如何構(gòu)建崗位人才畫像

如何構(gòu)建崗位人才畫像作為HR，也許都經(jīng)歷過這樣的痛苦，就是在茫茫人海中精挑細(xì)選來(lái)的人，老是被業(yè)務(wù)部門打回。不僅花費(fèi)了大量精力，還被業(yè)務(wù)部門懷疑自己的工作能力……招個(gè)對(duì)的人，為什么如此艱難呢？做HR的，會(huì)認(rèn)為業(yè)務(wù)部門的心就如海底針一樣，他們說(shuō)要找個(gè)人，要吃苦耐勞、穩(wěn)定性高的，至于具體的標(biāo)準(zhǔn)，只可意會(huì)，沒法言傳。甚至有些時(shí)候還不能一次性說(shuō)清楚招人要求，突然想到什么要補(bǔ)充的，又來(lái)說(shuō)一遍。

作為業(yè)務(wù)部門，會(huì)認(rèn)為HR對(duì)業(yè)務(wù)不夠熟悉，聽不懂業(yè)務(wù)部門的語(yǔ)言，明明說(shuō)的是馬，帶回來(lái)的卻是騾子，理解出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差，急著用人的時(shí)候，還經(jīng)常掉鏈子。歸根結(jié)底，主要的問題還是溝通語(yǔ)言沒有統(tǒng)一，要找什么樣的人標(biāo)準(zhǔn)不清晰。我們常說(shuō)，方向不對(duì)，努力白費(fèi)，方向搞對(duì)，效率翻倍。沒想清楚需要什么樣的人，就隨便招進(jìn)來(lái)，那是極不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)！雖說(shuō)今年的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)比較嚴(yán)峻，但各家企業(yè)對(duì)人才的需求卻從未停止，尤其是中小型依舊在面臨著“老大難”的招聘問題?！叭瞬攀袌?chǎng)都沒有什么人”、“線上招聘更新簡(jiǎn)歷的好少”、“約的人都不來(lái)，來(lái)的人都不行”等等。今天本人想從“崗位人才畫像”這個(gè)角度，來(lái)談?wù)劇熬珳?zhǔn)招聘”的話題，真正解決“招聘難”的問題。針對(duì)這些問題，行之有效的解決方案是，通過數(shù)據(jù)化視角，將高績(jī)效人才身上具備的特點(diǎn)、他們背后的信息所構(gòu)成的內(nèi)容提煉出來(lái)，比如：要按部就班的還是要靈活應(yīng)變的，要風(fēng)風(fēng)火火還是要沉穩(wěn)內(nèi)斂的，要具備怎樣的硬知識(shí)和軟技能......這個(gè)定義和描述人才，并且輸出統(tǒng)一結(jié)果的過程，就是我們所說(shuō)的人才畫像的繪制，能夠?yàn)槠髽I(yè)的人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)提供清晰的指引。01誰(shuí)才是你真正想要的人才？從業(yè)務(wù)部門提招聘需求開始，到篩簡(jiǎn)歷、面試、發(fā)offer，這整個(gè)的工作環(huán)節(jié)中，首先要知道的就是“誰(shuí)才是你真正想要的人才？”。這里注意，是你想要的，不是最厲害的，是最合適的。這里給大家介紹一個(gè)工具—“崗位人才畫像”。說(shuō)到畫像，我們很自然就會(huì)想到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)經(jīng)常提到的用戶畫像。所謂用戶畫像，就是AlanCooper——交互設(shè)計(jì)之父，最早提出了persona的概“Personasareaconcreterepresentationoftargetusers.”Persona是真實(shí)用戶的虛擬代表，是建立在一系列真實(shí)數(shù)據(jù)(Marketingdata，Usabilitydata)之上的目標(biāo)用戶模型。通過用戶調(diào)研去了解用戶，根據(jù)他們的目標(biāo)、行為和觀點(diǎn)的差異，將他們區(qū)分為不同的類型，然后每種類型中抽取出典型特征，賦予名字、照片、一些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)要素、場(chǎng)景等描述，就形成了一個(gè)人物原型(personas)。