企業(yè)人才激勵和薪酬管理設計研究

./本科學年論文論文題目專業(yè)班級作者姓名學號指導教師日期目錄內容提要1關鍵詞1引言1〔一選題目的和意義1〔二與本課題相關的研究文獻和理論觀點綜述2一、人才激勵與薪酬管理的相關基本理論3〔一薪酬與激勵的相關概念31、薪酬的概念32、激勵的概念33、薪酬激勵的概念3〔二薪酬激勵的基本理論31、需求層次理論32、赫茨伯格雙因素理論43、公平理論4二、人才開發(fā)交流服務中心人才激勵與薪酬管理的現(xiàn)狀分析4〔一人才開發(fā)交流服務中心的概況4〔二人才開發(fā)交流服務中心人才激勵與薪酬管理的現(xiàn)狀問題41、固定工資的基本起點較低52、薪酬結構不合理53、激勵機制缺乏導向性54、缺乏相對的法律依據(jù)56、改革管理措施不配套5〔三人才開發(fā)交流服務中心薪酬激勵存在現(xiàn)狀問題的原因分析51、薪酬制度體制不健全52、管理模式存在嚴重的等級差別53、工資分配制度單一6三、針對人才開發(fā)交流服務中心存在問題提出的改革思路和具體措施6〔一針對人才開發(fā)交流服務中心人才激勵與薪酬管理提出改革的路徑61、引入現(xiàn)代薪酬管理理念62、改革和完善工資分配制度63、設計優(yōu)秀的績效考評體系64、建立完善的以崗定薪的薪酬管理制度6〔二針對人才開發(fā)交流服務中心人才激勵與薪酬管理存在的問題提出具體措施61、完善宏觀調控和單位的自我約束力62、建立新型的人員管理和工資管理制度73、完善薪酬結構74、建立有效的激勵機制85、建立優(yōu)秀的績效考評體系8四、結論8五、考文獻8.××企業(yè)人才激勵與薪酬管理研究學生姓名：×××指導教師：×××內容提要：事業(yè)單位人員的薪酬政策,是整個事業(yè)單位制度得以良好運作的物質基礎。既關系到事業(yè)單位個人的經(jīng)濟利益,更會對國家政治、經(jīng)濟和社會產(chǎn)生深刻的影響,同時也是吸引優(yōu)秀人才,穩(wěn)定事業(yè)單位人員隊伍,遏制腐敗,提高工作效率的重要保證。而事業(yè)單位的薪酬體系是其吸引人才、激勵人才和留住人才的關鍵。如何建立具有競爭力、激勵性的有效薪酬體系,是事業(yè)單位面臨的重要課題。自1993年工改以后,事業(yè)單位的工資標準由國家統(tǒng)一調整,統(tǒng)一管理。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,按照這一標準確定的事業(yè)單位的工資水平已經(jīng)不能對事業(yè)單位員工起到任何激勵作用。同時,各單位各部門又自行發(fā)放名目繁多的補貼、津貼,造成事業(yè)單位薪酬發(fā)放的混亂和無序,使激勵效果大打折扣。關鍵詞：薪酬管理激勵績效引言事業(yè)單位人員的薪酬政策,是整個事業(yè)單位制度得以良好運作的物質基礎。既關系到事業(yè)單位個人的經(jīng)濟利益,更會對國家政治、經(jīng)濟和社會產(chǎn)生深刻的影響,同時也是吸引優(yōu)秀人才,穩(wěn)定事業(yè)單位人員隊伍,遏制腐敗,提高工作效率的重要保證[1]?，F(xiàn)代經(jīng)濟增長理論表明：面對激烈競爭,面對知識經(jīng)濟的來臨,激勵更多符合未來經(jīng)濟發(fā)展所需要的人才已成為當務之急。人力資源被越來越多的事業(yè)單位作為其核心競爭力的關鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。如何獲得人才、留住人才、用好人才成為事業(yè)單位當前的難題!其中最為復雜和困難的就是如何做好人員的激勵,如何進行有效的薪酬管理。事業(yè)單位人才激勵與薪酬制度是伴隨著我國社會經(jīng)濟制度的建立和完善的,在其形成和發(fā)展的每個時期和階段,都發(fā)揮過積極的作用,都具有相對的合理性。隨著改革的深入,尤其是黨的"十五大"提出確定勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素參與收益分配原則,我國收入的分配方式發(fā)生了很大的變化,分配權力自主化,分配形式多樣化,已經(jīng)成為現(xiàn)實的客觀要求。