人力資源管理簡答題匯總

人力資源管理簡答題匯總?cè)肆Y源與人力資源管理概論什么是人力資源？什么是人力資本？答：人力資源，是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的，另一種是由后天獲得的，由個人努力經(jīng)過學習而形成。人力資源具有哪些特殊的性質(zhì)？答：能動性、時效性、增值性、社會性、可變性、可開發(fā)性。什么是人力資源管理？它的功能、目標、職能有哪些？答：人力資源管理是指組織通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動的總和。功能：獲取、整合、保持和激勵，控制和調(diào)整、開發(fā)。

主要體現(xiàn)在四個方面：

吸納、維持、開發(fā)、激勵。

目標：

（1）保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量

（2）為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工價值評價的準確有效

（4）實現(xiàn)員工價值分配的公平合理職能：人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模型、員工招聘、績效管理、薪酬管理、培訓與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理、員工關(guān)系管理。人力資源管理的作用答：作用：

（1）在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。（2）在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源管理這一作用目前得到了更多的重視。什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？它具有哪些特點？答：戰(zhàn)略性人力資源管理是組織為達到戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進行計劃和管理的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分。

特點：戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、匹配性、動態(tài)性人力資源管理的理論基礎X理論、Y理論、超Y理論、雙因素理論、ERG理論、成就需求理論、期望理論、公平理論、實踐理論、（可能是目標設置理論和強化理論需求層次理論的基本內(nèi)容，怎么樣來運用它？答：（1）生理需求（2）安全需求（3）社交需求（4）尊重需求（5）自我實現(xiàn)需求。期望理論是什么？在實踐中有何作用？答：期望理論又稱“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論?？梢怨奖硎緸椋杭盍?效價×期望值組織結(jié)構(gòu)設計要遵循什么原則？答：任務目標原則、精干高效原則、統(tǒng)一指揮原則、分工協(xié)作原則、跨度適中原則、權(quán)責對等原則、集權(quán)和分權(quán)原則、執(zhí)行機構(gòu)和監(jiān)督機構(gòu)分設原則、穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則組織結(jié)構(gòu)的基本類型答：（1）直線職能制結(jié)構(gòu)（2）事業(yè)部制結(jié)構(gòu)（3）矩陣式結(jié)構(gòu)人力資源管理管理者和人力資源管理部門應該承擔哪些活動？扮演什么樣的角色？答：（1）戰(zhàn)略性和變革性的活動：戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推動等內(nèi)容。（2）業(yè)務線的職能活動：其內(nèi)容主要是人力資源管理的職能（3）行政性的事物活動：內(nèi)容較簡單，如員工工作紀律的監(jiān)督、員工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保存、員工服務、福利的發(fā)放等活動。

角色：（1）戰(zhàn)略伙伴（2）管理專家（3）員工激勵者（4）變革推動者組織文化的功能答：1、正功能（1）導向功能（2）凝聚功能（3）約束功能（4）激勵功能（5）樹立組織形象

2、負功能（1）變革創(chuàng)新的障礙（2）多元化的障礙（3）兼并和收購的障礙如何平衡人力資源的供給與需求?(一)供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配:

(1)進行人員內(nèi)部的重新配置

(2)對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作

(3）進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

(二)供給大于需求

(1)擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，以增加對人力資源的需求

(2)永久性地裁員或者辭退員工

(3)鼓勵員工提前退休

(4）凍結(jié)招聘

(5)縮短員工的工作時間，實現(xiàn)工作分享或者降低員工的工資

(6)對富余員工進行培訓

(三)供給小于需求

(1)從外部雇傭人員，包括返聘退休人員

(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率

(3)延長工作時間，讓員工加班加點

(4)降低員工的離職率，減少員工流失，同時進行內(nèi)部調(diào)配，通過提高內(nèi)部的流動來增加某些職位的供給

（5）可以將企業(yè)的一些業(yè)務外包職務分析的方法有哪些？各有何符點？答案要點：職務分析的方法分為定性分析和定量分析兩大類：定性分析方法：

(1）問卷調(diào)查法：費用低，速度快，調(diào)查面廣，易于量化，調(diào)查結(jié)果科多用途分析；但對問卷設計要求高，可能產(chǎn)生理解上的不一致。(2）觀察法：能較多、較深刻地了解工作要求；但不是與高層領導、研究性工作以及不確定性工作。

