人力資源管理-網(wǎng)絡招聘渠道分析-以某汽車企業(yè)為例論文

網(wǎng)絡招聘渠道分析以東風日產(chǎn)乘用車公司為例【摘要】隨著網(wǎng)絡的普及，互聯(lián)網(wǎng)技術的迅速發(fā)展，網(wǎng)絡招聘在一定程度上影響了企業(yè)的招聘方式和應聘者的求職方式，它已經(jīng)成為一種相對常見的招聘模式，并且向著更高效、更便捷的方式發(fā)展。在線上招聘方式不斷進步的今天，企業(yè)需要合理分配各招聘渠道的投入，抓住核心競爭力，提高競爭優(yōu)勢。當今時代，在互聯(lián)網(wǎng)技術迅速發(fā)展和我國政策支持下，我國網(wǎng)絡招聘行業(yè)的發(fā)展日趨完善，拉近了應聘者與招聘企業(yè)之間時間和空間的距離，應聘者有更多的機會去了解更多行業(yè)和更大地域范圍的企業(yè)。企業(yè)隨著業(yè)務調整，會比較各個渠道的效益，在更高效的渠道中投放更多資源，以提高招聘任務的效率。因此，不同行業(yè)的企業(yè)，在不同的發(fā)展階段會制定相應的招聘運營策略，需要進行招聘渠道的有效性分析來比較渠道的價值，從而選擇更適合企業(yè)的招聘渠道，優(yōu)化企業(yè)的錄用流程和效率。就目前來說，有關網(wǎng)絡招聘的研究相對較少，再是汽車行業(yè)的網(wǎng)絡招聘研究更少。因此，本課題的研究在一定程度上為汽車企業(yè)網(wǎng)絡招聘問題這個研究方向提供了補充。針對線上招聘的模式，本篇論文通過研究其招聘渠道有效性以及問題，結合實際情況，研究其適合的網(wǎng)絡招聘方式，期望能夠對企業(yè)起參考作用。本文通過簡述招聘的相關理論知識，并對前人的文獻進行研究，對企業(yè)的網(wǎng)絡招聘情況以及問題進行梳理及借鑒，結合自己所學知識和實際的現(xiàn)實情況，初步分析出東風日產(chǎn)乘用車公司的網(wǎng)絡招聘現(xiàn)狀以及問題，將其作為實證進行分析。據(jù)此，本文從汽車企業(yè)角度出發(fā)，以東風日產(chǎn)乘用車公司為例，調研其網(wǎng)絡招聘情況以及問題，并根據(jù)調研所得出的問題，為當?shù)仄嚻髽I(yè)提出一些可以參考的建議和措施?！娟P鍵詞】網(wǎng)絡招聘；招聘渠道；有效性TheAnalysisofCompanyAforEffectivenessofRecruitingChannels[Abstract]WiththepopularityoftheInternetandtherapiddevelopmentofInternettechnology,Internetrecruitmenthasaffectedtherecruitmentmethodsofenterprisesandjobapplicantstoacertainextent.Ithasbecomearelativelycommonrecruitmentwayandisdevelopingmoreefficientlyandconveniently.Nowadays,withthecontinuousimprovementofonlinerecruitment,companiesneedtorationallyallocateinvestmentinvariousrecruitmentchannels,seizecorecompetitiveness,andimprovecompetitiveadvantage.Internettechnologyisdevelopingandwiththesupportofpolicies,thedevelopmentofChina'sinternetrecruitingindustryisbecomingmoreandmoreeffective,andthetimeandspacebetweenapplicantsandrecruitingcompanieshavebeenshortened,candidateshaveopportunitiestoknowmoreindustriesandcompaniesinalargergeographicarea.Asbusinessesadjust,companieswillcomparetheeffectivenessofvariouschannelsandinvestmoreresourcesinmoreefficientchannelstoincreasetheefficiencyofrecruitmenttasks.Therefore,enterprisesindifferentindustrieswillformulatecorrespondingrecruitmentoperationstrategiesatdifferentdevelopmentstages.Itisnecessarytoanalyzetheeffectivenessoftherecruitmentchanneltocomparethevalueofthechannel,soastochoosearecruitmentchannelmoresuitablefortheenterpriseandoptimizetherecruitmentprocessandefficiencyoftheenterprise.Fornow,therearerelativelyfewstudiesononlinerecruitment,andthentherearefewerstudiesoninternetrecruitingintheautomotiveindustry.Therefore,theresearchofthistopicprovidesasupplementtotheresearchdirectionoftheonlinerecruitmentproblemofautomobilecompaniestoacertainextent.Inviewoftheonlinerecruitmentmodel,thispaperstudiestheeffectivenessandproblemsofitsrecruitmentchannels,combinedwiththeactualsituation,studiesitssuitableonlinerecruitmentmethods,andhopestoserveasareferenceforotherenterprises.Therelevanttheoreticalknowledgeofrecruitmentwillbebrieflysummarized,itwillalsostudythepreviousliterature,sortoutanddrawonthecompany'sonlinerecruitmentsituationandproblems,aswellascombinewiththeknowledgelearnedandtheactualsituation,preliminaryanalysisofDongfengNissanpassengerCarcompany'sonlinerecruitmentstatusandproblems,asanempiricalanalysis.Basedonthis,fromtheperspectiveofautocompanies,thisarticletakesDongfengNissanPassengerCarCompanyasanexampletoinvestigateitsonlinerecruitmentsituationandproblems,andaccordingtotheproblems,itprovidessomesuggestionsandmeasuresforotherlocalautocompaniestoreferto.[Keywords]Recruitment,Channels,Effectiveness目錄TOC\o"1-3"\h\u1緒論 緒論1.1研究背景企業(yè)之間的競爭與對人才的競爭息息相關。人力是企業(yè)的重要資源，企業(yè)想要發(fā)展，必須考慮如何更高效地對人力資源進行招聘和管理[1]。根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，我國的經(jīng)濟結構正在緩慢地發(fā)生變化，勞動力從第一產(chǎn)業(yè)向第二三產(chǎn)業(yè)轉移，這為招聘行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了條件，國家企業(yè)數(shù)量也在不斷增長，這伴隨著招聘需求的大量提升，為網(wǎng)絡招聘市場帶來新的契機。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的進一步發(fā)展，人力資源管理也進入了線上管理時代，線上招聘的模式會更加常見并進一步發(fā)展，逐漸取代傳統(tǒng)的招聘方式，成為主要的人才招聘模式[2]。根據(jù)艾瑞咨詢撰寫的2019年中國網(wǎng)絡招聘行業(yè)發(fā)展報告指出，2018年網(wǎng)絡招聘市場收入達到91.2億元，增速達到31%；中國網(wǎng)絡招聘行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀是：從綜合模式走向垂直細分，未來發(fā)展將會更加多元。除了常見的PC端網(wǎng)絡招聘平臺以外，移動端App、微信公眾號、小程序、H5等其他形式會更加常見，隨著大數(shù)據(jù)、AI技術的進一步發(fā)展，招聘流程也會越來越簡單，從而能夠提高企業(yè)招聘的效益。網(wǎng)絡招聘能促進招聘成本的降低、幫助企業(yè)擴大招聘廣告的推廣范圍、更快速地傳遞招聘信息、和應聘者在招聘過程中進行互動等，能為企業(yè)與應聘者帶來利益的同時，也有利于當?shù)氐娜瞬帕鲃雍徒?jīng)濟發(fā)展[3]。當代大學生作為新生代的網(wǎng)民，更注重信息交互功能，社會化的網(wǎng)絡平臺可以和校園招聘結合，增加企業(yè)和學生之間的互動，使企業(yè)形象走進應屆大學生的視野，有利于其文化和價值觀的宣傳，可見我國的網(wǎng)絡招聘行業(yè)未來市場前景廣闊。在汽車行業(yè)的國產(chǎn)化、技術變革和服務提升的背景下，近年來行業(yè)面臨著巨大的業(yè)務挑戰(zhàn)，普遍存在銷量下滑、產(chǎn)能過剩的現(xiàn)象，企業(yè)需要加強對招聘需求的管控，收縮高成本渠道的投入，更加注重有效的資源運營，激活內外部已有資源，以品牌形象向年輕化轉型，占領年輕人的市場[4]。招聘渠道是否有效對一個企業(yè)的招聘起著至關重要的作用，因此，企業(yè)需要細致地分析各招聘渠道的數(shù)據(jù)并進行詳細的剖析，及時發(fā)現(xiàn)并解決各招聘渠道現(xiàn)存的問題[5]。使用高性價比的招聘渠道挖掘優(yōu)秀人才，尤其是優(yōu)秀的年輕人才，提高招聘渠道的有效性，是汽車企業(yè)招聘的重點工作之一。1.2研究目的和意義本篇論文的研究目的主要是，在了解各地網(wǎng)絡招聘的大環(huán)境下，運用相關理論的基礎上，以東風日產(chǎn)乘用車公司為例，探討該企業(yè)網(wǎng)絡招聘渠道、網(wǎng)絡招聘渠道有效性。本文的理論意義主要在于有關網(wǎng)絡招聘的研究相對較少，再是汽車行業(yè)的網(wǎng)絡招聘研究更少。因此，本課題的研究在一定程度上為汽車企業(yè)網(wǎng)絡招聘問題這個研究方向提供了補充。結合當前互聯(lián)網(wǎng)+時代的特點，針對線上招聘的模式，本篇論文通過研究其招聘渠道有效性以及問題，結合實際情況，提出適合汽車企業(yè)行業(yè)的招聘渠道、提升招聘渠道有效性，期望能夠對企業(yè)起參考作用。