《現(xiàn)代人力資源管理》 課后習題答案 學習情境一

學習情境一初識人力資源管理與規(guī)劃知識鞏固1.什么是人力資源管理？答：人力資源管理是對人力資源的獲取、整合、激勵、調(diào)控和開發(fā)的管理過程，通過協(xié)調(diào)人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，達到人盡其才、物盡其用、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標和個人的需要。2.人力資源管理的特征有哪些？答：人力資源管理是一門科學，它具有以下特點：（1）綜合性。人力資源管理綜合了經(jīng)濟學、社會學、人類學、心理學、統(tǒng)計學、管理學等多個學科，涉及經(jīng)濟、政治、文化、組織、心理、生理、民族、地緣等多種因素。（2）實踐性。人力資源管理的實踐性指的是其理論直接來源于管理的實踐活動，并且直接為管理實踐活動提供指導。（3）社會性。人力資源管理的內(nèi)容和特點受到特定社會環(huán)境的影響。（4）發(fā)展性。人力資源管理仍處于不斷發(fā)展完善的過程中，受到各方面條件的限制，在短期內(nèi)不可能達到盡善盡美的程度，而需要一個不斷深入的認識過程，它要在發(fā)展中不斷充實、完善，有些內(nèi)容還要進行修正，使之能夠更有效地去指導實踐。3.人力資源管理有何職能？答：人力資源管理的基本職能包括人力資源的獲取、整合、激勵、調(diào)控和開發(fā)。4.簡述激勵理論的主要觀點。答：需要層次理論：馬斯洛認為每個人都有五個層次的需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。生理需要和安全需要為比較低級的需要，社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要為較高級的需要。低級需要主要是從外部使人得到滿足，高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足。需要層次是從低級到高級逐漸出現(xiàn)的，只有前面的需要得到充分的滿足，后面的需要才能顯示出激勵作用。雙因素理論：雙因素理論是由美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)提出的。赫茨伯格從大量的案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工非常不滿意的原因主要包括企業(yè)政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關系、工作條件、薪水、與同級的關系、與下級的關系、個人生活、地位、安全等方面的因素處理不當。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會促使人們產(chǎn)生對工作的不滿意。這些因素的改善，只能消除員工的不滿，不能使員工變得非常滿意，也不能激發(fā)其工作積極性。赫茨伯格將此類因素稱為“保健因素”。另外，赫茨伯格又發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素主要有：成就、認可、工作自身、責任感、發(fā)展、成長。這類因素的改善能夠激勵員工的積極性和熱情，從而會經(jīng)常提高生產(chǎn)效率。成就需要理論：麥克利蘭認為，人的行為方式的差異來自于不同的動機，而不同的動機來自于不同的需要。人的主要需要包括對成就的需要、對社會交往的需要、對權(quán)力的需要，對于管理者和職工而言，最為重要的是對成就的需要。期望理論：人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達到目標。他認為任何時候，一個人從事某一行動的動力，將決定于他的行動之全部結(jié)果的期望值乘以那個人預期這種結(jié)果將會達到所要求目標的程度。公平理論：員工對自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他們的工作積極性不僅和公司所給報酬的絕對值有關，還受到相對值的影響。所謂相對值，就是員工對于自己待遇的橫向比較和縱向比較。強化理論：正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚，改善工作條件和人際關系，提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作，給予學習和成長的機會等。負強化就是懲罰那些與組織不兼容的行為，從而減少這種行為的發(fā)生。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。歸因理論：歸因是指觀察者為了預測和評價被觀察者的行為，對環(huán)境加以控制和對行為加以激勵或控制，而對被觀察者的行為過程所進行的因果解釋和推論。5.如何實施人力資源信息管理系統(tǒng)？答：建立人力資源信息管理系統(tǒng)要考慮的因素：系統(tǒng)的規(guī)劃，系統(tǒng)的設計，系統(tǒng)的實施，系統(tǒng)的評價。人力資源信息管理系統(tǒng)的實施條件：管理基礎要堅實，必須得到領導重視，相關人員積極參與，緊密結(jié)合企業(yè)實際，高水平的技術(shù)團隊。6.試述人力資源規(guī)劃的程序。答：收集信息與處理、整體規(guī)劃與分析、制定實施計劃。案例討論案例一勝利公司的人事制度改革（1）為什么最初勝利公司同意把人事權(quán)下放給車間主任？為什么當初這套辦法看來還算有效？答：因為當時勝利公司沒有專門管人事的部門，而且兩個經(jīng)理都不擅長人事管理。當時公司規(guī)模比較小，所以是有效的。（2）你認為該公司的人事處理職能恰當嗎？為什么？答：該公司的人事處理職能不恰當。因為這種職能影響了員工的積極性，影響了公司發(fā)展。（3）王洪改行去干人事，是否正確？為什么？答：不正確。王洪不具備專業(yè)的人力資源管理知識，所以不能勝任該職位。（4）勝利公司實行的是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理？答：勝利公司實行的是傳統(tǒng)的人力資源管理。案例二微軟研究院的人才管理方式（1）微軟研究院在人力資源管理方面的獨到之處的核心是什么？答：微軟研究院在人力資源管理方面是站在員工