企業(yè)文化研究文獻(xiàn)綜述

企業(yè)文化研究文獻(xiàn)綜述陳清輝摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中起到的作用越來(lái)越突出。營(yíng)造以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化可以為戰(zhàn)略管理提供最有力的、最長(zhǎng)效的平臺(tái)。因此企業(yè)文化越來(lái)越受到企業(yè)界與學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。本文對(duì)企業(yè)文化在核心競(jìng)爭(zhēng)力、績(jī)效、人力資源管理等方面的研究進(jìn)行了回顧和梳理，并在此基礎(chǔ)上提出了幾個(gè)未來(lái)值得研究的問(wèn)題，以期為進(jìn)一步的研究進(jìn)行理論鋪墊。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；核心競(jìng)爭(zhēng)力；績(jī)效；人力資源管理對(duì)于企業(yè)文化的概念，不同的學(xué)者給出了不同的定義。迪爾和肯尼迪把企業(yè)文化整個(gè)理論系統(tǒng)概述為5個(gè)要素，即企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。當(dāng)然也有的學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神，以及以此為核心而生成的行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)、生活信念、企業(yè)風(fēng)俗、習(xí)慣的總稱(chēng)。但是不可否認(rèn)的是在企業(yè)不斷發(fā)展和革新的過(guò)程中，企業(yè)文化在不斷的發(fā)揮它那獨(dú)特的影響力。同時(shí)隨著企業(yè)文化的不斷發(fā)展，相關(guān)的企業(yè)文化理論也呈出不窮的涌現(xiàn)出來(lái)。作為企業(yè)文化的精華集成，企業(yè)文化理論彌補(bǔ)了古典管理理論、行為科學(xué)管理理論、管理叢林理論等的不足，強(qiáng)調(diào)了“軟”、“硬”結(jié)合的最佳管理方式，把管理理論推進(jìn)到一個(gè)新的高度。近年來(lái)，學(xué)者們對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行了大量研究，研究成果顯著。一、企業(yè)文化與核心競(jìng)爭(zhēng)力研究企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力概念，最初是由美國(guó)管理學(xué)家普拉哈拉德(C．K．Prahalad)和加里·哈默(GaryHamel)于1990年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的《企業(yè)的核心能力》中提出的。企業(yè)文化和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論是當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)相互交融的最新成果，學(xué)者們?cè)谶@方面做的研究不少。在企業(yè)文化對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用方面，汪鳳桂（2009）[1]對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力一致性機(jī)理分析表明，企業(yè)文化通過(guò)內(nèi)部化為員工的行為理念，進(jìn)而影響企業(yè)管理者和一般員工的行為能力，進(jìn)而對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的形成產(chǎn)生作用，降低企業(yè)交易成本。同時(shí)也指出，企業(yè)文化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力都是企業(yè)差異化戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果，其目的都在于提升企業(yè)的個(gè)性化特征，但這二者的作用重點(diǎn)并不完全相同。前者重點(diǎn)是培養(yǎng)良好的員工行為習(xí)慣，降低員工之間交往成本；后者的作用則是使其顧客能在眾多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中識(shí)別本企業(yè)，進(jìn)而獲取更多市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)系研究，王德勝、辛杰（2009）[2]認(rèn)為企業(yè)文化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有較強(qiáng)的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，企業(yè)文化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力特征之間存在著較強(qiáng)的契合度。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行實(shí)證分析，研究結(jié)果表明，企業(yè)文化水平的提高將會(huì)帶來(lái)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的增加。陳光（2010）陳光.淺談企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育與提升的實(shí)證研究證明我們企業(yè)的平均壽命是八年，民營(yíng)企業(yè)平均壽命是3.5年，造成我們企業(yè)壽命如此之短的重要原因就是我們絕大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有形成核心競(jìng)爭(zhēng)力，原因主要有研發(fā)能力底下，管理能力不高，產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題多，戰(zhàn)略定位不明確等。