本文的現(xiàn)實意義主要在于網(wǎng)絡招聘已經(jīng)成為一種相對常見的招聘模式，而如何選擇有效的線上招聘方式問題長期存在，參與其中提供網(wǎng)絡招聘服務的企業(yè)也越來越多，本文的研究有助于為該企業(yè)提供有效的啟示，提高招聘工作的效果，幫助其在經(jīng)營和競爭的過程中能夠合理分配各渠道招聘投入，優(yōu)化現(xiàn)有招聘渠道，抓住核心競爭力，提高競爭優(yōu)勢，從而幫助汽車行業(yè)的企業(yè)探索更高效的招聘渠道。1.3研究內容通過結合課題的研究背景及研究目的，將對以下的三個方面進行研究： 1、對網(wǎng)絡招聘的特點以及招聘渠道的概念進行精確闡述，確保研究方向不產(chǎn)生偏差錯誤，確保研究的過程是依靠研究背景并向著研究目的推進。進行文獻研究，梳理之前的學者分析總結出網(wǎng)絡招聘特點、相關情況以及存在的問題，借鑒其經(jīng)驗，總結出適用于研究該汽車企業(yè)網(wǎng)絡招聘的情況及問題，并將其作為實證進行分析。根據(jù)該公司使用的網(wǎng)絡招聘平臺數(shù)據(jù)，對各網(wǎng)絡招聘使用渠道的效果進行分析，研究各網(wǎng)絡招聘渠道的有效性，得出相關數(shù)據(jù)后進行整理、篩選和分析，對所得數(shù)據(jù)情況進行分析總結、提出改進方案并得出啟示。1.4研究方法1.4.1文獻分析法本文通過知網(wǎng)及其他期刊數(shù)據(jù)庫對網(wǎng)絡招聘相關文獻進行搜索、查閱、梳理，借鑒學者們所總結的招聘渠道情況和問題，了解相關知識體系，結合實際情況，歸納得出與本課題相關的結論。1.4.2案例分析法本文以東風日產(chǎn)乘用車公司為例進行實證分析，介紹公司現(xiàn)有的網(wǎng)絡招聘渠道，并對現(xiàn)有的網(wǎng)絡招聘渠道有效性進行分析，提出改善建議。1.4.3統(tǒng)計和分析本文借助OfficeExcel軟件對所得樣本數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和整理，通過制圖、畫表進行體現(xiàn)，使得各招聘渠道的數(shù)據(jù)更清晰、可觀。1.5研究創(chuàng)新點第一，本文通過在前人所總結出來的網(wǎng)絡招聘情況及問題的基礎之上，結合實際情況進行調研、篩選和分析，梳理出適用于某汽車企業(yè)的網(wǎng)絡招聘和招聘渠道選擇的現(xiàn)狀和問題。加之目前學術理論研究多為大環(huán)境下招聘渠道現(xiàn)狀的研究，以描述性為主，缺乏實證研究，對汽車企業(yè)來說，具體的研究更少。在具體的理論以及出版物較少的環(huán)境下，對汽車行業(yè)來說，根據(jù)其自身實際情況探討其招聘渠道的選擇具有一定的行業(yè)意義。第二，本文將在廣州地區(qū)中具有代表性的東風日產(chǎn)乘用車公司的網(wǎng)絡招聘渠道問題作為研究對象，對其進行研究分析，并進行實地采訪和調研，從數(shù)據(jù)上進行體現(xiàn)使得文章更具說服力。2理論基礎及文獻綜述2.1相關概念界定2.1.1網(wǎng)絡招聘的定義招聘是人力資源管理的環(huán)節(jié)之一，主要流程可分為收集招聘需求，整合招聘渠道資源，對應聘者進行面試評價，錄用應聘者四個部分。網(wǎng)絡招聘又叫電子招聘，一般指利用互聯(lián)網(wǎng)進行的招聘活動，包括職位信息發(fā)布、收集整理簡歷、在線面試與測評等招聘步驟[6]?；ヂ?lián)網(wǎng)技術普及使得網(wǎng)絡這一種招聘信息發(fā)布的渠道被廣泛應用，本文研究的網(wǎng)絡招聘主要指以網(wǎng)絡為招聘的媒介展開招聘任務。2.1.2招聘渠道的定義招聘渠道是招聘方和應聘者之間的信息發(fā)布和溝通途徑，招聘渠道的目的在于幫助企業(yè)提高招聘任務的完成效率，它連接了企業(yè)和應聘者，是雙方在聘用前的重要信息交流橋梁。本文研究的網(wǎng)絡招聘主要有兩種招聘渠道，包括招聘網(wǎng)站形式的在線渠道以及招聘門戶、內部推薦等形式的自運營渠道。企業(yè)隨著業(yè)務調整，會比較各個渠道的效益，在更高效的渠道中投放更多資源，以提高招聘任務的效率。2.1.3招聘渠道有效性的定義（1）招聘有效性招聘有效性是用于評價招聘任務效果的指標，開始于20世紀50年代的通用電氣公司，從此之后，來自國內外的學者開始對招聘有效性進行具體的研究。Milkovich認為對招聘工作效用的評估包括招聘結果、招聘成本、新員工質量、招聘渠道和方法[7]。通過進行合理的資源管理，能夠幫助企業(yè)促進招聘任務的完成效率和提高管理效率，從而最大限度地完成招聘目標。（2）招聘渠道有效性招聘有效性包括招聘渠道有效性。招聘渠道可分為線下招聘和線上招聘，本文主要研究線上招聘的招聘渠道，包括招聘網(wǎng)站形式的在線渠道以及招聘門戶、內部推薦等形式的自運營渠道。不同的招聘渠道有各自不同的特點，對招聘效果會造成較大的影響，因此，企業(yè)需要根據(jù)自身的實際經(jīng)營特點和發(fā)展階段，選擇高質量的招聘渠道，優(yōu)化企業(yè)的錄用流程和效率。對于企業(yè)而言，有效的招聘渠道應該是便利的、低成本的、高質量的。2.2網(wǎng)絡招聘發(fā)展現(xiàn)狀2.2.1國內外網(wǎng)絡招聘發(fā)展現(xiàn)狀21世紀是信息技術時代，根據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡中心發(fā)布的第44次中國互聯(lián)網(wǎng)絡發(fā)展狀況統(tǒng)計報告，截至2019年6月，我國網(wǎng)民規(guī)模達8.54億，較2018年底提升1.6%。