績(jī)效反饋概述

第6章績(jī)效反饋目錄第一節(jié)概述

第二節(jié)績(jī)效反響面談

第三節(jié)績(jī)效申訴〔自學(xué)〕第四節(jié)績(jī)效改進(jìn)第五節(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用第六節(jié)績(jī)效薪酬〔自學(xué)〕FANG大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程只進(jìn)行到績(jī)效考核即告一段落，各式各樣的表格在花費(fèi)了大量時(shí)間和精力填寫(xiě)完成后被束之高閣。經(jīng)理在考核以后就直接把分?jǐn)?shù)給人力資源部報(bào)過(guò)去，定下對(duì)下屬將來(lái)怎么獎(jiǎng)勵(lì)或者懲戒就算結(jié)束。他們認(rèn)為沒(méi)有必要和下屬就這些事情再進(jìn)行面談，這是常見(jiàn)的一種情況。

課程導(dǎo)入現(xiàn)象一不進(jìn)行績(jī)效面談經(jīng)理會(huì)對(duì)下屬說(shuō)，今年你的績(jī)效考核結(jié)果已經(jīng)出來(lái)了，你看一下，如果你沒(méi)有意見(jiàn)就在上面簽個(gè)字。大局部下屬都是連看都不看，光看一下分?jǐn)?shù)就簽個(gè)字，至于具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，自己的優(yōu)點(diǎn)和缺乏表達(dá)在哪些方面都不知道。課程導(dǎo)入現(xiàn)象二面談流于形式有的經(jīng)理說(shuō)，績(jī)效考核以后，我會(huì)跟分?jǐn)?shù)比較低的人進(jìn)行溝通，一般是采取吃飯或者其它方式，對(duì)分?jǐn)?shù)較好的就沒(méi)有必要了。你們認(rèn)為他們的做法對(duì)不對(duì)？課程導(dǎo)入現(xiàn)象三有了問(wèn)題才進(jìn)行績(jī)效面談 績(jī)效面談是現(xiàn)代績(jī)效考核當(dāng)中非常重要的環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理和下屬之間對(duì)于績(jī)效問(wèn)題的溝通和確認(rèn)。通過(guò)績(jī)效面談還要問(wèn)下屬下一步的績(jī)效開(kāi)展，以彌補(bǔ)績(jī)效的缺口，制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。缺乏具體、頻繁的反響是績(jī)效不佳的最普遍原因之一。課程導(dǎo)入6績(jī)效管理

LHR績(jī)效反響是績(jī)效管理的最后一步，是指在績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束后，管理者與下屬通過(guò)績(jī)效反響面談，將評(píng)價(jià)結(jié)果反響給下屬，并共同分析績(jī)效不佳的方面及其原因，制定績(jī)效改進(jìn)方案的過(guò)程。如果不將考核結(jié)果反響給被考評(píng)的員工，考核將失去極為重要的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能，因此，績(jī)效反響對(duì)績(jī)效管理起到至關(guān)重要的作用。第一節(jié)概述一、績(jī)效反響的內(nèi)涵7績(jī)效管理