要想培育和提升我國(guó)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就應(yīng)該提高管理者的戰(zhàn)略意識(shí)，完成現(xiàn)代企業(yè)制度改革，組建優(yōu)秀的職工團(tuán)隊(duì)和合理的管理結(jié)構(gòu)，集中資源專(zhuān)注一個(gè)領(lǐng)域的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，打造獨(dú)特的企業(yè)文化等。二、企業(yè)文化對(duì)績(jī)效的影響研究學(xué)者們對(duì)企業(yè)文化與績(jī)效研究多是實(shí)證研究，內(nèi)容包括了企業(yè)（組織）績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效等幾個(gè)個(gè)方面。朱瑜等人（2007）[22]以198家企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)企業(yè)文化、智力資本及組織績(jī)效三者之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。結(jié)果表明，官僚型文化對(duì)結(jié)構(gòu)資本具有顯著正面影響，創(chuàng)新型文化和支持型文化對(duì)人力資本具有正面影響，而關(guān)系資本僅受到支持型文化影響；人力資本能夠提高企業(yè)人力資源管理效能及成功新產(chǎn)品/服務(wù)績(jī)效，結(jié)構(gòu)資本有助于市場(chǎng)績(jī)效提高，關(guān)系資本對(duì)市場(chǎng)績(jī)效、人力資源效能及成功新產(chǎn)品/服務(wù)均具有顯著促進(jìn)作用；在企業(yè)文化、智力資本和組織績(jī)效的關(guān)系鏈中，智力資本具有顯著的中介作用NikiHynes（2009）[3]用新的復(fù)雜關(guān)系建模方法研究企業(yè)文化、戰(zhàn)略定位與企業(yè)績(jī)效，這種復(fù)雜的生化模型作為管理結(jié)構(gòu)建模的替代方法，可將其納入到組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)改變中，回顧兩個(gè)完善的管理概念（戰(zhàn)略定位和企業(yè)文化），并討論兩者在結(jié)構(gòu)上的異同點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)戰(zhàn)略方向/經(jīng)營(yíng)績(jī)效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，組織企業(yè)文化在市場(chǎng)導(dǎo)向/企業(yè)績(jī)效間關(guān)系的中介變量，然后對(duì)傳統(tǒng)簡(jiǎn)單模型的代表性和他們對(duì)處理組織內(nèi)部和組織之間變化的限制性進(jìn)行了討論，提出了一個(gè)基于酵素作用機(jī)理更復(fù)雜的模型。劉志雄、張其仔（2009）[11]從公司層面、員工層面、社會(huì)層面界定文化強(qiáng)度，采用財(cái)務(wù)指標(biāo)企業(yè)總資產(chǎn)盈利率來(lái)衡量企業(yè)績(jī)效，并加入企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長(zhǎng)年限、企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率和成長(zhǎng)性等控制變量，收集了321家上市公司的相關(guān)資料，對(duì)企業(yè)文化對(duì)公司績(jī)效影響進(jìn)行分析、檢驗(yàn)和解釋?zhuān)l(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)公司盈利水平均有顯著的正影響，即與文化弱勢(shì)企業(yè)相比，文化強(qiáng)勢(shì)企業(yè)通常擁有較高資產(chǎn)回報(bào)率；企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率與成長(zhǎng)性指標(biāo)與公司盈利水平呈顯著正相關(guān)關(guān)系。朱兵等人（2010）[5]選擇江蘇、安徽、浙江三省182家高新科技企業(yè)作為實(shí)證研究對(duì)象，研究企業(yè)文化、組織學(xué)習(xí)與創(chuàng)新績(jī)效的影響關(guān)系，結(jié)果表明官僚型企業(yè)文化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效沒(méi)有直接顯著影響，也不通過(guò)利用式學(xué)習(xí)間接對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著影響；支持型企業(yè)文化不僅對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有直接顯著影響，而且還通過(guò)利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)分別對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響；創(chuàng)新型企業(yè)文化對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效有直接顯著影響，同時(shí)還通過(guò)探索式學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著正向間接影響；組織學(xué)習(xí)包含的利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)均對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著正向直接影響。三、企業(yè)文化與人力資源管理研究在企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響研究上，梅強(qiáng)，孫旭雅（2010）[7]對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，并在前人對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導(dǎo)下，從三方面探討了如何通過(guò)企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效路徑，提出了憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績(jī)效的相應(yīng)對(duì)策，即：(1)從觀念上提高員工企業(yè)文化意識(shí)，樹(shù)立正確人才觀；(2)從制度上完善中小企業(yè)管理體系，建立以人為本的制度文化。