根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)，我國的經(jīng)濟結構在今年正在緩慢地發(fā)生變化，勞動力從第一產(chǎn)業(yè)向第二三產(chǎn)業(yè)轉移，這為招聘行業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了條件，國家企業(yè)數(shù)量也在不斷增長，這伴隨著招聘需求的大量提升，為網(wǎng)絡招聘市場帶來新的契機。從企業(yè)角度看，互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展改變了企業(yè)招聘的方式，使用網(wǎng)絡招聘能有效降低招聘成本、方便HR操作、而且能提高招聘的速度，給企業(yè)招聘帶來了新的挑戰(zhàn)，通過傳統(tǒng)的人力資源招聘渠道如人才市場等招聘的職位越來越少。但線上招聘會存在信息真實度低的問題，大量無效的信息會造成應聘者和企業(yè)雙方利益受損，線上招聘渠道的“實名制”還需要進一步得到完善，避免應聘者和企業(yè)發(fā)布虛假簡歷和信息[8]。從求職者角度看，根據(jù)艾瑞咨詢2019年中國網(wǎng)絡招聘行業(yè)發(fā)發(fā)展報告，2018年的中國網(wǎng)絡招聘求職者中，高學歷人群（大學?？萍耙陨蠈W歷求職者）占比為85.1%，這說明高學歷人群是現(xiàn)今利用網(wǎng)絡求職的主要群體?，F(xiàn)今網(wǎng)絡招聘的服務也正處于發(fā)展階段，個人信息的安全性不能得到完善的保障，此外企業(yè)更新信息的時效不一，使得利用網(wǎng)絡搜集求職信息的難度提升。從網(wǎng)絡招聘行業(yè)看，網(wǎng)絡招聘有兩種渠道，包括招聘網(wǎng)站形式的在線渠道以及招聘門戶、內部推薦等形式的自運營渠道。企業(yè)隨著業(yè)務調整，會比較各個渠道的效益，在更高效的渠道中投放更多資源，以提高招聘任務的效率。在線渠道中，目前綜合型招聘網(wǎng)站是主要的商業(yè)模式，國外網(wǎng)站有Monster、Idealist、Indeed等，在國內，前程無憂、智聯(lián)招聘等招聘服務網(wǎng)站為企業(yè)和應聘者提供綜合性的招聘服務。除了綜合型招聘網(wǎng)站外，還有專業(yè)于細分市場的網(wǎng)站，比如國外針對媒體行業(yè)的招聘網(wǎng)站MediaBistro，面對實習生找的Internships網(wǎng)站，國內面對應屆生的招聘網(wǎng)站有應屆生求職網(wǎng)，汽車行業(yè)人才招聘網(wǎng)則專注于汽車行業(yè)的招聘。除此之外，目前的網(wǎng)絡招聘行業(yè)還有社交化招聘平臺，如國內的脈脈，國外的LinkedIn網(wǎng)站，分類信息平臺如趕集網(wǎng)、58同城，此外還有新興的招聘模式，如BOSS直聘，以聊天的方式找工作為網(wǎng)站賣點。自運營渠道中，比較知名的企業(yè)會打造專業(yè)的招聘門戶，降低職位廣告投放的成本的同時，方便應聘者了解企業(yè)信息和提升應聘體驗，提升雇主品牌。除招聘門戶外，還可以動員員工進行內部推薦，既可以吸納內部優(yōu)秀人才，又能激勵員工，形成全員招聘的氛圍，強化企業(yè)文化，增進團隊凝聚力。不同行業(yè)的企業(yè)，在不同的發(fā)展階段會制定相應的招聘運營策略，需要進行招聘渠道的有效性分析來比較渠道的價值，從而選擇更適合企業(yè)的招聘渠道，優(yōu)化企業(yè)的錄用流程和效率。招聘渠道的選擇需要與時俱進，隨著社交網(wǎng)絡的發(fā)展，企業(yè)也開始進行社會化招聘，在微信、微博、QQ等社交平臺上發(fā)布信息、與應聘者直接溝通，并利用員工的人際關系脈絡擴大企業(yè)的知名度的做法已成為企業(yè)的日常招聘方式[9]。近年來通過專業(yè)的網(wǎng)絡招聘軟件，企業(yè)可以將員工的個人微信和招聘平臺進行綁定，便于職位廣告的傳播。在內部招聘和外部招聘中，都可以利用朋友圈、手機APP、網(wǎng)絡社交等有效因素，提升招聘工作的效果[10]。2.3國內外相關研究狀況2.3.1國內外研究現(xiàn)狀近來，我國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)高速發(fā)展，為網(wǎng)絡招聘市場帶來新的契機。本文通過翻閱前人的研究，對汽車企業(yè)的招聘渠道選擇進行進一步分析。眾多學者基于網(wǎng)絡招聘和招聘渠道選擇進行了研究，結合實際情況，從不同方面論述了相對應的企業(yè)網(wǎng)絡招聘渠道現(xiàn)狀以及存在的問題，在更好的進行研究的同時，也對如何分析招聘渠道有效性這個問題進行了補充。這對本文研究汽車企業(yè)的招聘渠道有效性來說具有較大的參考價值。基于對網(wǎng)絡招聘和招聘渠道的研究，此前國內外的學者在不同時期進行了不同的分析。張苡（2008）對招聘結果和招聘方法進行成效評估，來評價招聘的有效性，并從招聘渠道角度分析招聘完成情況，總結出內部推薦、網(wǎng)絡招聘對經(jīng)理級別以下的職位較高效，獵頭渠道較適用于經(jīng)理級別職位[11]。安哲鋒（2010）總結出來網(wǎng)絡招聘的七種渠道包括注冊招聘網(wǎng)站（如前程無憂、智聯(lián)招聘等）；在公司官網(wǎng)發(fā)布招聘信息；在專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘廣告；在瀏覽量大的網(wǎng)頁發(fā)布廣告；利用搜索引擎搜索相關專業(yè)網(wǎng)站和網(wǎng)頁；利用獵頭公司；在BBS或線上群聊挖掘人才[12]。趙清斌等（2012）分析了網(wǎng)絡招聘的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，提出網(wǎng)絡招聘應該以“用戶為主”，引導企業(yè)及時更新招聘信息，實時回復應聘者，提高服務質量，提升招聘信息匹配度，從而改善招聘的整體效果[6]。