那么什么是崗位人才畫像？先舉個(gè)簡(jiǎn)單例子，以下是大家更為熟知的用戶畫像和刑偵畫像?！脩舢嬒瘛虃僧嬒裼脩舢嬒裢ㄟ^精準(zhǔn)分析和預(yù)測(cè)客戶需求，預(yù)測(cè)什么樣的客戶會(huì)購(gòu)買什么樣的產(chǎn)品，為了持續(xù)地產(chǎn)品售賣；刑偵畫像通過對(duì)犯罪的動(dòng)機(jī)、行為模式的分析，為了破案及預(yù)防新的案件的發(fā)生。而崗位人才畫像，則是由基于企業(yè)招聘的顯性的職位描述和隱性的內(nèi)在潛質(zhì)共同組成，包括關(guān)鍵崗位中從冰山上層的知識(shí)技能，能力到冰山下層的性格特質(zhì)，驅(qū)動(dòng)力，動(dòng)機(jī)等一系列綜合因素。人才畫像聚焦于高績(jī)效，立足于數(shù)據(jù)分析，將獲得崗位高績(jī)效所需的各項(xiàng)技能與要求做數(shù)據(jù)化展示。02崗位人才畫像的三個(gè)層次我們?cè)谡衅高^程中，找來(lái)的人經(jīng)常不被業(yè)務(wù)部門認(rèn)可，那是因?yàn)槲覀儍H僅關(guān)注到了冰山上層的顯性的知識(shí)技能等信息，而缺少對(duì)人才性格特質(zhì)、潛質(zhì)和動(dòng)機(jī)等的描述和判斷。崗位人才畫像其實(shí)有三個(gè)層次?；诒侥Ｐ停瑥娘@性因素、行為因素和底層因素三個(gè)層面，來(lái)繪制立體、精準(zhǔn)、全面的崗位人才畫像。第一層，顯性因素：需要明確崗位的基本任職條件、關(guān)鍵任務(wù)及歷練、突出貢獻(xiàn)。第二層，行為因素：需要明確高績(jī)效人才的領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)能力、通用能力，什么樣的溝通風(fēng)格、有哪些技能和優(yōu)勢(shì)等等。第三層，底層因素：包括個(gè)性特征、學(xué)習(xí)力、驅(qū)動(dòng)力，這個(gè)人的性格怎么樣、哪些激勵(lì)因素更能激勵(lì)他們等等。如當(dāng)我們?cè)谡小绑w育用品行業(yè)店長(zhǎng)”時(shí)，我們將要討論他需具備的知識(shí)技能，能力和內(nèi)在的性格特質(zhì)等。而顯性的特征，如大專學(xué)歷，男性，曾從事過體育用品行業(yè)，5年以上工作經(jīng)驗(yàn)等這些信息，我們可以很快與業(yè)務(wù)部門達(dá)成共識(shí)，也可以通過簡(jiǎn)歷篩選以及面談等方式進(jìn)行快速判斷。但是崗位所需要的性格特質(zhì)和能力潛質(zhì)等，比如需具備統(tǒng)籌規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、運(yùn)營(yíng)管理、專注務(wù)實(shí)、創(chuàng)新求變、經(jīng)營(yíng)意識(shí)等，我們往往不易用肉眼去判斷，甚至沒有與業(yè)務(wù)部門形成統(tǒng)一的共同語(yǔ)言，因此招到的人容易出現(xiàn)與業(yè)務(wù)部門的要求出現(xiàn)差異。人才畫像的構(gòu)成除了學(xué)歷經(jīng)歷外，應(yīng)該包含：能力畫像（認(rèn)知能力、能力傾向）關(guān)鍵技能（高績(jī)效需具備的重要知識(shí)和技能）性格畫像（大五職業(yè)性格、核心性格特質(zhì)）驅(qū)動(dòng)力畫像（激勵(lì)因素）那么，如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和業(yè)務(wù)部門的要求，繪制人才畫像呢？