LHR研究人類(lèi)行為的心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，反響是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要的條件之一。績(jī)效反響在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，使考核公開(kāi)化，確?？己说墓胶凸?。績(jī)效反響是提高績(jī)效的保證,可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效管理的首要目的是為了提高績(jī)效??！第一節(jié)概述二、績(jī)效反響的意義8第一節(jié)概述二、績(jī)效反響的意義1績(jī)效反饋有利于提高績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的可接受性2績(jī)效反饋有利于評(píng)價(jià)對(duì)象了解自身取得的成績(jī)和不足3績(jī)效反饋有利于績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定與實(shí)施4績(jī)效反饋能夠?yàn)閱T工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息9〔一〕績(jī)效反響分類(lèi)方法簡(jiǎn)介1、按照反響方式分類(lèi)績(jī)效反響一般通過(guò)語(yǔ)言溝通、暗示以及獎(jiǎng)勵(lì)等方式進(jìn)行。語(yǔ)言溝通是指考核人將績(jī)效考核通過(guò)口頭或書(shū)面的形式反響給被考核者，對(duì)其良好的績(jī)效加以肯定；對(duì)不良業(yè)績(jī)者予以批評(píng)；暗示方式是指考核者以間接的形式〔如上級(jí)對(duì)下級(jí)的親疏〕對(duì)被考核者的績(jī)效予以肯定或否認(rèn)；獎(jiǎng)懲方式是指通過(guò)貨幣〔如加薪、獎(jiǎng)金或罰款〕及非貨幣〔如提升、嘉獎(jiǎng)或降級(jí)〕形式對(duì)被考核者的績(jī)效進(jìn)行反響。第一節(jié)概述三、績(jī)效反響的方式102、按照反響中被考核者的參與程度分類(lèi)根據(jù)被考核者參與程度分為：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。指令式的主要特點(diǎn)是管理者只告訴員工：他們所做的哪些是對(duì)的，哪些是錯(cuò)的；他們應(yīng)該做什么，下次應(yīng)該做什么；他們?yōu)槭裁磻?yīng)該這樣做，而不應(yīng)該那樣做。員工的任務(wù)是聽(tīng)、學(xué)，然后按管理者的要求去做事情。第一節(jié)概述三、績(jī)效反響的方式11指導(dǎo)式以教與問(wèn)相結(jié)合為特點(diǎn)。這種方式同時(shí)以管理者和員工為中心，同時(shí)管理者對(duì)所反響的內(nèi)容更感興趣。授權(quán)式的特點(diǎn)是以問(wèn)為主、以教為輔，完全以員工為中心。管理者主要對(duì)員工答復(fù)的內(nèi)容感興趣，而較少發(fā)表自己的觀點(diǎn)，而且注重幫助員工獨(dú)立地找到解決問(wèn)題的方法。2、按照反響中被考核者的參與程度分類(lèi)第一節(jié)概述三、績(jī)效反響的方式123、按照反響的內(nèi)容和形式分類(lèi)內(nèi)容和形式是決定一個(gè)事物的兩個(gè)最主要的方面。采取何種反響方式在很大程度上決定著反響的有效與否。根據(jù)反響的內(nèi)容和形式，績(jī)效反響分為正式反響和非正式反響兩類(lèi)。正式反響是事先方案和安排的，如定期的書(shū)面報(bào)告、面談、有經(jīng)理參加的定期小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式反響的形式也多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等。第一節(jié)概述三、績(jī)效反響的方式132023/10/221、什么是績(jī)效面談績(jī)效面談指在績(jī)效管理過(guò)程中，績(jī)效評(píng)估結(jié)果確定后，部門(mén)主管與員工針對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，結(jié)合員工自身進(jìn)行面對(duì)面的交流與討論，從而指導(dǎo)員工工作績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。一種正式的績(jī)效溝通?？?jī)效面談是績(jī)效反響的黃金法那么。第二節(jié)績(jī)效反響面談14第二節(jié)績(jī)效反響面談績(jī)效反響面談的步驟1.確定一個(gè)共同適宜的談話(huà)時(shí)間；2.選擇一個(gè)不受干擾的談話(huà)地點(diǎn)和環(huán)境，并通知對(duì)方；3.收集員工資料，準(zhǔn)備面談提綱；4.通知被面談?wù)邷?zhǔn)備問(wèn)題，包括工作所遇到的困難和所需要的支持。管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備員工應(yīng)做的準(zhǔn)備1.回顧自己的績(jī)效行為，對(duì)應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，描述績(jī)效表現(xiàn)，自我評(píng)估；2.準(zhǔn)備問(wèn)題，提出疑惑和障礙。

一、面談前的準(zhǔn)備15績(jī)效管理

LHR對(duì)于季度考核，應(yīng)在考核結(jié)束一周之內(nèi)安排面談，面談時(shí)間不少于30分鐘；對(duì)于年度考核，應(yīng)在考核結(jié)束一周之內(nèi)安排面談，面談時(shí)間應(yīng)不少于1個(gè)小時(shí)。第二節(jié)績(jī)效反響面談績(jī)效反響面談的步驟1、管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備——面談時(shí)間確實(shí)定16公式化、權(quán)威化、生硬親切、和諧友好、親密、愉快第二節(jié)績(jī)效反響面談績(jī)效反響面談的步驟1、管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備——面談氣氛的布置17績(jī)效管理

LHR

職位說(shuō)明書(shū)，員工的工作有可能在過(guò)程當(dāng)中發(fā)生改變，可能增加一些當(dāng)初制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)所不能預(yù)料到的內(nèi)容，也有可能一些目標(biāo)因?yàn)楦鞣N原因而沒(méi)能組織實(shí)施，這個(gè)時(shí)候，職位說(shuō)明書(shū)作為重要的補(bǔ)充將發(fā)揮重要的作用；績(jī)效考評(píng)表，這是進(jìn)行面談的重要依據(jù)；績(jī)效檔案，這些是做出績(jī)效評(píng)價(jià)的重要輔助材料。第二節(jié)績(jī)效反響面談績(jī)效反響面談的步驟1、管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備——資料的準(zhǔn)備18