朱劍峰（2010）認為隨著商業(yè)社會的發(fā)展，企業(yè)為了適用對不同人才的招聘需求，從傳統(tǒng)的方式（人才市場、內部招聘、獵頭）發(fā)展了新的招聘方式（校園招聘、網(wǎng)絡招聘、短信招聘）[13]。并且，安哲鋒（2010）還總結出，企事業(yè)單位常用網(wǎng)絡招聘，且求職者也樂于使用網(wǎng)絡求職，企業(yè)可以通過提升企業(yè)形象來增加組織對申請者的吸引力，招聘信息的詳盡程度和也會影響應聘者的申請傾向，同時，在網(wǎng)絡招聘時及時給予應聘者反饋，有助于招聘有效性的提升[12]。王飛雨（2015）分析得出，企業(yè)和個人都認為招聘網(wǎng)站最有效，其次是企業(yè)官網(wǎng)和社交網(wǎng)絡，而且企業(yè)自身的雇主品牌對企業(yè)官網(wǎng)招聘的影響效果最大，渠道的效用性會影響招聘網(wǎng)站的招聘效果，而利用社交網(wǎng)絡可以為企業(yè)和應聘者提供良好便利的溝通渠道[14]。裴銀井（2016）認為社會化網(wǎng)絡招聘可以使求職者的個人信息多樣化地展現(xiàn)，充分展示個人優(yōu)勢和特色，企業(yè)也能通過官網(wǎng)和微博等形式展示信息，使候選人更真實地了解企業(yè)文化和用人需求[15]。李閃閃（2017）指出，隨著社交網(wǎng)絡平臺的豐富，憑借著交往與分享的屬性，社交網(wǎng)絡招聘作為一種新的招聘渠道逐漸發(fā)展為一種新的趨勢，企業(yè)開始運用社交網(wǎng)絡營造自己的企業(yè)形象，培養(yǎng)忠實用戶和粉絲群體，以便于市場營銷和招聘工作的宣傳[16]。李雪（2016）對中小企業(yè)的招聘渠道進行了研究后得出，招聘渠道的體系建設需要做到選擇合理有效的渠道、優(yōu)化組合現(xiàn)有渠道、維護招聘渠道、評估并留用最優(yōu)的招聘渠道，以提升招聘渠道的有效性[17]。李文卓（2019）總結出，企業(yè)在選擇招聘平臺時應該考慮該招聘網(wǎng)站是哪些群體在使用，除了第三方平臺，公司的官方網(wǎng)站也可以充分利用，不僅方便而且節(jié)省招聘成本[18]。國外對網(wǎng)絡招聘和招聘渠道的研究時間更長，內容更加豐富具體。國外的研究成果主要有：Roberson等（2005）利用ELM理論考察了招聘信息特征對組織吸引申請者的影響，結果表明，更具體的招聘信息會提升組織對應聘者的吸引力，從而影響應聘者的申請傾向[19]。Moser（2005）認為，招聘渠道有效性的評價指標包括錄用后的短期和長期表現(xiàn)，包括工作滿意度、員工流失率、司齡長度等[20]。3招聘渠道有效性分析—以東風日產(chǎn)乘用車公司為例3.1企業(yè)介紹3.1.1企業(yè)簡介東風日產(chǎn)乘用車公司成立于21世紀初期，地址位于廣州市花都區(qū)，是一家從事集團品牌乘用車研發(fā)、采購、制造、銷售、服務業(yè)務，具備全價值鏈的汽車企業(yè)。在生產(chǎn)制造領域，該企業(yè)在制造品質、生產(chǎn)效率和管控已比肩國際先進水平，成為全球工廠的制造品質標桿。在技術研發(fā)領域，該企業(yè)的自主研發(fā)能力持續(xù)增強，技術中心團隊擴張迅速，已擁有1300多人，研發(fā)能力實現(xiàn)了從國產(chǎn)化階段到共同、自主開發(fā)階段再到創(chuàng)新開發(fā)階段的提升，實現(xiàn)了以中國消費者需求為主導的自主開發(fā)，引領智能化、電動化、網(wǎng)聯(lián)化技術革新。在品牌建設領域，企業(yè)采用由年青向智能進化的品牌戰(zhàn)略，未來將以“智能汽車生活引領者”的形象，為消費者帶來更自信、更興奮、更互聯(lián)的人?車?生活。3.2東風日產(chǎn)乘用車公司的網(wǎng)絡招聘流程和常用的網(wǎng)絡招聘渠道3.2.1招聘流程在科技飛速發(fā)展的當今時代，消費者的用車場景和需求發(fā)生了巨大的變化，這對東風日產(chǎn)乘用車公司全價值鏈體系實力提出了新的考驗。對于這樣的汽車企業(yè)來說，只有關注全價值鏈人才的培養(yǎng)，才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。東風日產(chǎn)乘用車公司的總體招聘流程如圖1所示：圖1東風日產(chǎn)乘用車公司的招聘總流程根據(jù)應聘者來源，還會區(qū)分社會招聘流程和校園招聘流程，社會招聘流程的階段分別為：簡歷初篩、簡歷復篩、測評、面試、Offer、正式錄用;校園招聘流程的階段稍有些不一樣，增加了群面環(huán)節(jié)，校招流程的階段分別為：簡歷初篩、測評、小組面試、綜合面試、體檢、報審、Offer、正式錄用。圖2社會招聘和校園招聘的流程比較3.2.2網(wǎng)絡招聘渠道現(xiàn)狀目前東風日產(chǎn)乘用車公司采用的網(wǎng)絡招聘渠道有招聘網(wǎng)站形式的在線渠道、獵頭渠道以及招聘門戶、內部推薦等形式的自運營渠道。①招聘網(wǎng)站渠道目前，該汽車企業(yè)長期合作的綜合性招聘網(wǎng)站有智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)、前程無憂，在收集好業(yè)務部門的招聘需求后，企業(yè)會將職位廣告發(fā)布到招聘網(wǎng)站中，優(yōu)勢是覆蓋面廣，收集的簡歷數(shù)量多，但同樣的，簡歷數(shù)量繁多導致東風日產(chǎn)乘用車公司篩選簡歷的工作量大，過濾簡歷需要花費較多時間。②獵頭公司獵頭公司通常用于企業(yè)高層管理者、高端技術人員的招聘，可利用獵頭公司的專業(yè)性對應聘者進行充分的提前評估和背景調查，優(yōu)勢是應聘者質量高，劣勢是招聘成本高，招聘周期長。