2022年中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》押題卷10

精品文檔-下載后可編輯年中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》押題卷102022年中級經(jīng)濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)》押題卷10題庫匯總

單選題（共69題，共69分）

1.領(lǐng)導理論中的權(quán)變理論強調(diào)的情景性因素不包括（）。

A.領(lǐng)導與下屬的關(guān)系

B.領(lǐng)導風格

C.工作結(jié)構(gòu)

D.職權(quán)

2.認為人類行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的決策模型是()。

A.團體決策模型

B.有限理性模型

C.社會模型

D.經(jīng)濟理性模型

3.具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點的職業(yè)生涯錨是（）。

A.技術(shù)／職能能力型

B.管理能力型

C.自主獨立型

D.創(chuàng)造型

4.克服績效評價中出現(xiàn)過寬或過嚴傾向的方法是（）。

A.選擇適當?shù)姆椒ń⒃u價者的自信心或舉行角色互換培訓

B.將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結(jié)果對員工績效的完全決定作用

C.在評價時應當注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征

D.在評價中從不同的側(cè)面評價員工的業(yè)績

5.關(guān)于績效考核和績效管理的說法，錯誤的是()。

A.有效的績效考核是對績效管理的有力支持

B.績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)

C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

D.績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)

6.通過管理者與員工進行持續(xù)的溝通，預防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，以確保更好地完成績效計劃的過程稱為()。

A.績效考核

B.績效監(jiān)控

C.績效計劃

D.績效反饋

7.通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程被稱為（）。

A.績效計劃

B.績效輔導

C.績效反饋

D.績效改進

8.在組織發(fā)展的人文技術(shù)中，旨在通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用來改善行為的方法稱為()，又稱為T團體訓練。

A.敏感性訓練

B.團際發(fā)展

C.團隊建設(shè)

D.群體關(guān)系開發(fā)

9.用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究()。

A.民事責任

B.刑事責任

C.賠償責任

D.領(lǐng)導責任

10.停工留薪期一般不超過()。

A.6個月

B.8個月

C.10個月

D.12個月

11.某工廠的職工多為高中學歷，平均終身工資性報酬為200萬。某人高中畢業(yè)后來工廠工作，由于不能勝任繁重的體力勞動，終身工資性報酬為120萬，后來他辭職去上大學，畢業(yè)后找到一份合適的工作，終身工資性報酬為350萬。請問他從上大學中獲得的收益是()。

A.80萬

B.100萬

C.150萬

D.230萬

12.附加的工人效應和灰心喪氣的工人效應的存在表明了()。

A.勞動力供給是有生命周期性的

B.勞動力需求是有生命周期性的

C.勞動力供給是有經(jīng)濟周期性的

D.勞動力需求是有經(jīng)濟周期性的

13.關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試特點的陳述，錯誤的是()。

A.對面試人的技能要求高

B.可靠性和準確性比較高

C.沒有應遵循的特別形式

D.對主持人的知識與經(jīng)驗要求很高

14.關(guān)于績效輔導的說法，錯誤的是（）。

A.績效輔導是績效考核的一種方法和手段

B.績效輔導是一種提高員工績效水平的方法

C.績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實施中出現(xiàn)的問題

D.績效輔導貫穿于績效實施的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為

15.在績效評價中，評價者對評價對象的看法往往受到評價對象所屬群體的影響，這種現(xiàn)象稱為（）。

A.趨中傾向

B.刻板印象

C.暈輪效應

D.近因效應

16.由多名專家采用多輪、匿名方式對組織未來人力資源需求進行預測的方法是（）。

A.德爾菲法

B.時間序列法

C.比率分析法

D.回歸分析法

17.根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念稱為（）。

A.效價

B.期望

C.工具

D.動機

18.如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是（）。

A.這類體力勞動者的就業(yè)不會受到影響

B.這類體力勞動者的就業(yè)人數(shù)將會下降

C.這類體力勞動者的勞動力需求會大大上升

D.這類體力勞動者的勞動力供給會小于勞動力需求

19.密歇根大學的尤里奇教授在2022年將高績效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅持自己的觀點和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為()。

A.文化與變革的服務(wù)者

B.戰(zhàn)略設(shè)計師

C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友

D.可信任的參與者

20.在對人力資源的供給與需求進行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程度低的方法是()。

A.裁員

B.自然減員

C.降級

D.減薪

21.關(guān)于工作設(shè)計的說法，正確的是()。

A.工作設(shè)計是確定工作的責任和所需的知識技能的過程

B.工作設(shè)計可以使工作更加人性化

C.工作設(shè)計應以工作評價為基礎(chǔ)

