事業(yè)單位人力資源管理與提升經(jīng)濟(jì)效能策略分析

在新時(shí)代背景下，事業(yè)單位在提供公益服務(wù)時(shí)，不僅面臨著服務(wù)質(zhì)量提升的挑戰(zhàn)，內(nèi)部管理與經(jīng)濟(jì)效能的提升也是事業(yè)單位在新時(shí)代發(fā)展下面臨的課題。事業(yè)單位在開展公益服務(wù)及內(nèi)部管理中，需要由具有專業(yè)技能與職業(yè)道德的人才去具體實(shí)施，如何通過強(qiáng)化人力資源管理，使用激勵、考核、監(jiān)督等措施調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，則是決定事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效能能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。因此，在我國事業(yè)單位分類改革及公益服務(wù)需求不斷增加的今天，事業(yè)單位一定要重視人力資源管理工作，規(guī)范工作人員聘用、晉升、獎勵等工作，既要為事業(yè)單位引進(jìn)專業(yè)技能人才，又要發(fā)揮人才潛能，適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展要求，在提高事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效能目標(biāo)，使事業(yè)單位可以持續(xù)、健康地發(fā)展下去。二、強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理對提升經(jīng)濟(jì)效能的重要意義(一)確保了事業(yè)單位有序發(fā)展事業(yè)單位在提供社會公益服務(wù)中，將面臨著諸多困難與風(fēng)險(xiǎn)，而人才的儲備與技術(shù)發(fā)揮、工作態(tài)度則是確保公益服務(wù)事業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。因此，事業(yè)單位通過強(qiáng)化對工作人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其專業(yè)能力得到一定的提高，可以適應(yīng)公益事業(yè)服務(wù)要求。同時(shí)，通過激勵、考核、晉升等管理措施，還可以調(diào)動起工作人員自我提升、主動實(shí)踐、努力工作的積極性，提高事業(yè)單位內(nèi)部管理效率。此外，事業(yè)單位通過對不同專業(yè)、學(xué)歷人才的合理分配、崗位設(shè)置，還可以對有限的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，提升事業(yè)單位綜合管理的水平，最終幫助事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)[1]。(二)使事業(yè)單位工作人員的自身價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的最終目標(biāo)就是要通過合理安排工作崗位，使每名工作人員可以發(fā)揮專長，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。事業(yè)單位通過強(qiáng)化人力資源管理中的監(jiān)督、績效考核、培訓(xùn)與激勵等措施，使每名工作人員可以在有效完成工作目標(biāo)的同時(shí)，在內(nèi)心獲得成就感、滿足感。此外，事業(yè)單位工作人員不但要獲得一定的工薪待遇，還要在工作中獲得尊重，提升自我價(jià)值。隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，事業(yè)單位工作人員的觀念與需求也將被改變，需要事業(yè)單位對舊觀念進(jìn)行創(chuàng)新，通過加強(qiáng)人力資源管理來激勵工作人員努力工作，擺正工作態(tài)度，在本單位職工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。三、目前，我國事業(yè)單位在人力資源管理與提升經(jīng)濟(jì)效能方面存在的不足(一)缺少統(tǒng)一、規(guī)范的人力資源管理制度目前，國家對事業(yè)單位人力資源管理與績效考核相關(guān)規(guī)定缺少統(tǒng)一性及可操作性，部分事業(yè)單位在制定人力資源管理與績效考核制度時(shí)不是直接照搬其他事業(yè)單位已經(jīng)制定好的制度，就是應(yīng)付性的出臺一些不具操作性的制度。同時(shí)，事業(yè)單位雖然會定時(shí)對工作人員展開績效考核，但是績效評定的好壞并不會影響工作人員薪資的多少。同時(shí)也沒有合理地規(guī)定獎罰方法，在一定程度上傷害了員工的工作積極性，也減少了人力資源管理效率。(二)事業(yè)單位沒有樹立起正確的人力資源管理與績效考核理念就目前來看，由于事業(yè)單位工作人員與公務(wù)員一樣具有鐵飯碗的特征，管理者與工作人員錯誤地認(rèn)為業(yè)務(wù)培訓(xùn)、績效考核等工作并不會發(fā)揮更多的激勵作用，沒有重視人力資源管理與績效考核工作。例如，個(gè)別事業(yè)單位沒有針對本單位實(shí)際情況建立起人力資源管理制度，人力資源管理部門日常工作也只是在招聘、職稱晉升、檔案管理等方面下功夫，并沒有重視培訓(xùn)、績效考核、獎懲等方面的工作，也使事業(yè)單位內(nèi)部沒有樹立起正確的人力資源管理與績效考核觀念[2]。