③企業(yè)官網(wǎng)近年來，順應互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的潮流，依靠自身的品牌形象，東風日產(chǎn)乘用車公司在企業(yè)官網(wǎng)自建了招聘門戶，在PC端官網(wǎng)和微信公眾號發(fā)布招聘信息，拓寬了收取簡歷的渠道，更有利于匯聚優(yōu)秀的人才，提升企業(yè)的核心競爭力，同時自建的招聘門戶有利于降低招聘成本，能夠提升招聘人效。④內部推薦東風日產(chǎn)乘用車公司將內部推薦通過微信公眾號和招聘官網(wǎng)建立了線上渠道，鼓勵員工把自己的朋友、以前的同事介紹進入公司，內推的優(yōu)勢在于成本小，員工質量高，員工的保留率也較高，而實現(xiàn)線上內部推薦更有利于東風日產(chǎn)乘用車公司實現(xiàn)對員工推薦和應聘者入職的全過程記錄和管理，可以借此推行激勵計劃，進一步激發(fā)員工推薦優(yōu)秀人才。⑤歷史簡歷通過對過往收集的簡歷重新篩選，可邀請應聘者再次更新簡歷，歷史簡歷庫中的人才可以是過去應聘過東風日產(chǎn)乘用車公司，但在某一環(huán)節(jié)被淘汰的，這一部分應聘者相對于新投遞簡歷的來說，更符合企業(yè)的需求，對這一部分的應聘者進行重新激活，可以有效降低篩選簡歷的工作量，從簡歷存量中找到增量。3.3東風日產(chǎn)乘用車公司網(wǎng)絡招聘工作的具體開展情況3.3.1網(wǎng)絡招聘工作開展情況經(jīng)對企業(yè)員工的訪談發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的市場營銷類、市場調研類、經(jīng)營管理類、信息技術類、財務類、工程技術類、采購類、技術研發(fā)類、產(chǎn)品策劃類職位主要通過社會招聘和校園招聘，線上收取簡歷進行網(wǎng)絡招聘，對應聘的員工有較高的學歷和年齡要求。本文選取2019年1月1日至2019年12月31日的網(wǎng)絡招聘數(shù)據(jù)，進行分析。3.3.2網(wǎng)絡招聘工作存在的問題（1）篩選簡歷工作量大公司能從各個渠道收取豐富的簡歷量，但簡歷數(shù)量龐大，HR篩選簡歷需要耗費較長時間，而負責篩選簡歷的HR人數(shù)較少，在簡歷篩選的工作上需要耗費大量的精力，可能會遺漏優(yōu)質候選人。而從不同渠道收取的簡歷格式可能也不盡相同，面對大量而且無效的應聘者信息，HR的招聘效率大大降低。（2）投入的招聘渠道多，但渠道的效率參差不齊，和渠道與企業(yè)所在行業(yè)的匹配度和招聘網(wǎng)站的效用性不同有關，需要企業(yè)有效篩選優(yōu)質的渠道和對現(xiàn)有的招聘渠道投入進行調整，以更好地獲取優(yōu)質的人才。3.4網(wǎng)絡招聘渠道有效性分析東風日產(chǎn)乘用車公司針對不同的應聘者來源，區(qū)分了校園招聘流程和社會招聘流程，相對于渠道多樣的社會招聘來說，校園招聘的簡歷來源相對單一，以企業(yè)官網(wǎng)為主，因此本文將把該兩個流程分開進行對比和分析。3.4.1社會招聘數(shù)據(jù)分析社會招聘的招聘渠道多樣，包含招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)、獵頭、歷史簡歷、內部推薦等渠道，除智聯(lián)招聘、前程無憂、獵聘網(wǎng)外的招聘網(wǎng)站收取的數(shù)據(jù)并入其他網(wǎng)站中，2019年共通過線上渠道收取簡歷179272份，發(fā)放Offer540份。社會招聘流程的過程數(shù)據(jù)如表1所示。申請渠道簡歷數(shù)量簡歷復篩簡歷有效性測評面試OfferOffer轉化率智聯(lián)招聘759895120.27%204129140.02%前程無憂543146720.69%375216290.05%獵聘網(wǎng)3370310241.61%541318570.17%歷史簡歷86501550.96%83471081.25%企業(yè)官網(wǎng)33471432.96%9972310.93%獵頭201441768.9796%其他網(wǎng)站101713113.37%1368615815.54%內部推薦23810340.34%9672239.66%總數(shù)179272315729231659540表1社會招聘渠道過程數(shù)據(jù)（1）簡歷獲取量簡歷獲取量即表1中的簡歷初篩數(shù)量。以2019年全年不同線上渠道的社會招聘簡歷數(shù)量為例分析，如圖3所示，智聯(lián)招聘的簡歷貢獻數(shù)量最多，在所有簡歷的數(shù)量中占比42%，其次是前程無憂和獵聘網(wǎng)，而其他網(wǎng)站、內部推薦、HR主動搜索渠道的簡歷量排名最后。

圖3社會招聘簡歷數(shù)量（2）簡歷有效性如表1所示，到達測評階段的應聘者可以被認為通過簡歷篩選，由此可判斷從各招聘渠道收取來的簡歷的有效性，從該指標來看，簡歷有效性獵頭>HR主動搜索>內部推薦>其他網(wǎng)站>企業(yè)官網(wǎng)>獵聘網(wǎng)>歷史簡歷>前程無憂>智聯(lián)招聘。獵頭渠道收取的簡歷有效性最高，智聯(lián)招聘和前程無憂收取的簡歷量雖然數(shù)量較多，但簡歷有效性較低。綜合簡歷獲取量的指標來看，簡歷數(shù)量多且有效性高的渠道是企業(yè)官網(wǎng)和歷史簡歷。（3）Offer數(shù)量通過分析對東風日產(chǎn)乘用車公司在2019社會招聘中不同渠道在Offer人數(shù)的貢獻數(shù)量發(fā)現(xiàn)：如圖4所示，其他途徑貢獻的Offer階段人數(shù)多達51%，其中多數(shù)來自其他招聘網(wǎng)站和歷史簡歷，除其他途徑以外，Offer人數(shù)貢獻最多的是獵頭渠道的簡歷。圖4社會招聘Offer數(shù)量（4）Offer轉化率Offer轉化率=Offer人數(shù)/簡歷初篩數(shù)量，通過在表1計算該指標，可以衡量該招聘渠道的有效性，從該指標來看，Offer轉化率最高的渠道是其他網(wǎng)站，歷史簡歷的Offer轉化率也很高，可以看出簡歷的復用率較高。