(3）工作日志法：適用于短期內(nèi)可掌握的工作，不適用于需進行大量訓練或危險的工作。

(4）面談法：效率較高，但面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度，對提問的要求也高。

(5）典型事例分析法：可揭示工作的動態(tài)性，生動具體；但費時，難以形成對一般性工作行為的總的概念。

(ニ）定量分析方法

(1）職位問巻分析法（PAQ:

(2）職能工作分析法（PJA)

(2）職能工作分析法（FJA):（此題答出五種方法即可得分）人力資源管理的模塊人力資源管理六大模塊的劃分一般來說，企業(yè)中的人力資源管理工作可以劃分為六大模塊，或者說細分為六個方向，即：人力資源規(guī)劃管理、招聘配置管理、培訓開發(fā)管理、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理。如圖所示。人力資源管理的六大模塊除了六大模塊的分法，還可從人才的選、用、育、留等角度來劃分人力資源管理的具體工作內(nèi)容。不論以何種角度對人力資源管理工作進行劃分，人力資源管理工作都是一個密不可分的整體，雖然各模塊的具體工作劃分各有側(cè)重點，但是這些模塊或方向之間是緊密關(guān)聯(lián)的。任何一個模塊工作的缺失或不到位都會影響整體人力資源管理系統(tǒng)，甚至會引起失衡。人力資源管理六大模塊的主要工作內(nèi)容劃分從整體上看，人力資源管理的總體目標是對“人”這一資源進行管理，圍繞如何對人進行管理細分為人力資源管理系統(tǒng)的六大模塊，具體的工作方向細分如下。(1)人力資源規(guī)劃管理模塊，主要工作包括：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；組織機構(gòu)的設置與調(diào)整；工作分析、工作評價與崗位設置；職位級別、類別的劃分，職位體系管理；人員編制核定；人員供給市場分析；人力資源制度的制定與修訂；人力資源管理費用預算的編制與調(diào)整；人才梯隊建設。(2)招聘配置管理模塊，主要工作包括：招聘需求分析；招聘程序和策略；招聘渠道分析與選擇；招聘過程實施；招聘中的特殊政策應對與應變方案；離職面談。(3)培訓開發(fā)管理模塊，主要工作包括：企業(yè)內(nèi)部培訓需求調(diào)查與分析；培訓計劃的制訂與調(diào)整；外部培訓資源的考察與選擇；培訓內(nèi)容的開發(fā)與設計；培訓的具體組織與實施；培訓效果的評估；培訓建議的收集與工作改進。(4)薪酬管理模塊，主要工作包括：薪酬策略的制定；崗位評價與薪酬等級的設置；內(nèi)外部薪酬調(diào)查；薪酬總額預算制定與調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設計；薪酬發(fā)放與成本統(tǒng)計分析；福利計劃的制訂與福利項目設計；福利的執(zhí)行。(5)績效管理模塊，主要工作包括：激勵策略的制定；績效管理方案的設計與調(diào)整；績效考評的具體實施；績效管理的面談；績效改進方法的跟進與落實；績效結(jié)果的應用。(6)員工關(guān)系管理模塊，主要工作包括：及時掌握國家和地區(qū)最新的勞動法規(guī)與政策；勞動合同管理；員工入職、離職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗等的日常管理；特殊員工關(guān)系(例如勞動糾紛、集體勞動合同、罷工等)的處理；員工信息的保管與更新；員工心理輔導；員工關(guān)懷。除了以上人力資源管理的主要工作外，在現(xiàn)實的企業(yè)人力資源管理中，可能還會涉及另外一些工作，例如：人力資源自身的隊伍建設；E-HR系統(tǒng)的建設與完善；集體合同的管理；工會的管理；外包人員的管理；集團/總部人力資源管理與分/子公司人力資源管理；人力資源業(yè)務外包等。這些工作都在人力資源管理的范圍內(nèi)，但具有一定的個性化，并不是每個企業(yè)都會遇到，所以，沒有列入常規(guī)人力資源管理模塊的工作內(nèi)容中。人力資源管理六大模塊之間的關(guān)系人力資源管理六大模塊各自的側(cè)重點不同。人力資源規(guī)劃管理，可以說是人力資源管理工作的綜合指引，它決定了人力資源管理工作的主要目標與方向；招聘配置管理主要是吸引并合理地將人員配置到匹配的崗位上；培訓開發(fā)管理主要是幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能；薪酬管理是激勵員工的最有效手段；績效管理是合理評價員工的工作產(chǎn)出；員工關(guān)系管理是維護企業(yè)和員工的共贏關(guān)系。