的。舉例：1965年年底之前建造一個(gè)重量在40000磅以下的登月艙“每年一次或者每六個(gè)月一次的反饋是不夠頻

和ClaireSchooley更多職場技能提升、管理、HR干貨、電子書，請關(guān)注微信公眾號：職場成長社（ID：luoboaaa51）斯特研究公司，2014.7.2（他們還表示“通過影響員工的績效過程是可以滿足業(yè)務(wù)和客戶的需求的”。）設(shè)置多少個(gè)OKRs是比較理想的呢？4-65個(gè)或5的。這些OKRs之間應(yīng)該如何關(guān)聯(lián)呢？通過Q1Q2Q3并且通過OKRs儀表板，演示個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、公司的目標(biāo)級聯(lián)，并設(shè)置相關(guān)聯(lián)的績效指標(biāo)。OKRs是如何契合原則的？SMART更多職場技能提升、管理、HR干貨、電子書，請關(guān)注微信公眾號：職場成長社（ID：luoboaaa51）S—Specific，具體的M—Measurable，可衡量（測量）的A—R—，相關(guān)聯(lián)的T—，有時(shí)限的但是，這30多年來目標(biāo)設(shè)置的SMART原則也發(fā)生了一些變化。最佳實(shí)踐表明還是應(yīng)該設(shè)置specific（明確的）,measurable（可測量的）,（相關(guān)聯(lián)的）and的）OKRs，但是“A”不僅僅是,而應(yīng)該是有挑戰(zhàn)性的。A調(diào)整為是他們通過鼓勵(lì)員工突破自我?guī)砀嗟膭?chuàng)新。OKRs更像延展目標(biāo)—-一點(diǎn)兒不舒服，一點(diǎn)兒難實(shí)現(xiàn)。除了SMARTOKRs如何設(shè)置目標(biāo)、獲得反饋、跟蹤進(jìn)展？為什么一個(gè)目標(biāo)對個(gè)人和公司都很重要？$32,000更多職場技能提升、管理、HR干貨、電子書，請關(guān)注微信公眾號：職場成長社（ID：luoboaaa51）適用性——是只對一些特定的組織有效嗎？OKRs越運(yùn)營。大型企業(yè)—營。Google通過的成功應(yīng)用，人員規(guī)模從40發(fā)展到40000.OKRs還是一個(gè)保留公司核心關(guān)鍵人才的有效工具。中小型企業(yè)—OKRs可以讓員工朝著同一個(gè)目標(biāo)努力。中小型企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定和評價(jià)可以比大型企業(yè)更頻繁一些。服務(wù)企業(yè)—在匯報(bào)結(jié)構(gòu)經(jīng)常變動的企業(yè)，比如一些咨詢公司，員工經(jīng)常在不同的項(xiàng)目間流動，那么給員工提供一個(gè)途徑讓他能夠查看和支持其他團(tuán)隊(duì)成員的工作—非常重要。設(shè)置OKRs——從哪里開始？“沒有執(zhí)行的創(chuàng)新都只是空談?！盇lbertEinstein更多職場技能提升、管理、HR干貨、電子書，請關(guān)注微信公眾號：職場成長社（ID：luoboaaa51）對很多企業(yè)來說最困難的步驟是決定采用OKRs的過程。企業(yè)應(yīng)該確定一個(gè)推動OKRs的“負(fù)責(zé)人”，這個(gè)人完全理解這個(gè)方法的好處，能夠CEO,業(yè)務(wù)條線的領(lǐng)導(dǎo)，運(yùn)營總裁或者人力資源專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)。OKRs是一個(gè)由多個(gè)步驟組成的過程，企業(yè)可以一次推廣OKRs的整個(gè)過程或者一個(gè)步驟一個(gè)步驟來。要求員工設(shè)置個(gè)人OKRs；在員工設(shè)置目標(biāo)一天（一周或者一個(gè)月，各企業(yè)根據(jù)自身情況確定）后，安排一個(gè)時(shí)間，經(jīng)理一對一的跟員工溝通、調(diào)整OKRs；在安排一個(gè)時(shí)間，在更大的群體討論確定部門OKRs；安排一次全體會議向每位員工傳達(dá)公司OKRs。一個(gè)團(tuán)隊(duì)一次聚焦4-6個(gè)目標(biāo)并且一個(gè)目標(biāo)5個(gè)或5個(gè)以下關(guān)鍵成果，很重要。聚焦講給每個(gè)層級的員工帶來最好的結(jié)果。從實(shí)用的情況來看，OKRs通常分為兩大類：行動性目標(biāo)這些目標(biāo)是公司必須做的，比如產(chǎn)品發(fā)布計(jì)劃、招聘、市場份額等等。