獵頭渠道也有不錯的收益。智聯(lián)招聘和前程無憂網(wǎng)雖然簡歷收取量大，但Offer轉化率很低。綜合簡歷有效性和Offer轉化率兩個指標，在東風日產(chǎn)乘用車公司使用的招聘渠道中，渠道效益最好三個是獵頭、其他網(wǎng)站和內部推薦渠道。3.4.1校園招聘數(shù)據(jù)分析2019年秋季校園招聘采用“PC端+移動端”網(wǎng)上申請的招聘方式，使簡歷來源相對統(tǒng)一，更好地完成“無紙化”校園招聘工作模式，吸引學生來投遞。申請渠道簡歷初篩簡歷有效性小組面試綜合面試OfferOffer轉化率正式錄用校園招聘1200424.7%29649863242.7%147表2校園招聘渠道過程數(shù)據(jù)一共收到學生投遞12004份簡歷，其中11909份簡歷由企業(yè)官網(wǎng)投遞進來。從簡歷有效性指標來看，對比社會招聘的簡歷有效性，校園招聘的簡歷質量比較高。經(jīng)與HR訪談得知，東風日產(chǎn)乘用車公司在移動端宣傳投入遠高于PC端宣傳，校園招聘期間，企業(yè)利用招聘公眾號推送了12篇宣傳文章，在現(xiàn)場宣講會期間印刷、投影微信公眾號申請二維碼引導學生投遞簡歷。從不同投遞入口的數(shù)據(jù)統(tǒng)計得知，這些從企業(yè)官網(wǎng)投遞的簡歷中，有9556份是從PC端官網(wǎng)申請的，2353份簡歷是從移動端申請的，意味著約每4位學生中只有1位在移動端填寫簡歷并完成申請，這說明在完成校園招聘工作時，企業(yè)需要考慮學生的投遞習慣，從該現(xiàn)實情況分析，學生更傾向于在PC端填寫并投遞簡歷。4對東風日產(chǎn)乘用車公司招聘渠道有效性提升的建議4.1網(wǎng)絡招聘渠道有效性分析從數(shù)據(jù)可以看出，東風日產(chǎn)乘用車公司目前使用的網(wǎng)絡招聘渠道比較多樣，總體可分為招聘網(wǎng)站、企業(yè)官網(wǎng)、獵頭、內部推薦、歷史簡歷這幾個渠道，從簡歷數(shù)量和有效性來看，內部推薦、獵頭這兩個渠道簡歷數(shù)量少，有效性高；智聯(lián)招聘、前程無憂、獵聘網(wǎng)這些大型招聘網(wǎng)站投遞進來的簡歷數(shù)量多，但有效性較低，簡歷數(shù)量和有效性均比較高的渠道是歷史簡歷、企業(yè)官網(wǎng)，可以在這兩個渠道上增加投放的資源。從渠道有效性高的角度看，企業(yè)官網(wǎng)、歷史簡歷、內部推薦有效性較高，如需要進一步降本增效，可以從提升簡歷數(shù)量和提升有效性兩個方面去優(yōu)化。（1）提升簡歷數(shù)量內部推薦的簡歷數(shù)量可以通過完善企業(yè)內部推薦制度，建立內部推薦獎勵規(guī)則，提升員工推薦積極性來實現(xiàn)。獵頭渠道需要較多資金投入，因此需要注意投入和產(chǎn)出的經(jīng)濟效益，在提升簡歷數(shù)量的同時更重要的是把控質量，為本企業(yè)儲備高端人才，降低獵頭成本。（2）提升簡歷有效性從簡歷有效性和Offer轉化率兩個指標來看，獵聘網(wǎng)的整體渠道有效性比智聯(lián)招聘和前程無憂高，可以適當增加獵聘網(wǎng)的招聘廣告投入。4.2內部推薦渠道優(yōu)化方案下面以內部推薦渠道優(yōu)化為例，通過對該企業(yè)內部推薦的渠道有效性進行具體分析，了解現(xiàn)在存在的問題，為東風日產(chǎn)乘用車公司提出一個可行的解決方案。4.2.1內部推薦渠道綜合分析從應聘者質量的角度，由表3可以看出此渠道在簡歷數(shù)量上排名最低，但簡歷有效性排在各渠道的第二位，僅次于獵頭渠道，這說明通過內推填寫的簡歷無效信息較少，個人信息真實度也能得到更有效的保證。Offer轉化率也相當高，排在各渠道之中的第二位?？梢娫撉赖暮啔v質量較高，通過該渠道應聘的求職者比較符合業(yè)務部門的用人需求，約10名應聘者中就有1位獲得Offer，而其余招聘網(wǎng)站渠道則千里挑一。從成本角度可以看出，資金投入方面除了激勵員工進行推薦的獎金和獎品指出外，整體在時間和渠道上的花費較少，能夠用較少的成本獲取較高質量的員工。其次，在內部員工舉薦他人求職時，需要向被推薦人介紹本公司的工作環(huán)境、崗位工作內容等，在推薦的過程中，員工的企業(yè)認同感也得以增強。從企業(yè)的品牌形象角度看，企業(yè)的雇主形象會影響求職者心中的求職偏好。東風日產(chǎn)具備良好的品牌形象，有“技術日產(chǎn)”的品牌口碑，憑借很深的技術底蘊獲得較高的市場知名度。在2015年，東風日產(chǎn)提出了“YoungNissan”戰(zhàn)略和“為年青怒放”的品牌口號，目前已經(jīng)進入了“YoungNissan”3.0時代，進一步滿足年輕消費者的多樣化需求，從招聘工作的雇主品牌的角度看，企業(yè)文化向年輕化轉型也會吸引更多年輕的高端人才。申請渠道簡歷數(shù)量簡歷復篩簡歷有效性測評面試OfferOffer轉化率內部推薦23810340.34%9672239.66%表3社會招聘內部推薦過程數(shù)據(jù)4.2.2現(xiàn)內部推薦方案存在的問題東風日產(chǎn)乘用車公司的內部推薦渠道總體存在簡歷數(shù)量太少、宣傳不足的問題。從表1可以看出，內部推薦渠道的簡歷數(shù)量在所有渠道中最低，可見內部的參與度不高，未能形成廣泛納才的內推文化，員工對內部推薦的價值認知較低，參與積極性較低。在企業(yè)官網(wǎng)和官方的招聘公眾號都設置了內推入口，在平時的工作中，有較少機會登入企業(yè)的官方網(wǎng)站，因此官網(wǎng)不會成為主要的內部推薦入口，而該企業(yè)的微信公眾號“東風日產(chǎn)招聘”中，下方菜單欄固定了“我要推薦”菜單，員工可以通過該入口綁定個人信息，搜索在招職位進行推薦，但除此之外，公眾號沒有與內部推薦相關的推廣文章，可見企業(yè)并沒有就內部推薦舉行相關活動宣傳，員工可能不知道內推職位有哪些、內推入口在哪里，導致員工的參與度和積極性低，內部推薦簡歷數(shù)量少。