(三)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理與績效考核相關(guān)制度不完善近幾年來，多數(shù)事業(yè)單位制定的績效考核制度缺少必要的創(chuàng)新，沒有與事業(yè)單位實(shí)際情況、國家最新工資政策相結(jié)合，使績效考核制度仍處于形式上、表面上，并沒有真正發(fā)揮作用。同時(shí)，一些事業(yè)單位即使建立了績效考核制度，但由于領(lǐng)導(dǎo)對其不夠重視，并沒有嚴(yán)格按照績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲與承諾，使績效考核工作成了擺設(shè)。(四)業(yè)務(wù)部門之間沒有形成合力，缺少必要的監(jiān)管與反饋個(gè)別的事業(yè)單位人力資源管理部門不注重到財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)等內(nèi)部去對培訓(xùn)、考核、晉升等工作進(jìn)行調(diào)研，各業(yè)務(wù)部門之間也缺少必要的溝通與聯(lián)動。例如，事業(yè)單位人力資源管理在制定績效考核指標(biāo)前，由于沒有充分地與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通、調(diào)研，使指標(biāo)缺少必要的評價(jià)內(nèi)容、評估反饋等功能。所以如何主動深入地獲取信息、如何及時(shí)了解單位員工的實(shí)時(shí)動態(tài)以及如何分層監(jiān)管將成為事業(yè)單位人力資源管理的棘手問題，這些因素在一定程度上削弱了事業(yè)單位人力資源管理的監(jiān)察反饋體系。(五)事業(yè)單位未通過激勵機(jī)制來提升經(jīng)濟(jì)效能在一般情況下，具有行政范疇的公益類事業(yè)單位，其工資與績效水平與職稱相掛鉤。而一些如醫(yī)院等具有經(jīng)營收入的事業(yè)單位，其工資與績效未能與工作人員工作表現(xiàn)、勞動量相掛鉤，一味地按照職稱等級發(fā)放績效工資，沒有發(fā)揮出績效工資在調(diào)動工作人員積極性方面的作用。(六)事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)不明確人力資源管理的目標(biāo)是規(guī)范事業(yè)單位人力資源管理工作的重要保障，事業(yè)單位應(yīng)將人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，并通過層層分解、落實(shí)，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而個(gè)別的事業(yè)單位在制定人力資源管理目標(biāo)時(shí)，并沒有根據(jù)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)設(shè)置及國家政策變化對目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，管理目標(biāo)內(nèi)容陳舊，形式單一，難以有效激發(fā)所有人員的積極性，在具體落實(shí)過程中也會受到層層阻礙。還有一些機(jī)關(guān)事業(yè)單位，由于管理目標(biāo)模糊不清，在具體執(zhí)行過程中就會被忽略或有所遺漏，這些都會嚴(yán)重影響人力資源管理效能[3]。四、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理及提升經(jīng)濟(jì)效能的具體措施(一)建立完善的人力資源管理體系為了保證事業(yè)單位人力資源管理工作順利開展，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合大數(shù)據(jù)信息化應(yīng)用、國家人事改革政策、本單位人員與機(jī)構(gòu)設(shè)置等實(shí)際情況，在內(nèi)部建立起科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理制度。同時(shí)，為了確保制度相關(guān)內(nèi)容能夠順利實(shí)施并發(fā)揮作用，事業(yè)單位應(yīng)強(qiáng)調(diào)人力資源管理人才隊(duì)伍建設(shè)，為人力資源管理人員到業(yè)務(wù)處室進(jìn)行交流、溝通提供機(jī)會，不斷提高人力資源管理人員理論適應(yīng)水平與實(shí)踐能力。(二)針對不同崗位設(shè)計(jì)績效考核方案事業(yè)單位應(yīng)強(qiáng)調(diào)崗位評價(jià)工作的作用，根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果來與工資待遇、績效發(fā)放相掛鉤，使事業(yè)單位工薪待遇管理更加公平、規(guī)范，幫助事業(yè)單位不斷地提升經(jīng)濟(jì)效能水平。首先，事業(yè)單位通過考核指標(biāo)，使事業(yè)單位工作人員明確自身工作職責(zé)、工作內(nèi)容與目標(biāo)，并通過對崗位進(jìn)行考核，使事業(yè)單位工作人員專長能夠與崗位相適應(yīng)。同時(shí)，事業(yè)單位也應(yīng)該根據(jù)崗位設(shè)置情況組織人才招聘、培訓(xùn)、晉升與獎勵等工作。