人力資源管理六大模塊之間的關(guān)系是密不可分的，它們之間相互銜接、相互作用、相互影響而形成一個整體的體系。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起始點，通過規(guī)劃明確了人力資源管理的戰(zhàn)略，確定了企業(yè)整體架構(gòu)、人員需求及崗位要求。沒有人力資源規(guī)劃，招聘配置工作就是無源之水、無本之木，變成盲目的人員引進，配置也無法做到合理科學，只有以科學的人力資源規(guī)劃為基礎，招聘配置工作才能解決組織的人員吸引、人崗匹配問題。人員引入后，人員是否真能轉(zhuǎn)化為資源，主要取決于對人才的培訓與開發(fā)，所以培訓開發(fā)模塊的工作是以人力資源規(guī)劃和招聘配置為基礎的。人員引進并培訓開發(fā)后，薪酬作為一個激勵的關(guān)鍵要素必不可少，薪酬也是保留員工的基本要素。在人員的使用中，績效管理是解決如何用人的問題，合理的績效管理能夠全面評估人員的產(chǎn)出、潛能，主要目標在于幫助人、提高人。最終，勞動關(guān)系管理將管理人、裁人形成法律和人性化的具體操作，最終形成一個閉環(huán)，幫助企業(yè)實現(xiàn)合理化的人力資源配置的有效循環(huán)。通過以上兩方面的分析，我們可以看出，人力資源管理六大模塊之間其實各有側(cè)重點，關(guān)系密不可分。任何一個模塊的缺失都會影響整個人力資源管理系統(tǒng)的運行。為了實現(xiàn)更加專業(yè)化的管理，人力資源管理其實就是一項工作，人力資源管理工作也是一個有機的整體。從企業(yè)和員工的感觸上看，人力資源管理是一個整體，企業(yè)和個人會自然地涉及人力資源管理的各個模塊，或者說各個環(huán)節(jié)。所以，綜合起來看，人力資源管理是整體性的、不可分割的，即使我們分不同的模塊去操作人力資源管理，去落實人力資源管理的各項工作，但從整體上看，人力資源管理所有工作都必須到位。同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作重點，才能保證人力資源管理良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！人力資源概論1人力資源的定義和人力資源管理的內(nèi)涵1.1資源：經(jīng)濟學中把可以投入生產(chǎn)中去創(chuàng)造財富的生產(chǎn)條件統(tǒng)稱為資源1.2人力資源：推動社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的人的勞動能力1.3討論：人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源之間的關(guān)系人力資源是指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。因此其數(shù)量大小比較是：人口資源>人力資源>勞動力資源>人才資源討論我國改革開放以來的經(jīng)濟發(fā)展廉價勞動力、土地、外資、高速發(fā)展-->高質(zhì)量發(fā)展1.4人力資源的構(gòu)成數(shù)量：指一個國家或者地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)（宏觀角度），主要由8大部分組成1.5人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。------雷蒙人力資源管理，主要是只對人力這一資源進行有效的開發(fā)、合理利用科學管理。-----趙曙明綜合解讀：在合適的時間，以合適的價格，把合適的人放在合適的崗位的管理過程。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力自愿的這一核心目標展開活動1.6舒爾茨人力資本人力資本（HumanCapital)：Land、Buildings、Tools、Equipment、RowMaterials、Labor2人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略作用2.1人力資源的特點生成過程的時代性（企業(yè)家培訓當中的與時俱進視角）開發(fā)對象的能動性（人本理論：X理論，Y理論、Z理論等）使用過程的時效性（59歲現(xiàn)象、45歲現(xiàn)象、30歲現(xiàn)象）（龐氏騙局）開發(fā)過程的持續(xù)性限制過程的消耗性（疫情期間的消耗）組織過程的社會性人力資源的高增值性人力資源的再生性（長江后浪推前浪）2.2人事管理與人力資源管理的比較分析人力資源管理六大模塊是什么？