管理者的其它準(zhǔn)備VS計(jì)劃好采用的方式告知——說(shuō)服型告知——傾聽(tīng)型問(wèn)題解決型混合型事先準(zhǔn)備好發(fā)問(wèn)內(nèi)容及方式直接提問(wèn)或限定提問(wèn)是非問(wèn)題引導(dǎo)性的問(wèn)題無(wú)限制問(wèn)題重復(fù)的問(wèn)題深入調(diào)查的問(wèn)題假設(shè)的問(wèn)題第二節(jié)績(jī)效反響面談績(jī)效反響面談的步驟192、員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備⑴.填寫(xiě)自我評(píng)價(jià)表⑵.準(zhǔn)備好個(gè)人的開(kāi)展方案⑶.準(zhǔn)備好向主管人員提出的問(wèn)題⑷.將自己的工作安排好第二節(jié)績(jī)效反響面談績(jī)效反響面談的步驟20

1：開(kāi)場(chǎng)2：?jiǎn)T工自評(píng)3：上級(jí)評(píng)價(jià)4：討論績(jī)效表現(xiàn)5：制定改進(jìn)計(jì)劃6：討論所需支持及員工發(fā)展計(jì)劃7：重申下階段考評(píng)內(nèi)容和目標(biāo)實(shí)施步驟8：確認(rèn)評(píng)估結(jié)果第二節(jié)績(jī)效反響面談績(jī)效反響面談的步驟二、面談的過(guò)程21

(1)開(kāi)場(chǎng)本卷須知節(jié)點(diǎn)要求開(kāi)場(chǎng)需要?jiǎng)?chuàng)造和尋求舒適的、開(kāi)放的氣氛，使被面談?wù)咝那榉潘?，保障自由輕松的交流。預(yù)先安排，因人而異，在整個(gè)面談過(guò)程中需要不斷分析面談的氣氛。難點(diǎn)：切入主題的技巧第二節(jié)績(jī)效反響面談二、面談的過(guò)程22

(2)員工自評(píng)員工自評(píng)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求簡(jiǎn)要匯報(bào)評(píng)估周期的工作完成情況和能力素質(zhì)提高情況，并對(duì)自己評(píng)估的分?jǐn)?shù)和依據(jù)進(jìn)行說(shuō)明。

上級(jí)要注意傾聽(tīng)，對(duì)不清楚之處及時(shí)發(fā)問(wèn)，但不做任何評(píng)價(jià)。注意：聆聽(tīng)的技巧第二節(jié)績(jī)效反響面談二、面談的過(guò)程23

(3)上級(jí)評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：指出成績(jī)和不足；能力評(píng)價(jià)：指出優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。根據(jù)事先設(shè)定的目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)；成績(jī)和不足方面要呈現(xiàn)事實(shí)依據(jù)；先說(shuō)成績(jī)?cè)僬f(shuō)不足。

難點(diǎn)：評(píng)價(jià)的技巧&肢體表達(dá)的技巧上級(jí)評(píng)價(jià)第二節(jié)績(jī)效反響面談二、面談的過(guò)程24

(4)討論績(jī)效表現(xiàn)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求探討問(wèn)題產(chǎn)生的原因；記錄員工不同意見(jiàn)并及時(shí)反饋。從有共識(shí)的地方開(kāi)始談起，注意不要形成對(duì)峙的局面；關(guān)注績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)績(jī)效事實(shí)。核心：著重探討解決問(wèn)題的方式方法討論績(jī)效表現(xiàn)第二節(jié)績(jī)效反響面談二、面談的過(guò)程25(5)制定改進(jìn)方案注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求探討問(wèn)題產(chǎn)生的原因；記錄員工不同意見(jiàn)并及時(shí)反饋。從有共識(shí)的地方開(kāi)始談起，注意不要形成對(duì)峙的局面；關(guān)注績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)績(jī)效事實(shí)。制定改進(jìn)計(jì)劃技巧：實(shí)操、SMART、目標(biāo)管理、過(guò)程控制第二節(jié)績(jī)效反響面談二、面談的過(guò)程26(6)討論所需支持及員工開(kāi)展方案培訓(xùn)支持其它支持人員支持注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求討論所需要資源和支持；員工談自己的職業(yè)規(guī)劃或培訓(xùn)需求，及管理的建議；上級(jí)給予發(fā)展的建議。不要給予不切實(shí)際的承諾；承諾的事情事后一定要兌現(xiàn)。討論所需支援及員工發(fā)展計(jì)劃第二節(jié)績(jī)效反響面談二、面談的過(guò)程272023/10/22重申下階段考評(píng)內(nèi)容和目標(biāo)注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求確認(rèn)下階段的工作目標(biāo)，階段成果，目標(biāo)達(dá)成時(shí)限。

