基于工作分析的a公司招聘渠道選擇

基于工作分析的a公司招聘渠道選擇

a公司是一家約50人的小型手機銷售公司，負責河北省h市部分品牌手機的銷售和代理。作為一家小型銷售公司，其組織結(jié)構(gòu)采用直線職能機構(gòu)，現(xiàn)有秘書、綜合辦公室、秘書處三個業(yè)務(wù)部門。公司的財務(wù)、銷售、人事工作都由總經(jīng)理直接掌管。一、招聘實施流程回顧鑒于其行業(yè)性質(zhì)和公司主要業(yè)務(wù),A公司員工招聘工作主要圍繞招聘營銷類、行政類的員工為主要任務(wù),其在招聘渠道選擇上大致可以概括為內(nèi)部競聘、熟人推薦以及人才市場招募。針對行政、銷售主管等關(guān)鍵崗位,A公司主要采取內(nèi)部競聘的方式進行選擇。熟人推薦這一招聘渠道主要應(yīng)用于A公司營銷部門員工的招聘。人才市場招聘在A公司的招聘渠道選擇中為選擇最少的一種,幾乎只有在公司急需員工的情況下才會使用。A公司在招聘實施過程中的流程比較傳統(tǒng)、簡單。主要表現(xiàn)在以下三個方面:第一,在整個招聘過程中面試是招聘的唯一測評技術(shù);第二,面試過程中專業(yè)人員配備方面不足;第三,招聘流程十分簡單。二、招聘公司存在的問題1、招聘工作的技能主要依賴在人事行政的能力A公司在招聘團隊建設(shè)方面缺乏現(xiàn)代人力資源管理招聘方面的人才,缺乏現(xiàn)代人力資源專業(yè)招聘方面的技能,招聘工作主要依賴于人事行政小組在以往招聘中的經(jīng)驗,且招聘程序規(guī)范化程度很低,招聘管理缺乏科學性。同時在整個招聘過程中面試工作幾乎是唯一工作,招聘測評手段的單一、固定嚴重的束縛了公司其他人事測評手段的應(yīng)用以及在其他測評手段應(yīng)用上經(jīng)驗的積累。2、招聘渠道不協(xié)調(diào)且單一首先,缺乏合理人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃工作與組織招聘管理之間的關(guān)系不言而喻,人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和選拔人才的目的、要求及原則,組織的招聘工作需基于人力資源規(guī)劃的框架展開。但是A公司的人力資源規(guī)劃工作幾乎缺失,員工的招聘工作缺乏計劃性,隨機性比較強,只是在被動的應(yīng)對各種環(huán)境的變化。其次,缺乏科學嚴謹?shù)墓ぷ鞣治龉ぷ?。工作分析是?yīng)用系統(tǒng)方法,收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標準、人員要求等基本因素的過程。各企業(yè)招聘工作必須基于工作分析的結(jié)果,因為確定招聘人員的人選的條件要求首先是由該職位的關(guān)鍵工作職責決定的。而A公司的核心業(yè)務(wù)部門——銷售部門的招聘工作任職資格的確定具有主觀性,職責的確定以招聘人員的主觀經(jīng)驗為依據(jù),招聘人員的主觀偏好在很大的程度上決定了人員的錄用。再次,招聘渠道不協(xié)調(diào)且單一。A公司很重視內(nèi)部渠道,在外部招聘渠道選擇上幾乎不予考慮,招聘渠道過于單一化,這在很大程度上制約了外部招聘渠道的候選人蓄水池的作用。同時,公司容易固步自封,不能引進新的技術(shù)、方法、理念,從而降低了公司內(nèi)部人員的競爭意識。3、銷售部門對招聘工作造成阻力由于A公司是一家私人小型公司,所以公司的發(fā)展有很強的家族式企業(yè)的味道,如秘書處這一部門,由公司總經(jīng)理的親戚掌管,主要負責公司文書類工作的處理,在職能上和人事行政小組有重疊,尤其在招聘工作過程中,秘書處參與招聘錄用的決策,給招聘工作造成阻力,這在很大程度上影響了招聘工作的整體效果。