一、激勵與薪酬管理的相關基本理論〔一薪酬與激勵的相關概念1、薪酬的概念薪酬包括貨幣性薪資〔基本薪資和可變薪資或者浮動薪資之和,而不包括福利。當今,人們習慣性的將薪酬和福利兩部分之和稱為總薪酬,并將薪酬稱為直接薪酬,將福利稱為間接薪酬,同時把直接薪酬劃分為基本薪酬和可變薪酬[1]統(tǒng)計年鑒2006年。。[1]統(tǒng)計年鑒2006年。2、激勵的概念"激勵"一詞,譯自英文單詞,一般指一個有機體在追求某些既定目標時的意愿程度,它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意思。心理學的研究表明,激勵與需要和動機密切相關。對于每一個活動者來說,"他的一切行為的一切動力都一定要通過它的頭腦,一定要轉變?yōu)樗囊庵镜膭訖C,才能使他行動起來。一般來說,當人產(chǎn)生某種需要而未得到滿足時,會產(chǎn)生一種不安和緊張的心理狀態(tài),在遇到能夠滿足需要的目標時,這種緊張的心狀態(tài)就會轉化為動機,推動人們去從事某種活動,向目標前進。這種由需要引起的、由動機推動的、指向目標的行為過程就是激勵的過程。所以,激勵就是"對人的各種需要予以不同程度的滿足和限制,以引起他們心理狀態(tài)的變化,以達到激發(fā)動機、引起行為的目的,并通過對動機的強化,對行為加以控制和調節(jié)。3、薪酬激勵的概念薪酬激勵就是通過合理的薪酬制度設計和薪酬結構分配,激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性,為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。它是收入分配制度中的一項重要功能。分配制度具有兩種互為關聯(lián)的功能,一是對已有生產(chǎn)經(jīng)營成果的分割功能;二是對人的激勵功能。傳統(tǒng)的經(jīng)濟學分析主要是研究收入分配制度的分割功能。而當今是以信息、知識等先進要素為主的新經(jīng)濟時代,作為信息、知識重要載體的人力資源,已成為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性的第一資源,對企業(yè)發(fā)展具有基礎重要作用?！捕匠昙畹幕纠碚?、需求層次理論以馬斯洛為代表的需求理論研究的是究竟何種需求激勵著人們去努力。該理論認為,人的行為受到人的內在需要激勵的。它把人的需求按縱向層次分成五類,生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。兩類基本需求一生理需要和安全需要排在最低層,兩類自我和社會需求一愛的需要和尊重的需要位于中間,自我實現(xiàn)的需要排在最高層。當較低層次的需求得到滿足之后,個人就會沿級追求更高層次的需求。應該指出,當前最緊要的需求就是激勵個人行為的最有效因素,直到得到了滿足,再轉向新的需求。在報酬的各個組成部分中,物質報酬主要用于滿足生理需要和部分安全需要,同時,在人的社會地位、滿足感、成就感等方面也具有多種心理暗示作用,而非物質報酬則可以更多地滿足社會需要和自我實現(xiàn)的需要。目攀比,三是不要按旮獨停按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。二、才開發(fā)交流服務中心人才激勵與薪酬管理的現(xiàn)狀分析〔一人才開發(fā)交流服務中心的概況主要職能有：人才招聘、就業(yè)推薦、人事代理、檔案管理、人才派遣、聘干服務、人才測評、廣告審批、人才培訓、合同鑒證、老齡人才服務。中心設有招聘展位46個,大型電子顯示屏1個；有配備52臺計算機的電腦教室1間,多媒體教室2間,普通教室2間；有容量為60000份的現(xiàn)代化檔案庫1間,配備有專用的微機管理設備。