D.工作設(shè)計的主要方法是關(guān)鍵績效指標法

22.在探查應聘者的深層次特質(zhì)方面具有獨特魅力，但實施難度較大，一般需要專業(yè)人士對結(jié)果進行解釋的心理測驗稱之為()。

A.特殊能力測驗

B.投射測驗

C.職業(yè)能力測驗

D.智力測驗

23.下列工作分析方法中，()是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。

A.工作要素法

B.關(guān)鍵事件法

C.功能性工作分析方法

D.工作任務(wù)清單分析法

24.評估中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式是()。

A.無領(lǐng)導小組討論

B.文件筐作業(yè)

C.管理游戲

D.角色扮演

25.工作設(shè)計的方法中，()關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改進。

A.工作擴大化

B.工作豐富化

C.工作生活質(zhì)量

D.自主性工作團隊

26.共用題干

某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強調(diào)冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設(shè)置嚴格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內(nèi)實施大規(guī)模擴張計劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時，公司計劃成立獨立的客戶關(guān)系部門，加強客戶的拓展和維護工作。

A.以人員為中心的變革

B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革

C.以技術(shù)為中心的變革

D.以文化為中心的變革

27.面試中，主考官提出“談?wù)勥^去一年中你成交的最大一次銷售”，這種形式稱為().

A.行為事件面談法

B.情景面試

C.非結(jié)構(gòu)性面試

D.半結(jié)構(gòu)面試

28.下列有關(guān)勞動力供給生命周期的描述，不正確的是().

A.一個人剛剛成年的階段，用于工作的時間較多

B.一個人中年時會將較多的時間用于從事有酬工作

C.一個人的時間密集型閑暇消費活動主要發(fā)生在早年和晚年

D.青少年與老年人多數(shù)愛旅游的理論原因是其時間的機會成本較低

29.集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起()內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動行政部門審查.

A.10日

B.15日

C.20日

D.30日

30.下列福利項目中，屬于企業(yè)補充福利的是().

A.員工服務(wù)計劃

B.住房公積金

C.社會保險

D.法定假日

31.某車間主任經(jīng)常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并及時發(fā)現(xiàn)和解決與之交流中間出現(xiàn)的問題，這一過程被稱為().

A.績效輔導

B.績效監(jiān)控

C.績效考核

D.績效改進

32.下列屬于工作自主性低的例子是().

A.服裝廠流水線工人，他只負責為每件衣服釘上商標

B.電子產(chǎn)品工廠中進行電子元器件安裝，然后將產(chǎn)品交給檢驗員進行檢驗的工人

C.汽車制造公司裝配線上的工人，他只負責裝配汽車中的座椅

D.超市的收銀員，在規(guī)定的時間地點崗位上將顧客的購物款輸入收款機

33.當工時變動百分比大于工資率變動百分比時，勞動力供給彈性().

A.小于1

B.等于1

C.大于1

D.等于或大于1

34.針對不同類型的員工,組織應該有的放矢的采取人力資源政策.對于貢獻型的員工().

A.組織要對其進行必要的培訓以提升其工作技能

B.主管人員應當對其進行績效輔導

C.組織要對其進行必要的懲罰，敦促其改進績效

D.組織要給予必要的獎勵

35.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是().

A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要

B.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要

C.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度相同

D.自我實現(xiàn)是人類的高級需要

36.下列關(guān)于勞動力供給方遇到的摩擦力的相關(guān)表述錯誤的是().

A.勞動力流動是有成本的，導致勞動力流動受到限制

B.勞動者很不愿意接受工資水平的下降

C.當勞動者認為雇主支付的工資水平低于市場水平時，他們會馬上辭職

D.即使發(fā)現(xiàn)了勞動力供給大于需求的情況，大多數(shù)企業(yè)也不會輕易削減工資

37.生育保險制度是對女職工因生育子女而導致暫時喪失勞動能力和正常收入時，由()提供物質(zhì)等方面幫助的一項社會保險制度.

A.用人單位

B.所在社區(qū)

C.社會保險經(jīng)辦機構(gòu)

D.國家或社會

38.一國的平均工資率從10元／小時上升到15元／小時，該國總的勞動工時供給數(shù)量上升了40%，則該國的勞動力供給曲線是().

