軟考項目管理師 人力資源管理考點

軟考項目管理師人力資源管理考點人力資源管理目標包括：②建立員工招聘和選擇體系，以便獲得最符合組織需要的員工：②充分挖掘每個員工的潛能,使其既服務(wù)于組織的發(fā)展目標,也能滿足員工的事業(yè)發(fā)展需求;③留住那些通過自己的工作績效助力組織實現(xiàn)目標的員工,同時淘汰那些無法滿足組織發(fā)展需要的員工；③確保組織遵守人力資源方面的法律、法規(guī)、政策和標準等。人力資源管理主要包括：規(guī)劃、招聘、維護、提升、評價。工作分析是對組織分工和分工內(nèi)容進行清晰的界定,讓任職者更清楚工作的內(nèi)容,甚至未從事過某項工作的人也能清楚該工作是怎樣完成的。如果崗位工作內(nèi)容和工作設(shè)置不是最優(yōu)的，則需對工作的內(nèi)容進行重新界定,這就是崗位設(shè)計。崗位設(shè)計是確定完成工作的方式、所需要完成的任務(wù)，以及界定該項工作在組織中與其他崗位工作的關(guān)系的過程。工作分析的過程：明確工作分析范圍、確定工作分析方法、工作信息收集和分析、評價工作分析方法。工作分析的方法：分為定性和定量兩類。定性的工作分析方法主要有工作實踐法、直接觀察法、面談法、問卷法和典型事例法；定量的工作分析方法主要有職位分析問卷法、管理崗位描述問卷法和功能性工作分析法等。崗位設(shè)計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容設(shè)計、工作職責設(shè)計和工作關(guān)系設(shè)計3個方面。工作內(nèi)容設(shè)計是崗位設(shè)計的重點，一般包括工作的廣度、工作的深度、工作的完整性、工作的自主性和工作的反饋性5個方面。工作職責設(shè)計主要包括工作的責任、權(quán)利、方法以及工作中的相互溝通等方面。工作關(guān)系設(shè)計則表現(xiàn)為崗位之間的協(xié)作關(guān)系、監(jiān)督關(guān)系等各個方面。崗位設(shè)計方法包括科學管理方法、人際關(guān)系方法、工作特征模型、高績效工作系統(tǒng)等人力資源戰(zhàn)略是確立人力資源管理的規(guī)劃方向，明確組織人力資源管理的戰(zhàn)略定位人力資源預測分為需求預測和供給預測。人力資源需求預測一般有集體預測、回歸分析和轉(zhuǎn)換比率等方法。常用的內(nèi)部人力資源供給預測的方法有人才盤占與技能清單、管理人員置換圖、人力接續(xù)計劃、轉(zhuǎn)移矩陣法、人力資源信息系統(tǒng)和外部人力資源供給等。員工培訓的4個基本步驟是：①評估組織開展員工培訓的需求，確定組織績效或發(fā)展要求方面的偏差是否可以通過員工培訓來彌補。②設(shè)定員工培訓的目標。③設(shè)計培訓項目。④培訓的實施和評估。培訓的類型包括入職培訓及員工在職培訓。促進培訓遷移的工作環(huán)境特征：主管領(lǐng)導鼓勵受訓、提醒在工作中使用、主管支持使用新技能、使用新技能外在獎勵、形成內(nèi)部激勵。有效的薪酬體系必須滿足公平性要求。外部公平性要求組織的薪酬標準與其他組織相比有競爭力，否則難以吸引或留住人才

內(nèi)部公平性要求可使內(nèi)部員工感到自己與同事之間在付出和所得的關(guān)系上合理。薪酬政策不僅要考慮薪酬水平的外部競爭力和薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性，所謂職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系，是指組織在確定員工的基本薪酬水平時，分別依據(jù)的是員工所從事的工作自身的價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力水平,三者的差別主要體現(xiàn)在確定薪酬的依據(jù)不同。工作評價是指根據(jù)各種工作所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責和工作環(huán)境等因素決定各種工作之間的相對價值。實施工作評價常用的方法包括:工作排序法、因素比較法、工作分類法、占數(shù)法和海氏系統(tǒng)法等。薪酬激勵：對操作人員,可采取完全計件和部分計件。銷售人員可采用傭金制（完全按照績效發(fā)放）和底薪制或兩者混合方式專業(yè)技術(shù)人員可采用加薪的激勵方式高級