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如何繪制人才畫像1.基于企業(yè)戰(zhàn)略，梳理員工能力標(biāo)準(zhǔn)HR需要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，與公司高層管理人員、業(yè)務(wù)線負(fù)責(zé)人齊心協(xié)力，梳理出關(guān)鍵崗位高績(jī)效員工需具備的關(guān)鍵能力。情景1：公司采取低成本的戰(zhàn)略，那么就需要提升公司的運(yùn)營(yíng)效率，做好成本和預(yù)算管理，相應(yīng)地，看中的是員工采購(gòu)和供應(yīng)鏈管理的能力，財(cái)務(wù)預(yù)算和成本核算的能力。

情景2：公司采取的是技術(shù)領(lǐng)先的戰(zhàn)略，那么需要提高公司的研發(fā)水平，項(xiàng)目管理能力，相應(yīng)地，需要的是員工技術(shù)創(chuàng)新能力，項(xiàng)目管理能力。2.進(jìn)行崗位關(guān)鍵能力指標(biāo)分析優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)一般來(lái)自于績(jī)效評(píng)價(jià)，需要對(duì)崗位關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分析，選取最能夠區(qū)分的指標(biāo)來(lái)衡量是否優(yōu)秀。常見的做法是，以績(jī)效數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)，在各崗位上篩選出典型崗位，并以此為樣本，對(duì)績(jī)優(yōu)人員和績(jī)差人員進(jìn)行分析比對(duì)，找出區(qū)分優(yōu)秀的特質(zhì)，并對(duì)這些特質(zhì)進(jìn)行匯總。3.核心人員抽樣訪談及人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析，提取優(yōu)秀人員的標(biāo)簽特征HR需提前做好規(guī)劃，尋求業(yè)務(wù)線負(fù)責(zé)人的協(xié)助，對(duì)各業(yè)務(wù)板塊，業(yè)務(wù)流程進(jìn)行訪談?wù){(diào)研，整理出關(guān)鍵業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)和績(jī)效貢獻(xiàn)點(diǎn)。對(duì)核心人員本人及上級(jí)進(jìn)行抽樣訪談，圍繞核心人員的工作態(tài)度、方法、手段，及其在知識(shí)技能、能力、關(guān)鍵歷練等方面與普通人員的差異展開，同時(shí)通過測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析、研究和比對(duì)提取，有效識(shí)別個(gè)體過往獲得高績(jī)效的關(guān)鍵因子，梳理出本企業(yè)績(jī)優(yōu)員工所需要具備的能力要點(diǎn)。4.能力建模研討會(huì)，確定并修正對(duì)人才畫像的認(rèn)知HR組織召開以公司高管、中層管理、崗位專家能手等人員參加的能力建模研討會(huì)，對(duì)公司關(guān)鍵崗位的知識(shí)、技能、性格和能力特征等指標(biāo)進(jìn)行提煉，歸納和總結(jié)，最終確定關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)，建立起相應(yīng)的能力模型。5.驗(yàn)證測(cè)試人才畫像是需要持續(xù)迭代的，永遠(yuǎn)也無(wú)法做到100％的精確，只能做到不斷地逼近。做完人才畫像后，需要通過逐年積累數(shù)據(jù)，在新增數(shù)據(jù)上做標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)一步優(yōu)化，這才有利于保持崗位標(biāo)準(zhǔn)與人才要求的一致性。為了更好地在實(shí)際應(yīng)用中驗(yàn)證人才畫像的準(zhǔn)確性，還需要在真實(shí)招聘中去測(cè)試，就是在面試一定量的候選人后，與用人部門討論，看人才畫像的要素是否符合實(shí)際，以及人才畫像