A.缺乏彈性的

B.富有彈性的

C.單位彈性的

D.無彈性的

39.下列針對集體合同的描述，錯誤的是().

A.集體合同是一種勞動協(xié)議，且必須是書面合同，其生效要經(jīng)過特定程序

B.集體合同是特定當事人之間訂立的協(xié)議

C.勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效

D.用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得高于集體合同規(guī)定的標準

40.在我國，（）稱為社會保險經(jīng)辦機構(gòu).

A.保險人

B.投保人

C.管理人

D.監(jiān)督人

41.中國的三方協(xié)商機制體現(xiàn)了明顯的()特色.

A.行業(yè)自律

B.企業(yè)為主

C.政府主導

D.法制化

42.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是().

A.生理需要

B.尊重需要

C.歸屬需要

D.安全需要

43.企業(yè)年金由國家宏觀指導、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額()以內(nèi)的部分，可從成本中列支.

A.3%

B.4%

C.5%

D.6%

44.個人獎勵計劃的優(yōu)點不包括().

A.降低了監(jiān)督成本

B.有利于員工個人技能的發(fā)展

C.較易操作，易于溝通

D.能夠更好的預測和控制勞動力成本

45.職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大，這種確定薪酬等級的方法叫做().

A.恒定絕對級差法

B.變動差異比率法

C.變動級差法

D.恒定差異比率法

46.勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于()萬元.

A.30

B.50

C.80

D.100

47.在勞動力的邊際收益遞減規(guī)律中，通常().

A.將勞動力視為可變因素，將資本（或土地）視為不變因素

B.將勞動力視為不變因素，將資本（或土地）視為可變因素

C.將勞動力和資本（或土地）均視為可變因素

D.將勞動力和資本（或土地）均視為不變因素

48.某工作分析方法要求任職者在一段時間內(nèi)實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時間記錄下自己工作的實際內(nèi)容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述.該方法稱之為().

A.工作日志法

B.觀察法

C.作實踐法

D.主題專家會議法

49.提出企業(yè)中存在著非正式組織的工作設(shè)計原理是().

A.工效學原理

B.科學管理原理

C.人際關(guān)系理論

D.工作特征模型理論

50.下列關(guān)于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，錯溪的是().

A.在中小型組織中，培訓與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責

B.企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構(gòu)的一種擴大發(fā)展的模式

C.在大型組織中，培訓與開發(fā)機構(gòu)與人力資源部并列的有利之處在于可以體現(xiàn)培訓與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置

D.在大型組織中，培訓與開發(fā)機構(gòu)不可以隸屬于人力資源部

51.下列針對集體合同的描述，錯誤的是().

A.集體合同是一種勞動協(xié)議

B.集體合同是特定當事人之間訂立的協(xié)議

C.勞動行政部門自收到集體合同文本之日起30日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效

D.必須是書面合同，其生效要經(jīng)過特定程序

52.勞動爭議因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法定1年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效().

A.中斷

B.中止

C.救濟

D.終結(jié)

53.社會保險法律適用的基本要求不包括().

A.合法

B.公平

C.準確

D.及時

54.矩陣組織形式在()環(huán)境中較為有效.

A.簡單/動態(tài)

B.復雜／動態(tài)

C.簡單／靜態(tài)

D.復雜／靜態(tài)

55.薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是().

A.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）／（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）

B.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最高值）／（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）

C.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）／（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

D.薪酬區(qū)間滲透度=（實際摹本薪酬-區(qū)間最高值）／（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

56.在其他條件不變的情況下，()必然導致勞動力供給時間的減少.

A.非勞動收入的增加

B.非勞動收入的減少

C.市場工資率的上升

D.市場工資率的下降

57.日本跨企業(yè)的甚至是全國性的集體談判，一般在()舉行.

A.春季

B.夏季

C.秋季

D.冬季

58.關(guān)于勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的說法，錯誤的是().

A.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律是理解短期勞動力需求曲線的關(guān)鍵所在

B.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的基礎(chǔ)是：資本數(shù)量固定而勞動力數(shù)量可變

C.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認為，如果勞動力的數(shù)量一直追加下去，就會出現(xiàn)勞動力邊際產(chǎn)出為零甚至為負的情況

D.勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律認為，新追加勞動者的邊際產(chǎn)出量之所以最終會出現(xiàn)下降，是因為新增加的勞動者技術(shù)水平比前面的勞動者要差

59.一個實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應().