銷售部門是A公司的核心業(yè)務(wù)部門,主要負責產(chǎn)品的零售和批發(fā)業(yè)務(wù),但是零售業(yè)務(wù)和批發(fā)業(yè)務(wù)在工作內(nèi)容有較強的差異,兩種不同的業(yè)務(wù)對任職者的任職資格要求不盡相同,所以在招聘工作中給招聘工作人員造成很大困難。人力資源部門在A公司僅僅是綜合辦公室之下的一個小組,這樣“尷尬”的地位使人力資源職能的發(fā)揮受到了很大的限制,特別是在員工招聘工作中,由于受綜合辦公室主任和總經(jīng)理兩個上級部門主觀的約束,人力資源部門在員工能力素質(zhì)測評以及員工錄用決策方面的權(quán)利很小,影響到了人力資源招聘工作的整體性效果。三、員工在招聘工作時面臨的問題1、促進人力資源管理的行政化第一,突出人力資源部門的作用。將人力資源部門從綜合辦公室下設(shè)的人事行政小組分離出來,置于總經(jīng)理直接管理之下。調(diào)整后的人力資源部門專門負責公司人力資源管理職能方面的相應(yīng)工作。這樣人力資源部門在員工招聘工作中才能有整體性、延續(xù)性,同時受到較少的制約,在招聘工作中擁有更多的決策權(quán)。第二,裁撤秘書處。由于秘書處和綜合辦公室下的行政小組工作性質(zhì)和工作內(nèi)容的相似性,裁撤秘書處,將秘書處歸于綜合辦公室。而調(diào)整后的行政小組不再擁有招聘錄用的決策權(quán)。這樣既加強了行政小組的行政功能,又減少了人力資源部門的工作阻力。第三,核心業(yè)務(wù)部門分工。銷售部門作為A公司的核心業(yè)務(wù)部門,其明確分工是企業(yè)獲得良好業(yè)績重要保障。具體部門分工如下:銷售部門設(shè)置批發(fā)業(yè)務(wù)小組、零售業(yè)務(wù)小組兩個小組。2、招聘專業(yè)對口的營銷人才針對于招聘渠道選擇不協(xié)調(diào)、單一的狀況,多樣化招聘渠道是必需的程序。增加校園招聘,招募專業(yè)對口的營銷人才,為組織注入新鮮血液,提高組織的創(chuàng)新能力和競爭意識。同時適當?shù)脑黾尤瞬攀袌稣衅?招聘富有經(jīng)驗的行政人員,做好行政工作,變革組織的行政氛圍。另外,在當今互聯(lián)網(wǎng)時代下,可以選擇更加前衛(wèi)互聯(lián)網(wǎng)招聘,消除傳統(tǒng)招聘廣告的視覺疲勞。3、制定科學、合理、適合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃首先,制定合理的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃解決了招聘管理的相應(yīng)問題,包括崗位的空缺情況、招聘的時間、招聘的數(shù)量及質(zhì)量、招聘渠道等,人力資源規(guī)劃是組織招聘工作的前提,而招聘工作需要在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上展開。所以對于A公司來說,在公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標的指導下,制定切合實際人力資源規(guī)劃是解決員工招聘問題的必備的前提性工作。其次,進行工作分析,規(guī)范職位說明書。按照招聘管理的能崗匹配原則,只有素質(zhì)技能符合、勝任該崗位要求的人,才是最合適的人選。通過職位分析,在明確職責、權(quán)限、任職資格等基礎(chǔ)上,形成該職位工作的基本規(guī)范和職責描述,從而為組織選拔人員提供依據(jù),提升人事匹配度,提高甄選的效度。4、提升組織招聘工作的專業(yè)能力針對A公司專業(yè)招聘人員不