如何構(gòu)建崗位人才畫像

如何構(gòu)建崗位人才畫像作為HR，也許都經(jīng)歷過這樣的痛苦，就是在茫茫人海中精挑細(xì)選來的人，老是被業(yè)務(wù)部門打回。不僅花費(fèi)了大量精力，還被業(yè)務(wù)部門懷疑自己的工作能力……招個對的人，為什么如此艱難呢？做HR的，會認(rèn)為業(yè)務(wù)部門的心就如海底針一樣，他們說要找個人，要吃苦耐勞、穩(wěn)定性高的，至于具體的標(biāo)準(zhǔn)，只可意會，沒法言傳。甚至有些時候還不能一次性說清楚招人要求，突然想到什么要補(bǔ)充的，又來說一遍。

作為業(yè)務(wù)部門，會認(rèn)為HR對業(yè)務(wù)不夠熟悉，聽不懂業(yè)務(wù)部門的語言，明明說的是馬，帶回來的卻是騾子，理解出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差，急著用人的時候，還經(jīng)常掉鏈子。歸根結(jié)底，主要的問題還是溝通語言沒有統(tǒng)一，要找什么樣的人標(biāo)準(zhǔn)不清晰。我們常說，方向不對，努力白費(fèi)，方向搞對，效率翻倍。沒想清楚需要什么樣的人，就隨便招進(jìn)來，那是極不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)！雖說今年的經(jīng)濟(jì)形勢比較嚴(yán)峻，但各家企業(yè)對人才的需求卻從未停止，尤其是中小型依舊在面臨著“老大難”的招聘問題?！叭瞬攀袌龆紱]有什么人”、“線上招聘更新簡歷的好少”、“約的人都不來，來的人都不行”等等。今天本人想從“崗位人才畫像”這個角度，來談?wù)劇熬珳?zhǔn)招聘”的話題，真正解決“招聘難”的問題。針對這些問題，行之有效的解決方案是，通過數(shù)據(jù)化視角，將高績效人才身上具備的特點、他們背后的信息所構(gòu)成的內(nèi)容提煉出來，比如：要按部就班的還是要靈活應(yīng)變的，要風(fēng)風(fēng)火火還是要沉穩(wěn)內(nèi)斂的，要具備怎樣的硬知識和軟技能......這個定義和描述人才，并且輸出統(tǒng)一結(jié)果的過程，就是我們所說的人才畫像的繪制，能夠為企業(yè)的人才培養(yǎng)梯隊建設(shè)提供清晰的指引。01誰才是你真正想要的人才？從業(yè)務(wù)部門提招聘需求開始，到篩簡歷、面試、發(fā)offer，這整個的工作環(huán)節(jié)中，首先要知道的就是“誰才是你真正想要的人才？”。這里注意，是你想要的，不是最厲害的，是最合適的。這里給大家介紹一個工具—“崗位人才畫像”。說到畫像，我們很自然就會想到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)經(jīng)常提到的用戶畫像。所謂用戶畫像，就是AlanCooper——交互設(shè)計之父，最早提出了persona的概“Personasareaconcreterepresentationoftargetusers.”Persona是真實用戶的虛擬代表，是建立在一系列真實數(shù)據(jù)(Marketingdata，Usabilitydata)之上的目標(biāo)用戶模型。通過用戶調(diào)研去了解用戶，根據(jù)他們的目標(biāo)、行為和觀點的差異，將他們區(qū)分為不同的類型，然后每種類型中抽取出典型特征，賦予名字、照片、一些人口統(tǒng)計學(xué)要素、場景等描述，就形成了一個人物原型(personas)。那么什么是崗位人才畫像？先舉個簡單例子，以下是大家更為熟知的用戶畫像和刑偵畫像?！脩舢嬒瘛虃僧嬒裼脩舢嬒裢ㄟ^精準(zhǔn)分析和預(yù)測客戶需求，預(yù)測什么樣的客戶會購買什么樣的產(chǎn)品，為了持續(xù)地產(chǎn)品售賣；刑偵畫像通過對犯罪的動機(jī)、行為模式的分析，為了破案及預(yù)防新的案件的發(fā)生。而崗位人才畫像，則是由基于企業(yè)招聘的顯性的職位描述和隱性的內(nèi)在潛質(zhì)共同組成，包括關(guān)鍵崗位中從冰山上層的知識技能，能力到冰山下層的性格特質(zhì)，驅(qū)動力，動機(jī)等一系列綜合因素。人才畫像聚焦于高績效，立足于數(shù)據(jù)分析，將獲得崗位高績效所需的各項技能與要求做數(shù)據(jù)化展示。02崗位人才畫像的三個層次我們在招聘過程中，找來的人經(jīng)常不被業(yè)務(wù)部門認(rèn)可，那是因為我們僅僅關(guān)注到了冰山上層的顯性的知識技能等信息，而缺少對人才性格特質(zhì)、潛質(zhì)和動機(jī)等的描述和判斷。崗位人才畫像其實有三個層次?；诒侥Ｐ?，從顯性因素、行為因素和底層因素三個層面，來繪制立體、精準(zhǔn)、全面的崗位人才畫像。第一層，顯性因素：需要明確崗位的基本任職條件、關(guān)鍵任務(wù)及歷練、突出貢獻(xiàn)。第二層，行為因素：需要明確高績效人才的領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)能力、通用能力，什么樣的溝通風(fēng)格、有哪些技能和優(yōu)勢等等。第三層，底層因素：包括個性特征、學(xué)習(xí)力、驅(qū)動力，這個人的性格怎么樣、哪些激勵因素更能激勵他們等等。如當(dāng)我們在招“體育用品行業(yè)店長”時，我們將要討論他需具備的知識技能，能力和內(nèi)在的性格特質(zhì)等。而顯性的特征，如大專學(xué)歷，男性，曾從事過體育用品行業(yè)，5年以上工作經(jīng)驗等這些信息，我們可以很快與業(yè)務(wù)部門達(dá)成共識，也可以通過簡歷篩選以及面談等方式進(jìn)行快速判斷。但是崗位所需要的性格特質(zhì)和能力潛質(zhì)等，比如需具備統(tǒng)籌規(guī)劃、團(tuán)隊發(fā)展、運(yùn)營管理、專注務(wù)實、創(chuàng)新求變、經(jīng)營意識等，我們往往不易用肉眼去判斷，甚至沒有與業(yè)務(wù)部門形成統(tǒng)一的共同語言，因此招到的人容易出現(xiàn)與業(yè)務(wù)部門的要求出現(xiàn)差異。人才畫像的構(gòu)成除了學(xué)歷經(jīng)歷外，應(yīng)該包含：能力畫像（認(rèn)知能力、能力傾向）關(guān)鍵技能（高績效需具備的重要知識和技能）性格畫像（大五職業(yè)性格、核心性格特質(zhì)）驅(qū)動力畫像（激勵因素）那么，如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和業(yè)務(wù)部門的要求，繪制人才畫像呢？

