企業(yè)員工招聘的問(wèn)題及對(duì)策

企業(yè)員工招聘的問(wèn)題及對(duì)策

一、員工招聘效度低公司雇員的招聘是基于公司人力資源計(jì)劃的。這不僅是公司挖掘出、補(bǔ)充和儲(chǔ)備人才的重要手段，也是公司創(chuàng)造和贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。新員工的綜合素質(zhì)不僅決定其業(yè)績(jī),還會(huì)影響企業(yè)的氣氛。招聘效度低不但員工隊(duì)伍的素質(zhì)無(wú)法保證,同時(shí)會(huì)給企業(yè)造成巨大經(jīng)濟(jì)損失。素質(zhì)好的新員工,可能成為優(yōu)秀的人才;素質(zhì)差的新員工即使投入再多也不一定成才。招聘是一項(xiàng)困難而復(fù)雜的工作。這是因?yàn)橐环矫鎯?yōu)秀人才短缺,另一方面識(shí)別人才比較困難,還容易受多種因素的干擾。正是因此使得人才招聘過(guò)程中的失效現(xiàn)象非常普遍。所以,如何提高企業(yè)員工招聘效度成為每個(gè)企業(yè)必須認(rèn)真思考的問(wèn)題。二、招聘質(zhì)量、招聘數(shù)量控制企業(yè)招聘效度是衡量招聘質(zhì)量、數(shù)量方面符合企業(yè)需要程度的重要指標(biāo)。招聘質(zhì)量主要是指招聘來(lái)的員工符合企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃和職位說(shuō)明書(shū)要求;而招聘數(shù)量則應(yīng)當(dāng)控制在適量的范圍內(nèi),既不能太多也不能太少。歸納造成企業(yè)招聘效度低成因主要有以下幾點(diǎn):(一)人力資源管理中缺乏科學(xué)性人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求,以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制訂人力資源管理的一些具體目標(biāo)。目前,我國(guó)企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高,人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。多數(shù)企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過(guò)剩或人力不足,致使規(guī)劃工作缺乏科學(xué)依據(jù)。實(shí)際工作常常是用人部門(mén)提出用人需求,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批示后執(zhí)行,人力資源部負(fù)責(zé)招聘,人力資源部屬于被動(dòng)完成招聘任務(wù)。(二)缺乏與招聘企業(yè)“被比”的信息分析很多企業(yè)招聘員工時(shí)即使定位清楚,但最后通過(guò)發(fā)布招聘信息收集來(lái)的招聘簡(jiǎn)歷卻寥寥無(wú)幾,原因在于發(fā)布信息不準(zhǔn)。發(fā)布信息不準(zhǔn)會(huì)讓許多企業(yè)真正需要的人才白白流失,同時(shí)很多不符合企業(yè)發(fā)展需要的人渾水摸魚(yú),也會(huì)增加甑選的工作量和難度。在招聘企業(yè)“賣(mài)方市場(chǎng)”觀念指導(dǎo)下,缺乏與應(yīng)聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者平等地、客觀地交流。在人才市場(chǎng)虛假簡(jiǎn)歷、假文憑滿(mǎn)天飛的同時(shí),一些企業(yè)為了樹(shù)立自己的形象吸引應(yīng)聘者,常會(huì)故意美化、夸大企業(yè),對(duì)企業(yè)存在的問(wèn)題避而不談,以致應(yīng)聘者過(guò)分相信招聘企業(yè)的宣傳而對(duì)企業(yè)滿(mǎn)懷期望。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒(méi)有原先宣傳介紹的那樣好,就會(huì)產(chǎn)生失落、挫傷工作積極性,進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工流失。(三)對(duì)招聘人員的影響招聘本身就是信息不對(duì)稱(chēng)的雙方,憑借語(yǔ)言及非語(yǔ)言的行為,實(shí)現(xiàn)溝通而進(jìn)行的博奕。由于求職申請(qǐng)表設(shè)計(jì)不科學(xué)導(dǎo)致不能全面反映應(yīng)聘者真實(shí)、全面的信息,使招聘人員的不利地位凸顯,給為了被錄取而顯露優(yōu)勢(shì)并隱藏劣勢(shì)的應(yīng)聘者造成機(jī)會(huì)。企業(yè)主要是依賴(lài)設(shè)計(jì)好的求職申請(qǐng)表和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行資格審查。求職申請(qǐng)表設(shè)計(jì)不科學(xué)會(huì)給依賴(lài)求職申請(qǐng)表進(jìn)行資格初審工作帶來(lái)困難。就經(jīng)驗(yàn)而言,有些經(jīng)驗(yàn)是正確的,但也有些是錯(cuò)誤的,由于人們的思維惰性,那些錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)經(jīng)常作為捷徑被應(yīng)用。(四)缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)工具人才測(cè)評(píng)已經(jīng)成為企業(yè)快速評(píng)價(jià)人才的工具和手段。測(cè)評(píng)是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ),通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境模擬等科學(xué)方法對(duì)人的價(jià)值觀、性格特征、以及發(fā)展?jié)摿Φ鹊男睦硖卣鬟M(jìn)行客觀的測(cè)量與科學(xué)評(píng)價(jià)。根據(jù)所招聘崗位的特點(diǎn),有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測(cè)評(píng)工具,如心理測(cè)試、氣質(zhì)和性格測(cè)評(píng)、案例分析、情境模擬、團(tuán)隊(duì)討論等,得到的結(jié)果可作為錄用決策的參考信息。