人才開發(fā)交流服務中心的宗旨是拓寬就業(yè)渠道,緩解就業(yè)壓力；挖掘提高人才的智力技能,為全市經(jīng)濟社會健康快速發(fā)展提供人才智力服務；把XX人才市場建設成為"XX人才之家"、"XX人才智力寶庫"、"XX經(jīng)濟社會發(fā)展動力源"及"晉冀XX區(qū)域性人才資源集散地"。〔二人才開發(fā)交流服務中心人才激勵與薪酬管理的現(xiàn)狀問題人才交流服務中心屬于全額事業(yè)單位,現(xiàn)行的職務等級工資制雖然在工資構成上設立了活工資,但由于其所占份額較少,加上他與事業(yè)單位整體效益沒有關聯(lián),仍屬于直接干預微觀分配層次的集權工資管理模式,阻礙了市場導向作用的發(fā)揮和競爭手段的介入。當前人才開發(fā)交流服務中心的職位分類并不科學,它沿襲了傳統(tǒng)干部管理框架的分類方法,過分簡單化,忽略了公共管理部門中行政管理的復雜性與不同領域、不同行業(yè)的專業(yè)性特點,而職位分類強調的恰恰是體現(xiàn)專業(yè)分工、業(yè)務分類的要求。而這種"經(jīng)費由國家財政撥款"、"國家通過管理工資總額,宏觀調控分配總額"的工資改革制度,難以滿足門類繁多、規(guī)模龐大的現(xiàn)行事業(yè)單位工資分配的客觀要求。現(xiàn)行的薪酬與職位的對應浮動很小。人才市場現(xiàn)行的工資制度標準為：高級職稱的工資標準設有一至十七檔,每檔的平均級差為52元；中級職稱的工資標準設有一至十六檔,每檔的平均級差為35元；職員職務等級工資標準,三級職員〔處級的一至十三檔,每檔平均級差為49元；四級職員〔科級的一至十五檔,每當平均級差為33元；五級職員〔科員的一至十四檔,每檔的平均級差為24元；工人工資標準,高級工一至十三檔,每檔的平均級差為22元；中級工一至十三檔,每檔的平均級差為19元；普通工人一至十六檔,每檔的平均級差為18元。職員職務工資系列中,副職提正職；專業(yè)技術職務工資系列中,中級晉升高級；往往還會出現(xiàn)升職不加薪的情況。對于工資的構成比例來說,職務工資和級別工資是主要部分占64%,基本工資約占34%,工齡工資只占2%。這種構成比例造成了工資構成的不合理。自1993年事業(yè)單位工資改革以來,人才市場遵循按勞分配原則、以人為本原則、公平原則、平衡性原則、動態(tài)性原則,對專業(yè)技術人員工資制、管理人員工資制、工人工資制做出了相關的規(guī)定,制定了一部分相關的薪酬激勵機制,并在薪酬激勵方面取得了一定的成效。但是還存在很多的不足。就人才開發(fā)交流服務中心來說,總結存在的問題有以下幾點：1、基本工資起點較低目前,人才開發(fā)交流服務中心使用的是當前事業(yè)單位的職務等級工資制度。長期以來,人員的工資都屬于低工資制度,各職位序列起點工資很低,并不能起到激勵的作用。同樣的職位,相對于國企來說,事業(yè)單位人員的工資要相對偏低20%—40%左右。而這種現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅不能體現(xiàn)出事業(yè)單位中各類工作人員自身的勞動價值,也不能很好的調動工作人員的工作積極性,使現(xiàn)行的薪酬制度失去其最基本的激勵作用。也在一定程度上造成了事業(yè)單位人員隊伍的不穩(wěn)定,難以留住和吸引人才。2、薪酬結構不合理不同級別之間的工資差距太小,"平均主義"、"大鍋飯"現(xiàn)象嚴重。當前人才開發(fā)交流服務中心的工資增長和調整一直由國家根據(jù)財政狀況等統(tǒng)一進行分配管理。而長期以來,由于人員的固定工資低于市場價格,為了留住人才,單位不得不不斷加大浮動工資的比例,造成了現(xiàn)階段基本工資比例越來越低,使得目前的工資越來越呈現(xiàn)多元化。工資的收入項目繁多、名目復雜,由于工資本身基點較低,導致各種津貼補貼已經(jīng)逐漸形成一種"固定"的工資。據(jù)了解,現(xiàn)在單位中,人員的致使國家固定發(fā)放的工資比例不斷的降低,使工資失去了調節(jié)的功能?，F(xiàn)階段。人才市場的薪酬偏重于職務、職稱和資歷,對崗位的績效因素沒有充分體現(xiàn),成為了一種身份工資。