他們是公司日常運(yùn)營的節(jié)奏。通常管理層設(shè)置公司級別的目標(biāo)，員工設(shè)置部門級別的目標(biāo)。挑戰(zhàn)性目標(biāo)跟日常運(yùn)營類指標(biāo)相對而言，挑戰(zhàn)性目標(biāo)是公司以后如何改變世界的更大構(gòu)想。挑戰(zhàn)性目標(biāo)旨在幫助員工找出他們?nèi)绾螢楣咎魬?zhàn)性性目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。挑戰(zhàn)性目標(biāo)可以來源于公司的各個(gè)層面。兩類目標(biāo)的設(shè)置都必須是可衡量的，比如我將實(shí)現(xiàn)某目標(biāo)通過完成X,Y,Z.”當(dāng)日常操作性目標(biāo)和挑戰(zhàn)性目標(biāo)都在整個(gè)公司透明和公開，那么員工將知道公司倡導(dǎo)什么，也會理解更大的夢想是需要的。另外，有一些日常運(yùn)營類的目標(biāo)也會有挑戰(zhàn)性，各單位根據(jù)本單位實(shí)際情況進(jìn)行目標(biāo)設(shè)置。進(jìn)一步了解——JohnDoerr是如何解釋的？JohnDoerr在談到谷歌的高管們是如何執(zhí)行OKRs的時(shí)候，他拿足球運(yùn)動做了一個(gè)類比：JohnDoerr“沙丘獨(dú)角獸”總經(jīng)理目標(biāo)：為俱樂部所有人賺錢關(guān)鍵成果：1.在足球聯(lián)賽中贏得超級碗2.比賽現(xiàn)場上座率達(dá)到@Jack—公關(guān)主管

Larry—主教練比賽現(xiàn)場上座率達(dá)到帶領(lǐng)球隊(duì)贏得超級碗．聘請3名外籍球員1.在比賽中球員要完成次傳．協(xié)調(diào)2場周一晚上的比賽球進(jìn)攻．突出關(guān)鍵球員2.在聯(lián)盟賽中球隊(duì)的防御能力要提高到第三名3.踢懸空球的水平要提高到平均水平Doerr的示例JohnDoerr“沙丘獨(dú)角獸”總經(jīng)理目標(biāo)：為俱樂部所有人賺錢關(guān)鍵成果：1.在足球聯(lián)賽中贏得超級碗2.比賽現(xiàn)場上座率達(dá)到@Jack—公關(guān)主管

Larry—主教練比賽現(xiàn)場上座率達(dá)到帶領(lǐng)球隊(duì)贏得超級碗1.聘請3名新球員1.200碼范圍內(nèi)或比賽中進(jìn)行傳2.采訪2場周一晚上的比賽球進(jìn)攻3.突出關(guān)鍵球員2.在聯(lián)盟賽中球隊(duì)的防御能力要提高到第三名3.踢25碼高懸空球的水平要提高到平均水平后防前鋒特攻隊(duì)新聞工作人員球探宣傳人員3號后防200碼范圍內(nèi)踢25碼高懸空采訪2場周一聘請3名新球聯(lián)絡(luò)媒體進(jìn)行100碼內(nèi)傳球進(jìn)行傳球進(jìn)攻球的水平要提晚上的比賽員報(bào)道不被截?cái)嗤瓿陕试谧?次拜訪排名前25雇傭名新拉高到平均水平3次被截?cái)鄳姨貏e報(bào)道的大學(xué)拉隊(duì)成員空球更多示例表1是高管設(shè)置OKR的示例。員工目標(biāo)通常是從公司級的管理目標(biāo)衍生而來的，因此表2為我們展示了全國各個(gè)業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理設(shè)置OKR的示例。高管類型：行動性目標(biāo)目標(biāo)提高財(cái)務(wù)績效提高客戶滿意度衡量員工敬業(yè)度-簽訂3個(gè)交易額-通過升級使客-在全公司進(jìn)行超過1000萬美一年兩次的NPS戶滿意度增加10%元的訂單調(diào)查-通過投票功能-60天內(nèi)公布結(jié)關(guān)鍵成果讓客戶參與進(jìn)果來（參考下表標(biāo)）類型：挑戰(zhàn)性目標(biāo)目標(biāo)提高市場領(lǐng)導(dǎo)地位創(chuàng)新加快戰(zhàn)略性增長-進(jìn)入Gartner魔-在產(chǎn)品中加入-截至2季度末，力象限（MQs）自己的特色與合作伙伴簽中的“挑戰(zhàn)者”署協(xié)議將公司關(guān)鍵成果象限的業(yè)務(wù)擴(kuò)展到拉丁美洲直線經(jīng)理類型：行動性目標(biāo)目標(biāo)提高財(cái)務(wù)績效提高客戶滿意度衡量員工敬業(yè)度-在采購訂單上-通過設(shè)置個(gè)性-開展NPS啟用數(shù)字簽名化的內(nèi)容使每-自動發(fā)布調(diào)查、天的訪問量增收集答案加到10,000-30天內(nèi)公布結(jié)關(guān)鍵成果