測(cè)評(píng)信度是測(cè)評(píng)所得到的分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定、一致性程度。如果一個(gè)測(cè)評(píng)工具的信度比較低,而我們采用這一工具來(lái)對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià),則有可能使得人才任用決策結(jié)果極不準(zhǔn)確。然而對(duì)于這一點(diǎn),很多企業(yè)并沒(méi)有足夠重視,在購(gòu)買(mǎi)外部的人才測(cè)評(píng)工具時(shí),并沒(méi)有重視測(cè)評(píng)工具的“信度”指標(biāo);在內(nèi)部面試評(píng)價(jià)過(guò)程中忽視信度,出現(xiàn)不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者有極為不同的評(píng)價(jià)。這也使招聘過(guò)程的準(zhǔn)確性大打折扣。三、關(guān)于提高招聘效率的建議(一)建立人力資源戰(zhàn)略第一,企業(yè)需要做好職位分析確認(rèn)所要招聘職位的工作職責(zé)與任職資格且產(chǎn)生規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū),為企業(yè)人力資源規(guī)劃工作打好基礎(chǔ)。在職位說(shuō)明書(shū)中應(yīng)該對(duì)具體職位的主要工作職責(zé)進(jìn)行描述,對(duì)相關(guān)學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、心理等各個(gè)方面提出詳細(xì)要求。職位說(shuō)明書(shū)是招聘人員心中的“尺”。只有掌握了標(biāo)準(zhǔn),招聘人員才能用心中的這把“尺”去衡量每一個(gè)應(yīng)聘者。否則,根本沒(méi)有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人,造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)也就不可避免。第二,企業(yè)需要提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位,使人力資源戰(zhàn)略真正成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源部依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制訂人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo),同時(shí)真正參與企業(yè)和部門(mén)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵是收集、整理分析有關(guān)信息資料和人力資源需求與供給平衡。信息涉及企業(yè)內(nèi)部信息和外部環(huán)境信息兩個(gè)方面。內(nèi)部信息主要有企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、行動(dòng)方案、本企業(yè)各部門(mén)的計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀等。外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、政府的有關(guān)政策等。人力資源需求與供給平衡是相對(duì)的,采用定性和定量相結(jié)合的方法對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行總量和各個(gè)崗位需求與供給預(yù)測(cè),采用切實(shí)可行措施使人力資源需求和供給趨于平衡。第三,確定人力資源凈需求。在對(duì)員工未來(lái)的需求與供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,將本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析,從比較分析中可測(cè)算出各類(lèi)人員的凈需求數(shù)。這里所說(shuō)的“凈需求”既包括人員數(shù)量,又包括人員的質(zhì)量、結(jié)構(gòu),即既要確定“需要多少人”,又要確定“需要什么人”,數(shù)量和質(zhì)量要對(duì)應(yīng)起來(lái)。(二)為本企業(yè)招聘工作提供信息平臺(tái)招聘過(guò)程是一個(gè)認(rèn)知的過(guò)程。在招聘中,招聘人員力圖對(duì)應(yīng)聘者的能力、知識(shí)以及品質(zhì)形成認(rèn)知;應(yīng)聘者則力圖通過(guò)了解招聘人員和招聘過(guò)程對(duì)公司形成一個(gè)初步的認(rèn)知。為此企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)該做好以下工作:第一,企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)把發(fā)展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹,以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊及發(fā)展機(jī)會(huì)、實(shí)際工作中可能遇到的種種困難,供應(yīng)聘者權(quán)衡。只有這樣,才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人,同時(shí)把應(yīng)聘者因前后反差大而離職的比例降到最低程度。第二,發(fā)布招聘信息的目的是吸引足夠數(shù)量的應(yīng)聘者以供篩選。從企業(yè)設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表開(kāi)始,經(jīng)過(guò)一輪又一輪的篩選,應(yīng)聘者的人數(shù)越來(lái)越少,就像金字塔一樣。如果在發(fā)布招聘信息這一環(huán)節(jié)上沒(méi)有吸引到足夠數(shù)量的合格的申請(qǐng)人,企業(yè)就無(wú)法獲得符合要求的人才。