注意目標(biāo)的可衡量性和可行性。分享：目標(biāo)管理、SWOT第二節(jié)績(jī)效反響面談(7)重申下階段考評(píng)內(nèi)容和目標(biāo)二、面談的過(guò)程28(8)確認(rèn)評(píng)估結(jié)果重申下階段考評(píng)內(nèi)容和目標(biāo)確認(rèn)評(píng)估結(jié)果注意事項(xiàng)節(jié)點(diǎn)要求整理面談?dòng)涗洸浒?；雙方簽字確認(rèn)。

給員工鼓勵(lì)并表達(dá)謝意。

分享：結(jié)束的技巧與面談效果評(píng)估的技巧第二節(jié)績(jī)效反響面談二、面談的過(guò)程29三、績(jī)效面談的十大原那么1.建立并維護(hù)彼此之間的信任2.清楚說(shuō)明面談的目的和作用3.鼓勵(lì)員工多說(shuō)話(huà)4.注意全身心的傾聽(tīng)5.防止對(duì)立和沖突6.集中于未來(lái)而非過(guò)去7.集中在績(jī)效，而不是性格特征8.找出待改進(jìn)的地方，制定具體的改進(jìn)措施9.該結(jié)束時(shí)立刻停止10.以積極的方式結(jié)束面談第二節(jié)績(jī)效反響面談30四、績(jī)效反響面談中的反響技巧1.對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷2.正面評(píng)價(jià)的同時(shí)要指出缺乏3.要注意聆聽(tīng)員工的聲音4.防止使用極端化字眼5.通過(guò)問(wèn)題解決方式建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo)第二節(jié)績(jī)效反響面談31五、績(jī)效反響面談過(guò)程中的批評(píng)技巧1.寬以待人2.從觀點(diǎn)一致的問(wèn)題談起3.批評(píng)也要注意員工的面子4.因人而異5.對(duì)事不對(duì)人6.不要翻舊賬7.批評(píng)員工，也批評(píng)自己8.要批評(píng)，也要表?yè)P(yáng)9.以理服人，不可以權(quán)壓人10.批評(píng)以信任為本第二節(jié)績(jī)效反響面談32績(jī)效管理

LHR應(yīng)針對(duì)不同類(lèi)型的員工選擇不同的面談策略。一般可以依據(jù)工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度分為以下四種類(lèi)型。1、奉獻(xiàn)型〔工作業(yè)績(jī)好＋工作態(tài)度好〕：奉獻(xiàn)型員工是創(chuàng)造良好團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的主力軍，是最需要維護(hù)和保存的。面談策略應(yīng)是：在了解企業(yè)鼓勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，提出更高的目標(biāo)和要求。六、績(jī)效反響面談的策略第二節(jié)績(jī)效反響面談332、沖鋒型〔好的工作業(yè)績(jī)＋差的工作態(tài)度〕：沖鋒型下屬缺乏之處在于工作忽冷忽熱，態(tài)度時(shí)好時(shí)壞。面談策略應(yīng)當(dāng)是：溝通，通過(guò)良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態(tài)度；輔導(dǎo)，通過(guò)日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度，不要將問(wèn)題都留到下一次績(jī)效面談。六、績(jī)效反響面談的策略第二節(jié)績(jī)效反響面談34績(jī)效管理

LHR3、安份型〔差的工作業(yè)績(jī)＋好的工作態(tài)度〕：安份型下屬工作態(tài)度不錯(cuò)，工作兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)認(rèn)真真，對(duì)上司、公司有很高的認(rèn)同度，可是工作業(yè)績(jī)就是上不去。面談的策略：以制定明確的、嚴(yán)格的績(jī)效改進(jìn)方案作為績(jī)效面談的重點(diǎn)；嚴(yán)格按照績(jī)效考核方法予以考核，不能因?yàn)閼B(tài)度好代替工作業(yè)績(jī)不好，更不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績(jī)。六、績(jī)效反響面談的策略第二節(jié)績(jī)效反響面談352023/10/224、墮落型〔工作業(yè)績(jī)差＋工作態(tài)度差〕：墮落型員工會(huì)想盡一切方法來(lái)替自己辯白，或找外部因素，或自覺(jué)成認(rèn)工作沒(méi)做好。面談策略：重申工作目標(biāo)，澄清員工對(duì)工作成果的看法。六、績(jī)效反響面談的策略第二節(jié)績(jī)效反響面談36績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核的后續(xù)應(yīng)用階段，是連接績(jī)效考核和下一循環(huán)方案目標(biāo)制訂的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效考核的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，而實(shí)現(xiàn)這一目的的途徑就是