A.采用獎金所占比例相對較大的薪酬結(jié)構(gòu)

B.實施高于市場水平的基本薪酬

C.實施不高于競爭對手的薪酬水平

D.對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵

60.勞動者利益的代表是().

A.用人單位組織

B.工會組織

C.工會組織、職代會

D.政府人力資源和社會保障部門

61.將未來的貨幣折算為現(xiàn)在的價值是一個()的過程.

A.貨幣增值

B.貨幣貶值

C.投資回報計算

D.貼現(xiàn)

62.共用題干

強調(diào)以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義.過去只強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的經(jīng)濟效益，因為經(jīng)濟發(fā)展速度是影響個人升遷的關(guān)鍵因素.以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟收益，更要從科學發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度.近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會矛盾.

A.社會模型

B.經(jīng)濟理性模型

C.有限理性模型

D.非理性模型

63.共用題干

強調(diào)以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義.過去只強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的經(jīng)濟效益，因為經(jīng)濟發(fā)展速度是影響個人升遷的關(guān)鍵因素.以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟收益，更要從科學發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度.近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會矛盾.

A.組織盈利最大化

B.結(jié)果讓群眾滿意

C.經(jīng)濟利益最大化

D.利益分配公平化

64.共用題干

A公司在2022年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2022年收入達到20億元.2022年達到100億元，2022年達到200億元.為了配合該擴張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運用與配備進行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求.

A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃

B.人員招聘計劃

C.戰(zhàn)略性人力資源計劃

D.年度人力資源計劃

65.共用題干

國內(nèi)某三星級酒店人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：酒店基層員工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢.下面是該人力資源部門究其原因所做的定性分析.

A.生理需要

B.安金需要

C.尊重需要

D.歸屬需要

66.共用題干

國內(nèi)某三星級酒店人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：酒店基層員工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢.下面是該人力資源部門究其原因所做的定性分析.

A.期望理論

B.ERG理論

C.雙因素理論

D.三重需要理論

67.共用題干

某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30多個國家和地區(qū)400多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各類運動鞋，是世界知名的制鞋公司.但說起“生產(chǎn)制造”，它沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的10000多個制鞋公司保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系.該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵冒險和革新.

A.團隊結(jié)構(gòu)形式

B.虛擬組織形式

C.無邊界組織形式

D.事業(yè)部制形式

68.共用題干

某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30多個國家和地區(qū)400多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各類運動鞋，是世界知名的制鞋公司.但說起“生產(chǎn)制造”，它沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的10000多個制鞋公司保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系.該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵冒險和革新.

A.學院型

B.堡壘型

C.俱樂部型

D.棒球隊型

69.共用題干

某制鞋公司地處新加坡，為全世界約30多個國家和地區(qū)400多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各類運動鞋，是世界知名的制鞋公司.但說起“生產(chǎn)制造”，它沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的10000多個制鞋公司保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系.該公司注重發(fā)明創(chuàng)造，鼓勵冒險和革新.

A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)，是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)

B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)

C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，是組織文化的核心和靈魂

D.組織文化中有沒有制度層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準

多選題（共31題，共31分）

70.薪酬成本控制的方法有（）。

A.控制雇傭量

B.控制基本薪酬

C.控制差旅支出

D.控制福利支出

E.控制獎金

71.社會保險法規(guī)定，職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其（）關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算。

A.工傷保險

B.商業(yè)保險

C.基本醫(yī)療保險

D.失業(yè)保險

E.生育保險

72.下列對個人獎勵計劃的描述正確的有()。

A.多計件制將單件計酬率分為若干等級，等級越高，相應的單件計酬率越高

B.羅恩制的特點是員工可以和公司分享成本節(jié)約額，通常是五五分賬

C.混合傭金制形式比較適合一些銷售難度較大的行業(yè)

D.根據(jù)管理獎勵計劃，經(jīng)理如果在不影響產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的前提下降低了預算，就可以得到一筆獎金