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)如果實(shí)際就職人數(shù)是50,接到錄取通知書(shū)的人數(shù)是100,實(shí)際接受面試的人數(shù)是150,接到面試通知的人數(shù)是200,招募引來(lái)的求職人數(shù)則應(yīng)該是控制在1200左右。第三,企業(yè)針對(duì)不同的選人目的確定不同招聘對(duì)象的來(lái)源、范圍和招聘方法。如針對(duì)社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人開(kāi)展有工作經(jīng)驗(yàn)、上崗后經(jīng)過(guò)短期的工作熟悉即能勝任工作的招聘;針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生開(kāi)展有發(fā)展?jié)摿Α⒔?jīng)過(guò)幾年的培養(yǎng)可以在將來(lái)發(fā)揮作用的招聘。第四,拓寬招聘渠道,保證有充足的應(yīng)聘信息來(lái)源。根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等,采用不同的招聘渠道,如中高級(jí)管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會(huì)、軟件開(kāi)發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等,提高招聘的針對(duì)性,減少招聘的盲目性。(三)提高企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì),建立專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍第一,有效地利用求職申請(qǐng)表。事先設(shè)計(jì)一張科學(xué)合理的求職申請(qǐng)表,讓?xiě)?yīng)聘者填寫(xiě)企業(yè)需要特別關(guān)注的項(xiàng)目。招聘申請(qǐng)表格的設(shè)計(jì)原則應(yīng)該注意目的明確,信息詳實(shí),格式明快,方便填寫(xiě)。招聘申請(qǐng)表格可以應(yīng)聘求職報(bào)名登記表,簡(jiǎn)歷登記表,信息反饋表等形式出現(xiàn),但無(wú)論哪種類(lèi)型一個(gè)規(guī)范的求職申請(qǐng)表均應(yīng)包括個(gè)人情況、工作經(jīng)歷、教育與培訓(xùn)情況和生活及個(gè)人健康情況等主要內(nèi)容。第二,申請(qǐng)資格的確定。在資格審查時(shí),求職資格審查有兩種策略選擇。一種策略是把申請(qǐng)資格設(shè)定得比較高,于是符合標(biāo)準(zhǔn)的申請(qǐng)人也就比較少,然后企業(yè)花費(fèi)比較多的時(shí)間和金錢(qián)來(lái)仔細(xì)挑選最好的員工。另一種策略是把申請(qǐng)資格設(shè)定得比較低,這樣符合標(biāo)準(zhǔn)的申請(qǐng)人就比較多,企業(yè)就有比較充分的選擇余地。資格審查的重點(diǎn)在于,估計(jì)背景材料的可信程度,注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。在篩選時(shí)一定要注意以最重要的指標(biāo)對(duì)人才進(jìn)行初步評(píng)選,采取筆試的方式時(shí)要考慮到基礎(chǔ)測(cè)試(智力、基本能力、素質(zhì)等)和業(yè)務(wù)測(cè)試相結(jié)合的方式。初步篩選后集中精力面試重點(diǎn)對(duì)象。面試結(jié)束后,建立必要的人才信息儲(chǔ)備。招聘實(shí)踐中,常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需要的人才,因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無(wú)法現(xiàn)時(shí)錄用,但確定在將來(lái)某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。企業(yè)應(yīng)將這類(lèi)人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(kù)(包括個(gè)人資料、面試小組意見(jiàn)、評(píng)價(jià)等),不定期地與之保持聯(lián)系,一旦將來(lái)出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要,即可招入麾下,既提高了招聘速度也降低了招聘成本。(四)招聘測(cè)試設(shè)計(jì)根據(jù)美國(guó)人才測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)委會(huì)員的建議,一個(gè)好的評(píng)價(jià)工具、技術(shù)或者過(guò)程其信度指數(shù)應(yīng)該至少達(dá)到0.70以上,其測(cè)評(píng)結(jié)果才是一致的、可靠的。在實(shí)踐操作過(guò)程中,企業(yè)可以以這以指標(biāo)作為準(zhǔn)繩來(lái)檢驗(yàn)自己所采用的工具、技術(shù)和評(píng)價(jià)過(guò)程,并采用各種方式和手段來(lái)提高測(cè)評(píng)的信度。第一,招聘測(cè)試的實(shí)施部門(mén)。在傳統(tǒng)觀念中,招聘是人力資源部的事。實(shí)際上,只有用人部門(mén)對(duì)自己需要什么樣的人最清楚,而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門(mén)的工作成效,因此,人力資源部應(yīng)邀請(qǐng)用人部門(mén)和企業(yè)高層參與人才測(cè)評(píng),要不斷地向用人部門(mén)灌輸招聘理念、培訓(xùn)招聘工作者的測(cè)評(píng)技術(shù)和技巧。第二,招聘測(cè)試圖表的設(shè)計(jì)。招聘測(cè)試圖表主要可分為應(yīng)聘者使用、測(cè)試者使用、測(cè)試結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總與分析三類(lèi)。除選用國(guó)際或國(guó)內(nèi)通用的測(cè)試圖表外,應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際需要和