績效管理-傳統(tǒng)績效考核的缺陷

分享微信公眾號：本源自然傳統(tǒng)績效考核的缺陷！?我國傳統(tǒng)績效考核，是通過對員工工作結(jié)果的評估來確定獎懲，以期實現(xiàn)對員工的激勵。燃而，在理論上和實踐上都存在問題。這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、傳統(tǒng)的績效考核過分地把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在：1）員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕。利益的驅(qū)使而產(chǎn)生的動力是有限度的，其實每個人都知道努力是有回報的，但是又有多少人努力了？對懲罰的懼怕并不一定產(chǎn)生我們所期望的行為和結(jié)果，因為規(guī)避責(zé)任往往是逃避懲罰最直接、最有效的措施。心理學(xué)的研究表明，很少有人是通過懲罰而改變的，除非這種懲罰的頻率極高。在我們一年一度的考核中，懲罰的痛苦是短暫的。2）過分依賴制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責(zé)任。我們往往強調(diào)每個人對自己的責(zé)任負責(zé)，這并沒有錯。但是，如果我們的管理者僅僅依賴制度而忽略了對員工工作過程的關(guān)心和對結(jié)果所承擔(dān)的管理責(zé)任，那么沒有什么績效是可以保證的。制度是必要的，但是制度的功能是不完備的，沒有管理者的關(guān)心和努力，制度不過是個空殼。

2、單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導(dǎo)。傳統(tǒng)考核所關(guān)注的是結(jié)果，這也并沒有錯，但是我們放棄了過程的控制，結(jié)果已經(jīng)變的沒有意義。顯而易見，對結(jié)果的評估不能改變結(jié)果本身。一個業(yè)績形成的過程如果是不可控的，其結(jié)果一定是不可靠的。但結(jié)果的產(chǎn)生不理想的時候，即便我們懲罰了員工，但結(jié)果并不能因此而改變。但是，如果一個業(yè)績形成的過程是可控的，結(jié)果一定的可靠的。只問過程而不問結(jié)果的績效考核方式，是懶漢的管理哲學(xué)在管理中的反映。

3、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間對立與沖突。其實，我們的管理者更象教練。教練也在挑人的毛病，但挑毛病的目的是教你做好。由于員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績，教員工做好也支持了自己的業(yè)績，因此考核雙方利益是一致的，因而從根本上減少了雙方的矛盾和沖突。4、這種只問結(jié)果不問過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工；當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人。

5、在工作標準不能確切衡量時，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任。在工作中，不可能對所有的工作全可以進行衡量，即便可以進行確切的衡量，衡量的成本可能會大于考核的收益。在對懲罰的懼怕下，只要追究不到自己的責(zé)任就是勝利，即便存在問題。

6、產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使得成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。由于對懲罰的恐懼和績效的相對優(yōu)劣性，排斥成績優(yōu)異者的動機是明顯的。

7、抓到了是我的成本，抓不到是我的收益。員工在傳統(tǒng)考核中存在僥幸心理，而這種僥幸心理增加了我們的管理成本。

8、傳統(tǒng)考核缺乏反饋系統(tǒng)，是開放的。

以上種種問題是傳統(tǒng)考核本身致命的缺陷，只要我們不改變傳統(tǒng)考核本身，這些缺陷就不可克服，因此那些揮之不去的噩夢將永遠纏著你。

現(xiàn)在，我們著回過頭看看本章一開始困惑我們的問題（圖表1-1）：

問題思考

：*是否有什么東西可以用來預(yù)測績效？

如果我們不能預(yù)測績效，說明我們不能控制績效；如果我們不能控制績效，我們就不能保證結(jié)果。

*為何有那么多的人雖然頭腦聰明卻績效平平？

能力和績效不相關(guān)，我們浪費了組織的資源，使人喪失了工作的意義和存在的價值。

*為何我們抱怨問題而不去解決問題？

抱怨永遠解決不了問題，組織沒有能力激發(fā)人們解決問題的動機。

*為什么管理者不通過培養(yǎng)下屬來使自己的日子好過？

管理者有能力嗎。組織和制度有保障嗎。

*為什么管理者害怕與下屬直接坦誠的對話？

有對立嗎，還是存在認識的偏差，他們的利益一致嗎，能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏嗎？

*為什么即便有利益的引導(dǎo)和事業(yè)的發(fā)展，而員工卻沒有更多承擔(dān)責(zé)任的行為？

利益的引導(dǎo)僅僅是吸引力，組織缺乏足夠的推動力。責(zé)任是一種意識，是需要培養(yǎng)的。

*為什么我們的員工不能更積極些？

組織對員工的努力進行價值引導(dǎo)了嗎？員工的積極性發(fā)揮缺乏組織和制度上的保障。

*為什么他們總是犯同樣的錯誤？

組織缺乏有效的糾正和有效的改善，人們才會總是犯同樣的錯誤

*為什么他們不去思考如何把工作做好？

是否有這樣的引導(dǎo)，組織有切實的手段和制度支持員工這樣的思考。

*為什么我們不能完成更多的工作結(jié)果？

員工這樣做的動機何在？

*為什么沒有人為解決問題出主意？

組織缺乏支持這樣做法的保障。多一事不如少一事是組織環(huán)境下的習(xí)慣反應(yīng)。

*為什么嘴上說做而實際并不兌現(xiàn)？

有督導(dǎo)和跟蹤嗎，說與做之間應(yīng)該如何確保流暢連接，組織在鼓勵什么。

*為什么我們在工作中不能付出更多的努力？

這樣做值得嗎？

為什么管理者不僅承擔(dān)自己的工作，還要承擔(dān)下屬的工作？

管理者有權(quán)利挑選下屬嗎，員工的職業(yè)技能足以履行工作職責(zé)嗎，下屬接受必要的培訓(xùn)嗎？

傳統(tǒng)績效考核與對績效的管理問題，遠遠超過績效本身所能解決，它必須放在一個更為廣泛的系統(tǒng)中，才有解決方案。（關(guān)注微信公眾號：本源自然，探討人心、人性）5771001803090012095579036822859633082577100180309001238657613739973576069657710018030900135945780775799025155125771001803090012387577164982601818051577100180309001213857213119215891832657710018030900123595790368223610760535771001803090012356576135286143791742577100180309001235557508786970469327917088100343355274101229944325833379170881003433552751018667329388320081708810034335610710158115250150052217088100343356108101000180059871732170881003433542951010741941426870171708810034335618410187866086962880217088100343356185101775831174086674170881003433561091010860143735728461708810034335611010115220721601491