程序公平性計量尺度的實證檢驗

程序公平性計量尺度的實證檢驗

長期以來，員工招聘和面試一直是公司最常見的員工選擇方法。國內(nèi)外企業(yè)管理理論工作者也對企業(yè)應(yīng)如何做好員工選聘工作進(jìn)行了大量的研究。然而,在員工選聘理論研究中,國內(nèi)外學(xué)者往往側(cè)重于探討員工選聘考試可靠性、選聘決策有效性、選聘程序的實用性,卻很少研究員工招聘程序公正性對應(yīng)聘者的影響。美國學(xué)者吉倫德首先應(yīng)用組織公正性理論,提出了10項員工招聘程序公正性原則。他認(rèn)為應(yīng)聘人員對企業(yè)選聘程序的看法會對企業(yè)吸引優(yōu)秀員工的能力與員工選聘工作的效果產(chǎn)生極大的影響。①在員工選聘過程中,應(yīng)聘者對員工選聘程序公正性的看法會對他們對企業(yè)的吸引力、繼續(xù)應(yīng)聘的愿望、考試的積極性、簽約意向產(chǎn)生重大的影響。②在招聘工作結(jié)束后,應(yīng)聘者對員工選聘程序公正性的看法不僅會影響應(yīng)聘者的自尊心、自信心,而且會影響員工今后的工作態(tài)度、工作滿意感、員工對企業(yè)的歸屬感,進(jìn)而影響員工的工作業(yè)績。美國學(xué)者鮑爾等人采用學(xué)術(shù)界公認(rèn)的程序,設(shè)計了一個員工招聘程序公正性計量尺度,并對吉倫德提出的10個原則進(jìn)行了檢驗。他們的實證研究結(jié)果表明員工招聘程序公正性包括11個因子,這11個因子又分別屬于3個二階因子。他們提出的員工招聘程序公正性計量尺度有穩(wěn)定的因子結(jié)構(gòu)、良好的內(nèi)容有效性、會聚有效性、判別有效性。他們認(rèn)為管理人員可使用這個計量尺度,分析企業(yè)招聘過程對應(yīng)聘人員感覺中的選聘程序公正性影響,發(fā)現(xiàn)員工選聘工作中存在的問題。鮑爾等人的研究成果填補了組織公正性理論研究中的一個空白。但是,正如他們指出的那樣,學(xué)術(shù)界仍應(yīng)對他們提出的員工招聘程序公正性計量尺度的普遍適用性進(jìn)行進(jìn)一步檢驗。在本次研究中,我們對這個計量尺度進(jìn)行了實證檢驗,探討這個計量尺度對我國企事業(yè)單位的適用性,并對這個計量尺度進(jìn)行了必要的精簡,以便我國企事業(yè)單位使用。一、企業(yè)意向的調(diào)查我們采用鮑爾等人提出的員工招聘程序公正性計量尺度中的37個項目,計量調(diào)查對象對應(yīng)聘面試程序公正性的評價。我們的問卷還包括3個計量應(yīng)聘面試程序總體公正性、2個計量應(yīng)聘結(jié)果總體公正性、4個計量企業(yè)吸引力、2個計量應(yīng)聘者向他人推薦企業(yè)意向的問題。這些問題都采用李科特5點計量尺度。此外,我們還要求調(diào)查對象回答應(yīng)聘結(jié)果(是否已與企業(yè)簽約)、年齡、性別、專業(yè)、學(xué)歷、戶籍所在地(是否有廣州市戶口)等問題。2002年4月中旬到2002年5月上旬,我們采用方便樣本,對廣州市某大學(xué)兩個學(xué)院八個專業(yè)在最近三個月內(nèi)參加過企事業(yè)單位應(yīng)聘面試的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行了一次問卷調(diào)查。我們共發(fā)出348份問卷,回收297份,其中的有效問卷為280份,有效問卷回收率為80.5%。除了個別應(yīng)屆碩士畢業(yè)生和大專畢業(yè)生之外,絕大多數(shù)調(diào)查對象是應(yīng)屆本科畢業(yè)生。調(diào)查對象的年齡在20—27歲之間,男女學(xué)生分別占42.8%和57.2%,37.5%調(diào)查對象有廣州市戶口。二、數(shù)據(jù)分析1.確認(rèn)性因子分析模型與數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度是檢驗2值的下一個指標(biāo)值我們對鮑爾等人提出的員工招聘程序公正性計量尺度中的37個變量進(jìn)行確認(rèn)性因子分析。分析結(jié)果表明這37個變量的確是附表中列出的11個因子的指標(biāo)。這個模型有539個自由度,χ2值為809.69,p值為0.000。