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如何繪制人才畫像1.基于企業(yè)戰(zhàn)略，梳理員工能力標(biāo)準(zhǔn)HR需要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，與公司高層管理人員、業(yè)務(wù)線負(fù)責(zé)人齊心協(xié)力，梳理出關(guān)鍵崗位高績效員工需具備的關(guān)鍵能力。情景1：公司采取低成本的戰(zhàn)略，那么就需要提升公司的運(yùn)營效率，做好成本和預(yù)算管理，相應(yīng)地，看中的是員工采購和供應(yīng)鏈管理的能力，財務(wù)預(yù)算和成本核算的能力。

情景2：公司采取的是技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略，那么需要提高公司的研發(fā)水平，項目管理能力，相應(yīng)地，需要的是員工技術(shù)創(chuàng)新能力，項目管理能力。2.進(jìn)行崗位關(guān)鍵能力指標(biāo)分析優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)一般來自于績效評價，需要對崗位關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分析，選取最能夠區(qū)分的指標(biāo)來衡量是否優(yōu)秀。常見的做法是，以績效數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)，在各崗位上篩選出典型崗位，并以此為樣本，對績優(yōu)人員和績差人員進(jìn)行分析比對，找出區(qū)分優(yōu)秀的特質(zhì)，并對這些特質(zhì)進(jìn)行匯總。3.核心人員抽樣訪談及人才測評數(shù)據(jù)分析，提取優(yōu)秀人員的標(biāo)簽特征HR需提前做好規(guī)劃，尋求業(yè)務(wù)線負(fù)責(zé)人的協(xié)助，對各業(yè)務(wù)板塊，業(yè)務(wù)流程進(jìn)行訪談?wù){(diào)研，整理出關(guān)鍵業(yè)務(wù)節(jié)點和績效貢獻(xiàn)點。對核心人員本人及上級進(jìn)行抽樣訪談，圍繞核心人員的工作態(tài)度、方法、手段，及其在知識技能、能力、關(guān)鍵歷練等方面與普通人員的差異展開，同時通過測評數(shù)據(jù)分析、研究和比對提取，有效識別個體過往獲得高績效的關(guān)鍵因子，梳理出本企業(yè)績優(yōu)員工所需要具備的能力要點。4.能力建模研討會，確定并修正對人才畫像的認(rèn)知HR組織召開以公司高管、中層管理、崗位專家能手等人員參加的能力建模研討會，對公司關(guān)鍵崗位的知識、技能、性格和能力特征等指標(biāo)進(jìn)行提煉，歸納和總結(jié)，最終確定關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)，建立起相應(yīng)的能力模型。5.驗證測試人才畫像是需要持續(xù)迭代的，永遠(yuǎn)也無法做到100％的精確，只能做到不斷地逼近。做完人才畫像后，需要通過逐年積累數(shù)據(jù)，在新增數(shù)據(jù)上做標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)一步優(yōu)化，這才有利于保持崗位標(biāo)準(zhǔn)與人才要求的一致性。為了更好地在實際應(yīng)用中驗證人才畫像的準(zhǔn)確性，還需要在真實招聘中去測試，就是在面試一定量的候選人后，與用人部門討論，看人才畫像的要素是否符合實際，以及人才畫像