其次，事業(yè)單位應(yīng)對員工在崗位工作中的技術(shù)難度、工作量、心理壓力、學(xué)歷、崗位職責(zé)、工作要求等進(jìn)行綜合的評價(jià)和分析，引導(dǎo)員工根據(jù)崗位實(shí)際情況，不斷提升和完善自我，從而提升事業(yè)單位各崗位工作的質(zhì)量和效率。(三)對事業(yè)單位人才引進(jìn)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新首先，事業(yè)單位在招聘正式編制人才時(shí)，在向人事管理主管部門提交招聘條件時(shí)，應(yīng)多以實(shí)踐、專業(yè)能力作為資格條件，以保證招聘的人員具有一定的專業(yè)性，可以迅速地勝任公益服務(wù)需要。其次，在事業(yè)單位人員編制不足的情況下，一些事業(yè)單位也可考慮人才代理、合同制等用人機(jī)制，將人才引進(jìn)、工資關(guān)系、人才培訓(xùn)等工作完全委托某人事代理機(jī)構(gòu)，這樣既可以使事業(yè)單位在用人時(shí)能夠引入競爭機(jī)制，員工之間不會再認(rèn)為擁有“鐵飯碗”，能夠促使員工主動學(xué)習(xí)與努力工作，也可以減少事業(yè)單位在人力資源管理工作中的投入[4]。(四)事業(yè)單位內(nèi)部要樹立人力資源管理創(chuàng)新理念事業(yè)單位應(yīng)重視人力資源管理工作的方向是否與發(fā)展目標(biāo)相一致，并需事業(yè)單位在內(nèi)部建立科學(xué)、公平的人力資源管理觀念。首先，事業(yè)單位應(yīng)通過建立正確的理念，使事業(yè)單位各業(yè)務(wù)處室工作人員按照自身崗位職責(zé)開展工作，并保持一定的責(zé)任心。其次，人力資源管理觀念并不是一成不變，它應(yīng)該根據(jù)不同業(yè)務(wù)處室工作特點(diǎn)、變化進(jìn)行調(diào)整，充分體現(xiàn)不同業(yè)務(wù)部門、不同崗位的特點(diǎn)。最后，事業(yè)單位還應(yīng)該保證人力資源管理觀念具有合理性，將工作人員和崗位相聯(lián)系，明確各部門的工作范圍和職責(zé)，使工作人員能夠盡心盡力地在崗位上為人民服務(wù)。在正確觀念的引領(lǐng)下，事業(yè)單位將采取更有效的人力資源管理，這也能夠促進(jìn)事業(yè)單位自身的進(jìn)步與發(fā)展。(五)使各業(yè)務(wù)部門文化價(jià)值實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一事業(yè)單位的文化價(jià)值觀也是促使事業(yè)單位工作人員不斷提升專業(yè)能力的重要保障。首先，面對目前個(gè)別事業(yè)單位忽視文化價(jià)值建設(shè)的問題，事業(yè)單位應(yīng)該通過逐步培養(yǎng)事業(yè)單位工作人員的價(jià)值觀念，來使工作人員在良好、積極、公平的價(jià)值環(huán)境中去對自身工作進(jìn)行控制，使事業(yè)單位工作人員能夠遵守事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)，并積極學(xué)習(xí)崗位相關(guān)理論知識，提升自身綜合業(yè)務(wù)能力。其次，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)重視文化建設(shè)活動，逐步將以往通過制度、物質(zhì)獎勵等有形控制手段轉(zhuǎn)化為員工自覺行為，使事業(yè)單位員工能夠從內(nèi)心深處去執(zhí)行內(nèi)部控制、預(yù)算管理、財(cái)務(wù)核算等相關(guān)制度，并通過文化價(jià)值觀念對員工進(jìn)行思想轉(zhuǎn)換，使其在建立正確的價(jià)值觀基礎(chǔ)上，通過努力學(xué)習(xí)與工作來最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。(六)將激勵機(jī)制引入到人力資源管理工作當(dāng)中激勵的方式必須符合事業(yè)單位工作人員需求，才能真正發(fā)揮調(diào)動員工主動學(xué)習(xí)與認(rèn)真工作的積極性。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門應(yīng)定期到業(yè)務(wù)部門工作人員之間去了解員工工作態(tài)度及在學(xué)習(xí)、工作中遇到的困難、工作建議。同時(shí)，針對不同員工、不同崗位設(shè)計(jì)不同的獎勵措施，使員工可以在努力工作過后獲得一定的滿足感，不僅激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的積極性，充分增強(qiáng)了員工對單位的歸屬感，還使員工自我價(jià)值得到認(rèn)可，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的目標(biāo)。(七)強(qiáng)化事業(yè)單位內(nèi)部業(yè)務(wù)部門聯(lián)動目前，我國事業(yè)單位內(nèi)部主要按照職能分為業(yè)務(wù)型、行政管理型及工作保障型三類，這些類型的部門具有不同的工作重點(diǎn)與工作職責(zé)，人力資源管理與績效考核工作也需要針對這三類部門職責(zé)的不同制定具有可操作性的指標(biāo)、措施。事業(yè)單位人力資源管理工作人員應(yīng)關(guān)注內(nèi)部工作人員工作完成的質(zhì)量，并針對不同崗位、不同業(yè)務(wù)部門采取不同的績效評價(jià)方法，堅(jiān)持以定量指標(biāo)考核為主、定性指標(biāo)為輔的評價(jià)原則，使人力資源管理部門工作人員在考核與評估期間，不能只以主觀意愿作為判斷基礎(chǔ)，并可將平衡計(jì)分卡等先進(jìn)的評價(jià)方法引入到人力資源管理考核機(jī)制當(dāng)中。