六大模塊之間又存在著什么關(guān)系？人力資源管理六大模塊是基礎，按順序分別是：1、企業(yè)人力資源規(guī)劃；2、人才招聘與配置；3、員工培訓與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬管理；6、勞動關(guān)系管理。理清他們之間的關(guān)系，最好按順序理解，然后按邏輯整合。在我的課程中常用大樹做比喻，我把一個企業(yè)的發(fā)展比作一棵大樹的成長，依此來對人力資源管理系統(tǒng)予以基本的理解。我們都希望企業(yè)健康發(fā)展，就如同希望這棵大樹茁壯成長：人力資源規(guī)劃————樹根招聘——選擇養(yǎng)分培訓——營養(yǎng)輸送薪酬——個人成功績效——企業(yè)成果勞動關(guān)系——生存環(huán)典型的現(xiàn)代人力資源管理體系——六大模塊的樹形關(guān)系一、人力資源規(guī)劃基本含義：規(guī)劃是明確目標、理清現(xiàn)狀、制定方針政策和計劃的過程；是企業(yè)為了實現(xiàn)發(fā)展目標，對人力資源的需求和供給進行預測，并努力使之平衡的過程。大樹模型：相當于樹根。未來的樹長得越高，則根扎得越深；俗話道：“根不直，則苗不正?！备潜?，立根就是立本，這里的正，就是平衡，平衡則樹不倒。HRM：規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營的根本，要知道自己在哪，是什么，將來想成為什么，是在明確企業(yè)總體戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的基礎上，進而明確企業(yè)未來要實現(xiàn)發(fā)展目標需要什么人（質(zhì)），需要多少人（量），這些人從哪里來等問題。二、人才招聘與配置基本含義：根據(jù)崗位需求，科學合理地吸引、甄選、錄用人才，并在合適的時間里將合適的人配置到合適崗位上，安排其合適的工作任務。大樹模型：相當于樹干的底端。不斷選擇吸收養(yǎng)分（人才），不同的樹種所需的養(yǎng)分不盡相同，甄選是關(guān)鍵。HRM：因崗定人，招兵買馬。獲得人才，這是企業(yè)將人力資源規(guī)劃方案落實的第一步。三、員工培訓與開發(fā)基本含義：企業(yè)管理的關(guān)鍵就是人的管理，人的管理關(guān)鍵是不斷挖掘人的潛能，使人力資源變?yōu)槿肆Y本，并不斷使人力資本升值，通過培訓來實現(xiàn)潛能的開發(fā)至關(guān)重要。大樹模型：相當于大樹的主干和枝干。選擇了養(yǎng)分之后，還要通過主干各種通道向枝葉輸送養(yǎng)分，這個過程中體現(xiàn)了養(yǎng)分從量變到質(zhì)變的含義。HRM：企業(yè)對崗位人才能力的要求永遠高于人才當前的水平，只有通過培訓，不斷開發(fā)員工潛能才能盡量滿足企業(yè)的需求。管理就是培訓，更是培養(yǎng)。不僅讓我想起，當有人問到松下是作什么的時候，松下幸之助回答：“我們是培養(yǎng)人才的，順便做家電！”員工的培訓與開發(fā)，是招聘（人才獲得）與績效管理（實現(xiàn)經(jīng)營目標）之間的橋梁。四、績效管理基本含義：企業(yè)組織通過對部門或員工的工作結(jié)果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、分析和評價，不斷改善員工行為，提高素質(zhì)，挖掘潛力，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。大樹模型：相當于大樹的頂端。大樹的目標如果用績效管理的含義來比喻的話，那就是茁壯成長，高大偉岸，表現(xiàn)為“枝繁葉茂”。HRM：企業(yè)從最初招兵買馬，到后來培訓開發(fā)員工潛能，都是為了一個很現(xiàn)實的目的，那就是實現(xiàn)既定的績效目標；而階段性績效指標的實現(xiàn)，又是企業(yè)最終戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的基礎?？冃Ч芾恚莻?cè)重企業(yè)的角度來說的，而員工不愿意談績效，員工愿意談什么呢？那就是下一個模塊：薪酬管理?？梢?，績效和薪酬兩個模塊相互作用，通過更加有機的結(jié)合系統(tǒng)的管理使二者平衡，這一點是重中之重。五、薪酬管理基本含義：經(jīng)濟學角度給薪酬的定義是：勞動者在市場中創(chuàng)造價值的價格。這