有職務與無職務,高級職稱與初級職稱,不論操作水平、實際能力和工作績效,只能按照所規(guī)定的工資等級取得相應的酬金。貢獻與報酬之間缺乏平衡,抑制了人才作用的充分發(fā)揮。人才開發(fā)交流服務中心現(xiàn)行的獎金津貼收入的分配與單位的效益和員工的績效脫節(jié),在獎金的發(fā)放過程中,并沒有按照員工個人的工作績效考核來發(fā)放,而是將這一部分獎金津貼按照崗位的級別,以每月必發(fā)的一部分工資發(fā)放,限制了員工在什么崗位就拿什么樣的獎金,是獎金是去了本身的意義。職工要得到薪酬的提升就只有華山一條路,就是拼命向更高的職位鉆營,職工的薪酬只可能通過職位或技術職稱逐級提升而得到提升。而不是立足本職發(fā)揮特長追求卓越。3、激勵機制缺乏靈活性目前,事業(yè)單位的薪酬激勵方式過于單一,在單位中,不同部門、不同崗位的激勵機制幾乎是一樣的。但是,由于各部門的工作內容、工作性質、服務對象有所不同,應該制定出相對靈活的激勵機制。而當前,事業(yè)單位的激勵機制僅僅局限于單純的物質激勵,忽略了精神激勵。過分的物質激勵導致事業(yè)單位內部員工的思想受到嚴重的腐化,"拜金主義"泛濫,從而導致腐敗問題層出不窮。同時,由于激勵機制缺乏靈活性,影響到薪酬制度的經(jīng)濟杠桿無法發(fā)揮原本的作用。4、缺乏相對的法律依據(jù)目前,人才開發(fā)交流服務中心雖然制定出了很多有關人才激勵以及薪酬管理方面的文件,但是大部分都只是流于形式,沒有真正的落到實處。在激勵及管理的過程中,依舊是沿用老式的激勵管理辦法,而舊的相關法規(guī)已經(jīng)對現(xiàn)行的事業(yè)單位的薪酬激勵起不到很大的作用,在薪酬制定這方面出現(xiàn)了很大的漏洞。出現(xiàn)了事業(yè)單位在工資的制定、調整、福利的增補時無法可依。5、改革管理措施不配套人才開發(fā)交流服務中心現(xiàn)行的人事制度和管理制度任然是沿用舊的行政級別制度,雖然在以前改革中也不斷的進行改進,但每次設計好的方案在實施過程中也會走樣,很難達到預期的目的?，F(xiàn)行的制度任是職位高工資高,員工無論干好干壞,只要級別相同,工資待遇就相同,根本起不到任何的激勵作用?！踩瞬砰_發(fā)交流服務中心人才激勵與薪酬管理現(xiàn)狀問題的原因分析1、薪酬制度體制不健全人才開發(fā)交流服務中心的薪酬體制改革目標不明確,缺乏改革的總體安排?，F(xiàn)在在單位里,舊的薪酬與激勵機制并沒有完全的解體,而新的體制尚未完善額的建立起來。各個體系都不是很健全,制度供給不足,協(xié)調社會不同利益的難度增加,以及政府職能轉變相對滯后等,出現(xiàn)了收入分配秩序混亂。2、管理模式存在嚴重的等級差別目前,人才開發(fā)交流服務中心的分配制度中存在著身份重于業(yè)績、身份重于崗位,固定薪酬和獎金隨著職務的高低分配。工資標準上,還存在著對應關系；在工資調整上,與行政單位同步進行。實行身份管理,只要獲得了某種身份即可享有相應的獎金福利,只強調身份,忽略崗位,不能做到以崗定薪,崗變薪變,難以體現(xiàn)效率與公平的關系。導致員工晉升意識濃重,以職務高低判斷業(yè)績的好壞。晉升高層管理崗位成為員工工作奮斗的目標,從而促使單位綜合素質好的員工將全部精力放在職務晉升上面。3、工資分配制度單一工資分配中沒有體現(xiàn)資金、技術、管理和信息等生產(chǎn)要素的作用。直接的結果就是,單位中專業(yè)技術人員和管理工作者的工資水平過低,遠遠不能反映他們所擁有的知識和能力的真實價值。要想留住人才,就要減少這些人員工資待遇與市場價值之間的差距。三、對人才開發(fā)交流服務中心存在問題提出的改革路徑和具體措施〔一針對人才開發(fā)交流服務中心人才激勵與薪酬管理提出改革的路徑1、引入現(xiàn)代薪酬管理理念目前,人才開發(fā)交流服務中心使用的薪酬管理制度還是1993年工資改革的舊制度,當前,要建立新的薪酬管理制度,就要引入現(xiàn)代薪酬管理理念,現(xiàn)代管理理念是將公平理論應用于薪酬制度中,在薪酬制度中體現(xiàn)外部公平、內部公平和個人公平三大公平。