此外，人力資源管理部門在考核外，還應(yīng)該針對考核結(jié)果對業(yè)務(wù)處室工作人員進(jìn)行整改跟進(jìn)，使業(yè)務(wù)部門工作人員能夠及時(shí)修正工作中存在的問題，不斷提升事業(yè)單位內(nèi)部管理工作的效率與水平。(八)明確事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)事業(yè)單位在開展人力資源管理與績效考核工作中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)管理目標(biāo)的指導(dǎo)，將事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理目標(biāo)相結(jié)合。事業(yè)單位在編制人力資源管理目標(biāo)時(shí)，不但要考慮到國家宏觀政策調(diào)控影響因素，還要考慮到各個(gè)業(yè)務(wù)部門工作的具體流程與特殊性，并從事業(yè)單位長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與整體利益方面考慮。同時(shí)，事業(yè)單位在落實(shí)人力資源管理目標(biāo)時(shí)，管理人員還應(yīng)當(dāng)積極更新自身的管理理念，動態(tài)監(jiān)管目標(biāo)的落實(shí)情況，必要的時(shí)候通過轉(zhuǎn)變管理思路、端正管理態(tài)度、創(chuàng)新管理模式等，促進(jìn)員工形成良好的工作效率和工作競爭意識，這樣才能讓員工與事業(yè)單位達(dá)到共同進(jìn)步，共同提升[5]。(九)將大數(shù)據(jù)等信息化手段與人力資源管理相結(jié)合隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、ERP系統(tǒng)等信息化技術(shù)的廣泛應(yīng)用，事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)信息化時(shí)代發(fā)展要求，特別是人力資源管理工作人員應(yīng)充分使用信息化技術(shù)，通過大數(shù)據(jù)等信息化平臺強(qiáng)化人力資源管理與績效考核工作。首先，在引進(jìn)業(yè)務(wù)人才方面，可通過手機(jī)APP、官網(wǎng)、協(xié)會網(wǎng)站、公眾號等媒介，向外界發(fā)布事業(yè)單位人才招聘相關(guān)信息，提高事業(yè)單位人力資源管理效能與經(jīng)濟(jì)效能。其次，在業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面，也可督促本單位業(yè)務(wù)工作人員安裝培訓(xùn)相關(guān)APP或登錄指定網(wǎng)站，使用信息化技術(shù)來進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，解決線下培訓(xùn)在時(shí)間、地點(diǎn)等方面的限制。例如，事業(yè)單位可以通過手機(jī)APP對不同業(yè)務(wù)處室工作分配相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)任務(wù)，并通過后臺信息化系統(tǒng)對各業(yè)務(wù)處室工作人員培訓(xùn)過程進(jìn)行全程的監(jiān)控，并通過大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)來提示不同業(yè)務(wù)處室工作人員對培訓(xùn)的心理活動，以此作為日后改善、修改培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方案的重要依據(jù)。最后，事業(yè)單位可通過官網(wǎng)、APP平臺實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)知識共享、技術(shù)共享，通過系統(tǒng)在各業(yè)務(wù)處室內(nèi)部宣傳人力資源管理、績效考核工作的意義與作用，為廣大業(yè)務(wù)工作人員提供寬松的工作氛圍，使事業(yè)單位工作人員從內(nèi)心深處去遵守人力資源管理制度及參與事業(yè)單位決策制定。(十)建立健全事業(yè)單位人才培訓(xùn)機(jī)制隨著事業(yè)單位分類改革、公益事業(yè)服務(wù)質(zhì)量提升要求、大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，事業(yè)單位業(yè)務(wù)工作人員需要主動學(xué)習(xí)相關(guān)理論與技術(shù)，適應(yīng)新時(shí)代背景下對業(yè)務(wù)工作人員專業(yè)技能的需求。事業(yè)單位培訓(xùn)內(nèi)容不能只停留在表面，事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)制定符合員工自身發(fā)展的定向定崗培訓(xùn)方案，在強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)處室工作人員思想政治與黨性修養(yǎng)、工作技能等多方面的培訓(xùn)和教育指導(dǎo)的同時(shí)，確保培訓(xùn)的質(zhì)量。應(yīng)采用多元化的培訓(xùn)方式，因材施