-每季度對100位果大客戶進(jìn)行電話回訪類型：挑戰(zhàn)性目標(biāo)目標(biāo)提高市場領(lǐng)導(dǎo)地位驅(qū)動創(chuàng)新加快戰(zhàn)略性增長-與發(fā)布MQs相-每季度嘗試做-找到5個(gè)可能的關(guān)內(nèi)容的出3個(gè)相似的產(chǎn)合作伙伴關(guān)鍵成果Gartner分析師-截至1季度末完進(jìn)行會談進(jìn)行投票選擇成5個(gè)可能的合-挑選3位樣板客-收集投票結(jié)果，作伙伴的背景戶與Gartner分征求用戶的其調(diào)查任務(wù)析師進(jìn)行對話他建議-截至2季度末與-將最受歡迎的法務(wù)部合作制功能放到二季定合同條款度的待發(fā)布產(chǎn)品中設(shè)置比較好的OKRs60%的目標(biāo)是自下而上得來的，因?yàn)樘嗟淖陨隙碌拿顣髿T工的工作動力和愿望。周期——應(yīng)該多久設(shè)置一次OKRs？大部分組織是按照季度進(jìn)行OKRs設(shè)置，也有一些企業(yè)按照月度、或者6周。關(guān)鍵是OKRs的設(shè)置周期要跟公司整體的節(jié)奏和企業(yè)文化相匹配。OKRs性會慢慢降低。不管周期是6記錄目標(biāo)的進(jìn)展，對進(jìn)展結(jié)果進(jìn)行反饋。通過OKRs保證一致性自從1999年John將OKRsOKRs已經(jīng)成為了谷歌的文化。最近它又提升了的重要性，將季度全體會議作為激發(fā)所有的著力點(diǎn)。在季度會些在公司內(nèi)進(jìn)行公示，讓每個(gè)員工都可以查看。OKRs的孤島——每家企業(yè)有防止形成孤島的好處——總是會隨著企業(yè)的成長發(fā)展被員工關(guān)注。團(tuán)隊(duì)——OKRs是如何將不同年代的員工緊密團(tuán)結(jié)在一起的？10-15的創(chuàng)新能力。最近基于全球范圍數(shù)百萬計(jì)的雇員評估報(bào)告，完成了一份人才報(bào)告。結(jié)果表明：每一個(gè)經(jīng)理都應(yīng)該清楚如何讓多代勞動力一起團(tuán)結(jié)協(xié)作的6大關(guān)鍵激勵(lì)因素。在普華永道發(fā)布的千禧一代在工作報(bào)告中，作者給出6條建議，幫助企業(yè)了解這一代人。知道怎么做才能最好的吸引和激勵(lì)他們：了解這一代-通過標(biāo)準(zhǔn)將勞動力進(jìn)行分離，更好的理解和應(yīng)用不同年代的員工的差異和關(guān)注點(diǎn)正確傳達(dá)-確保每個(gè)人知道什么是公司期望的幫助這一代成長-了解個(gè)人目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)反饋，反饋，更多的反饋-給予實(shí)時(shí)、客觀的反饋給他們自由-提供明確的指令和具體目標(biāo)，但是要有一定的靈活性鼓勵(lì)學(xué)習(xí)-提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會允許更快的晉升-看有價(jià)值的結(jié)果，而不只看資歷期待千禧一代出發(fā)-在企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃中加入新鮮血液OKRs要，人們?nèi)绾芜M(jìn)行優(yōu)先排序，什么激勵(lì)員工跨越年齡段形成一個(gè)團(tuán)隊(duì)獲取成功。嬰兒潮一代X代千禧一代早上是什么讓我起床的？自身動力百分比競爭百分比是什么驅(qū)使我迎接第二天的到來？自身意愿百分比自然發(fā)展百分比是什么讓我堅(jiān)持下來？個(gè)人原則百分比個(gè)人發(fā)展百分比表1：每個(gè)年代員工表現(xiàn)出的動機(jī)的百分位排名評估——OKRs應(yīng)該如何評分（或者OKRs應(yīng)該有評分環(huán)節(jié)嗎）？勃的評價(jià)方法。高管建議員工一般情況下獲得60-70%的分?jǐn)?shù)。員工目標(biāo)得分由計(jì)算機(jī)軟件自動計(jì)算。OKRs管理模型對于那些將OKRs體系的區(qū)別將鼓勵(lì)員工設(shè)置挑戰(zhàn)性的OKRs性的想法，導(dǎo)致思想保守，甚至有時(shí)會產(chǎn)生不可思議的故意定低目標(biāo)的行為?！盎仡櫼酝那闆r，我們發(fā)現(xiàn)使員工的技能符合工作的要求是很有用的，但是這并沒有驅(qū)動