(3)從實(shí)踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。閆慶收，孫福田（2010）[8]分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略引導(dǎo)和企業(yè)安全生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的作用、對(duì)員工日常行為的約束和引導(dǎo)及對(duì)職工凝聚激勵(lì)的作用，以及企業(yè)文化在企業(yè)人員招聘、人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)、職工職業(yè)生涯規(guī)劃和留人方面的作用，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業(yè)文化來(lái)指導(dǎo)，而人力資源管理反過(guò)來(lái)又豐富了企業(yè)文化的內(nèi)涵。四、未來(lái)研究展望（一）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化與核心競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)證研究目前對(duì)企業(yè)文化與核心競(jìng)爭(zhēng)力的研究多集中在對(duì)企業(yè)文化對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成和促進(jìn)作用，以及它們之間機(jī)理的研究，多為定性研究，在這方面的定量和實(shí)證研究還比較少。因此，未來(lái)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化與核心競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)證研究。（二）對(duì)發(fā)展性企業(yè)文化與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的深入研究相關(guān)文獻(xiàn)就發(fā)展性文化和人力資源系統(tǒng)在企業(yè)創(chuàng)新過(guò)程中的作用討論較多，而發(fā)展性文化與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系應(yīng)該遠(yuǎn)比前人所研究的復(fù)雜。目前研究中還存在尚未解決的問(wèn)題：第一，無(wú)論從理論上還是實(shí)踐上，一致性的概念沒(méi)有充分地闡述，對(duì)其內(nèi)涵存在不同的理解；第二，當(dāng)前的研究在理論模型分析和方法的應(yīng)用上沒(méi)有統(tǒng)一；第三，發(fā)展性文化可能與人力資源的其他實(shí)務(wù)存在交互作用進(jìn)而產(chǎn)生不同的組織績(jī)效。對(duì)以上問(wèn)題的深入研究將有助于進(jìn)一步研究發(fā)展性文化與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系。（三）加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究的本土化目前關(guān)于企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究，定量的、實(shí)證的研究主要是以國(guó)外企業(yè)為樣本，以國(guó)外環(huán)境為背景環(huán)境的研究，以我國(guó)企業(yè)為樣本的企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究非常少見(jiàn)。因此，發(fā)展在中國(guó)環(huán)境下的企業(yè)文化和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的理論和實(shí)證研究是未來(lái)研究的一大方向。（四）關(guān)于企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響研究方向1、開(kāi)展企業(yè)文化對(duì)人力資源管理影響的動(dòng)態(tài)研究以往研究基本把企業(yè)文化看成一個(gè)穩(wěn)定因素，很少注意企業(yè)文化的變化過(guò)程。從發(fā)展的角度看，可將企業(yè)文化看作動(dòng)態(tài)的因素，研究變化過(guò)程中企業(yè)文化對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的影響。2、研究中國(guó)環(huán)境下企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響國(guó)外在企業(yè)文化影響人力資源管理方面的研究比國(guó)內(nèi)研究成熟，但由于文化的特殊性，其成果難以移植，適用于中國(guó)環(huán)境的研究還很缺乏。未來(lái)的研究要考慮中國(guó)的實(shí)際情況，應(yīng)以中國(guó)環(huán)境為背景，進(jìn)行適合中國(guó)國(guó)情的研究。五當(dāng)今世界，開(kāi)放與競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流。全球經(jīng)濟(jì)一體化和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，更使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。如果說(shuō)，前20年企業(yè)間更多的是某種單一的、表層的優(yōu)勢(shì)之間的對(duì)比與打拼，那么，今天，是否能夠通過(guò)對(duì)企業(yè)各種資源的整合，從而形成自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)文化是一種組織文化，它是企業(yè)的靈魂，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最根本的標(biāo)志。優(yōu)秀的企業(yè)文化不但可以保證企業(yè)績(jī)效的提高，而且可以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。