薪酬政策外部公平的關鍵就是要實現(xiàn)為事業(yè)單位的各種工作崗位確定一個與市場水平相一致的薪酬標準,要實現(xiàn)與市場接軌。因此,在事業(yè)單位的薪酬設計中,應逐步提高人員的工資收入水平,是事業(yè)單位工作人員薪酬水平的提高與國民經(jīng)濟發(fā)展和財力增長相協(xié)調,從而達到吸引人才留住人才的目的。2、改革和完善工資分配制度將以"職稱"為主要依據(jù)的工資制度,轉變?yōu)橐?崗位"、"績效"工資為主體的多元化工資制度。全面引入崗位工資制和全員聘用制。崗位績效工資制,是深化事業(yè)單位工資制度改革的唯一選擇。崗位績效工資制,是一種強化崗位管理、注重工作實績、充分尊重知識、尊重人才的收入分配制度。3、設計優(yōu)秀的績效考評體系當前事業(yè)單位薪酬制度改革的重點就是要建立優(yōu)秀的績效考評體系,并按照相關計劃進行實行。以績效考評為基礎,設計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機制,保證各級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標準,不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定。對于績效考評制度來說,績效考核是對業(yè)績的評價,而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ΜF(xiàn)行事業(yè)單位整體的考核,對業(yè)務單元的考核,對部門的考核,對員工個人的考核等。如果沒有完善的考核體系,再好的職級體系也會變成空架,失去了考核的意義。因此,能否公平有效的進行全員績效考核,是員工有危機感和緊迫感,從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為事業(yè)單位做出貢獻,是目前薪酬制度改革的關鍵。4、建立完善的以崗定薪的薪酬管理制度在事業(yè)單位的人才激勵與薪酬管理制度的改革中,要不斷完善事業(yè)單位的內部公平,在單位的機構設置規(guī)劃中明確工作崗位以及工作崗位的職責,并在基本薪酬中保證崗位薪酬與崗位在單位整體的相對價值。不同的崗位實行不同的薪酬,通過崗位體現(xiàn)人才價值。其次,在單位中,每個崗位都要有嚴格的崗位評估,根據(jù)各個崗位對單位的貢獻大小、難易程度等進行綜合評價,并以此確定各個崗位的薪酬級別和相互之間的薪酬級差。適當?shù)那闆r下可以借鑒企業(yè)中的薪酬管理制度,更好的建立起適合事業(yè)單位的以崗定薪的新型薪酬管理制度,激發(fā)員工的工作熱情,提高員工的工作創(chuàng)新精神。〔二針對人才開發(fā)交流服務中心人才激勵與薪酬管理存在的問題提出具體措施1、完善宏觀調控和單位的自我約束力人才開發(fā)交流服務中心屬于全額事業(yè)單位,目前,和所有的事業(yè)單位一樣,工資管理統(tǒng)一由國家分配,直接審批到每個個人。對單位內工資總額特別是工資外收入沒有進行必要的調控和處罰手段。目前的工資計劃、獎金管理等基本流于形式。在單位內,雖然有相關的政策文件,但是基本是還是按照舊的工資管理模式進行工資的分配,使得文件得不到有效地利用。人才開發(fā)交流服務中心是隸屬于XX市人事局的副縣級事業(yè)單位,在財政支出的使用上,缺乏必要地財政、審計監(jiān)督,而且當前,像類似于人才開發(fā)交流服務中心的大部分事業(yè)單位不需要納稅,使得除工資外的收入無序發(fā)放,干擾了正常的工資分配。因此,要想對其人才激勵與薪酬管理制度進行完善,首先要健全宏觀調控,清理整頓工資外收入,將政策外的補貼逐步納入工資制度管理范圍內,規(guī)范收入分配。與此同時,要加強事業(yè)單位本身的自律監(jiān)管機制,倡導和激勵事業(yè)單位對其工資分配進行自我約束、自我控制。做好了這兩項,才能更好的進行其他想關制度的改革。