產(chǎn)生企業(yè)希望出現(xiàn)的結(jié)果?！焙虲laireSchooley斯特研究公司如果是一個(gè)主觀的過程，給OKRs打分是否必要？因?yàn)橐粋€(gè)員工的OKRs的完成情況不應(yīng)該OKRs反省。他們深刻反思他們的目標(biāo)哪些完成了哪些還沒有完成。人力資源——如何與績效管理協(xié)同工作？OKRs是不是應(yīng)該進(jìn)行評價(jià)測量存在爭議，但OKRs是不是應(yīng)該跟績效考核緊密關(guān)聯(lián)應(yīng)該沒有異議，答案就是不應(yīng)該?！爸貥?gòu)績效過程，這樣就可以持續(xù)衡量并承認(rèn)員工的工作成果，最終帶領(lǐng)企業(yè)走向成功?！薄狿aulD.Hamerman和ClaireSchooley，弗雷斯特研究公司最佳實(shí)踐表明OKRs應(yīng)該淡化與績效考核的關(guān)系，這樣員工更愿意設(shè)置超出現(xiàn)有能力的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。把兩者分開員工就不用為了獲取報(bào)酬而去應(yīng)付績效考核?？冃Ч芾硗ǔＧ闆r下比較主觀，甚至有時(shí)候會產(chǎn)生消極的影響。相比較而言，OKRs主要是為了目標(biāo)對齊，聚焦，更好的協(xié)同，甚至有時(shí)候比較有趣。那么問題來了，在企業(yè)中，人力資源部門是否要對OKRs的過程負(fù)責(zé)？德勤公司的創(chuàng)始人JoshBersin表示，在今天的企業(yè)中，人力資源的角色發(fā)展起來是很困難的，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)們也開始做他們的工作了，確保企業(yè)和員工的互動是公平的、合規(guī)的、不會產(chǎn)生業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。人力資源專家現(xiàn)在也被要求要有創(chuàng)新精神了。我認(rèn)為人力資源團(tuán)隊(duì)無需“管理”公司內(nèi)的每一項(xiàng)業(yè)務(wù)，這樣也能促進(jìn)公司的發(fā)展。雖然不是OKRs項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，但是可以幫助組織向OKRs流程轉(zhuǎn)變并保證轉(zhuǎn)變過程順暢。關(guān)注的是員工的工作方式，設(shè)立目標(biāo)的方式以及完成工作的方法?！薄狫oshBersin，德勤公司創(chuàng)始潛在問題——企業(yè)如何解決這些問題？OKRsOKRs責(zé)人應(yīng)該幫助員工和團(tuán)隊(duì)抓到推行OKRs的幾個(gè)季度的正確評價(jià)和對流程的不斷改進(jìn)是持續(xù)成功的關(guān)鍵。隨著應(yīng)用的增長，OKRs之父約翰.多爾建議盡早解決以下潛在問題：缺乏整個(gè)組織的支持-如果OKRs想要有效果，目標(biāo)必須被整個(gè)組織支持。每一個(gè)團(tuán)隊(duì)和工作組應(yīng)該就目標(biāo)和優(yōu)先順序達(dá)成一致。缺乏問責(zé)-僅僅設(shè)置目標(biāo)還不夠，目標(biāo)還必須可衡量、可量化。從運(yùn)輸一定數(shù)量的產(chǎn)品到產(chǎn)品發(fā)布計(jì)劃，團(tuán)隊(duì)必須能夠跟蹤和衡量他們所設(shè)定的目標(biāo)。缺乏現(xiàn)實(shí)性，尤其是時(shí)間-目標(biāo)應(yīng)該積極但也應(yīng)該現(xiàn)實(shí)。員工和團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該努力，但也不能離現(xiàn)實(shí)太遠(yuǎn)。缺乏冒險(xiǎn)精神-OKRs不應(yīng)該與工資獎(jiǎng)金掛鉤。組織應(yīng)該考慮通過OKRs建立勇敢、敢于冒險(xiǎn)的文化?！邦I(lǐng)導(dǎo)在評估員工時(shí)應(yīng)該采用與員工討論的方

式進(jìn)行，了解員工是如何完成目標(biāo)的，員工如何看待自己對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，員工之間是如何協(xié)作以推動產(chǎn)生業(yè)務(wù)價(jià)值的，以及員工是如何融

入公司文化的?！焙虲laireSchooley斯特研究公司輸入和跟蹤當(dāng)企業(yè)人數(shù)少于10人時(shí)，在文檔和電子表格中設(shè)置和分享OKRs是很實(shí)用的。但是隨著企業(yè)果的進(jìn)展情況。任何企業(yè)評估跟蹤OKRs的軟件或