4.2.3內部推薦流程機制人力資源部門需要明確內部推薦的流程，制定完整的內推制度，將其進行公示并持續(xù)宣傳。內部推薦的整體流程包括確定內推職位、發(fā)布內推廣告、內推活動宣傳、員工推薦、反饋面試結果、獎勵員工。確定內推職位指的是確定需要采用內部推薦的方式招聘的職位，可以通過業(yè)務部門提報需求的方式予以確定，不僅可以內推正式員工職位，也可以內推實習職位。確認完成后由人力資源部門在線上平臺發(fā)布職位廣告，該職位廣告需要包含推薦人和被推薦人要了解的所有內容，包括明確工作地點、薪酬范圍、崗位職責、任職資格、獎勵金等信息，使轉發(fā)廣告的員工和被推薦人能一目了然，減少和人力資源部門的溝通成本。完成前兩步后，內部推薦的基礎準備大致完成，接下來是貫穿整個內部推薦活動的宣傳工作。內部推薦渠道和其他招聘渠道不同的一點在于需要員工調用自己的人脈來推薦優(yōu)質候選人，因此需要通過一定的物質激勵來鼓勵員工，多轉發(fā)廣告、多推薦人才。內部推薦的宣傳可以通過企業(yè)內刊、公眾號等線上渠道宣傳，還可以通過舉辦線下主題活動、張貼海報等方式進行線下宣傳，宣傳的主要目的是營造全員內推的氛圍，明確滿足推薦有效的條件，設置簡單的推廣任務和獎品，動員全體員工參與，從而提高員工的內推積極性。員工推薦候選人的方式應該被設置得簡單易操作，填寫被推薦人的姓名、郵箱、手機號等簡單的基本信息后即可完成推薦，由人力資源部門發(fā)送郵件邀請被推薦人上傳簡歷，完成個人信息錄入。被推薦人進入招聘流程后，會通知推薦人該候選人面試到哪一個階段，比如通過簡歷初篩、通過面試、通過Offer環(huán)節(jié)，根據(jù)候選人到達的不同階段給予推薦人積分或獎金獎勵，以鼓勵員工推薦更優(yōu)質的候選人。如推薦有效，在每月末時，可以將獎金隨著工資發(fā)放至員工本人銀行卡中。圖5內部推薦流程圖4.2.4內部推薦獎勵規(guī)則內部推薦的獎勵可分為過程獎勵和結果獎勵兩部分。過程獎勵即在入職前，根據(jù)候選人到達的招聘流程階段給予獎勵，該過程以積分獎勵為主。結果獎勵即候選人入職后，以在職的時長、崗位級別統(tǒng)計生成相應的獎金予以推薦人，在職時長可以以入職滿一個月或入職后轉正成功為時間節(jié)點。具體積分和獎金獎勵規(guī)則可參考下表。推薦類別（入職前）積分獎勵（入職后）獎金獎勵崗位通過初篩通過面試Offer環(huán)節(jié)獎金獎金生成條件實習生10積分30積分70積分400元入職滿一個月主管及以下40積分100積分200積分1500元入職滿一個月生成500元入職滿三個月生成1000元經(jīng)理80積分200積分300積分4000元入職滿一個月生成1500元入職滿三個月生成2500元總監(jiān)及以上120積分300積分500積分8000元入職滿一個月生成3000元入職滿三個月生成5000元表4內部推薦獎勵規(guī)則

5結論與展望5.1結論根據(jù)上述分析，東風日產(chǎn)乘用車公司在企業(yè)官網(wǎng)、歷史簡歷、內部推薦這三個自運營渠道的有效性較高，綜合簡歷有效性和成本效益，可加強對這三個渠道的投入以提升招聘工作效益。5.1.1加強雇主品牌的建設和宣傳（1）融入雇主形象宣傳到電腦端企業(yè)官網(wǎng)設計中，在企業(yè)官網(wǎng)中加入本公司的品牌故事介紹，宣傳企業(yè)戰(zhàn)略、核心價值觀、企業(yè)文化、工作氛圍和環(huán)境、內部員工的職業(yè)發(fā)展機會和晉升通道等等，以塑造雇主品牌，提高雇主形象。（2）重視微信公眾號的運營，定期發(fā)送公司的新聞、動態(tài)等消息，宣傳員工福利，展示公司正面積極的形象。利用微信公眾號的自動回復、評論互動等功能，還可以加強和應聘者的交流，幫助企業(yè)進行品牌宣傳，提升應聘者的求職體驗。（3）網(wǎng)絡招聘與線下活動相結合，利用網(wǎng)絡簡化應聘者的招聘流程，提升求職體驗，同時企業(yè)可以通過參加專業(yè)論壇、展開招聘宣講會等線下途徑增加曝光率，拉近和求職者的距離，有條件的企業(yè)還可以組織開放日活動，邀請應聘者到企業(yè)參觀，使得應聘者可以身臨其境地感受企業(yè)文化和工作氛圍，更有效地宣傳企業(yè)的雇主形象。5.1.2提高內部推薦的運營效率（1）優(yōu)化內部推薦制度，搭建線上內部推薦平臺，以簡潔明了的指引取代繁瑣的流程，還可以在制度中加入獎勵計劃，員工推薦的應聘者通過不同階段的篩選，推薦的員工可以相應地獲得獎勵金或積分，以此可以有效提高員工參加內部推薦活動的參與度。（2）賦能組織，通過公眾號、海報等渠道介紹宣傳內推活動，利用“雙11”、萬圣節(jié)等節(jié)日主題舉辦內推會，使得企業(yè)在內部形成推薦文化，帶動全員招聘，提高職位廣告的轉發(fā)量，同時也能借此展示雇主形象，吸引更多符合企業(yè)價值觀的優(yōu)質求職者。5.1.3搭建人才庫，提高歷史簡歷利用率（1）對人才進行分類企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展離不開有廣度和深度的人才儲備，從招聘中儲備的人才可以根據(jù)企業(yè)的需求對以不同的標準對人才進行分類，比如以應聘者的接觸深度劃分，可分為通過簡歷篩選人才、放棄面試人才、通過面試人才、放棄Offer人才；按應聘者的學歷劃分，可以分為大學本科人才、研究生人才、博士人才，使當人力資源部門收到業(yè)務部門需求提報時，可以快速準確地從過往積累的優(yōu)質人才中找到目標候選人。（2）定期激活人才庫對于和企業(yè)匹配度較高的人才，企業(yè)可以通過定期發(fā)送郵件，推送企業(yè)信息等形式和人才進行互動，邀請人才更新簡歷，確保企業(yè)可