由于χ2值會受樣本量的影響,因此我們主要根據(jù)擬合優(yōu)度(GFI)、調(diào)整的擬合優(yōu)度(AGFI)、比較擬合優(yōu)度(CFI)、均方根殘差(RMR)等指標(biāo),衡量模型與數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度。這個確認(rèn)性因子分析模型的GFI、AGFI、CFI、RMR指數(shù)分別為0.866、0.834、0.990、0.075。與鮑爾等人的分析結(jié)果相仿,然而,除CFI指數(shù)大于0.9之外,其他擬合優(yōu)度指數(shù)都表明這個模型與數(shù)據(jù)的擬合程度是不夠理想的。因此,我們決定根據(jù)美國學(xué)者安德遜(JamesC.Anderson)和戈賓(DavidW.Gerbing)提出的方法,對這個計量尺度進(jìn)行精簡。2.結(jié)果分析。根據(jù)對于明我們根據(jù)數(shù)據(jù)可靠性分析與確認(rèn)性因子分析結(jié)果,刪除了“面試人員對所有應(yīng)聘者一視同仁”、“面試人員未曾隱瞞任何事實”、“企業(yè)提供了大量面試信息”、“面試人員能坦率地回答問題”、“應(yīng)聘者對自己得到的待遇感到滿意”、“應(yīng)聘者與面試人員進(jìn)行充分的雙向溝通”、“應(yīng)聘者可對面試人員提問”、“應(yīng)聘者對雙向溝通感到滿意”等8個變量。然后,我們再對剩余的29個變量進(jìn)行確認(rèn)性因子分析。分析結(jié)果見附表。這個模型有322個自由度,χ2值為378.692,p值為0.016。盡管p值仍然是顯著的,但模型的擬合優(yōu)度(GFI=0.920)、調(diào)整的擬合優(yōu)度(AGFI=0.892)、比較擬合優(yōu)度(CFI=0.997)、規(guī)范擬合優(yōu)度(NFI=0.983)、相對擬合優(yōu)度(RFI=0.977)、增量擬合優(yōu)度(IFI=0.997)、均方根殘差(RMR=0.037)等指標(biāo)都表明這個模型與數(shù)據(jù)的擬合程度是可以接受的。3.計量尺度的有效性檢驗和可靠性指數(shù)表1中確認(rèn)性因子分析結(jié)果表明精簡后員工招聘程序公正性計量尺度中的29個項目都是鮑爾等人假定的11個一階因子的指標(biāo)。各個因子負(fù)荷量的t值都是高度顯著的,表明各個計量子尺度有較高的會聚有效性。各個一階因子之間的相關(guān)系數(shù)的置信區(qū)間(置信水平為0.95)都不包括1,表明精簡后29個項目組成的計量尺度有良好的判別有效性。此外,我們還使用SPSS軟件,計算各個計量子尺度的可靠性指數(shù)。各個計量子尺度的α值在0.75與0.87之間,表明精簡后各個計量子尺度是可靠的。4.企業(yè)招聘的“結(jié)構(gòu)性二階因子”觀點吉倫德(1993)認(rèn)為員工招聘程序公平性子因子分別屬于“招聘程序的正式特點”、“解釋”、“企業(yè)對待應(yīng)聘者的方式”等三個二階因子。鮑爾等人(2001)的研究結(jié)果則表明表1中的11個子因子分別屬于“結(jié)構(gòu)性”、“社交性”、“面試內(nèi)容與工作相關(guān)性”等三個二階因子。我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果支持鮑爾等人的“三個二階因子”觀點。各個二階因子的因子負(fù)荷量都是顯著的(t值在4.790與11.026之間)。模型與數(shù)據(jù)的擬合程度也是可以接受的(χ2=361.84,df=279,p=0.001,GFI=0.912,AGFI=0.897,CFI=0.997,NFI=0.983,RFI=0.977,IFI=0.977)。但是,在我們的二階因子模型中,結(jié)構(gòu)性二階因子只包括“面試結(jié)果預(yù)測員工工作業(yè)績”、“應(yīng)聘者了解面試信息”、“應(yīng)聘者要求企業(yè)重新考慮面試結(jié)果的機會”等三個一階因子(因子負(fù)荷量在0.500與0.823之間),“企業(yè)為應(yīng)聘者提供信息反饋”與“面試內(nèi)容與工作相關(guān)性”并不屬于“結(jié)構(gòu)性二階因子”,而是與“相同的面試方法”、“面試人員的誠信”、“對待應(yīng)聘者的態(tài)度”、“雙向溝通”、“面試內(nèi)容適當(dāng)性”等一階因子同屬于“社交性二階因子”(因子負(fù)荷量在0.341與0.947之間)?！皯?yīng)聘者表現(xiàn)能力的機會”是一個獨立的二階因子。5.