E.個人獎勵計劃易操作、易溝通，同時個人獎勵性薪酬不累加到員工的基本薪酬中

73.下列有關(guān)評價中心的陳述，正確的有()。

A.無領(lǐng)導小組討論一般不指定主持人或召集人，成員可以地位平等地討論問題

B.文件筐作業(yè)對時間的要求相對比較寬松，強調(diào)完成結(jié)果的質(zhì)量

C.角色扮演主要是測評應聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動

D.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家

E.管理游戲趣味性比較強，能引發(fā)應聘者濃厚的參與意識

74.下列關(guān)于影響勞動力流動的因素的表述正確的有()。

A.一般情況下，企業(yè)規(guī)模越大，員工的流動率越高

B.企業(yè)所處的地理位置實際上決定了企業(yè)員工到其他組織尋找工作的便利性及其成本高低

C.勞動者在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低會導致員工的流失

D.在其他條件相同的情況下，勞動者的任職年限越長，通常離職的可能性越低

E.整個社會對于流動的態(tài)度以及流動的傳統(tǒng)習慣會影響勞動力的流動率

75.人力資源信息系統(tǒng)的類型有()。

A.集中型

B.分散型

C.獨立型

D.混合型

E.單一型

76.關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是()。

A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源

B.獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用

C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足，高級需要主要靠外在條件滿足

D.管理者在進行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導地位的需要層次

E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入是效益遞減的

77.下列關(guān)于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，正確的有().

A.在中小型組織中，培訓與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責

B.企業(yè)大學隸屬于人力資源部

C.在大型組織中，培訓與開發(fā)機構(gòu)與人力資源部并列的有利之處在于可以體現(xiàn)培訓與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置

D.在大型組織中，培訓與開發(fā)機構(gòu)不可以隸屬于人力資源部

E.設(shè)立影響因素有組織的規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用

78.下列關(guān)于勞動關(guān)系的說法正確的有().

A.勞動關(guān)系的目的足實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料結(jié)合并完成勞動過程

B.狹義的勞動關(guān)系主體僅指員工

C.狹義的勞動關(guān)系主體包括員工與雇主及他們的組織

D.勞動關(guān)系是一種社會經(jīng)濟關(guān)系

E.廣義的勞動關(guān)系主體包括政府、員工、雇主及他們的組織

79.2022年密歇根大學尤里奇教授從人力資源管理者角色的角度歸納了六項高績效人力資源管理者應具備的勝任力，包括().

A.人才管理者／組織設(shè)計者

B.文化與變革的服務(wù)者

C.可信任的參與者

D.戰(zhàn)略設(shè)計師

E.戰(zhàn)略伙伴

80.目前并非所有的組織都愿意對人力資源進行投資，其主要影響因素有().

A.對待風險的態(tài)度

B.行業(yè)的競爭程度

C.管理層的價值觀

D.員工技能的性質(zhì)

E.人力資源服務(wù)外包的可能性

81.人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在().

A.參考信息的動態(tài)性

B.依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性

C.執(zhí)行規(guī)劃的穩(wěn)定性

D.具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性

E.對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控

82.關(guān)于工資率對個人勞動力供給的影響，表述正確的有().

A.市場工資率的提高會給勞動者同時帶來兩個作用方向相反的影響——收入效應和替代效應

B.工資率上升的收入效應導致勞動者減少勞動力供給

C.工資率下降的替代效應導致勞動者增加閑暇時間

D.當工資率上升、收入效應大于替代效應時，勞動者的個人勞動力供給時間增加

E.當工資率下降、替代效應大于收入效應時，勞動者的個人勞動力供給時間增加

83.下列有關(guān)人力需求預測法中的主觀判斷法的說法正確的有().

A.主要適用于長期預測，對組織規(guī)模較大的企業(yè)更有用

B.要求管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗，這樣預測的結(jié)果才會比較準確

C.會出現(xiàn)“帕金森定律”所指出的現(xiàn)象

D.是一種比較粗的人力需求預測方法

E.組織各級領(lǐng)導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法

84.下列屬于非系統(tǒng)的績效考核方法的足().

A.排序法

B.配對比較法

C.行為錨定法

D.目標管理法

E.強制分布法

85.關(guān)于評價中心方法的說法，正確的是().

A.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)領(lǐng)域的專家

B.評估者與被評估者雙方相互質(zhì)疑，不能相互信賴

C.評估人員應接受嚴格的評價訓練

D.評估人員應對招聘崗位的工作內(nèi)容比較熟悉

E.評估人員應隨時對被評估者的表現(xiàn)進行現(xiàn)場點評

86.下列關(guān)于馬爾科夫分析方法的表述錯誤的是().

A.其基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

B.進行人力資源供給預測的關(guān)鍵是確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

C.周期越短，推測未來人員變動越準確

D.它是一種人力資源需求預測方法

E.分析的第一步是做一個人員變動表

87.勞動爭議仲裁員有下列()情形的，應當回避.