為此,應該制定出相應的法律條文或者制定相關的規(guī)章制度,很好的對事業(yè)單位的薪酬管理等進行約束。2、建立新型的人員管理和工資管理制度目前,人才開發(fā)交流服務中心的工資分配存在著嚴重的等級分化制度。就當前的情況來看,現(xiàn)在單位中的整個工資管理呈現(xiàn)出越是職務級別高,在工資、獎金、福利等方面待遇越是好,對個人績效幾乎忽略不計?，F(xiàn)行整個事業(yè)單位的薪酬基本上是按人的職位、稱謂來確定工資水平的,這并不符合現(xiàn)代人力資源管理的要求。忽視了個人績效,一味的是講求職級,使薪酬失去了原有的激勵作用。按職位、稱謂來區(qū)別人員的工資水平,雖然在一定程度上起到了激勵的作用,但是這種激勵不是從自身出發(fā)的,是偏離激勵目標的,最終仍會失去激勵的作用。當前,要改革現(xiàn)有的人才激勵和薪酬管理機制,就要大力推行全員聘用制和崗位管理制,逐漸取消原有的行政級別,不再按行政級別確定事業(yè)單位人員的待遇。〔1推行全員聘用制度相對于人才開發(fā)交流服務中心來說,目前,公郵編制16個,要推行全員聘用制,就必須打破原有的員工身份標志,將原來的用工方式轉變?yōu)槠降鹊钠赣藐P系。使用全員聘用制可以是單位員工能進能出、能上能下,充分展現(xiàn)用人的靈活性,充分的體現(xiàn)了用人的市場化原則。如果在人才市場推行全員聘用制,有利于減輕單位發(fā)展的包袱,在必要地條件下,可以更換更有知識創(chuàng)新,技能的新人員,有利于單位員工脫離"單位人"的說法,實現(xiàn)單位人事管理的社會化?！?推行崗位管理制度完善現(xiàn)有的崗位職責,建立以崗定薪,根據(jù)不同群體、分級分類管理的多元化薪酬分配制度。①對于高層管理者來說,可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)中的年薪制,將單位的效益與個人收益聯(lián)系在一起,通過年薪的激勵和約束,充分發(fā)揮高層管理者的主觀能動性,而不是像現(xiàn)行模式下,一部分管理者達到一定職務以后就失去工作的積極性,對單位的發(fā)展產(chǎn)生了不好的影響。②對于有專業(yè)技術的人員來說,應采用全面的績效工資制度,不同技術的人員制定不同的績效標準。用績效工資來激勵有專業(yè)技術的人員積極工作,提高工作的效率。③對于單位內部急需但是很缺乏的特殊人才來說,可以經(jīng)過相關部門的審批,高薪聘請。用高的工資待遇、福利來吸引人才、留住人才。3、完善薪酬結構目前,工資收入中包含著各種獎金、津貼的內容,而津貼項目的設計又將福利摻合進來,使得工資、津貼和福利各自的作用得不到充分的發(fā)揮。〔1工資在薪酬中應該占主要地位,是薪酬的核心。工資的內容和標準應該由政府統(tǒng)一進行規(guī)定。而現(xiàn)在人才開發(fā)交流服務中心所要解決的問題是：增加工資在薪酬中的比例,而不是一味的增加津貼和福利的比例?！?津貼是薪酬的重要組成部分,是工資的重要補充。津貼主要表現(xiàn)在：一是為了彌補各個地區(qū)物價水平不同造成的基本生活差異；二是對于特殊環(huán)境下或者特殊崗位的工作人員所付出的額外勞動力進行補償?，F(xiàn)行制度下,由于工資所占比重較小,單位為了提高薪酬,不得不加大津貼部分的比例,使得津貼成為一種固定的發(fā)放,失去了津貼原有的激勵作用。〔3福利是事業(yè)單位薪酬的必要補充,是解決工作人員的生活負擔、共同物質文化需要和社會保障等問題。事業(yè)單位要不斷地完善福利的項目。當前人才開發(fā)交流服務中心的薪酬結構屬于"金字塔"型的舊模式,高層管理者處于金字塔的頂層,薪酬也較高,而大部分員工處于金字塔的底層,4、建立有效的激勵機制當前人才開發(fā)交流服務中心雖然有一定的激勵機制,但是就現(xiàn)在的情況來看,單位中的獎金基本是屬于固定發(fā)放,造成了員工的不滿,而且在單位中激勵并不及時,員工通過自己的努力做出了績效,但沒有及時的受到獎勵,挫傷了員工的積極性,使激勵沒有達到應有的效果。