企業(yè)相關(guān)概念的關(guān)系為了分析員工招聘程序公正性各個組成成分與應(yīng)聘人員感覺中的招聘程序總體公正性、他們感覺中的招聘結(jié)果總體公正性、他們感覺中的企業(yè)吸引力、他們向他人推薦企業(yè)的意愿、他們的自尊心等相關(guān)概念的關(guān)系,我們先計算各個計量尺度的平均值,然后再進(jìn)行相關(guān)分析。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明:11個員工招聘程序公正性計量子尺度和三個二階因子都與招聘程序總體公正性、招聘結(jié)果總體公正性、企業(yè)吸引力、應(yīng)聘者向他人推薦企業(yè)的意愿顯著相關(guān),6個員工招聘程序公正性計量子尺度和2個二階因子與應(yīng)聘者的自尊心顯著相關(guān)。6.招聘結(jié)果的影響我們使用分層回歸分析法,對精簡后員工招聘程序公正性與招聘程序總體公正性、招聘結(jié)果總體公正性、企業(yè)對應(yīng)聘者的吸引力、應(yīng)聘者向他人推薦企業(yè)的意愿等相關(guān)的變量之間的關(guān)系進(jìn)行比較保守的多變量檢驗。我們按照美國學(xué)者科恩(JacobCohen)和科恩(PatriciaCohen)提出的分析程序,(1)先輸入性別、年齡、專業(yè)、學(xué)歷、戶口所在地等5個控制變量,(2)再輸入應(yīng)聘結(jié)果(是否已經(jīng)簽約),(3)最后輸入3個員工招聘程序公正性二階變量。分析結(jié)果表明:除應(yīng)聘者戶口所在地對結(jié)果總體公平性有顯著的影響之外,5個控制變量對各個因變量都沒有顯著的影響。應(yīng)聘結(jié)果對應(yīng)聘人員感覺中的企業(yè)招聘程序總體公正性、招聘結(jié)果總體公正性、應(yīng)聘者推薦企業(yè)的意向有顯著的影響,這些分析結(jié)果支持鮑爾等人的研究結(jié)果。但是,我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明應(yīng)聘結(jié)果對企業(yè)的吸引力并沒有顯著的影響,表明應(yīng)聘者是否被企業(yè)錄用,并不會影響應(yīng)聘者對企業(yè)吸引力的看法?？刂茟?yīng)聘結(jié)果的影響之后,三個二階因子對應(yīng)聘者推薦企業(yè)的意向都有顯著的影響;社交性二階因子對4個因變量都有顯著的影響;應(yīng)聘者表現(xiàn)能力的機會對結(jié)果總體公正性、企業(yè)的吸引力也有顯著的影響。這些分析結(jié)果都表明精簡后計量尺度有良好的預(yù)測有效性。三、企業(yè)招聘程序公正性的計量在本次研究中,我們對鮑爾等人提出的員工招聘程序公正性計量尺度進(jìn)行了實證檢驗。我們的研究結(jié)果表明這個計量尺度對我國企業(yè)基本上也是適用的。但是,由于國情不同,我國企業(yè)管理理論工作者不應(yīng)盲目照搬國外學(xué)者使研究成果。我們從鮑爾等人的計量尺度中刪除了8個項目,既簡化了員工招聘程序公正性計量尺度,又提高了這個計量尺度的可靠性和有效性。我們相信:與鮑爾等人的計量尺度相比較,精簡的員工招聘程序公正性計量尺度更便于企業(yè)管理理論工作者和實際工作者使用。我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果支持鮑爾等人提出的“員工招聘程序公正性是由11個一階因子和3個二階因子組成的”結(jié)論。我們的實證研究結(jié)果表明:盡管我國和美國的文化不同,企業(yè)計量員工招聘程序公正性的項目也應(yīng)有所不同,但吉倫德、鮑爾等美國學(xué)者提出的員工招聘程序公正性的基本組成成分對我國企事業(yè)單位也是適用的。企業(yè)在員工招聘工作中堅持公正性原則,可增強企業(yè)對求職者的吸引力,以及應(yīng)聘者向他人推薦企業(yè)的意向。在知識經(jīng)濟時代里,優(yōu)秀的員工是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。我們認(rèn)為:要吸引并留住優(yōu)秀的員工,增強企業(yè)的競爭實力,企業(yè)管理人員就必須在人力資源開發(fā)與管理工作中堅持公正的原則。在我國企業(yè)管理學(xué)界,我們首次對員工招聘程序公正性進(jìn)行了實證研究,但是本次研究也存在以下局限性:(1)我們只對廣州某大學(xué)的應(yīng)屆文科畢