A.與本案有利害關(guān)系的

B.會見當事人、代理人的

C.與本案當事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決的

D.私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的

E.是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的

88.關(guān)于人力資源規(guī)劃的意義，正確的陳述有（）.

A.有助于組織人員穩(wěn)定

B.增加人力資本開支

C.有助于降低人力資本的開支

D.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定

E.有助于將員工的數(shù)量與質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)

89.培訓與開發(fā)效果結(jié)果評估指標中的軟指標包括().

A.產(chǎn)出

B.質(zhì)量

C.工作習慣

D.時間

E.主動性

90.共用題干

某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一國的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量.目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高.此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn).二是隨著技術(shù)水平的不斷進步，很多資本設(shè)備的價格在不斷下降.最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響.

A.如果發(fā)達國家同類勞動者工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現(xiàn)前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業(yè)

B.其他條件不變，資本價格下降的規(guī)模效應會導致中國勞動者的就業(yè)減少

C.其他條件不變，資本價格下降的替代效應會導致中國勞動者的就業(yè)減少

D.在長期中，其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規(guī)模效應和替代效應都會導致其就業(yè)減少

91.共用題干

某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數(shù)量和勞動力供給質(zhì)量兩個方面的問題，一國的經(jīng)濟發(fā)展既取決于勞動力數(shù)量，也取決于勞動力質(zhì)量.目前，我國的勞動力供給數(shù)量增長速度放慢，勞動力質(zhì)量未能實現(xiàn)較快的提高.此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業(yè)中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業(yè)產(chǎn)生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一些知名的大公司已經(jīng)開始將原來委托中國企業(yè)生產(chǎn)加工的很多產(chǎn)品收回到本國生產(chǎn).二是隨著技術(shù)水平的不斷進步，很多資本設(shè)備的價格在不斷下降.最后，教授還強調(diào)，影響勞動力需求彈性的因素會對勞動力的就業(yè)產(chǎn)生影響.

A.中國勞動者的勞動力需求彈性比較小

B.發(fā)達國家勞動者對中國勞動者的替代難度比較高

C.中國勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的需求價格彈性

D.能夠替代中國勞動者的其他生產(chǎn)要素（資本和發(fā)達國家勞動者等）的供給彈性比較小

92.共用題干

強調(diào)以人為本的理念，對提升地方政府管理水平有極大的促進意義.過去只強調(diào)經(jīng)濟發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的經(jīng)濟效益，因為經(jīng)濟發(fā)展速度是影響個人升遷的關(guān)鍵因素.以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟收益，更要從科學發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿意度.近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會矛盾.

A.決策不完全是理性的

B.決策者可以知道所有備選方案

C.決策者可以通過數(shù)學計算找到最佳方案

D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進行決策

93.共用題干

A公司在2022年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2022年收入達到20億元.2022年達到100億元，2022年達到200億元.為了配合該擴張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運用與配備進行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求.

A.它是一種定量預測的方法

B.它吸取了眾多專家的意見，可以避免個人預測的片面性

C.它采取多輪預測，具有較高的準確性

D.它適用于對人力總額進行預測

94.共用題干

A公司在2022年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2022年收入達到20億元.2022年達到100億元，2022年達到200億元.為了配合該擴張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運用與配備進行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求.

A.采用匿名的方法進行

B.盡量將問題簡單化

C.專家人數(shù)應當少于20人

D.給專家們提供充分的資料和信息

95.共用題干

A公司在2022年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2022年收入達到20億元.2022年達到100億元，2022年達到200億元.為了配合該擴張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運用與配備進行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求.

A.時間序列分析

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.馬爾科夫分析法

96.共用題干

國內(nèi)某三星級酒店人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：酒店基層員工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢.下面是該人力資源部門究其原因所做的定性分析.

A.酒店為所有簽訂勞動合同職工建立養(yǎng)老和醫(yī)療保險，解除員工后顧之憂

B.對具備高親和需要的員工予以重用，并在組織中培養(yǎng)提拔充當管理者的角色

C.對具備高成就需要的員工予以宣傳表揚，并在業(yè)務(wù)上為其安排富有挑戰(zhàn)性的工作

D.對可能成為未來優(yōu)秀管理者的員工，要培養(yǎng)他們相對適中的成就動機、較高的權(quán)力欲望以及相對較弱的親和需要

97.共用題干

小張在學習了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符.比如，一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資