針對目前人才開發(fā)交流服務中心的現(xiàn)狀來看,激勵機制應該采取物質激勵與精神激勵相結合.物質激勵相對于精神激勵是一種短期的激勵,只能產(chǎn)生短暫的激勵效果,不利于員工隊伍的長期發(fā)展。在相對滿足員工的物質需求后,要加大精神激勵,使他們相輔相成,達到激勵的最完美效果。同時,在激勵的同時不要僅僅只注重"正激勵",忽視"負激勵"。5、建立優(yōu)秀的績效考評體系當前,雖然單位內部制訂了相關的績效考評政策,但是,指定的績效考評并沒有起到其應有的作用?，F(xiàn)在人才開發(fā)交流服務中心的績效考評僅僅是每個月將績效考評表發(fā)到員工個人手中,有員工自己填寫,所謂的考評只是流于形式。要想改革現(xiàn)在的人才激勵及薪酬管理,必須設計一套完善的考評體系。首先,考評體系要標準化,確立不同的考核維度：建立定量分析和定性分析相結合的績效考核體系,同時,引入"360度"考核模型,保證考評體系的科學性和客觀性。四、結論薪酬激勵作為事業(yè)單位人員激勵方式中最主要也是最重要的手段,在公共部門人力資源管理諸多環(huán)節(jié)中具有舉足輕重的地位。它不僅是公共部門人力資源保障的基本措施,而且涉及到單位效率的提高、組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、人員激勵與發(fā)展,并且,考慮到中國社會目前所處的特殊發(fā)展階段,事業(yè)單位人員的薪酬問題甚至還關系到社會的安定與團結。故而,對事業(yè)單位人才激勵與薪酬管理模式的研究和探索是非常有意義的。參考文獻[][1]AlanR.Gitelson,RobertL.Dudley,MelvinJ.Dubnick:AmericanGovernment<Fourthedition>,HoughtonMifflinCompany,1996[2]姚凱,李凱風.激勵理論發(fā)展的新趨勢[J].經(jīng)濟動態(tài)學,1998<7>:46-48.[3]人事部規(guī)劃司.事業(yè)單位用人分配制度改革探索與實踐[M].北京：中國人事出版社.2001：127.[4]王鵬飛.我國國有企業(yè)薪酬激勵模式研究[D].XX：XX理工大學企業(yè)管理學院2005,〔8［5］謝希德.創(chuàng)造學習的新思路［N］.人民日報,1998-12-25<10>.［6］GB/T16159-1996,漢語拼音正詞法基本規(guī)則［S］［7］姜錫洲.一種溫熱外敷藥制備方案［P］.中國專利：881056073,1989-07-26.［8］王明亮.關于中國學術期刊標準化數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)工程的進展［EB/OL］.http://www./pub/wml.txt/980810-2.html,1998-08-16/1998-10-04.HowtoimprovetheservicequalityofhotelAbstract:AsChina'smarketeconomydevelopmentandtoacceleratetheprocessofeconomicglobalization,businesstravelmarketwillfaceanewroundofgrowth,toourmodernhotelhasbroughtnewopportunities.However,asthebusinessmaturesguestsandcompetition-starhotel,ourmodernhotelwillalsofaceseverechallenges.High-starhotelcompetition,thecoreofwhichisthequalityofservicecompetition.Therefore,howtoimprovethequalityofservicesthehotelwillbeamodernhotelinChinaanimportantissue.Inthispaper,inordertoprovideperso