良好的企業(yè)績(jī)效從表象講來(lái)源于卓越的管理，而從根本上說(shuō)則來(lái)源于企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)的越好，管理的成本就會(huì)越低，管理的效率就會(huì)越高，企業(yè)績(jī)效也會(huì)因此而增長(zhǎng)。企業(yè)文化是亞社會(huì)文化。企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時(shí)，他不是一個(gè)抽象的自然人，而是一個(gè)社會(huì)人，是有一定意褒、信仰、價(jià)值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于物力、財(cái)力及自然資源的顯著特征。也就說(shuō)，企業(yè)人力資源管理面對(duì)的是社會(huì)化了的人。

以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個(gè)方面，雙向生成過(guò)程有機(jī)地融合起來(lái)，形成一個(gè)更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。結(jié)束語(yǔ)綜上所述，企業(yè)文化具有一種強(qiáng)大的力量。有些物質(zhì)資源也許會(huì)枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無(wú)形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無(wú)形的資產(chǎn)和財(cái)富。企業(yè)文化會(huì)極大的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)，使兩者同步運(yùn)行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)，一定會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。分析時(shí)代需要，考慮文化背景，豐富研究?jī)?nèi)容，完善研究方法，擴(kuò)展研究視角，有利于推進(jìn)對(duì)我國(guó)企業(yè)文化的研究，從而積極推進(jìn)我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的步伐，不斷革新企業(yè)觀念，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)更加美好的明天。參考文獻(xiàn)：[1]汪鳳桂．企業(yè)文化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力一致性機(jī)理分析[J]．生產(chǎn)力研究，2009，（20）：157-159．[2]王德勝，辛杰．企業(yè)文化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)系研究[J]．山東社會(huì)科學(xué)，2009，（12）：126-128．[3]NikiHynes．Corporateculture,strategicorientation,andbusinessperformance:Newapproachestomodelingcomplexrelationships[J]．TechnologicalForecasting&SocialChange，2009，（76）：644-651．[4]彭紅霞，達(dá)慶利．跨國(guó)公司人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化與創(chuàng)新績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J]．國(guó)際貿(mào)易問(wèn)題，2007，292（4）：100-105．[5]朱兵，王文平，王為東，張廷龍．企業(yè)文化、組織學(xué)習(xí)對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響[J]．軟科學(xué)，2010，24（1）：65-69．[6]田建文，田永新．企業(yè)文化和人力資源管理協(xié)同研究[J]．商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007，（10）：260-261．[7]梅強(qiáng)，孫旭雅．企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的路徑分析[J]．科技管理研究，2010，30（15）：125-128．[8]閆慶收，孫福田．淺談企業(yè)文化在人力資源管理工作中的作用[J]．科技管理研究，2010，30（5）：130-131．[9]EWMacIntosh，AlisonDohtyer．Theinfluenceoforganizationalcultureonjobsatisfactionandintentiontoleave[J]．SportManagementReview，2010，（13）：106-117．[10]胡玉成.培育文化軟實(shí)力提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力胡玉成[J].全國(guó)商情·理論研究2010（1）：60[11]劉志雄，張其仔．企業(yè)文化對(duì)上市公司績(jī)效的影響[J]．財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究，2009，（2）：108-112．[12]孫劍，薛惠鋒，寇曉東．企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響[J]．統(tǒng)計(jì)與決策，2008，（10）：182-183．[13]陳明，周健明．企業(yè)文化、知識(shí)整合機(jī)制對(duì)企業(yè)間知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的影響研究[J]．科學(xué)學(xué)研究，2009，27（4）：580-587[14]SjoerdBeugelsdijk，CarlaKoen，NielsNoorderhaven．Adyadicapproachtotheimpactofdifferencesinorganizationalcultureonrelationshipperformance[J]